浅析企业文化与员工的忠诚度

摘要企业文化是企业长期生产营业活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准备的综合反映。企业文化的目的，就是要在企业员工内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围，对企业的各方面的工作起到良好的推动作用，体现企业文化的价值。员工对企业忠诚可提高企业运营的效率与水平，有必要在员工忠诚日益低下的现在，倡导员工对企业的向心力。由于优良的企业文化客队企业施以积极影响，可以从企业文化入手增进员工忠诚度。本文就针对人力资源管理中企业文化与员工的忠诚度关系的分析，特别是通过对员工忠诚度现状的考察后，提出提升员工忠诚度的重要性与必要性。企业只有营造“以人为本”的环境，才能吸引和挽留人才，从而进一步为企业创造更多的经济效益。关键词：企业文化员工忠诚以人为本第1章绪论在当今知识经济迅速发展我国已经进入新时代的大好时机下，人力资源是企业生存和发展的第一资源，人才更是成为决定一个企业成功与否的重要因素。人才流动在一定程度能够使企业保持活力，提高创造力，但是目前一些企业存在大量员工跳槽或者离职，有的员工为了自己个人的利益，不顾职业道德底线促犯法律法规，泄露企业机密，损害企业利益，给企业造成严重后果。这种员工不忠诚的现象给企业带来负面影响。因而为了提高企业核心竞争力，促进企业长期稳定发展，必须培养一支高素质、高度忠诚的员工队伍。1.1企业文化的目的企业文化的目的就是要在企业员工内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围。做企业文化各项工作都集中指向这核心一点，解决好这个问题，就会对企业的各方面的工作起到良好的推动作用，就体现了企业文化的价值。1.2提高员工的忠诚度，留住核心人才长期影响企业发展困扰企业领导的竞争力问题其核心就是人才问题。研究如何发展企业文化，提高员工对企业的忠诚度，留住核心人才，已经成为迫在眉睫的问题。企业是人群组织，更是人性化的组织，而人性化的实质是体现多样性和差异性的。因此，在企业这样的人群集体里要驱动和召引其个体成员齐思一律地沿着一个方向，一个终极目标进发，需有二套基本措施：一是“格式化”——即以制度、计划、纲领、文件等约束之；二是“志使命”——即以自发一致的使命感导向之。这二种手法一个刚性，一个柔性，从管理学上讲，二者不可或缺，都是十分有用，但从组织发展的角度来看，后者确是更高的层次，也因其没有固定成模操守，故而难度系数大一些。然而无数的企业组织社会实践不止一次地证明，在事关企业生死存亡的关键时刻，企业文化起到了导致局面性问题迎刃而解的作用。在工业文明持续发展的几百年间，有关产品质量的问题经历了检验——监督——管理——责任——使命五个阶段。最初大家认为质量的检验出来的，只要严于把关，质量就可以保证，后来认为次品是监督失控所致，再后来发现是管理上疏漏导致品质问题，再后来才发现作业人员责任心强与弱对质量关系甚大，到现代企业竞争阶段。企业家又幡然醒悟，组织文化培养起来的精神主宰——使命感才是维系质量最好状态的法宝。这个人是经历历时几百年，它是阵阵巨疼反思与经验教训总结的结果。从这里我们不难看出，工业文明的核心、经济社会效益的核心正是由硬的制度管束逐步让位于软的文化影响。不难理解，当我们自己的生存状态和发展愿望受到寄身组织的真诚关注，当我们个体的孤立思想被先进而优秀的组织文化召引和融合并给予更大的释放空间，我们还有什么理由不把自己最细致的心思化为种种作业能力去报答这种良好的归属呢？而这个，就正是企业文化基点。1.3企业文化的建设企业最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争，而是文化的竞争，最先进的管理思想是用文化进行管理，因此，企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造，企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程，要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为。