激励机制原理与设计

第三讲激励机制原理与设计1.激励机制设计原理——委托代理评估者被评估者2.委托代理均衡合同的条件

（1）参与约束目的地

（2）激励相容

A

B3.委托代理的信任

发达国家经济合同的履约率一般在80%左右，根据中国工商管理部门统计，1996年全国合同履约率平均为60%左右，部分地区甚至不到40%。提问：为什么民营企业最初多数都是家族制企业？肯尼斯•阿罗：委托代理的信任，构成市场经济的灵魂。缺乏这种信任是经济落后的原因之一。在市场经济中，委托代理信任主要体现在两个方面：（1）对委托代理合同的承诺，或对市场规则的承认和遵守；（2）敬业精神。4.企业激励机制的框架与目标

企业战略目标生产/业务

动态奖励依据绩效评估制度管理提升企业管理奖惩制度辅助内部公平竞争

激励行动建立企业文化

打破大锅饭

目标：（1）如何让人说真话（2）如何让人不偷懒

宏观目标5.激励机制简单模型——单个雇主与雇员

假设雇主有某份工作需要雇员完成，雇主有两种付酬方式，一是无论雇员劳动结果如何都将一次性支付报酬给雇员，二是使雇员的报酬取决于他们的劳动结果。令雇员接受这项工作的劳动量为x，产量为y=f（x）。为简单化，假设工作产品的价格为1，这样，y就确定了产品的价值。假设s（y）为雇主在生产价值y元产品后支付给雇员的报酬，且雇主希望选择能使y—s（y）最大化的函数s（y）。从雇员角度分析，劳动x的成本为c（x），且该成本与一般成本函数相同，总成本与边际成本都随着劳动量的增加而递增。于是，雇员选择x的效用等于s（y）—c（x）=s（f(x)）—c（x）假设雇员有获得效用为U1的多种选择。这样，激励机制首先需要解决的问题是使雇员从事这项工作获得的效用至少等于他在其他可选方案中获得的效用，以满足参与约束条件，即

s（f(x)）—c（x）>U1(1)

在此条件下，雇主可以确定雇员将提供多少产量。由于雇主试图激励雇员在既定约束条件下发挥最大剩余劳动x，maxf（x）—s（f(x)）

(2)使满足（1）式要求。在一般情况下，雇主希望雇员选择的x恰好满足约束条件，即

s（f(x)）—c（x）=U1将该式代入目标函数（2）式，则出现无约束的最大化问题，即maxf（x）—c（x）—U1求解该问题，只要所选的x*使边际产值MP等于边际成本MC，即

MP（x*）=MC（x*）(3)

用图形进一步表示，（3）式的最大化将出现在曲线f（x）与c（x）之间的垂直距离最大化点上。此时，曲线f（x）与c（x）的切线斜率相同。由于不能满足边际产值等于边际成本条件的任何选择x*都不能使利润最大化，这就存在如何确定刺激雇员选择x*的函数s（y）的问题。激励机制的常见方法是：通过s（y）使雇员在选择x*时获得的效用大于他选择其他可供选择x*获得的效用，即对于所有的x来说，有

s（f(x*)）—c（x*）>s（f(x)）—c（x）产值c(x)成本f(x)0x*

代理人的努力程度6.四种典型的激励机制

(1)收取租金当信息对称时，土地所有者（委托人）只按一定价格R向劳动者收取地租，而劳动者（代理人）得到交纳地租R后的所有产量，即s（f(x)）＝f(x)－R在这里，参与约束决定了地租率的大小。由于劳动者的总效用必须等于U1

，故f(x*)－c(x*)－R＝U1因此，地租R＝f(x*)－c(x*)－U1如果劳动者使s（f(x)）－c(x)＝f(x)－R－c(x)最大化，那么，劳动者将选择(3)式的努力程度，这恰好是土地所有者所希望的。在这种情况下，对于劳动者来说，努力劳动优于不劳动，而不劳动又优于偷懒。当信息不对称时，如果委托人将技术租给代理人，那么，代理人能够得到支付了固定租金后剩余的全部产量。如果产量存在随机分量，意味着代理人将不得不承担随机因素引发的所有风险。如果代理人比委托人更希望避免风险，那么，这种激励机制只能是一种低效率的机制。在一般情况下，为了获得风险较小的收入，代理人往往愿意放弃一小部分剩余利润。或者，代理人要求委托人承担部分风险，以此维持委托－代理关系。

