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2012年绩效管理建议方案

2012年绩效管理思路方案2012年绩效方案建议基本思路（草）薪酬与福利管理制度（草案）绩效管理制度2012年绩效方案建议基本思路（草）

2012年，董事会对集团的管理思路作出了新的调整，以全面预算管理为根本出发点的新的管理思想初步确立。为了保证2012年全面预算管理的各项管理要求能落到实处，绩效管理作为一种管理工具和最基础的管理手段则变得更加重要，否则，一切都将不能得到顺利实现。

公司多年来的绩效管理方案是基于“德能勤绩”的管理思想，侧重于日常基础工作的管理，“德能勤绩”的绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平，增强管理者或员工的责任意识，督促管理者完成岗位工作有积极的促进作用。

但“德能勤绩”式绩效管理是相对简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大。随着我们企业的发展，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理将对精细化、科学化提出更高要求，“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业的实际情况了。

2012年，企业强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“双赢”局面；因此制定绩效目标计划就尤为重要。绩效计划的制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；为此，制定合理的绩效管理方案应关系到：

清晰的目标。实行绩效考核的目的是为了让管理者或员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核什么。比如，我们要销售目标、要成本控制，那就考核这些关键指标。

量化的管理标准。考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。否则，绩效考核将不能推行到位，沦为走过场。

良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求管理者或员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的管理者或员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。与此同时，我们企业在2012年放手管理，必定加强监督与考核，也必将会出现“逃兵”。

与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。

结合2012年的管理要求，我们在设定绩效管理考核方案的时候，要注重将绩效考核渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则：

1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；只有抓住平时，才能确保计划目标的落实与实现。

2）重成果：大大小小的成果，才可以让管理者或员工看到进步，才有前进的动力；

3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后；

4）轻便快捷：建立一目了然的考核指标，设立简单的考核评价流程，只需简单培训，使绩效管理的所有参与者易于掌握，加加减减便可找出自己的位置。

2012年的绩效管理方案的实施可先从各单位总经理开始试推行，积累一定的基础成功后，向销售、服务的管理人员推进，之后向下属各个岗位逐步推行，使每个岗位都可以量化考核，着力使全体人员都能通过绩效管理的杠杆作用，达到与企业共赢的目标。

本次建议以部门总经理和销售顾问的岗位为例，提供给董事会予以参考决策。绩效管理方案建立简单思路

确立2012年的基本管理理念、思路（董事领导下的总经理负责

制）制定2012年薪酬福利结构，建立考评结构和依据依据薪酬福利方案，建立绩效考核制度，明确绩效考核思想依据2012年全面预算管理思想，结合本岗位职责，提取关键考核指标，建立考核表绩效管理的组织流程：

制定考核计划和目标进行培训准备选拔确立考核人员收集各种考核信息，建立考核制度实施考核，并做考核结果分析

绩效管理的实施流程：

每月26号召开绩效管理会议，确立次月目标与计划向直线领导上报月度目标与计划直线领导搜集数据与信息，检查考核每月5号依据检查结果与直线下属进行绩效沟通反馈检查公告，上报财务，形成月度薪酬薪酬与福利管理制度（草案）

本着竞争性、激励性、公平性的原则，特制定本薪酬与福利管理制度：

一、薪酬结构

公司根据员工：

1、工作表现；

2、工作能力；

3、工作岗位；

4、工作经验；

5、工作年限；

6、学历、职称等确定其工资标准。

工资总额由基本工资、岗位工资、辅助工资（工龄工资、满勤奖）、绩效工资、年度奖金、年度超利润奖等构成。工资结构:基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资+年度奖金

