创新项目中的团队反思

目录 i目录 i目录 i目录 i目录TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"1.简介 1\o"CurrentDocument"2•构造和假设 3\o"CurrentDocument".团队绩效：效能和效率 3\o"CurrentDocument".团队反思 3.团队效能 3.团队效率 5 6.社交技能 6.项目管理技能 7\o"CurrentDocument"方法 7\o"CurrentDocument".样品和数据收集 7\o"CurrentDocument".多重信息提供者 8\o"CurrentDocument".措施 9\o"CurrentDocument".控制变量 10\o"CurrentDocument"结果 11\o"CurrentDocument"讨论 12\o"CurrentDocument".理论意义 12\o"CurrentDocument".实际影响 14\o"CurrentDocument".限制与未来研究 15\o"CurrentDocument"结论 16ii目录创新项目中的团队反思 # 创新项目中的团队反思.团队成员的技能影响团队反思研究的基本前提是成员给团队带来一定的技能影响团队反思。对于本次调查的目的，技能这个词，是指个别团队成员的能力。个性特征和特点的技能不同(如宜人性和严谨性)，该技能可以积极学习和改进，而人格特质保持长期稳定。从本质上讲，通过团队成员和管理，技能比个性特征更容易控制((StevensandCampion,1994,1999)。毫无疑问某些人格特征对团体进程(McGrath,1964;Cannon-Bowersetal.,1995;KichukandWiesner,1997;NeumanandWright,1999 )和团队成员发展技能的能力是很重要的，我们对团队成员的技能的关注反映的意图，是为了确定团队反思有影响的前身是团队或项目在可控水平。团队成员的技能通过团队组成在团队水平是可控的(即个人具有特定技能需要编制团队)或专业发展针对在项目之前或期间改善某些技能。我们旨在考虑两种类型的技能，即社交技能和项目管理技能。因此，我们对团队成员变量的选择承认创新团队技能 (Cummings,1978)和社会互动以及项目团队的工作流程和任务排序。下面，我们认为有不同的社会的影响的两种技能和任务有关的工作过程中的协作能力对团队反思有直接影响。.社交技能社交技能指一个人与其他人的能力交互(FaixandLaier,1996 )。这包括有效的沟通技巧，即公开接近别人，清楚地表达自己的意见，以及积极和无批判地听取别人意见(Brodbeck,1994;StevensandCampion,1994,1999 )。社交技能还包括能够理解和尊重他人的意见和活动，即换位思考。总之，社交技能帮助一个人像团队一样在社会制度中胜任和负责任的行动和交互作用。因此，团队成员拥有社交技能是很重要的，使他们能够更好地在共同的任务上进行合作 (Hackman,1987;ManzandSims,1987;Cohen,1994 )。社交技能允许团队成员公开表达自己的意见，并在同时考虑别人的观点。这将创建有效和高效的信息交流与所有团队成员和团队对外交往的基础。基于这些考虑，在团队中成员的社交技能水平被认为与团队反思正相关，因为这个团队级别的过程是高度依赖内部团队成员的互动和外部的个人和团体(Tjosvold等人，2004)。因此，如果一个团队的社交技能很高，有可能外界接触通过维护任务相关的可交换信息制造和维持。此外，这些社交技能也将促进团队内的信息共享和集体的解释。因此，我们认为，团队成员的社会技能是团队反思发生一个重要的决定因素。社交技能的团队成员关心的是他们的行动对他人的影响，因此，就有可能进一步进行团队反思活动，如连续监测和反思团队内部交流关系和它周围的环境。此外，社交技巧使团队成员能够根据这种认识和行为与他人互动胜任在活动过程中的反思，如收集工作绩效有关的信息并开展讨论，并在团队决策过程中进行评估，如果有必要的，改变工作策略。因此，我们提出以下建议：假设3:社交技能与团队反思正相关。•项目管理技能项目管理技能是指团队成员计划和控制项目的能力。这包括结构化团队任务和规划的工作流程的能力(Gladstein,1984)。