要得到大家的认同，首先要征求大家的意见。企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨公司的文化。不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟糠和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。企业确定了新的企业文化理念后，就要进行导入，其实也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入时，不要采取强压式，要让大家先集合每个员工自己的具体工作进行讨论，首先必须明确公司为什么要树立这样的理念，接下来是我们每个人应如何改变观念，使自己的工作与文化相结合。企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传跟阐释，企业内刊、板报宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。如果员工不能认同公司的文化，企业就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于方向不一致，所以导致企业的合力很小，在市场竞争中显得很脆弱，长期来看，没有强有力的企业文化，企业也就无法形成自己的核心竞争力，在竞争日益激烈的市场上，是无法立于不败之地的。第2章文献综述2.1企业文化与定位中国经济进入二十一世纪，经济开放与政经改革日益深入，作为经济环境中基本的活动单元—企业，对建立符合企业发展愿景、可促进企业健康运营的企业文化出现了更为迫切的心情。因此，有必要现对企业文化做简要的分析。2.1.1企业文化的定义文化，即文明演化。显然，文化是个历史概念。而文明是反映人类认知自然、解放自身、改良社会、谐和环境的尺度。故而文明是与人类活动密不可分，伴随着又衡量着人类历史演进过程的。企业是个体的人的经济组织，是基于明确的发展目标而将既有资源（包括人力）分布于整合的利益组织。文化因人而发生，因人而进步，因民族和习惯的不同而各异，更是从深层次，以精神和意识层面反映着人类（以民族而区分）乃至个体的人统一起来的组织。自然而然地，企业这个人文群体理应具备一定的“气质”和“风格”。这种气质和风格与个人相比，是经过碰撞、激荡、磨合，调谐和优化过的，是代表集体个性的，它并不是由个人意识来主导，却需要用个人言行和意识来传递和表达这种集体的、组织的个性和风格。因此，企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。2.1.2文化是企业精神的主宰企业文化不是“企业”+“文化”，更不是附庸风雅借以装饰企业的文化，而是企业的精神主宰。这里，企业的内容是组织，因此也可以称作”组织文化“。文化修养从深层影响着一个人的生活态度、价值取向以及个性特征。文化对组织的意义和影响更是这样。就像个人的能动和创造力不可求极一样，组织的潜力更是无穷无极的，而文化对组织成员的精神培养，对组织机体运行秩序的维系、对组织协作力的巩固和凝聚，对组织创新能力的提升都将是不可替代的。其形式也好，内容也好也都是及其细致而实际的。空洞的口号、铺排的文字、华丽的说辞不是企业文化，而是企业组织精神空乏时附庸风雅借以掩怯的幌子。哪样的文化不仅组织成员听了云里雾里不知所从，其实就连倡扬这种”文化“者本身也不知其所以然。2.2企业文化的定位当前有关企业的表述，最容易犯的错误就是“企业文化是个筐，什么都能往里装”举凡企业战略、人才、制度、规范、生产、营销、产品、品牌、公关宣传、形象设计等等，从精神层如共同目标、价值观、企业道德、企业精神、企业理念、企业氛围，到企业的各种规章制度和经营活动，还包括经营中涉及到的一些对于创新、开拓、竞争、风险意识的态度等也都是企业文化的事情。虽然看起来这一套东西很全，很理论，但具体做起来，就难以集中精力，不免让人有无所措手的茫然之感。把企业文化的定位进一步清晰化，把它的相对性剖析开来，有利于集中解决主要的问题，再辐射到企业的各个方面。定位都相互的，在企业范围内，找出企业文化定位的参照物比如：企业决策（战略）、行政管理、生产经营、人力资源、利益分配和公共关系。