1、基本工资

基本工资是基本满足员工生活需要的工资

所有人员的基本工资标准为800元/月。

2、岗位工资（职务工资）按不同的岗位，设定相应的工资标准，并根据当月的KPI考评分确定其当月的岗位工资级别，具体见表一（附后）：

3、辅助工资

3．1工龄工资

工龄工资是指随着员工工作年限增长而变动的薪酬部分，暂定20元/年。

工龄工资每年1月1日调整1次（以整年计算）。员工中途离职后回公司的，工作年限自新入职时间计算。由人力资源部按年造表，各分管副总审批后由财务部发放。

3．2满勤奖

已转正的员工当月无迟到、早退、擅离职守、旷工、请假者，给予每人每月120元的满勤奖。

4、绩效工资

绩效工资包括行管人员绩效工资、销售部门绩效工资、售后部门绩效工资（试用期员工不计绩效工资）。

4-1、行管人员绩效工资（此项为建议，可逐步实施）

行管人员绩效工资应根据当月公司整体利润以及员工个人的月度考核得分计算得出。公司每个月对所有行管人员（不包括董事会）进行绩效考核（考核办法具体提取办法另定。）

4-2、销售部人员绩效工资

销售部人员绩效工资包括两个方面：一个是销售人员的销售提成；一个是管理、服务人员的绩效工资。试用期员工、当月出勤不满15天以及离职员工当月不满一个月的绩效工资不计。

售后服务人员绩效工资包括管理、服务人员绩效工资、维修人员工时

试用期员工、当月出勤不满15天以及离职员工当月不满一个月的绩效工资不计。

4-3-1、售后服务站管理、服务人员绩效工资

4-3-2、维修人员业务提成

按工时的一定比例提取，具体提取办法参照公司原绩效方案。 5、年度奖金（员工中途离职的，不予分配） 年度奖金分配办法另行规定。二、试用期工资

1、所有新进人员原则上一律按所在岗位的最低层级定薪。

2、员工试用期工资标准为：（基本工资+岗位工资）×80%。三、加班补贴

1、员工加班一律由直接主管或公司安排，无直接主管或公司安排的加班一律不按加班计算。加班只限于公休日、法定假日，个人工作未完成或因工作需要造成正常工作时间延长的，不按加班计算；享受提成的员工不享受超时加班费。

2、公休日、法定假日加班可安排1：1补休，不愿安排补休的，发放加班补贴。

3、公休日加班补贴为元/天；法定假日加班补贴为元/天。

4、不论何种岗位，无工作需要不提倡加班，反对无效加班。四、薪酬计算及发放

1、员工薪酬由人力资源部上报财务部，财务负责造表，各单位分管副总裁审核批准后当月薪酬由财务部于次月15日发放。

2、日薪资=月薪资（基本工资+岗位工资+绩效工资（不含销售提成））/当月应出勤天数。

3、个人承担的社保费用及个人所得税按国家规定执行，直接从月工资中扣除。

五、福利

1、春雨给予愿意长期在春雨企业工作的员工提供良好的社会保障，凡被正式录用的，部门负责人及关键岗位任职连续达1年以上、一般员工连续服务达2年以上的，公司应按国家相关规定给予办理社会保险。

2、每年的暑假发放降温费，当月处在试用期的员工按正式员工发放。降温费由人力资源部适时造表，分管副总审批后由财务部发放。

3、中秋节、春节过节费或等值礼品按公司文件规定执行。六、年终奖金

1、各经营管理部门年度奖金依据本单位年初预算的成本费用作为核算基准，通过科学合理的有效管理，圆满完成年度各项指标的（含产值、毛利、净利）单位/部门，有效降低管理成本的单位第一责任人，公司将节余管理成本费用的50%作为年终奖金予以分配到具体管理者；

2、行管人员的年终奖参照此标准另行规定。

七、超利润奖

超利润奖参照公司2011年绩效分配方案执行。

八、本制度自2012年月日起执行！

绩效管理制度

所谓绩效，简言之，指的是那些经过评价的工作行为、工作方式及工作结果。绩效管理是通过对公司战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励管理者或员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种管理活动。一、目的

1、通过绩效评价，传递组织目标和压力、引导管理者或员工提高绩效，达到培养管理者或员工、提升管理者或员工能力的目的。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价管理者或员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升、年度奖金发放等人事决策提供依据。

4、反馈管理者或员工的绩效表现，加强管理者或员工绩效过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

二、原则

1、绩效评价不是为了制造管理者或员工间的差距，而是实事求是地发现管理者或员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进和提高。