为了提高效率，必须组织团队的工作方式，使所有团队成员的工作没有空白和重叠(StevensandCampion，1994年)。项目管理技能在灵活的规划和控制任务进程方面是必要的，在创新项目中尤其重要，考虑到他们任务相关的不确定性和复杂性。我们认为，团队的项目管理技能与团队反思正相关，高水准的任务结构和协调提供了基础，并可能提示意识到其目前的工作状态相对于特定质量，预算和进度计划的期望。因此，团队有适当的技能结构和控制他们的工作过程很可能会表现出高水平的团队反思，审视内外环境的反馈是以当前任务状态的正确信息、经常重新评估任务战略、准备改变这种情况采取行动为基础。因此，我们建议，对团队成员的项目管理技能水平的高低直接影响到团队反思。假设4：项目管理技能与团队反思正相关。方法.样品和数据收集德国的共145个软件开发团队的四个实验室参加了这项研究。所有实验室都是大型机构的一部分，其中两个是相同的独立运作的美国母公司。另外两个实验室属于总部设在德国的组织。每个实验室雇佣100和500之间的软件开发商。该实验室提供的项目清单，包括名称和联系团队成员信息，而软件实验室的员工被告知进行团队管理研究。所有的团队领导和团队的外部管理者以及随机选择得团队成员进行了个人资料收集的访谈。受访者参与这项研究是完全自愿的。所有接触者参与了这项研究。通过个人收集的数据进行了数据采集，使用完全标准化的问卷（五点量表）。所有数据收集会议在专门的房间为保证每名答辩类似条件的站点。各个数据采集会议遵循一个很有条理的模式。首先，团队成员的名单上证实答辩，以确保他或她的确是有问题的团队成员，以及确定一个小组的所有受访者代表的团队个体相同。然后，被申请人指示阅读并完成他（她）的调查问卷。这样，面试官的影响降低到最低限度，同时研究人员澄清发生的问题。每个数据采集会议持续了约45分钟。共575数据的会员，领导，并参照145软件开发团队（团队外部）的经理会议进行了收集。平均而言，每队有三个成员的数据被收集。该小组的成员和领导人，22%为女性。我们的样品中含有26%的女性受访者。此样本中的团队平均有6.3个成员（中位数=6，标准差=3），所有团队成员的平均36.6岁（中位数=36，标准差=5）o.多重信息提供者为了确保内容的有效性，并避免可能的共同源偏见，来自不同受访者的数据被用来衡量不同的变量。团队绩效的测定是使用从（团队外部）管理数据。团队反思的测定是使用从多个团队成员（不包括团队领导者）聚合反应。社会技能和项目管理技能测定采用来自团队领导的反应。在此之前的假设检验分析，我们测量社交技巧和项目管理技能的内部一致性依靠团队领导和团队成员提供的数据。多个项目估计使用组内的一致性（内部收益率 IRR）由詹姆斯等人（1984）提出。我们发现评分者之间的高度一致性（团队领导和团队成员）表现在所有成员中（社交技巧：IRR=0.90;项目管理技巧：IRR=0.79）。这为利用团队领导作为可靠的变量关键信息提供者提供支持。进一步的分析进行关于社交技能和项目管理技能方面团队领导的反应，因此利用不同来源的团队成员技能变量（组长评级） ，团队反思（团队成员的评级），与团队绩效（经理评级）.措施在本次调查中所有构建被考虑代表作为分析单位的团队。因此，所有的措施规定在团队的水平。问卷用德语设计。德语测量量表具体是在对描述和文献相关构造中方法研究的基础上具体产生的（StevensandCampion,1994;Boesch,1996;FaixandLaier,1996;West,1996 ）。为了发展这些量表，我们遵循为制定方法Churchill（1979）和Bagozzi（1994）的建议。我们方法的所有项目的产生是基于对文献彻底回顾。前期测量由23个成员进行，包括在一台机床制造公司的产品开发团队成员。在此之后，一些项目前测的措辞进行了改进，供日后在本研究中的使用（表1）。效能和效率的测量量表是根据Lechler（1997）在德国进行的大型项目管理研究所使用的量表。效能，即软件解决方案的技术，包括从不同角度（客户，团队）满足软件解决方案，使用10个项目来测量。另五个项目分别用于测量团队队是否遵守时间表和预算（即效率）。这两个量表，Hoegl和Gemuenden（2001）充分记录在案，代表项目如下：效能：客户对该项目的结果感到满意。该产品几乎不需要返工。该产品被证明运行稳定。 