(2)劳动工资当信息对称分布时，委托人（土地所有者）规定一个单位劳动工资率W，代理人（劳动者）可获得两部分报酬：一是一次性总付报酬或固定收入K，一是按不变工资对代理人的每单位劳动支付的报酬，或“按劳分配”工资，因此，该激励机制的形式为s(x)＝W(x)＋K这里，工资率W等于代理人在最优选择水平x*上的边际产品MP（x*）。换句话说，W需要确定在这样一个程度上，使代理人恰好愿意付出x*水平的劳动。此时，常数K被W唯一确定，即满足参与约束，于是，s（f(x)）－c(x)的最大化转化为

W·x＋K－c(x)这意味着代理人将选择使他的边际成本等于工资W＝MC(x)的x。由于工资是MP(x*)，故代理人的最优选择将是x*，且x*使（3）式满足，这正好是委托人所希望的理想水平。当信息处于非对称分布时，委托人只能观察到代理人的上班时间，而不能观察到代理人投入的真正劳动量，但工资必须依赖于劳动量。显然，如果委托人不能观察劳动的投入量，那么，这种激励机制是不可行的。

(3)目标产量承包当信息对称时，委托人给予代理人一项简单选择：如果代理人付出劳动水平x*，就能从委托人处得到报酬B*，否则，报酬B*=0。显然，这是一种不允许讨价还价的单点报酬激励机制。其中，B*的数量由参与约束条件B*－c(x*)＝U1决定，故，

B*＝＋c(x*)。如果代理人选择劳动水平x，且x≠x*，那么，代理人获得的预期效用将为－c(x)；如果代理人选择x*，那么，其预期效用为。因此，代理人的最优选择是使x＝x*。当信息非对称时，结果与劳动工资的情况相同。如果报酬取决于产量，该机制使代理人承担全部风险，并且如果代理人稍微偏离“目标产量”，将导致报酬为零的结果。这种状况将难以建立委托－代理关系。上述三种激励机制表明，如果委托人拥有代理人拥有的全部信息，即信息对称，且产量由劳动的努力程度决定时，激励机制是使代理人在付出x*水平的劳动后，恰好得到稍高于的净收益，偷懒将使净收益低于。同时，代理人付出x*努力也同时使委托人达到其所希望的理想效用水平。一般来讲，在对称信息环境中，这三种激励机制都具有同样效用，没有必要在它们之间再做选择。然而，如果信息非对称，这三种机制都同时存在着局限或者都不适用，除非进行改造。

在非对称信息条件下，有效的激励机制应一方面能对代理人产生激励，另一方面又能分担代理人的风险。

(4)分成制第四种激励机制是非最优机制，如分成制。当信息对称时，在分成制度下，代理人与委托人双方都按一定比例从收益中获得各自的利润。假设代理人的份额采取s(x)＝f(x)＋F的形式，其中，F为常数，＜1。这样，由于代理人最大化问题是f(x)＋F－c(x)即代理人将选择劳动水平X*，在该水平上MP(X*)＝MC(X*)

显然，该劳动水平不能满足（3）式要求。因此，分成制在对称信息条件下不是一个有效激励机制。在非对称信息条件下，分成制却具有其它三种机制所不具备的效率。在分成制下，虽然代理人报酬只部分依赖于可观察的产量，但代理人与委托人却共同承担了产量波动带来的风险，从而既对代理人产生激励，又使代理人不必承担所有产量波动风险。7.激励机制设计路径与模式（1）参与约束——企业效率工资制

典型案例：企业职员年度加薪制度;麦当劳公司的薪酬制：勤快工作>不上班>偷懒

（2）激励相容——企业股票期权制

典型案例：美国某光谱信息公司股票期权计划年薪：100万美元

期权计划：上任2年内按上任期公司股票公平价格购买该公司1900万股股票的期权。假设结果：股票价格从5美元上升到35美元期权收益：（35-5）×1900=5.7亿美元8.企业中常见的激励制度（1）承包制与分成制（2）利润/成本分享（3）年薪制（4）职工持股（5）管理者收购（6）股票期权（7）仿真股票（8）延期收入（9）在职消费（10）多种福利选择计划（11）利益共同体（12）环境、人生与事业激励9.当前中国企业激励机制设计的创新

