企业人力资源外包研究

摘要企业人力资源外包，是企业人力资源领域重要内容，该业务在我国从1978年发展至今，其意义和作用已被企业管理层普遍认同，现世界各国各行业大企业均已采用此企业服务；但世界各国企业人力资源外包渗透率上却不尽相同，说的就是企业员工总量中通过第三方人力资源外包的形式雇佣人数的比率，根据WEC统计，渗透率最高的国家在英国，2017年超过了5%，美国、日本、法国等发达国家渗透率则在2%至3%之间，中国目前仅在1.2%，低于全球平均水平，仍有巨大提升空间。从数据显示，人力资源外包在中国还有很长的道路，会遇到很多的困难和竞争，需要各个方面全面配合，共同发展。进入到竞争激烈的21世纪,企业间的竞争从自然资源的竞争、资本的竞争到产品或技术的竞争，总之不管是30年前，现在还是30年后,人力资源的竞争才是最终的竞争。在人力资源的竞争中重要的环节是人力资源管理外包。企业将人力资源非核心部分用低成本进行外包，既能节省财力人力把冗余员工集中起来解决企业的其他难题，还能优化企业管理。换言之能使企业更好的把控和降低运营成本,大大提高了企业的核心竞争力,帮助企业集中力量解决困难,管理失控的问题；能让企业有更多的资源的潜力,还能使企业更快的走向将战略目标与提高中国服务外包企业外包意识和感知,需求将大幅度增加。本文共分四个部分：第一部分，介绍了人力资源外包概述。第二部分，企业人力资源外包的概述与SWOT分析。第三部分，企业人力资源外包的风险分析及风险防控措施。第四部分，完善企业人力资源外包发展的对策与思考。关键字：人力资源管理人力资源外包SWOT分析对策第一章人力资源外包概述1.1什么是人力资源外包1.1.1人力资源外包内涵人力资源外包是抽象的，因此对人力资源外包的研究至今为止还没有一个确切的定义。在全球业务外包的洪流中，人力资源部，这个一向被企业视为在众多部门中是不可分割的一部分之一，现在许多只能都存在外包化的趋势。人力资源外包也在实现人力资源部向企业战略伙伴的角色转变，促进人力资源管理从事务性走向战略性的转变，主要是指组织当中的某些人力资源管理部门将非核心职能转交给外部供应商，然后通过外包供应商来完成企业对人力资源管理的职能。但目前国内企业人力资源管理工作整体发展还较为混乱，大部分工作是处理日常的事务性工作。如组织员工招聘、工资福利、绩效考核、档案管理等工作，所涉及工作内容繁琐，具有基础性、重复性和通用性的特点，所以要让人力资源部的员工从繁重的低层次、重复性的事物中“解脱”出来，专注比较重要的战略性工作，比如企业人力资源短期及中长期的规划。伴随着人力资源咨询服务机构的发展，人力资源外包的出现成为可能，并且外包职能的运作会更加专业化，更能有效地提高企业的运作效率。我们猎头行业就是人力外包的一个典型。1.1.2人力资源外包的内容为了适应以网络化、全球化和信息化为特征的新经济时代的到来，产品更新速度极快，生命周期急剧缩小,企业经受着更为激烈的竞争，为了顺应更加飞快的技术革命，迎接知识经济的挑战,众多企业都在进行组织结构及管理方式的改变与创新，积极向着虚拟化、扁平化、柔性化的方向发展。在这样的社会背景下“人力资源外包”应运而生。当前人力资源外包的总结主要包括：人力资源职能外包（招聘、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发）、员工派遣等内容。(l)人力资源派遣所谓人力资源派遣,就是在市场经济条件下,人才派遣公司根据雇主的需求,选取适合人员,之后建立劳动关系,将人员分配到用人单位实现岗位工作的一种灵活的用人方式,其本质是雇主向人员所在单位租赁人员的使用权。人力资源派遣活动涉及的内容主要包括招聘人员、办理入职和离职手续、日常的工作服务等。

