绩效管理与评估――基本理论及实践黑龙江省妇联绩效管理办公室课件

黑龙江省妇联绩效管理办公室郭砾2013年1月13日哈尔滨绩效管理与评估

——基本理论及实践7/23/20231一、基本概念绩效是指工作运作过程所表现出来的状态和结果，包括对工作的质和量的规定，它可以通过定性、定量进行描述和反映，最终通过客观评价和主观评价体现出来。“绩”——工作业绩，即工作结果；“效”——工作效率，即工作过程。

绩效是指经过评估的工作行为（方向、过程、效果）、工作方法和工作结果。7/23/20232绩效管理是一种以绩效为导向、以促进公共组织绩效最大化为目标、以管理和服务对象满意为最终衡量标准的新型管理模式。从国内外公共组织和私人部门的实践探索中发现它具有激励功能、战略执行功能、沟通功能及推进组织学习的功能。7/23/20233组织绩效是指一个单位或部门在一个时期内完成工作任务的质量、数量、效率、效益、安全等状况，以及促成这些因素的组织能力、组织行为转换为结果的过程。7/23/20234绩效管理不仅强调工作结果，更通过计划目标、辅导教练、评估考核、回报反馈，强调实现绩效目标的过程，激励人的业绩的持续改进，促进人的能力和工作效率的提高，进而实现绩效目标的一种管理活动，它体现了绩效过程和绩效结果的统一，具有以人为本、全员参与、自主管理、激发潜能的特性。7/23/20235

二、妇联组织绩效管理省妇联绩效管理与评估坚持：战略导向——定位职责导向——基本职能群众导向——服务绩效导向——效能妇联组织管理趋势：

经验管理→科学管理→文化管理7/23/20236定位与基本职能是党和政府联系妇女群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱。代表和维护妇女权益，促进男女平等。

战略导向与职责导向7/23/20237十八大报告新要求1.“坚持男女平等基本国策，保障妇女儿童合法权益”——以推进男女平等为妇联工作的着力点，促进社会公平、正义。在社会利益关系调整中，维护妇女的权益，保障男女两性能够平等参与发展、共享发展成果。2.“强化企事业单位、人民团体在社会管理和服务中的职责”——妇联组织要用协调整合资源，用服务凝聚人心，用维权促进公平。7/23/202383.“支持工会、共青团、妇联等人民团体充分发挥桥梁纽带作用，更好反映群众呼声，维护群众合法权益”——进一步畅通妇女参与民主管理、民主监督的渠道，使维权工作机制更加健全，举措更加有效，环境更加优化，努力实现好、维护好、发展好妇女儿童的切身利益。4.“重视培养选拔女干部”——协助党委多途径、多形式培养女干部，有计划、有步骤地选拔女干部，以多种方式为女干部成长创造条件。7/23/20239妇联组织绩效评估的难点：评什么？一是“妇联履行职能”，主要强调“应该干什么”、“干了什么”；二是履职后产生的“服务效果”，强调“干得怎么样”；三是妇联组织的自身能力建设，如内部管理、制度建设、能力提升等，强调“怎么干的”、“有没有能力去干”。绩效导向与群众导向7/23/202310履职流程分析法7/23/202311如何做的？做得怎么样？哈尔滨市交通管理部门绩效计划：

新建15座过街天桥，其中无障碍天桥1座。7/23/2023127/23/2023137/23/2023147/23/202315练习1.小额贷款的绩效评估2.村规民约修订的绩效评估评什么？7/23/202316小额贷款为什么做？做了什么？如何做的？结果如何？如何改进？绥化市妇联小额贷款哈尔滨市村规民约修订7/23/202317绩效评估难点：谁来评？