既然是参照，那么企业文化范畴的内容和特性将是这几个方面都不具备的。由此得出，企业文化的特点大致是：非决策的、非经营的、非制度的、非管理的、非功利性的。那么在企业范围内，企业文化多目标就主要指向——企业员工的精神状态问题。企业文化的目的，就是要在企业员工内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围。做企业文化各项工作都集中指向这核心一点，解决好这个问题，就会对企业的各方面的工作起到良好的推动作用，就体现了企业文化的价值。从精神状态这一块产生出一种力量，可以叫企业的文化力，主要的几种可以看作有凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力和辐射力。这样，在管理通畅、制度贯彻、人才发挥、市场开拓、形象、展现等各方面有可以从中得到好处，各做各的事的同时，企业运转多了一层最好的润滑剂和推动力。没有优秀的地组织文化便不会有卓越的企业。这是世界级绩优工地首肯和一致的认识。他们人可以以一种个性的组织文化区影响社会公众，从而稳固和发展其顾客阵营。他们对企业文化的看重和理解绝非我们这样不以为然。2.3各国的企业文化综述2.3.1日本的企业文化从整体看，日本的企业文化中“和为贵”的思想促进团队协作，发挥整体优势，同时日本企业注重家国观念，强调以人为本、以社为家、国家至上，重视创新与借鉴学习。日本丰田公司管理哲学是“事业在于人”，公司纲领“潜心研究与创造，不断开拓，时刻站在时代潮流的最前端”。就是这种企业文化与团队精神，创造出先进的管理方法，成为日本第一大企业。2.3.2德国企业文化德国企业文化的特点是强烈的责任意识，和谐的人际关系，务实的员工培训，牢固的质量意识，优质的服务。西门子公司以“以新取胜，以质取胜”为理念，凯乐玛公司“我们比别人做的更好”。2.3.3美国企业文化创立于1914年的IBM公司，贯彻的是“必须尊重个人”、“必须尽可能给予顾客最好的服务”、“必须追求优异的工作表现”。一直秉承：汇聚优秀人才，注重才尽其用，创造优良工作环境，优待留住员工。二十一世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理的最重要内容。《财富》杂志评出的全球500强企业均有优秀的文化，500强的评委也总结出企业成功的关键是文化。这一点，已成为众多企业的共识。2.4员工忠诚度的论述滕志刚（2012）认为在市场经济的合同雇佣者下，管理者能力、工作满意度、薪酬激励是提高现代员工忠诚度的三大关键点。刘海涛（2012）提到了一点新颖的看法，社会约束制约机制不够完善导致员工违悖忠诚于企业的行为成本大大降低。郑建村（2012）表明，跳槽兼职、员工腐败等不忠诚的现象产生的原因归结为企业文化、薪酬福利、发展机会、工作环境就业安全性缺乏5大因素。王婷、张海燕（2007）和易红霞（2012）都将忠诚度影响因素概括为三大类：企业内部员工个人、社会环境，其中企业内部的各大因素是影响员工忠诚度的核心因素，其所占比例之和达到60%以上。普华永道企业文化现状及问题3.1普华永道会计事务所简介普华永道是目前全球最大的会计事务所，在全球拥有15．5万名员工和0．9万个合伙人，企业每年的经营收入达150亿美元。普华永道的员工经过5年的工作之后一般都能提升到Manager，伴随而来的是薪酬的成倍增长。但在普华永道工作也需要承担很大的工作量以及来自高层与客户的双重压力，员工自身选择离职的危机似乎在所难免。3.2普华永道的企业文化现状你也许会自然而然地想到，一个拥有一万多名员工的公司会有一种"国际化"的公司气氛。事实上就像一个小型的国家。普华永道是一家全球性的公司，在人才市场紧缩的情况下，普华永道对有经验员工的培训同样是全球范围的。这个名叫"全球入门教程"的培训方案是为有经验的咨询人员开设的。据一位曾参加培训的员工说，培训地点可能在任何地方--法国、西班牙、东京、塞浦路斯或者悉尼。有些员工则呆在亚特兰大或圣路易斯。一位新雇员说:"全球入门教程将帮助你熟悉公司的情况。他们会告诉你第一个月和第一年的工作、生活情况，告诉你在需要时和谁联系等等。我们还做一些小组协作练习，这对那些不习惯在小组中工作的外国员工来说极为有益。和大部分的咨询公司一样，普华永道要求员工长时间地工作。