培训师de培训课件

培训师de培训内容1.培训师培训导入2.培训课程设计破冰学员小结3.培训现场技能培训师de培训培训师管理制度培训课程培训设施培训预算培训项目培训运做流程培训管理者内部环境

外部环境培训需要具备的条件组织发展战略HR规划组织培训文化国家培训体制组织发展外部培训市场组织类型特性国家培训立法培训管理要素培训师de培训企业培训者的基本角色

维持

培训者

提供者

创新者

顾问

变化

管理者培训师de培训培训管理专家管理事务专家资源整合者教务与服务课程开发与设计教学研究培训教学培训模式研究培训教学专家培训者角色培训师de培训

哈佛大学对70余家机构就受训者、培训者和管理人员在培训不同阶段作用的相对重要性进行了调查，由最不重要到最重要分别用1-9依次标志重要性的程度，调查结果如下：培训前培训前

培训中

培训后

学员培训师培训管理者培训不同角色相关重要性比较培训师de培训培训师7个不该犯的错误每个人都可以犯错,但有些错误是不可饶恕的.浪费时间或延拖开始时间;缺乏充分准备,对培训内容不熟悉;精神涣散;漠视参与者的需求,打断参与者的提问;缺乏热情;照本宣科;不重视与参与者将心比心.培训师de培训培训要做的12件事情充分准备;讲述你的目标;组织严密;使用视觉设备;解答问题;充满热情;提供反馈;具有很强的灵活性;预防意外发生;鼓励参与;营造和谐氛围;做你自己.培训师de培训培训师20个常见的错误需求不准准备不充分内容不充实材料不规整使受训者感到厌烦信息过多步骤粗陋遗漏练习奇怪或令人困惑的言行对问题把握不准培训师de培训培训师20个常见的错误缺乏计划的表述不恰当的幽默不恰当的穿着超时讲课迟到缺乏眼神交流总是背对大家低效使用多媒体缺乏感染力没有结论培训师de培训成就他人必先提升自我编演导TTTTrainer

ProfessionalTrainingTrainer培训活动的设计、表达和主导者。专业课程设计教学资源掌控培训技法运用放弃中接纳----投入中收获培训师de培训培训师有可能是设计师：课程设计讲师：课程传达主持人：现场主持教练：协助指导学员顾问：提出咨询意见

培训师de培训深度学习普通教学现代培训理念：茶壶与茶杯\知识是量的概念

内容：一般性、系统性、学科化的知识

回答：是什么？为什么？

方式：摩西训导、传统中小学教育

状态：被动的、形式单一的、单向沟通的;

学习效果的好坏取决于老师的知识与授课水平理念：知识是应用性的概念

内容：有针对性的具体的知识、技能和态度

回答：不仅回答为什么?是什么?更要回答怎么做？方式：培训项目课程

状态：积极的、形式多样的、互动的;效果的好坏取决于教学双方互动情况

理念:

由内及外\学习即变革

内容：综合性的,但倾向于更多针对问题

回答:是否真正实现了的变化与成长?

方式：反思中学、行动中学、小组中学

状态：主动的、自主的学习、积极的

三种学习模式培训师de培训学员与培训师之间的错位培训师希望学员能够与培训师一道成为主导者,他们需要学员更多的回应;他们更愿成为一个催化者;培训师倾向于把调动学员参与程度,使学员的经验和思考得到分享和升华等（内在因素）作为自我评价的标准;培训师对学员自主学习要求更多。培训师以学员是否学到哪怕是点滴有用的知识和懂得如何应用为满足；培训师面对更多的带着问题来的学员；培训师对自己解决问题的预期没有学员想象得那么高。学员希望培训师是唯一的主导者,他们需要一个好讲师,需要从他(她)那里获得更多的知识和信息.他们更愿意成为一个好的听课者;学员倾向于把培训师讲的内容、表达方式、个人魅力、感染力等（外在因素）作为主要的评价标准；学员把培训师看作是茶壶，把自己比看作是茶杯；学员以获得更多的未知的、清晰的、甚至系统的知识和信息为满足；学员以为培训师只是给自己解决问题的；所以，学员对培训师预期很高。培训师de培训成人教育法和儿童教育法之间的区别MALCOLM·KNOWLES

成人教育法

儿童教育法学习者被称为“参与者”或“学习者”学习者被称为“学生”独立的学习方式依赖的学习方式目标是灵活的目标是预先确定并不可动摇的假设学习者是有工作经验和能力的假设学习者是没有经验和没有知识的主动的培训方式被动的培训方式、如教学学习者支配时间和学习者为中心的方式老师控制时间和步骤，教师为中心的方式参与者的参与是成功的关键学习者很少参与学习是以实际问题为中心的学习是以教学内容为中心的参与者被视为思想和案例的主要来源老师被视为思想和案例的主要来源培训师de培训普通教育的三个中心