(2)人事事务外包

外包人事事务活动包括的工作主要有办理入职和离职手续,员工日常管理及员工风险承担等服务。

(3)人力资源管理职能外包企业人力资源管理活动包括以下几个方面：岗位需求分析、工作分析、招聘、选拔、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系、人事档案管理的内容。我们可将这些业务工作划分为事务性和战略性活动,一般来说,事务性的工作是指那些工作对企业的发展有辅助功效,如招聘、选拔、培训、人员管理、员工关系,与企业的长期发展战略的相关活动相比,人力资源管理部门和企业人员规划如职位需求分析,工作分析战略层面的企业管理上,或将对企业的发展有很大的影响,如绩效考核,薪酬和福利等。1.2人力资源外包形成的因素在人力资源外包的迅速发展的今天，是哪些因素驱动其发展，对于分析国内企业人力资源外包的发展具有重要的作用：一，知识经济发展推动的社会化分工。在亚当·斯密提出劳动分工能够受到市场容量限制说法后，学者们开始研究市场容量的增加和劳动分工的关系，研究结果认为前者是后者的前提。同样伴随着知识经济的发展，出现了以知识为特征的社会化分工。人力资源外包就是以知识为特征的社会法分工，是知识经济条件下的劳动分工的体现，人力资源外包也就应运而生。当企业的人力资源外包成为一个产业当中一环时，意味着人力资源管理和技术的进步。二，企业管理资源的不足。对于企业来讲尤其是中小企业在发展中资源不足是人力资源外包发展的客观需要。在中小企业中，大部分还尚未设置人力资源管理的部门，其部门的职能是由办公室兼管，出现管理资源的不足，分配不合理，员工满意度差。因此为提高自身的人力资源管理水平，企业选择人力资源外包。三，企业人力资源管理转型的需要。作为企业的人力资源部，其工作的职能是为企业的人力资源发展做出战略规划。但是对于大部分企业的人力资源部门来讲主要从事的是事务性工作，长久以来担当的是企业内部发展的服务供应和顾问角色。为此为实现企业人力资源部的战略转型，就需要将企业非核心的繁琐工作转包出去，集中优势资源专注于比较重要的战略性工作，同时又优化了企业管理。四，企业构建核心竞争优势的需要。在当前的发展情势下，企业之间的竞争已不再是传统知识经济中的竞争，而是人才、管理、技术上的竞争。为此企业的发展就需要构建核心竞争优势，将企业的人力资源管理这样琐碎、繁琐工作外包，提高组织的核心竞争力。1.3人力资源外包在我国的发展1.3.1我国人力资源外包发展现状随着企业人力资源管理理念的变革以及人力资源外包机构的成长，尤其是人力资源外包服务专业化水平的提高和产业化形成，人力资源外包服务得到了快速发展。当前，中国企业人力资源管理现状是：一是企业人力资源管理发展不平衡，特别是民营企业，中小企业发展不平衡现象状况更严重，“人力资源管理”是从国外引进的,时间并不长，很多企业仍处于模仿阶段,形成独有的企业文化是很难的，大多数企业管理水平低，层次低，只有少数企业实现战略人力资源管理的真正意义；二是企业发展环境不良,尤其是职业经理人的不成熟，缺乏责任感,无法促进企业人力资源管理的一个深层次的发展。近期，在IDC发布的最新报告中指出：由于客户需求的日益增长和政府政策的倾向性，中国的人力资源外包服务市场在近几十年来不断蓬勃发展，年增长率达到15%以上。并且预计到2015年中国人力资源外包服务市场总规模将达到28.979亿美元，年均增长率将达19.7%。这一结果远远超过了近几年年均增长率为2.8%的美国人力资源外包市场。在发展如此迅猛的情况下我们所面临的问题会不断涌出，所以后面的路任重道远。1.3.2我国民营企业人力资源外包的发展趋势1996年，根据翰威特咨询公司的调查数据显示，有89%的美国企业实现了至少一项业务的外包，61%的企业表示愿意继续扩大人力资源外包职能的范围。在国外企业人力资源外包火热开展的时候，对我国企业来说，人力资源管理外包还是一个舶来品，差不多五分之三的本土公司尚未制定出实施人力资源管理外包方案。国内企业的人事管理专业化的转变尚处于起步阶段，但随着企业对外包概念的认知,理解,已经有越来越多的中国企业开始对人力资源实施外包。有专门调研机构对北京，上海，武汉，深圳，西安，南京等一线城市数千企业的调查研究显示，近55%的企业认为，人力资源外包能够为企业提供高质量的人事服务,实现富有专业化的人力管理，人力资源外包得到越来越多企业的亲睐。由于对中小企业资源缺乏管理,缺乏管理经验,人事体系不健全，人事制度不完善，在一定程度上加大了对人力资源管理外包需求。目前我国中小企业由于规模的限制，很多企业尚未设立专门的人事职能部门,部门人事工作也需另外的部门兼顾管理。人力资源外包公司服务的民营企业也由最初的以销售助理岗位为主逐步转变为涉及IT、金融、保险、行政后勤等各类岗位。与此同时，在发展的过程中也存在着一些问题，如：服务内容单一、服务对象覆盖范围狭窄、从业人员素质参差不齐。1.4企业实施人力资源外包的意义由于对人力资源外包的研究是一个有争议的话题,与其他类型的人力资源外包服务相比,有其独特性。个人认为人力资源外包是以后发展的必然趋势，企业将精力集中在主要创造利润的地方，人力资源外包带给中小企业带来很多好处。1.有助于中小企业留住优秀员工这些外部工作者了解员工的需求，让合适的员工待在合适的位置上，还能够考虑到员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。2.降低成本，节约时间，提高效率密歇根商学院的DavidUlnch教授提出，人力资源部门一般会花费65%至85%的时间进行行政之类的工作，只有不到25%的时间用于支持员工利益、担当企业战略合作伙伴以及担任相关人力资源问题的专家，倘若把这些时间计算成钱，将会是一项极大的花费。因此企业对成本的预估是远远低于它的实际成本的。譬如:人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物力和财力，而且中小企业的员工流失现象很严重，企业不得不疲于应付新员工的招聘、培训等工作。如果外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解脱出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注于附加值高、对企业影响更大的专业工作。3.集中资源聚焦核心能力在激烈竞争的市场环境下，中小企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。比如，对于一个生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，而外包后企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节。4.有效地降低人才招聘的风险 就目前人力资源市场来看，招聘，培训，薪酬福利是外包的重头戏，当然现在市场不成熟，存在很多弊端，要结合企业自身的处境合理选择外包模式。综合上述的诸多好处，人力资源外包能给企业带来更高的利润，更大的实用价值，这就是为什么人力资源外包会越来越受到各大企业的喜爱和推崇。实际上,人事外包的研究对中小企业的意义是极度符合企业管理经营的现状。目前,人力资源外包已经成为一个行业的发展趋势,许多中小型企业不能做出正确的外包决策，主要是因为缺乏一个科学可行的决策过程和可供选择的决策方法。深入的对人事外包决策系统进行全面的研究,有助于企业结合自身的特点制定出适用于自己的外包模式，避免因东施效颦而得不偿失的现象发生。第二章企业人力资源外包的概述与SWOT分析

