薪酬福利管理(五)-PowerPointPresent课件

第九章薪酬福利管理1本章的主要内容薪酬管理概述薪酬制度的设计员工福利管理2第1节薪酬概述3一、什么是薪酬？薪酬是工资和奖金吗？41、薪酬的词典意义

薪，薪水，又称薪金、薪资。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，也包含非货币因素。52、狭义的薪酬概念

从狭义的角度来看，薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的方式付给员工的报酬。

63、广义的薪酬概念

广义的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬，又叫外在薪酬，指工资、奖金、福利待遇、保险和带薪假期等；非经济性薪酬，又叫内在薪酬，指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。7薪酬体系经济性薪酬(保健作用)非经济性薪酬(激励作用)广义的薪酬概念和内容直接：工资、奖金和长、短期激励等间接：福利，如劳保、带薪休假、培训等工作成就感、满足感、良好的办公设施和工作条件、地位与表彰、挑战性的工作等8（1）经济性薪酬■直接的外在薪酬：基本薪金（不变薪酬）：员工完成工作得到的基本现金报酬。绩效薪酬（可变薪酬）：也是对员工将来行为的奖励，不进入到员工个人的基本工资。支付时间是在企业和个人实际的绩效结果出来之后。红利：分红股票期权津贴9（1）经济性薪酬■间接的外在薪酬法定福利：如：社会保险（国家法定保险）：基本养老保险、基本医疗保险、失业险、工伤险、生育险。如：带薪休假：

“工作满一年可享受两周带薪假期”，不能累积（家乐福）。企业福利：如：补充养老保险、补充医疗保险10（2）非经济性薪酬■乐趣感：有趣的工作、有挑战性的工作、更大的工作自由、良好的人际关系等。■成就感：更多的责任、个人成长机会、参与企业管理等；■工作满足感：满意的办公条件、满意的工作分工等。11二、影响组织薪酬的因素（一）企业内部因素（page190）1、企业的负担能力2、企业经营状况3、企业远景4、企业的薪酬政策5、企业文化6、人才价值观12企业各发展阶段的薪酬策略薪金福利奖金薪金目标创业期低低高吸引人成长期有竞争力低高吸引人成熟期有竞争力有竞争力有竞争力留住人稳定期高高低留住人衰退期高高—留住人更新期有竞争力低高吸引人年销售增长率在经过通货膨胀调整后达到20%以上13二、影响组织薪酬的因素（二）员工个人因素（page191）1、工作表现2、资历水平3、工作技能4、工作年限5、工作量6、岗位及职务差别14二、影响组织薪酬的因素（三）外部因素（page193）1、地区及行业差别2、居民生活指数3、宏观经济运行4、全社会劳动生产率5、国家政策和法律6、劳动力市场的供求变化与竞争状况7、当地通行的收入水平8、商会与工会的力量15第2节薪酬制度的设计16一、薪酬制度设计的原则

■公平原则■竞争原则■激励原则■经济原则■合法原则17亚当斯的公平理论（社会比较理论）觉察到与实际比较员工的评价Ia/Oa

<Ib/Ob不公平（报酬过低）Ia/Oa

=Ib/Ob公平Ia/Oa

>Ib/Ob不公平（报酬过高）（一）公平原则18分配公平：

个人可见报酬的数量的公平程序公平：

薪酬分配程序的公平（一）公平原则19

员工对公平的感受有哪些内容：1、与外部类似企业（或类似岗位）相比较所产生的感受；2、员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；3、将个人薪酬与公司其他类似职位（或类似工作量的人）的薪酬相比较所产生的感受；4、对企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受。5、对最终获得薪酬多少的感受。

（一）公平原则20

当员工认为自己受到了不公平对待时，通常采用的“恢复公平”的办法：1、减少个人的努力程度；2、向组织提出增加个人收益以证明自己的价值；3、通过离职或调动远离产生不公平的地方；4、拒绝同自己认为所获报酬过高的雇员共事或进行合作。5、扭曲自己对I

/O比率的知觉6、选择另外的参照对象7、采取行动使他人I或O发生变化（一）公平原则21一、薪酬制度设计的原则

■公平原则

■竞争原则■激励原则■经济原则■合法原则22二、薪酬定位（page199)（一）薪酬定位确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程。（二）薪酬定位策略：1、市场领先薪酬策略：超出竞争对手水平2、市场跟随策略：向标杆企业看齐3、成本导向策略：4、混合薪酬策略：23二、薪酬定位（page199)（三）影响薪酬定位的因素1、内部环境：薪酬战略、薪酬理念、人力资源规划、战略规划等。2、外部环境：目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度，以及产品市场的差异化程度等因素。24三、薪酬结构设计不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值取向的不同。综合考虑五方面的因素：职位等级个人技能和资历工作时间个人绩效福利待遇

