华东理工大学人力资源管理(本)期末考试复习题

人力资源管理（本）

一、单选题.工作分析人员要依据六个计分标准（即使用程度、时间长短、重要性、发生的可能

性、适用性及特殊计分）对每个工作要素进行衡量，从而进行信息收集的方法是（B）。

A.职能性工作分析法B.职位分析问卷法C.工作要素法D.任务清单分析法.根据人力资源管理发展的四阶段

论，企业把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度

考虑人力资源管理问题，属于哪个发展阶段（D）。（2分）A.档案保管阶段B.政府职责阶段C组织职责阶

段D.战略伙伴阶段

1.一般而言，（B）较为客观。

A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评.年薪制的设计有多种模式，采用基薪+津贴+养老金计划的

模式，属于A（）。

A.准公务员型模式B.一揽子型模式C非持股多元化型模式D.分配权型模式E.持股多元化型模式

2.对新员工的特殊性引导是由新员工所属部门进行的引导。内容为（C）。

A.用人单位情况简介B.安全C.工作职责D.福利保险.（A）是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明其

行为的正确与否，根据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。

A.单向劝导式绩效面谈B.综合式绩效面谈C.双向倾听式绩效面谈D.解决问题式面谈.通过确定付酬要素，以

及每个要素在职位中所占比重来评价岗位的方法，属于（D）。

A.分级法B.岗位分类法C.要素比较法D.计点法E.海氏法.（C）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般

通过笔试来评估。

A.绩效成果B.情感成果C.认知成果D.技能成果.现代培训活动的首要环节是（D）。

A.确定培训目标B.确定培训范围C设计培训计划D.分析培训需求.胜任力洋葱模型中，（A）是员工的核心要

素

A.个性动机B.自我形象C价值观D.技能知识.为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工

工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情，这属于哪种激励方式（C）。

1.社会福利的内容包括（A,B,D）。

A.公共设施B.财政补贴C.居民住房D.生活补贴E.集体福利.成就激励是员工激励中一类非常重要的内容，哪

些属于成就激励（A,C,D,E。）

A.组织激励B.能力激励C.榜样激励D.绩效激励E.目标激励3,培训规划的主要内容包括（A,B,C,D,E）。

A.培训项目的确定B.培训成本的预算C培训内容的开发D.培训资源的筹备E.实施过程的设计.内容型激励理

论的重点是研究激发动机的诱因，主要包括（A,B,C）。

A.需求层次论B.双因素论C.成就需要激励理论D.期望理论E.公平理论.关于行为观察法这一绩效考评方法表

述正确的是（A,C,E）。

A.只能定性分析B.不能量化C能区分行为重要性D.费时费力E.注重行为过程的结果三、判断题

1.内部公平性指企业内部的职工感受公平，认为基本上做到了劳酬相符。（J）.如果行为的区别性低，则观察

者可能会对行为内部归因；如果行为的区别性高，则活动原因可能会被归于外部。（J）.

2.目标一致理论从员工尤其是研发类员工的创造性角度出发进行统计论证，认为组织必须在认识到员工创造

性自然增减的规律的基础上，及时进行岗位轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造

力。.

3.行为的一致性越高，观察者越倾向于内部归因。（X）.负强化应该是连续负强化更为有效。不进行正强化

也是一种负强化。（J）

4.采用强制分布法，可以防止滥评优秀人数或被评价者得分十分接近的结果。该方法的问题是，它基于"各

部门中都有相同的绩效类别分布''的假设，而不能区分各部门的好坏差异，也很难对小样本的单位强制分配

到五个绩效评价类别中。（V）."求业人口"与处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，即"适龄就

业人口"，构成"经济活动人口"。（X）

5.麦克利兰把人的高层次需要归纳分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。（义）.社会保险的目的是

风险的补偿和预防，现代社会经济生活的风险决定了社会保险的内容。对于我国企业职工来说，主要是养老

保险、医疗保险、失业保险、工伤保险。（X）

6.人力资源的战略地位上升意味着人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体

拓展产品市场，同时也因为国际国内市场的激烈竞争，公司决定在东南亚的C国设立分厂。选择在C国设厂的

原因，一是由于东南亚在下一世纪新一轮经济发展中的重要战略地位；二是该国政局稳定，政府将重点放在发

展经济上，对引进外资制定了一系列的优惠政策；三是该国的劳动力比较廉价。经过两年的筹备工作，新的分

厂如期投入运营。分厂中所有中层以上的管理人员，包括总经理罗伯特都是从总公司派出的母公司员工。操作

工人和基层管理人员则是从C国招聘的，在招聘操作工人时，分厂强调的标准是技术能力，若有相关的工作

经验，则考虑优先录用，这些员工后来经过一番技术方面的培训，很快适应了工作的要求。

在招聘基层管理人员时，除了基本的管理能力外，公司着重考察的是应聘人的语言能力。最初的两年过去了，

分厂的运作一切正常，投入的资金开始取得回报，员工依然保持着很高的工作积极性，员工的流动率几乎为

零，由于总公司比较注重海外子公司的本土化进程，因此，在日常的管理活动中，就比较注重培养和锻炼有发

展潜力的员工。两年后，除了总经理罗伯特以外，当初从母国派来的管理人员中有一半已经由C国员工担任。

但是两年后，情况发生了变化，首先是一名刚升任生产部经理的管理人员辞职，随后，他原先的几名下属也联

名要求辞职。后来，罗伯特发现这些人其实都是被他们一贯的竞争对手在当地新设的分厂挖过去的。接着情况

变得越来越糟糕，不断有员工要求辞职，人员的流动率也从原先的。上升为10%。罗伯特以为这些员工的跳

槽是因为薪资的原因，但是他后来发现这些跳槽的员工工资并没有增加，在有些福利待遇方面甚至还下降了。

这究竟是怎么回事？罗伯特百思不得其解。

经过深入地调查，罗伯特最终发现问题的症结还是薪酬上，所不同的是跳槽的员工所不满意的是并不是薪酬

的多少，而是LFC公司在海外子公司中对于外派管理人员和东道国员工所规定的薪酬差别太大。LFC公司为

了调动外派管理人员到经济相对不发达的发展中国家任职的积极性，采用"本国标准"的方法确立外派人员

的薪酬。因此在分厂中象罗伯特这些外派人员，他们享有优厚的薪酬福利待遇：国内的工资照发、同时还有国

外的工资补贴、地区补贴（这是根据国外工作地区艰苦条件的不同，所发给的补贴，平均数额为年薪的10%）,

止匕外，这些外派人员还可以享受每年一次的休假，公司负责负担其在国外的住房和医疗费用，享受公司提供

的安家费、子女教育费、租赁或购买汽车费用等。

相反，分厂中的C国员工的薪酬则是根据当地的工资水平和消费水平制定的，无疑，东道国公民与母公司外

派人员之间的薪酬福利差距是非常巨大的。

随着越来越多的C国员工晋升为管理人员，他们发现与总公司外派人员薪酬福利之间的差距依然存在，这对

于C国员工的工作积极性不能不说是严重的打击。他们觉得这非常不公平，作为分厂的管理人员，他们一样

全力以赴地工作，一样地尽心尽责，从管理的才能来看，他们也不比那些外派人员逊色多少，但是