2、绩效评价必须依据可观察到的事实或工作表现。不得无中生有，或凭印象、感觉，力戒主观随意性。

3、评价者必须在责任基础上自律，不得亲亲疏疏，或利用评价徇私舞弊，弄虚作假，或当老好人。

4、绩效评价所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效评价的依据。

5、评价者应该把绩效评价当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被评价者做好工作。

6、评价者必须关心与关注被评价者的工作，在双项沟通的基础上开展评价工作。

7、评价者必须主持公道，保持公正，对被评价者进行公开的评价。

8、被评价者有权知道评价的依据与结果，并有权越级向上一级领导或行政人力资源部申辩和投诉。三、评价和被评价者

按照直线管理关系，由直接的上级对各自的下属进行评价。公司管理人员既是评价者，也是被评价者。

人力资源部负责绩效评价的组织与监督。四、评价过程

1、每月26日，公司各单位召开绩效考评会议，评价者（直接上级）对被评价者（下属）提出期望和要求，希望下属在下个月度做哪些工作、提高或改进哪些工作等等。

2、被评价者（下属）结合实际情况、个人能力以及岗位职责，在与上司沟通的基础上做出计划和承诺，并向上司提出要求，要求上司给予何种支持和帮助，同时填写《月度计划表》（附后），交于评价者，评价者在《月度计划表》签字，一式两份，评价者和被评价者一人一份；各单位总经理/站长依据年度预算工作目标分解与工作安排计划，上报《月度计划表》。

3、次月底，评价者根据被评价者上月底填写的《月度计划表》和当月被评价者实际的工作表现和工作计划完成情况，为评价者进行打分，并计算评价得分。五、评价结果及评价等级绩效考核得分（H）岗位工资标准（N）等级100分≥H＞90分Nn特优90分≥H＞80分Nn优80分≥H＞70分Nn良70分≥H＞65分Nn一般65分≥HNn差例如：销售顾问本月绩效考核得分为75分，则对应的岗位层级为D5（Nn+3），岗位工资为400元，等级为良。六、评价系统及评价办法

公司目前绩效评价工作的开展，按各个部门不同岗位的不同性质确定不同的评价指标和考核权重，具体分为管理类、一般管理者或员工类、业务类、销售管理类、技术类、技术管理类、业务接待类等7类，考核办法见不同类别的绩效评价表（附后）。七、结果应用

所有岗位人员按月度考核，每月考核一次，评价结果主要应用于工资、职务调整、月度浮动工资确定等，以及年度奖金、培训的参考。

1、连续3个月评价一般者，普通岗位给予劝退，管理岗位给予转岗、降职或劝退。

2、连续2个月评价差者，普通岗位给予劝退，管理岗位给予转岗、降职或劝退。

3、公司每月、每季度、每年根据绩效考核评分及相关标准评定优秀管理者或员工、优秀管理干部及特殊贡献奖，并给予一次性现金奖励。

4、特殊情况下，公司为发展需要，可以破格提拔优秀人才到管理岗位。八、结果统计和管理

次月5日前各部门将《月度绩效评价表》交于人力资源部，由人力资源部进行绩效评价结果统计，统计表一式两份（需复写），一份于次月10日前呈报财务部计算工资，一份留存，用于人力资源部管理工作。所有管理者或员工的《月度绩效评价表》由人力资源部负责归档。九、附则

本制度自2012年月日起实施。解释和修订权归人力资源部。

2012第月度计划表

被考评者姓名面谈日年月日填表日年月日考评者姓名部门部门职务职务等级等级一、下月主要的目标/任务/工作内容（一般常规性工作可不填，页面不足可附纸）：1、2、3、4、5、6、7、下月需要提高和改进的方面：1、2、3、4、需要上级支持或解决的方面：1、2、3、上级承诺性、建议性意见：

上级（签名）：

年月日

此表一式两份，上级签字后和下属一人一份，作为月末评价的主要依据。表一：岗位工资标准（参考）：层级标准行管岗位销售岗位售后岗位A1年薪董事会-A2年薪董事会--A3年薪董事会--A4年薪董事会--A5年薪董事会/总监级B15000总经理、人力资源/行政部长、财务部长-B24000总经理、人力资源/行政部长、财务部长售后服务站长B33000总经理、人力资源/行政部长、财务部长、副总经理销售经理售后服务站长B42000总经理、人力资源、副总经理、财务部长销售经理售后服务站长B51500总经理、副总经理、人力资源/行政部长、财务部长销售经理售后服务站长B61000副总经理销售经理售后服务站长B7800副总经理销售经理C12500行政主管、市场部经理、主办会计C22200行政主管、市场部经理、主办会计展厅经理前台主管、服务经理、、技术主管C31900行政主管、市场部经理、主办会计