通过对我国企业的人力资源外包进行战略分析，能使我们找出企业的优势和劣势，发现我国企业人力资源外包出现的问题、探究出人力资源外包的发展途径，是事半功倍的必要手段。2.1人力资源外包的优势分析人力资源外包服务尽管在我国尚未成熟，仍处于探索阶段，但随着经济全球化的发展，人力资源外包服务的发展前景越来越广阔，因此相关机构必须抓住发展机遇，实施适当的变革，才能在激烈的竞争中，取得人力资源管理外包服务优势，最终取得长远的发展。

人力资源外包的优势：凝聚企业核心竞争力或核心产品，将非核心或边缘化业务外包出去；降低成本，企业自身经营某种业务的成本高于市场化的成本，因此通过外包降低成本；转移风险，企业将外包业务中的经营风险与劳动用工风险转移给第三方来承担。(1）聚焦主营业务(2）使企业实现最佳资源配置

(3)提高人力资源管理部门的效力

(4)掌握专业的管理程序与服务(5)持续性获取先进的专业技术

(6)控制经营成本(7)优化企业管理

除上述部分方面，人力资源部门经常还会忽视或低估另一个成本，即时间成本。密歇根商学院的DavidUlnch教授提出，人力资源部门一般会花费65%至85%的时间进行行政之类的工作，只有不到25%的时间用于支持员工利益、担当企业战略合作伙伴以及担任相关人力资源问题的专家，倘若把这些时间计算成钱，将会是一项极大的花费。因此企业对成本的预估是远远低于它的实际成本的。

2.2人力资源外包的劣势分析

虽然人力资源外包拥有以上的各种优点,可是外包的实施并不容易,它是一个高风险的策略。通过人力资源外包，企业可以充分利用外部资源来弥补自身的不足，从而创造和探索新的机遇。但对企业而言，人力资源外包不仅意味着机会与利益,但也存在着风险和带有缺陷，主要表现在以下几个方面:(1)企业文化传递失真的风险(2)企业机密泄露的风险即安全性问题(3)对相应的环境变化反应迟钝(4)服务对象覆盖范围狭窄，会造成专业人才流失(5)服务人员素质参差不齐，无法控制工作质量