（1）可变年薪制可变年薪=基本年薪+效益年薪+战略年薪+延期收入

（2）仿真股票

仿真股票：以自由资金流量模拟企业上市后的操作

（3）可变的延期收入

可变延期收入：基于企业财务指标的浮动延期收入

（4）在职消费和多种福利计划

在职消费：企业内部不同层次职员在职消费计划多种福利计划：保险、带薪度假、津贴、培训、补贴等10.激励机制应用的扩展（1）维克里第二投标法荷兰式第一投标法喊价拍卖英国式第二投标法

A：拍卖市场B：工程投标市场第一标第二标第三标第三标第二标第一标

美国国库券拍卖设计（2）莫里斯最优税原理

a)

简化模型

b)张维迎（1997）给出的简单模型第一标第二标第三标第四标第五标第六标第七标高生产率者u=2单位/小时，占50%；低生产率者u=1单位/小时，占50%；政府征收税收t=1单位。（1）信息对称条件下的情况（2）信息非对称条件下的情况（3）假设0.5小时的休闲福利效用相当于0.125单位高生产率者将自己假装为能力低的个人就获得1.125单位的收益。政府制定的税率结构必须使高生产率者的预期收益至少不低于1.125单位，即政府对高生产率者的课税至少不能超过0.875单位。否则，高生产率者宁可选择假装能力低的“偷懒”行为。这是高生产率者显示个人需求和能力的参与约束条件。张维迎（1997）给出的简单模型（3）企业知识分享与国家知识优势

企业知识分享的最大所得依赖于市场规模。一方面，企业会根据市场发展潜力选择学习方向，尽可能消除学习背后的不确定性，因为当市场上的企业都致力于学习时，竞争会使企业不断淘汰旧产品、推出“派生”的新产品，以取得更好的性能或市场地位。然而，对一种产品的技术变革同时也意味着面临失败的可能，这样，企业的知识优势不仅体现在知识存量和人力资本能生产出性能更优越的产品上，而且体现在对企业内知识分享方向的选择接近市场发展的主流方向。另一方面，企业为了尽可能获取知识分享的学习效应，会不惜余力地提高市场占有率，影响用户的消费偏好，引导市场需求靠近自己的产品供给方向。当市场发展到足够大，以至于企业不能独自占有时，企业就会寻求企业间的合作，分享市场知识，形成企业间的策略联盟。

在信息技术优势的环境基础和知识分享激励机制的制度基础上，企业通过与市场、合作企业和东道国政府建立广阔的交流面，提高从企业内部和外部获取知识资源的能力，从而有可能借助企业在全球各个市场上形成的综合知识，在若干单一的国际市场竞争位置上，压倒东道国企业尤其是发展中国家企业的区位优势、劳动力成本优势和文化优势，形成企业绝对的或相对的知识优势。11.政策中的激励机制（1）激励机制的政策框架——对“各尽所能，按劳分配”制度的分析（2）市场经济中解决激励问题的方法——物质激励——市场合同——企业信誉、品牌效应（3）劳动市场的激励机制

——竞争与人才市场价格的激励——效率工资制度进一步讨论：一、年薪制1.中国企业推行年薪制的概况2.年薪构成3.年薪对象4.年薪水平5.经营者业绩评估6.风险抵押二、职工持股经营1.中国部分地区职工持股经营的发展2.职工持股经营需要解决的问题3.职工持股经营的激励模式——鼓励职工企业内创业4.职工持股计划的管理三、股票期权所谓股票期权（StockOption,SO），就是在非对称信息条件下，企业董事会（委托人）给予企业经营者（代理人）在未来某一时间以已经确定的执行价格购买一定数量股票的权利，以满足委托代理均衡合同中的激励相容原则。股票期权制度是现代企业制度中用于激励经营者行为长期化的常见手段之一。除股票期权制度外，净资产股票（BookValueStock,BVS）也属于一种激励经营者行为长期化的手段。前者属于与证券市场有关的激励体系，后者属于与证券市场无关的激励体系。（一）股票期权制度的设计与操作1.股票期权的实质自从迪斯尼公司和华纳公司最早引入股票期权制度激励公司经理人员以来，股票期权制度获得了迅速的发展。股票期权制度的一个优点是公司给予经理人员高额的基本工资和优惠的年度奖金往往会引起公众的注意和职员的反感，股票期权制度则在保持对经理人激励的同时，将其财富隐含在长期收入中。股票期权就是让企业经营者拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险。2.股票期权基本概念及操作原理股票期权制度操作原理如下：假设公司董事会在2000年4月7日授予某个企业经营者在N年（称为“施权期”或“有效期”）后的4月7日当天公司股票价格购买本公司一定数量普通股股票的权利。具体地，假设2000年4月7日本公司股票价格为PT（这个日期的价格是委托人与代理人事先约定好的，称为“施权价”或“行权价”（ExercisePrice））。