对大多数人来说，"工作时间是由你自己决定的。如果你像其他许多人一样是个工作狂，那么你可以没日没夜地干;如果你只想按公司的规定做，那么你可以只从早上八点干到下午五点，从周一干到周五。"然而，正如那位员工所说，"没人会拿到任何加班费--你只是在完成你的本职工作而已。"另一位员工则抱怨说:"工作时间相当长。平均每周你必须工作50至60小时。"很一大部分工作时间将在出差中度过。大部分人整个礼拜都在出差，周一一早离开，直至周四晚才回来。然而，一些人根本无法忍受每周都必须乘飞机穿越美国，不可避免的会产生员工对本企业的工作是否可以继续干下去，直接影响员工对企业的忠诚度。由于普华永道领导根本不重视企业文化的建设，认为企业文化就是搞搞简单的娱乐活动，忽视企业文化的精神激励和向导作用，缺少共同的目标和价值观，很难形成企业的凝聚力和整合力。特别是企业的价值观与员工的价值观相冲突，这导致双方合作的失败。3.3个人价值难以体现随着社会的发展，人们第四项观念发生了很大的改变。由以往以领导的旨意为自己的思想，转变为相对较多、独立的思考，自己的主意和想法很多。由单位及整个社会的利益为着眼点，转向为以个人发展为主旨，这里不仅有追求个人经济利益的成份，也包括寻求更多的人生体验，使个人的价值为社会所承认。一些人不再满足于做企业的螺丝钉，而希望自己当老板，正所谓“宁为鸡头，不为牛尾”。以往人们将”从一而终“视为天经地义的事，而现在人们将一辈子窝在一个单位里的人视为没有能耐，讲究”树挪死，人挪活“，在流动中觅机遇，于变化中求发展。一般认为影响员工满意度的因素包括薪酬、培训、体制、允诺、沟通、安全感和尊重与自我实现等。这些因素的变化直接引起满意度的变化，从而引起员工忠诚度的变化。在员工满意度的各个维度中，普华永道的在薪酬、培训、允诺、沟通等存在诸多问题，但是求职者钟情于普华永道是名气。然而真正进入后还是会发生员工的频繁离职出现，原因正是那种高效高压的文化氛围，是它引发了员工的“忠诚危机”。普华永道缺少与员工沟通的渠道与机制，在尊重员工方面存在问题，特别是对员工的培养与员工自我实现职业规划方面看不到前景。毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。3.4缺乏忠诚度理念的培养员工对企业的忠诚度是企业管理好坏的重要指标，也是关系到企业能否顺利发展的大事，但是如何认识员工的忠诚问题，如何使员工更加忠诚于企业，却是只得重新思考的一个问题。目前，企业员工忠诚度降低甚至滑坡已经是一个不争的事实，那种“端起碗吃肉，放下碗骂娘，踢开碗走人“的现象屡见不鲜，普华永道员工的主要表现在：1）跳槽频繁，流动加剧过去，人们习惯于终身工作于一个企业，从学校毕业走进单位大门，退休后还从这个企业领取退休金。现在不仅年轻人，甚至一些中年人换工作也如同走马灯一样。”跳槽“一词，仅仅描述一种现象，而不再具有任何贬义。2）缺乏主动，责任心差以往人们讲究爱厂如家，为企业的发展献计献策，不惜加班加点，却不向组织索取额外的报酬。现在很多的员工将自己的个人利益与企业之间清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现例行公事，很难看出为企业付出智慧和体力的那种忘我精神。3）出卖情报、收受回扣员工在与客户往来的过程中收受回扣，索要好处已是公开的秘密，至于出卖企业内部保密情报换来金钱，也并不新鲜。每年，普华永道会通过多种渠道招聘许多新的员工。对于求职者来说，普华永道的工作薪酬具有相当高的竞争力，更重要的是，在普华永道工作可以获得一份各大企业认可的工作经历，是个人资历和能力提升的保障。对于普华永道，大量员工离职对企业是很大的损失，但是，就员工所具有的经济基础和工作背景来看，离职、跳槽的情况相对来说是很容易发生的。那么，普华永道怎样才能留住这些优秀的员工呢?一提到普华永道，人们往往会联想到奋进的团队、踏实敢干、团结一致、行动迅速这些吸引人的优点，但在普华永道内部却同时存在着高负荷、高能力、高素质、高待遇的四高原则。入职伊始，员工往往能够被普华永道的积极向上、追求效率的企业文化所打动，每个员工无时无刻不在发奋进取、努力工作。一段时期后，由于任务的高负荷，付出与期望的收获渐渐脱离，失去平衡，员工的满意度便逐渐下降，接着就必然会出现离职倾向。