(6)人力资源外包服务内容单一(7)会有不专业的外包公司趁虚而入，扰乱市场秩序2.3人力资源外包的机会分析

1.外包作为一种趋势已经为我国众多企业所接受在20世纪八、九十年代,飞速发展的中国国内经济,激烈的市场竞争,要想在加剧的竞争中求得生存，许多企业认识到必须将精力集中于企业的核心业务上，合理运用所拥有的资源，形成企业的竞争优势，而把非核心业务或者觉得自己做的没有把握的业务外包出去，这样就可以形成自己的竞争优势并且实现自我的更大利润和价值。随着中国“一带一路”政策的推进，越来越多的中国企业开始走出去，像一些大型国企央企、民营集团、科研机构在印度、巴基斯坦、迪拜、伊朗、南非、新加坡、印尼、马来西亚、泰国、菲律宾、斯里兰卡、塞班、日本、韩国、澳大利亚、德国、美国、加拿大等多个国家布局海外市场，企业必然追求经营的灵活性，愈加关注内部核心竞争力，将非核心业务外包给第三方专业机构。在人力资源管理方面，需要进行人力资源的最优配置，从而降低企业运营成本、人力资源部门的固定成本、时间成本、财务费用和管理费用，以便集中精力处理核心业务，减少企业转型过程中的阻力。

2.人力资源部正逐步成为企业的核心部门

据调查资料显示，国外人力资源工作人员与员工的比例通常是1比100，而在国内这个比例大约是1比30。由于国外企业已纷纷将部分人力资源工作实现外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作。然而我国发展相对缓慢，企业人力资源外包的发展任重道远。但是随着30多年的改革开放，经济的迅猛发展,我国企业人事部门的称谓和工作内容都发生的很大的变化，人力资源部正逐渐成为企业的核心部门。3.我国人事制度改革进一步深化

改革开放30多年来，我国的社会主义建设赢得了卓有成效的成绩,市场经济发挥着越来越大的作用，社会主义市场经济体系已基本建立。然而，由于受旧体制和传统观念的影响,我国的人事制度仍滞后,无法满足对人才的需求。为了加快人事制度的改革，党在十六大提出，要努力形成广纳群贤、人尽其才、人尽其能、充满活力的用人机制，把优秀人才汇集到国家需要的各项事业中来。人事部门要坚定地冲破一切旧念，坚决改变一切束缚,坚持废除一切影响个人发展的体制弊端。要破除挑人、用人中论资排辈的想法,建立和完善的人才汇集机制、选任机制、竞争激励机制、管理和监督机制、人才与雇主的权益保护机制。从政治上确保了我国企业人力资源外包体系走向成熟。2.4人力资源外包的威胁分析1.人力资源外包的操作实际落后于本国的法规政策人力资源外包尚未得到社会的普遍认可，有些方面还处在法规的灰色地带，受传统就业观念的影响，人力资源外包要取得雇主和人员的同意,还要有一个过程。中国人力资源外包网关于人力资源外包的调查报告中，关于企业使用HR外包情况的调查也表明了这一点。2.企业的人力资源外包情况调查表：HR外包使用情况统计数(单位:家)百分比没用过34371.3%准备用，正在寻找供应商479.8%用过，现在不用了234.8%正在使用6814.1%合计481100.0%

基于以上数据，目前中国还有绝大多数企业还没有使用过人力资源外包服务，并且还有部分企业已经放弃使用外包。这充分说明我国人力资源外包的发展水平目前还很低，还有很多阻碍没有解决，比如：员工归属感，企业核心信息保护等，所以要找出适合自身的人力资源外包服务至关重要。尚不规范的管理和运作影响了企业对实施人力资源外包的信心3.外包服务商的质量和专业素质风险我国企业实施人力资源外包的外部环境还不太完善，外包业务需要外包公司和外包商之间进行密切的接触，甚至要达成战略上的联盟。基于我国国情，国家管控起来比较难，有很多不专业的外包公司趁虚而入，扰乱了市场秩序，对外包人员的背景信息掌握不够的情况下推荐给企业及职场礼仪培训、外包员工管理等不到位，延缓了人力资源外包服务的发展；还有就是向企业输送的员工素质参差不齐，导致企业管理困难，工作质量难于控制，严重影响企业发展。第三章企业人力资源外包的风险分析及风险防控措施3.1