25

基本工资（或底薪）：相对不变，维持和保障基本生活职务工资（岗位工资）：职务（或岗位）要求确定年功工资：技能工资：绩效工资：不定性的加班工资：按《劳动法》规定——page280津贴：住房补贴、差旅补贴、中餐补贴、当地交通补贴、通讯补贴、防寒防暑补贴、地区等特殊津贴等等

（一）结构式薪酬结构26总工/总会计师工程师A级销售员B级销售员总经理（１级）副总经理（２级）A级经理（３级）B级经理（４级）主管（５级）领班（６级）大堂副理特餐经理高级服务师/总台服务员普通服务员(7级)总经理室主任行政助理部门秘书销售联络员/文员/打字员管理人员技术员工基层员工办公室员工（二）岗位等级薪金结构27旅游企业常用的岗位等级薪金结构模式：高级行政级1、2、3级行政级4、5、6级管理级7、8级员工级9、10、11级实习生级12级试用期13级（二）岗位等级薪金结构28根据员工所完成工作的数量、质量和所规定的计价单价核算，而支付劳动报酬的形式。

（三）计件式薪金结构员工抵抗计件工资制的五种动机:（1）抵抗工作标准的可能提高（2）保护团体中效率低下者（3）保护非正式团队的续存和利益（4）争取自我意识、抵抗被操纵（5）为获取长久利益，压低工作标准29示例：管理人员的薪酬模型一般地，高级管理者（决策者、职业经理人、高级经理）实行高难度经营目标基础上的高额年薪制；一般管理人员实行业绩评价基础上的月薪制。30Y公司管理人员工资模式经营类管理岗位：

年薪总收入=基于职位工资的年薪＋股票期权＋福利津贴

基于职位工资年薪指按照公司统一职务评估下的职务收入作为固定收入，加上职位固定年收入的1.5-3倍作为浮动收入。非经营类管理岗位：

月收入=职务工资＋奖金＋福利津贴31国外经营者年薪制情况■年薪构成（国外）1、基本工资：经营者本人及其家人日常生活的基本生活费用；2、风险收入：包括奖金（经营者业绩的短期奖励）以及股票或股票期权等长期激励；3、福利、津贴：为经营者提供休假和各种保险福利待遇，比如：免费小车和私人司机；豪华办公场所、俱乐部会员金卡等个人津贴，养老金计划32国外经营者年薪制情况■年薪制实施的范围扩大到一般管理人员

33国外经营者年薪制情况■职位消费（美国为例）1、在企业内部为经理人提供舒适的工作环境（车库、办公室）；2、在企业外部为经理人工作提供良好的服务；3、金融咨询、法律援助、低息贷款、免费修缮个人住宅等。34生产人员的薪酬模型模式计薪方式简单计时制月薪或工作天数×日薪差别计时制工作天数×日薪+加班小时数×时薪简单计件制生产数量×产品生产单价差别计件制标准产量×产品生产单价1+超额产量×产品生产单价2计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金35技术研发人员薪酬模型

对核心技术人员（主要是团队资深技术专家）和公司急需的专业人才使用谈判工资制，具体收入形式：职位工资＋奖金＋特殊津贴＋股票期权。其他技术人员采用：职位工资＋项目奖金＋特殊津贴＋福利组成。奖金将以研发小组为单位计算36销售人员薪酬模型纯基本工资制基本工资+奖金基本工资+业务提成基本工资+业务提成+奖金纯业务提成制37Y公司销售类人员工资模式

采用“佣金制”作为主体分配形式，具体收入形式：职位工资＋销售奖金（提成）＋特殊津贴。每年初由销售公司根据实际计划情况，制定销售任务，并销售目标逐级分解到各个销售区域、销售小组以及销售个人。奖金结合销售收入和回款情况来发放，总体销售人员收入上不封顶，充分实现个人绩效与个人收益挂钩激励形式。38基于工作的薪金制度基于技能的薪金制度定义：以员工从事的工作（岗位）为根据，决定员工基本薪金。定义：分为以技能和能力为基础的薪酬结构两种形式。内容：建立在工作分析基础上，作出工作评价—比较和评价各类工作的内容和重要性，就可以得到不同职位薪酬水平、等级、级差及确定级差的标准。内容：建立在这种基础上的结构，主要是通过对任职者技能和能力的评价和鉴定来确定其薪酬水平以及等级、级差及确定级差的标准。39（一）职位排列法：依据各种工作的相对价值或它们各自对组织的相对贡献，由高到低地进行排序。