1以教师为中心

2以教材为中心

3以课堂教学为中心培训师de培训真正的学习意味着什么

真正的学习触及心灵这一人之所以为人的本质之处。通过学习，我们重新塑造我们自己；通过学习，我们能够做我们以前从未做过的事情；通过学习，我们重新认识了世界以及我们同世界的关系；通过学习，我们拓展了我们的创造能力，成为生命繁衍进化过程的一部分。在我们每个人的内心深处，对这种学习都怀有深深的渴望。

《第五项修炼》（TheFifthDiscipline

）培训师de培训真正的学习意味着什么

“学习在目前的用法上已经失去了它的核心意义。”“光是吸收知识、资讯并不是学习，真正的学习必定修正行为，也就是修行、修炼”，“只有身体力行，才能成为真正的‘学习者’”。

----彼得·圣吉

培训师de培训学员对好的学习效果的预期参与活动保持兴趣成果界定受到激励理解内容获得新知学会新技解决问题改变态度澄清误区培训师de培训

亲验

亲验问题呈现澄清

应用

反思

行动计划评估行为实践应用反思反省

提升

归纳概括概念提升

学习循环圈培训师de培训

设计理念一------培训针对什么？

培训不只是传播知识和训练技能,还必须实现行为的转变和问题的解决。培训师de培训培训针对什么补充相关知识掌握岗位相关技能转变态度解决工作中存在的问题培训师de培训问题导向式的学习技能意愿问题知识个人发展团队发展组织发展培训师de培训

设计理念二------培训设计什么？

培训设计是指包括目标、对象、资源、环境、方式方法、内容、流程、管理、考评等一系列的要素的整体性设计。培训师de培训

设计理念三----培训支持需要什么设计？

培训不只是培训部门的工作,必须将学员的整个工作环境和领导支持纳入到培训设计中。培训师de培训

设计理念四------培训转化意味着什么？

培训不只是课程班的概念,它应该是一个持续转化的过程。培训师de培训

设计理念五------培训方式与培训对象的

关系是什么？

培训方式与方法要符合成人学习的特点。培训师de培训理念4:尊重成人学习特点从经验出发，有丰富经验，能分享经验往往带着问题来学习，强调学以致用有较固定的思维定势愿意自己选择学习的方式、方法和节奏喜欢轻松容易的学习角色多样化、个体差异性较大愿意采用反思与探究式的学习方式培训师de培训不同培训方法的效果评估

表一

培训目的与相应的培训方法效果评估（1分最高，8分最低）

角色扮演游戏讲授研讨会案例研讨团队工作课程指导影视录象（资料来源：NEWSTROM培训方法的效果评估）

目的解决问题态度知识人际参与知识方法的技能转变获取技能接受记忆培训师de培训培训方法选择的原则培训方法培训对象培训目的培训资源培训效能培训内容培训师de培训培训师主导和学员主导时间分配培训师学员培训效果较差培训效果不确定培训效果较好培训效果很好培训师de培训课程材料----设计的要件

概揽

方案

指南

学员手册

课堂展示

相关材料培训师de培训国际企业的管理培训教材的有机构成

专用管理培训教材学员手册阅读材料

指导手册测试手册行动指南培训师de培训培训课程指南样本时间目的内容教学过程学员参与活动材料及设备8:30—8:45学员相互熟悉；打破面子、架子和位子观建立信任和引导学员建立学习动机；了解学员的需求点。与学员建立学习契约破冰小游戏、用亲和图方式征集学员问题;说明学习要求。参与活动小组交流彩色即时贴、彩笔、白板、8：45—9:20通过案例研讨导入问题；了解培训转化过程模型、原理；了解影响培训转化的因素导入：培训转化过程模型下发案例1、提出问题、指导阅读和分析；展示、讲解模型，指导讨论.个人阅读思考、回答小组讨论PPT、案例材料、白板9：20—9:50了解学员动机能力对培训转化的影响；了解引导学员建立正确动机的方法；M1：受训者的动机和能力讲授，下发案例2，并组织研讨分析.案例2研讨分析、个人思考、小组讨论案例材料、PP、白板9:50—10:15掌握培训项目环境与学员实现培训转化的关系；M2培训项目环境讲授、展示样本、问答、评论.小组讨论、前台陈述、问答、评论PPT、白板10:15—10:30茶点、咖啡10:30—10:50理解工作环境对学员实现转化的影响；如何将培训内容与工作环境融为一体；M3：工作环境讲授、展示样本、问答、评论、案例3分析、指导练习小组讨论、前台陈述、问答、评论、练习PPT、白