外包准备阶段风险公司在进行人力资源外包时要充分考虑管理机制，运营状况，员工状态，对于人浮于事、工作效率下降、员工不满的,首先要对公司优劣势的进行综合分析，然后再决定将绩效考核体系的设计项目外包,使得人力资源管理外包的决策风险大大降低。如果一家企业的人力资源状况运转良好,公司的发展井井有条甚至人力资源部门还没有满负荷工作,那么在进行人力资源外包时就要慎重考虑。如果是因为同行业的其他企业都进行外包而盲目追求潮流是最为致命的，在进行可怕的冒险。因此,外包公司在选择外包活动决策前,应当在公司内部设立专门负责的机构,由具有相关经验及熟悉内部行政作业的人员担任,专门负责对外联络和对内沟通与整合的事情,以提升作业效率与沟通质量,尽量降低企业不必要的成本。在实施前要先就该项政策与内部员工妥善沟通,以减少在推行时遇到强大阻力,让政策能顺利的推行。有鉴于此,建议公司在外包活动执行前,要与内部员工进行有效的沟通,以争取员工对外包活动的接受和支持。3.2

选择合适的外包商阶段风险分析公司可以通过有效的管道,采用合理的评估方法,,选择适当的成本效益最高的外包公司,从而有效地规避了来自外包服务商选择方面的风险,以及因为信息不对称的存在,导致外包商的道德风险,避免给企业带来不可估计的损失。此外,公司也可以在外包活动的执行过程中,邀请员工代表参与筹划,了解员工的实际需求和意愿,预先沟通员工与管理阶层之间的认知差异。在如今金钱权衡的年代，只要某个行业有利可图，便会有无数人接踵而至，所以虽然人力资源外包产业在国内还不是很火热，但还是林林总总出现了许多公司，让诸多企业看得头疼，不知如何是好。再加上国内在这方面的法律法规未完善，这些外包公司的信誉度、美誉度和品牌度是否经得起考验。公司运营情况、内外发展情况成本结构的认识是否能保证坚持下去。这些都将是企业选取外包公司以后所面临的风险。3.3

人力资源管理外包实施阶段风险分析企业之所以要找人力资源外包公司，就是为了降低自己在各方面不必要的成本开支。但是目前外包公司林林总总，良莠不齐，选择时也要再三犹豫，恐怕所带来的选择成本都会很高。其次，找到了外包公司，选择好了人力资源，对这些人力资源的培训和管理又将是一大笔费用。可见，在选择外包公司又是一项潜在的无形的成本风险。在这一阶段,由于外包关系的建立,组织可能会过分地依赖外国承包商,使企业丧失了不断学习、不断创新的机会,也失去了构建未来核心能力的机会。对于公司来说,并没有一味完全依赖外包商的绩效考核设计,绩效考核的具体实施要经公司研究决定仍由自己来做。这就使得企业内在创新的能力大大增强了。其次,外包时间在规定时间之内完成了原定计划,有效避免了时间控制风险;有效融合了企业文化,极大的促进了企业的绩效提升;最后,对外包服务商提供的服务项目进行有效的监控,公司在外包实施过程中也对外包商进行考核,确保公司能有效掌控外包商工作进度和业绩，增强企业安全3.4

人力资源管理外包退出阶段风险分析外包结束后,公司务必要建立人力资源外包管理岗位,对外包合作关系进行持续维护,对外包后服务质量进行监督控制,向独立管理进行过渡,最终达到将外包成果巩固的作用。其次,公司还需要制定退出机制和方案,以备在人力资源外包商的服务无法改善或外包商泄露商业机密时,能够保护自己的权益。在外包合作过程中,应建立企业的人力资源信息管理系统,对企业的相关知识与信息进行整理并记录,转化为企业自己的知识,这样企业的知识就不会因外包商的变动而流失，从而掌握主导权。第四章

完善企业人力资源外包发展的对策与思考4.1企业科学认识人力资源外包理论及方法从企业的角度看选择人力资源外包之前需要根据自身发展的需求制定合理的外包决策，选择恰当的人力资源外包管理模式。首先需要转变经营理念，在选择人力资源外包之前需要深入了解外包理论及方法，对其有一个比较充分的、科学的认识，真正的将企业人力资源外包与企业发展的实际相融合，将人力资源非核心职能外包，这样才