步骤：（１）选择排列的职系（２）工作分析（３）选择用于排序的报酬因素：

工作的相对价值或对组织的相对贡献（４）对职位进行排序三、基本薪酬的设计40例：某企业职位序列序列等级年薪金水平（元）总经理６００００副总经理４００００行政主管３５０００部门经理２５０００部门助理２００００41（一）职位排列法：

特点：最简单，容易理解和执行，成本也最低。但也很有可能因评价者的素质导致主观的判断和影响。

适用范围：难以定量化的管理工作（职位）等三、基本薪酬的设计42（二）职位分类法：简单地把企业内所有工作按照已定的标准分类。

步骤：（１）将企业岗位进行横向分类：不分析评价每一个职位的具体情况，而是将所有具有相同特征（如工作复杂度、责任、管理经验、技能、所要求的知识水平、直接监督程度等职责要素）按不同的等级归类。如把职务分类为：管理型、技术型、生产型、销售型、服务型等。（２）将每一类再划分为若干等级，并进行定义。（３）确定各类工作中各个级别相对应的工资水平。三、基本薪酬的设计43（三）因素比较法：选择多个报酬指标，并根据不同的指标排序。

步骤：

（1）选择多个值得报酬的因素作为评价指标，如智力因素、体力因素、经验／技术、监督责任等。（2）选择关键职位，即所要分析的职位系列中的典型职位，并作为基准职位。如：服务员系列——客房清洁员、中餐服务员文职系列——打字员经理系列——人事部经理、工程部经理三、基本薪酬的设计44例：因素比较法重要程度智力因素体力因素经验／技能监督责任最不重要打字员客房清洁员打字员客房清洁员打字员客房清洁员中餐服务员不重要中餐服务员人事经理一般工程部经理打字员中餐服务员人事经理重要人事经理人事经理最重要工程部经理客房清洁员中餐服务员工程部经理工程部经理45

（3）以值得报酬的因素在各职位中的重要程度，将各关键职位排序。（4）将标准职位的薪金（按市场调查和企业薪金水平）分配到各个值得报酬因素中。例如：打字员时薪4元=0.8（智力）+0.4（责任）+0.8（体力）+2.0（经验）（5）建立一个薪金结构表。（6）最后将非标准职位逐一填入表中。注意事项：

（1）为使评价结果更精确，时薪值间距可以适当减小；（2）通常选10~25个关键职位进行比较。

（一）基于工作的薪金制度46例：因素比较法时薪（元）智力因素体力因素经验／技能监督责任0.40打字员客房清洁员中餐服务员0.80打字员客房清洁员打字员1.00中餐服务员人事经理客房清洁员1.20工程部经理客户经理1.50客房清洁员中餐服务员47例：因素比较法（续）时薪（元）智力因素体力因素经验／技能监督责任2.00打字员中餐服务员人事经理2.80客户经理工程部经理客户经理3.20人事经理4.00人事经理4.60工程部经理客户经理5.00工程部经理48第3节福利管理49一、福利的内容（一）法定福利：1、法定社会保险：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

此项按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。（204)

50

“城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费。”—《失业保险条例》第六条51（一）法定福利：2、公休假日：

我国目前实行每周休息两天的制度。3、法定休假日：4、带薪休假：员工工作满规定期限后，可以带薪休假一定时间。

“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”

——《劳动法》第45条

52一、福利的内容（二）企业福利：

企业自主向员工提供的福利，不具有强制性。

1、企业补充保险计划：

企业补充养老金计划集体人寿保险计划健康医疗保险计划

2、员工服务福利

员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务等53二、福利的发展趋势弹性福利模式

也叫自助式福利，是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。1、附加型弹性福利：即在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，由员工选择。54二、福利的发展趋势2、核心加选择型弹性福利：

核心福利—所有员工都享有的基本福利，不能随意选择。选择福利

每个员工都有福利限额，如果总值超过限额，差额要折为现金并由员工支付。55二、福利的发展趋势3、弹性支用帐户：

员工每年可以从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去购买各种福利项目的福利计划帐户实行“专款专用”。56二、福利的发展趋势4、福利套餐：

企业提供多种固定的福利项目组合，员工自由选择某种福利组合，但不能自己组合。5、选择型弹性福利：

再原有的固定福利的基础上，提供几种项目不同的福利组合供