3.5沟通渠道不畅通普华永道领导和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，没有让员工感受到一个清晰的发展前景，没有为员工制定个人培训及发展规划。员工不知道普华永道的经营状况，更不知道每天自己为普华永道创造了多少利润，对普华永道缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。员工的忠诚度降低，必然引发员工的流失，其结果必然是导致普华永道因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致普华永道人力开发成本的增加。增强员工忠诚的对策4.1创造良好的企业文化环境不拘一格用人才。在人才竞争的今天，建立完善的用人机制尤为重要。金无足赤，人无完人，企业用人时要努力做到，用其所长，避其所短。普华永道内允许个性人物出现，这样更能激发企业的活力和创造力。总之，有一个好的企业文化环境，让每一个在职职工处处体现着诚信、公平、公正，有一帮能处处为员工着想的领导班子，我想他的企业一定能在强手如林在商战中攻无不克，战无不胜。不管是用人部门还是招人部门，当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有到一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感，直至流失，更为可怕地是，企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。相反如果某些条件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了，这样员工会感到你在不断地关注他，支持他，这样在企业中他会一直拥有一种成就感，对企业的忠诚度自然也会提高。为员工提供素质培训。有助于求职者以更加积极的心理素质从事工作，以稳定的职业精神对待工作的心理素质训练课程。对于这种针对人才的“素质教育”，“人要取得成功必须要做好一件事情再做一件事情，养成这样的习惯，才能适应现代社会的激烈竞争。”，它更侧重于实用性的基本工作素质能力的提高，对于企业稳定员工队伍，帮助员工进行积极的职业生涯规划很有帮助。4.2体现员工的价值观市场经济下的企业经营观念应当随形势变化而变化，将企业中的人才当做自己的私人财产，以封建家长式的作风压抑员工的思想，禁锢人才流动的做法应当被抛弃。取而代之的是，尊重个人的基本权益，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，根据双向选择的原则，合理的设计和实行新的员工管理机制。任何一个成功的企业都由于每位员工价值观的一致，而有着和谐的企业文化氛围。在这个环境中每一个员工都感到自己的工作是有价值的。他们得到领导和同事们的尊重，他们自身可以伴随着企业的发展而成长。企业就像一个大家庭，其中每个成员既遵循一基本的行为规范，又能发自内心的愿意使这个大家庭发展壮大。使员工的工作业绩与自身的经济利益挂钩是企业激励员工的重要方法，这其中既包括及时兑现的奖金或补贴，还要考虑到员工长远利益的保险，年资加薪。普华永道领导应该尊重重要人才使每个人特别是那些确有专长的员工发挥所长是稳定人心的根本方法。根据马斯洛对人类需求的划分，人们在满足对于生存的基本需求之后，必然渴望得到更高层次的需求满足，人们希望发挥其所学，为社会作出更多贡献，创造出更加辉煌的人生价值。因此，企业为他们提供适当的舞台，使他们得以一展抱负，才是留住人才的根本方法。此外，对员工进行适当的培训也是一个不应忽视的问题。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，普华永道将人的全面发展作为企业发展的目标之一，并通过管理来实现人和企业的共同发展。塑造以人为本的企业文化是普华永道必然的选择。对员工在普华永道中身份和地位的重新认识，是实施以人为本企业文化的基本前提。知识经济时代的普华永道应将员工视为企业的战略伙伴，而不仅仅是一个服从普华永道管理制度的简单个体。作为普华永道的战略伙伴，员工应获得共同参与普华永道经营决策的机会，这既是普华永道给予员工的尊重，也能提高员工的士气。