如果实际施权价高于PT的，称为溢价股票期权，低于PT的，称为折价股票期权。显然，后者更有激励。N年后4月7日本公司股票价格为PN（市场上期权的内在价值表现为其市场价格，这个价格称为“期权价”或“权价”），公司给予企业经营者购买M股股票的权利或选择权（Option）（类似于公司给予股东认购一定数量股份的“认股权”或“认股证”）：（1）如果PN—PT<0，企业经营者就放弃期权，期权收益为0，同时承担名誉损失；（2）如果PN—PT>0，且企业经营者在N年内没有辞职，其将可以行使股票期权，如果全部行使，其收益R=M×（PN—PT）。这样，企业经营者个人收益成为公司长期利润的增函数。这个过程称为“行权”（Exercise）。（3）掉期期权（SwappingOptions）制度：以行权价低的新期权代替行权价高的旧期权。当出现（1）的情形时，企业经营者不存在股权激励。为了补救这种情形（有时企业股票下滑并非公司经营业绩不佳造成的），公司施行掉期期权，那么，企业经营者可以重新获得股票期权带来的激励。假设企业经营者拥有每股PT的价格购买本公司股票的期权，当股价下跌到PS一股时，其损失为PT—PS。这时，公司就收回所有发出的旧期权，代之以新期权的行权价，新期权的授予价为PS一股。3.股票期权的类型

一般地，股票期权可以划分为两大类，四种类型。第一类股票期权是无税收优惠股票期权，或者称为不合格股票期权（NonqualifiedStockOption,NQSO）；第二类股票期权是有税收优惠股票期权，具体包括三种类型，一是受约束股票期权（RestrictedStockOption,RSO）；二是合格股票期权（QualifiedStockOption,QSO）；三是激励股票期权（IncentiveStockOption,ISO）。无税收优惠股票期权所以称为不合格股票期权，其“不合格”的含义指其不满足税收优惠的条件，不能够适用于较低的资本税而只能适用于较高的所得税。这种股票期权制度在实际操作中的效果不一定会比其他三种股票期权差。在股票期权制度框架下，如果执行期内的股票价格低于执行价时，企业经营者可以会因此丧失工作热情。企业董事会可以降低执行价，但附有惩罚措施。常见有两种惩罚措施：（1）适用于无税收优惠股票期权制度的数量惩罚，即企业董事会以一个执行价较低的期权替代原有期权，但减少企业经营者可以购买的股票数量；（2）适用于激励股票期权制度的执行顺序惩罚，即企业董事会在原有期权基础上，继续授予企业经营者一个执行价格较低的期权，但执行第二个期权前必须先执行第一个期权，而不能先执行对自己更为有利的第二个期权。广义的股票期权制度还包括：（1）虚拟股票（PhantomStock,PS）；（2）股票溢价权（StockAppreciationRights,SAR）；（3）股票购买（StockPurchase,SP）；（4）股票奖励（StockAwards,SA）；（5）后配股（JuniorStock,JS）；（6）业绩股份（PerformanceShare,PSH）；（7）业绩单位（PerformanceUnit,PU）。

4.股票期权中的制度约束

施权期有长有短，一般是4-10年。有效期越长，企业经营者获利可能越大。因此，公司董事会一般会对股票期权附加许多限制条件，这些限制条件主要有：（1）行权期限约束或等待期约束公司董事会在有效期内另外规定有一个等待期。等待期一般3个月以上至3年左右在等待期内，股票期权收益人不能行权。显然，附加等待期意味着实际有效期缩短了。（2）行权阶段约束公司董事会一般将有效期划分为若干阶段，规定必须分期行权。实际制度中的做法：一般规定在期权授予后一年内（等待期），企业经营者不能行使期权，第2-4年可以部分行权，第5-10可以平均地行权。如果企业经营者主动离开公司，则丧失剩余的期权。（3）股票期权数量约束确定给予股票期权数量时，一要考虑期权在公司总股本中的比例，中型公司股票期权数量一般不超过股票总数的1%；二要考虑全部股票期权在不同层次管理人员之间的分配。（4）“无功受禄”问题与股票期权转让约束“无功受禄”问题出现的原因是股票价格的上涨不一定来自企业经营者的努力。为避免激励失效，公司不允许企业经营者出售公司给予他们的股票期权。同时，规定购买公司股票后，必须将其中一部分保留一定的时期，即“保留率”和“保留期”约束。