评估工具：360度绩效评估法——是20世纪80年代由美国学者在对一些企业组织不断研究的基础上发展而成的，是一种从多个角度获取组织成员行为观察资料的方法。在这种评价模式中，评价者不仅仅包括被评价者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括被评价者的自评。7/23/202318妇联组织360度绩效评估目的领导：党政认可度相关部门：协调配合上级妇联：目标任务要求执行情况本级妇联：内部满意度和积极性下级妇联：领导组织、培训指导等情况服务对象：服务质量、服务效率情况社会公众：履职效果、作风形象评价7/23/202319妇联组织360度绩效评估特点1.全方位、多角度。充分利用与各市地妇联相关的多方面信息渠道进行评价，考评者涉及市妇联内外的不同层次，特别强调评价后的反馈，以改进工作促进发展。2.分类考评。针对不同的考评者，分别使用不同的调查问卷，针对性强。3.实行匿名考评。为了保证评价结果的可靠性，减少考评者的顾虑，采用匿名方式，使考评者能够客观地进行评价。7/23/202320绩效评估难点：如何有效使用评估结果传统上我们更多地强调绩效评估工具的“奖优罚懒”作用。即在评估结果使用中，更多地关注打分排名，并依照排名结果实行奖励或者处罚。应该说，这种模式在早期对改进工作方式和工作作风具有积极作用，但在实践过程中，其副作用也开始逐渐出现，考核也常常流于形式。评估结果不仅仅就是为了证实你干得好还是不好，更重要的是为下一步行动提供有效的解决方案。因此，绩效评估更应该理解为是一个过程管理的工具。我个人认为，妇联组织绩效评估有一个“从绩效考核到绩效评估，再从绩效评估到绩效管理”的逐步发展阶段。7/23/202321建议评估服务用于多样化目的，评估结果利用相应采取多样化的形式。需要关注并避免绩效评估结果利用中的两个极端：一是评估结果与干部任用、奖惩和资源配置相互脱节；二是绩效评估结果利用上急功近利，不分场合地推行“一票否决”、“末位淘汰”。在评估结果使用上，发达国家的实践值得借鉴：一种是通过授予高绩效单位或部门更大的管理自主权，调动其提高绩效的积极性；另一种是绩效预算，把绩效水平和预算拨款有机联系起来。7/23/2023221.绩效管理是一个“绩效计划、绩效执行、绩效评估、绩效反馈”的循环过程。2.绩效评估是一个诊断和发现问题的工具。3.绩效评估的目的是改进而不是简单的“打分排名”“评比评优”。特点7/23/202323学习现代绩效管理的理念。将绩效评估工具融入组织管理系统之中。在评估体制和机制、评估内容、评估主体、评估方法等方面更为系统、科学，兼顾业务和管理、结果和过程、共性指标和个性指标、排名和改进等。总结7/23/202324三、目标考核与绩效管理评估1.传统目标管理与考核的价值导向误区重业务，轻管理重结果，轻过程重评比，轻诊断重奖惩，轻改进7/23/2023252.目标考核与绩效管理的区别：

怎么做？

目标考核：只重视打分排名发奖金忽视了原因的分析和系统诊断。只重视年终考评而忽视了日常监管和绩效改进。更多关注领导意图而忽视了服务对象和基层的诉求。更多关注外部效应而忽视了自身管理能力提升。以自上而下的单一内部考评为主，忽视了自下而上多维度等外部评价。更多关注任务目标的结果完成而忽视了对过程管理和机制的考核。注重任务完成共性的考核而忽视了组织和地区个性特征的开发。7/23/202326

绩效管理评估：给被评估部门领导带来的变化——改变“忙”“盲”“茫”1、从年初努力压指标到抓方向定战略搞创新；2、从将目标责任作为额外负担转为将其作为管理工具提高执行力的利器；3、从年终忙上报转为内部年度评估，自我管理；4、从少数人忙转为全体人力资源开发，把队伍带起来；5、从有限目标转向职能履行。7/23/202327给评估组织者带来的变化1、从关注如何在任务数量上定标转向从部门职能定位、履职程序科学、效果是否满意多角度定标；2、从关注不同部门之间如何比较转向国内同类部门之间标杆信息搜集；3、从监督任务落实者转向提供信息、指导、咨询等服务的教练、导师；4、从年终岁尾忙得不可开交转向日常的信息搜集和适时监控；5、从关注指标任务落实转向为党委、政府提供决策咨询。7/23/202328给被评估单位带来的变化1、由关注怎样把目标设得更低，变为关注怎样把工作干得更好。2、由关注怎样通过评估者的考核，变为怎样持续改进自身管理。3、由关注发挥自身的信息优势与考核者进行博弈，变为与考核者主动合作。4、由关注如何争取更多行政资源，变为更加注重如何实现资源效用的最大化。7/23/202329

绩效状况概述绩效计划执行情况绩效目标完成程度、效果，采取的措施，完成情况分析，经验与原因绩效状况的自我评价现状、纵向比较情况、横向比较情况绩效改进计划与措施一个规范的绩效自评报告主要内容:7/23/202330

没有持续性努力方向无战略无目的工作做了不少，说不清为什么做无规划与发展规划及目标不吻合，不知道向哪走

，走到哪里了，缺乏整体性

无底数无作为说不清现状和基础

罗列成果显赫，发展态势喜人，实际与己无关，都是别人干的，自己做的事没说

自评报告容易出现的问题7/23/202331常规性工作列举很多，但创新性和突破性的工作描述较少，工作特色特点说不清无重点无过程有成果，无过程，充当统计局的角色无效果有措施，无效果，行为是否有效无判断

无参照无分析自我评价较高，同行情况说不清楚，以谁为标杆，学什么说不清楚说不清成绩在哪，问题在哪，如何改进自评报告容易出现的问题7/23/202332营造良好的绩效文化

领导积极推进和理念更新；全员的认同和积极参与；“考”“评”“议”相结合的评估机制；

有效的评估机构；加强评估人员的培训，提高评估人员能力建设。7/23/202333结语1.充分认识绩效管理的多重功效，将其作为实现妇联组织战略、改进机关管理方式、工作作风、提高服务质量、引导妇女参与、激励妇联干部的有效工具。2.全新的理念导入——改进而不仅仅评比

配套的管理基础——整合而不仅仅考核

和谐的绩效文化——沟通而不仅仅施压

合理的技术工具——诊断而不仅仅打分7/23/202334经