员工创造力的发挥需从以下几方面进行激励：一是激情激励。创造性的动力更多的来自员工的创新激情，这种创造性的激情一旦被鼓励、支持、理解，将发挥巨大的能量。因为创新性活动是一项耗费精力且带有风险的活动，常常要面临巨大的困难，给予创新人员的精神鼓励是十分必要的。二是允许失败。从事创造性的工作常常与失败是紧密相联，允许失败是对创造性员工激励的一个关键。这就需要企业首先在观念上有重大的改变，即从以人为本的角度来看创新失败，如按传统从企业绩效的角度看待创新失败，企业付出的是成本，但从有利于人的全面发展的角度，创新失败则是企业对人才发展的投资。三是不断的知识更新。员工只有不断吸收最新科技成果、最新的管理理论、最新的知识和信息，才能产生卓有成效的创新活动。四是建立与员工特点相吻合的考评制度。对员工个人成就和业绩的评价需要充分考虑员工的特点。此外，为员工提供具有挑战性的任务，设立有挑战性的工作岗位，提供更多发明创造的空间，即以各种方式向员工提供更多从事创造性工作的自由，如提出创新思想的自由、展示研究成果的自由，给予创新资金的资助，允许员工在一定的时间内从事自己的研究工作。员工获得“终身就业能力”成为普华永道新的凝聚力所在。因此，普华永道不仅要给予员工一份合适的工作，更应注重给予员工一种不断适应知识更新、市场变化的能力。员工对获得终身就业能力的需要程度将取代以往对薪酬的需要程度，不断给员工提供学习的机会是培养终身就业能力的一个方面。普华永道有效地进行知识管理将是培养员工终身就业能力的另一个重要手段。传统报酬的定义特指薪酬，而新时代下员工所追求的报酬则体现为多方面。机会是激励员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。机会的表现形式多种多样，如，更多的个人责任、参与决策、个人成长的机会、更大的工作自由和权限，更有吸引力的工作及多样化的工作活动、信息分享等，这些报酬对员工有更大的吸引力。改变传统对报酬概念的认识来激励员工是知识经济下以人为本企业文化的又一行为特征。4.3再建员工忠诚度员工忠诚对于企业确实极为可贵，那么如何在新形式下再建忠诚呢？忠诚，不是对普华永道的忠诚，而应是对自己普华永道事业的忠诚。因此，忠诚的表现是多方面的。尽管在管理理论中有所谓用于蓝领员工的X理论和Y理论之分，但是通过管理使员工忠诚于普华永道却是二者的共同之处，也是考察管理者的管理是否成功的重要标志之一，因为普华永道的运营是依靠全体员工每日每时勤勤恳恳工作来维持的。普华永道是以赢得利润为第一要义，而降低成本、增加营业额便是其基础，而这些都需要员工们尽心尽力、齐心协力努力来完成各自的工作，发挥各自的主观能动性，使之做到尽善尽美。普华永道员工忠诚必然在工作上表现出高效率，应当指出，即使是一般员工也同样应当受到普华永道的尊重，他们是普华永道的基本成份，他们的人情最能代表普华永道的士气，他们的工作自觉性也最能于潜移默化中体现去的实力。古人云：“攘外必先安内”，普华永道要发展首先应该自身安定，而普华永道安定与否，人心是第一位的。只有当普华永道具备一团结一致、同心向上的整体，才有可能向外扩展，而不至形成大空中、首尾不相顾的局面。供职期是企业与员工联系最为紧密，忠诚度管理的最佳时机。很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。根据马斯洛的需要层次理论，人都有被尊重、实现自身价值的需要，企业在满足如实沟通，保持诚信的情况下要想培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可缺少的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生命的一部分。对于那些对企业有害的问题如帮派体系、贪污受贿等一定要坚决铲除，不可因当事人有能力、有技术、有功劳而姑息迁就。订立严格的劳动管理制度对于每个企业都是十分必要的，通过细致的企业规章制度和劳动合同以及其他的相关规定（如保密规定、考勤制度）来规范员工的行为往往能起到很好的效果。这种效果不仅仅是由于在亡羊补牢时于法有据，更重要的是其具有防患未然的督导作用。要解决员工忠诚度下降这个问题，就需要着手创建一种合适的企业文化。普华永道