5.美国政府对企业操作股票期权的制度设计

根据美国布莱克与斯科尔斯（1998年获得诺贝尔经济学奖）的选择权定价理论来估算，1998年美国100家最大的企业的薪酬中，有53.3%来自选择权，而1994年只有26%，80年代中只有2%。股票期权的弊端是经理人可能会因此作出拉抬股价的泡末决策，从而可能损害股东持股的价值。伦敦史密瑟斯（Smithers）公司根据财务会计标准委员会（FASB）设定的标准试算，发现美国公司1998年会计年度有夸大获利接近50%的可能，尤其是高科技公司。一般地，所有按照法律规定不需要股东大会批准的激励条款的决定权，都集中在企业薪酬委员会。企业薪酬委员会是企业股票期权制度设计和操作的具体组织。根据美国国内税务法则规定，可以将股票期权划分为2类：（1）激励股票期权。激励股票期权必须符合美国国内税务法则的相关规定，企业经营者收益中符合规定的部分部分可以作为资本资本利得应税，同时，可以从公司所得税税基中扣除。按照美国国内税务法则的规定，操作激励股票期权必须满足以下条件：1）股票期权计划必须是一个成文的计划，而且该计划在实施前12个月或之后12个月得到股东大会的批准；2）股票期权计划实行10年后自动结束。如果需要继续实行，需要得到股东大会的再次批准。股票期权计划的考察期开始日期由实行日与股东大会通过日两者中较早者来确定；3）从给予期权日开始的10年内，股票期权有效；超过10年后，股票期权自动过期，任何人不得行权；4）如果企业某个高级管理人员在给予期权日时拥有该企业10%以上的投票权，那么，没有经过股东大会特别批准，该高级管理职员不得参与股票期权计划；5）股票期权不可转让，唯一可以转让的渠道是通过遗嘱方式转让给继承人。除非高级管理职员个人死亡、完全丧失行为能力等情况，否则，高级管理职员家属或朋友无权代替其本人行权。（2）非法定股票期权。非法定股票期权得实施条款不受美国国内税务法则的限制，各个企业可以自行进行制度设计，但是，个人收益不能够从公司所得税税基中扣除，个人收益必须作为普通收入缴纳个人所得税。激励股票期权也可以在一定条件下转变为非法定股票期权。出现以下两种情况之一即可能发生转变。1）如果股票期权是立即可以全部行权的，期权价值（期权数×行权价）累积超过10万美元，那么，超出部分的股票期权自动转为非法定股票期权；2）如果股票期权需要在一个等待期才可以行权，那么，当有效期内某日可行权的期权价值累积超过10万美元时，超出部分自动转为非法定股票期权。

7.股票期权操作中遇到的主要问题及解决方案

（1）股票期权的激励对象早期的股票期权激励对象是企业高级管理职员，近年来扩大到各个层次的职员。（2）授予股票期权的时机给予高级管理人员股票期权的时机有：1）受聘；2）升职；3）每年一次的业绩评估。一般在1）和2）情况下给予的期权数较多，3）情况下给予的较少。（3）给予股票期权的数量限制企业通常对给予股票期权的数量没有下限，但可以规定上限。美国雅虎公司规定每人每财政年度获得股票期权的数量不得超过150万股。

（4）股票期权有效期美国国内税务法规定，激励股票期权从授予日开始10年内有效。非法定股票期权的有效期一般为5-20年，国内税务法对此不做具体规定。如果股东大会批准的企业内某个投票权超过10%以上的高级管理职员参与股票期权计划，那么，其股票期权计划的有效期不得超过5年。当高级管理职员结束与公司的雇佣关系，或公司控制权发生改变时，股票期权计划可能提前失效。1）企业薪酬委员会有权缩短高级管理职员持有的股票期权的有效期，甚至可以在当日将所有不可行权的期权变为可以行权的期权。2）部分企业有如下特殊规定：对于已经获得但按照授予时间表还不能够行权的期权，高级管理职员可以行权，但行权后只能持有股票，不能出售股票。同时，企业有权对这部分股票以行权价进行回购。（5）行权价