10个项目，Cronbach的a=0.87;效率：该项目在时间安排之内。该项目是在预算之内。 5个项目，Cronbach的a=0.85。根据West（1996）的广泛描述，团队反思的量表包括五个项目（Cronbach的a=0.77）指的项目进展的信息收集，在观察项目的重要变化的背景下，并作为团队的准备以应对重大的变化。在团队反思前聚合多个团队成员的评估，相互之间的一致性（James,1982;Jamesetal.,1984;Campionetal.,1993 ）由James等（1984）使用组内的多个项目间的一致性作为建议进行了评估。 这个试验得到的结果表明，同一个团队评级协议一般有很强的一致性。这个团队在所有测试的平均得分为0.87，所有团队超过0.70。鉴于这种团队内部协议的均匀性，通过算术平均值对数据进行了汇总。评估社交技能量表，以及团队成员的项目管理技能量表的构建是由 Stevens和Campion（1994年），Faix和Laier（1996），以及Boesch（1996）对这些概念的讨论为基础的。社交技能量表（六个项目；Cronbach的a=0.87）引导团队成

员外向，包括口头表达能力，理解能力，敏感性和适应性，而对项目管理技能量表（两个项目；Cronbach的a=0.84），是指规划的能力和控制该项目的能力。社交技能，项目管理技能，团队反思的测量量表都记录在这篇文章的附录。表1项目编号，平均值，标准偏差（SDS，可靠性和相关性资料提供者指标平均值SDa1234561.社会技能团队领导者63.760.550.872.项目管理技能团队领导者24.000.660.840.373.团队反思团队成员53.600.770.770.410.314.效能经理104.110.870.870.060.130.205.效率经理53.930.850.850.070.150.090.616.团队规模团队领导者6.34-0.22-0.05-0.180.06-0.107.项目类型团队领导者0.010.060.190.02-0.07-0.05（新的与升级的）N=145..控制变量团队的规模作为控制变量来分析。团队的规模是由实验室和团队领导确认。项目团队的大小是一种重要的结构变量，潜在影响团队的协作任务过程和项目的成功（Gladstein,1984;Hackman,1987;Campionetal.,1993 ）。大型团队变得更加困难为了团队成员与其他团队成员互动的戏剧性增长（可能） ，团队成员间的个人联系增加由于团队规模的增长（Steiner,1966）。因此，我们控制在我们的假设测试分析可能产生的影响的团队规模。此外，我们包括一个虚拟变量来区分新的软件项目和升级的项目。这种分类是根据开发团队领导的评估，其项目是否涉及主要的设计和新的软件解决方案 （更多创新的），或主要的升级或对现有的软件解决方案的定制（较少创新的） 。我们怀疑该项目类型可能因为更多新的创新软件项目配备给尤其在社会中以及有项目管理技能的个人。此外，这似乎也合情合理，日益复杂和更具创新力的新的软件项目的不确定性可能促使团队，特别是他们任务反思的方法。通过我们对项目类型的分析，我们控制任何类型的项目效果差异可能与我们正在测试的项目相关。由于这项研究包括来自四个不同的软件开发实验室的数据，我们控制了在我们的分析中可能的组织影响（即来自实验室的观测值间的依赖） 。具体来说，假设测试分析前，我们已经对实验室的自变量和因变量做了回归分析，并保存了标准差。我们已经用这个作为所有假设测试分析的基础。这个程序有效地控制了整个实验室，解释的变量和关系的差异调查所有常量和不可测的差异。结果我们进行多次回归分析，以检验我们的假设。结果如表 2。一组回归分析测试显示团队反思对团队效能和效率有正面影响。作为结果表明，该测试支持假设 1,显示团队反思对团队效能有积极作用后，控制团队的规模和项目类型以及实验室控制（标准系数=0.19;PvO.05）（后者控制前，上述介绍的过程意味着回归分析）。假设2,定位在团队反思对团队效率的积极影响，但是，是不是支持这些分析。此外，包含在回归分析中的两个控制变量显示重大影响。 （见表2）。我们已进行的另一项测试显示团队成员的社交技能，以及项目管理技能对团队反思的积极影响的回归分析测试。研究结果支持假设3和4,显示为社交技能（标准系数=0.32;PvO.01）和项目管理技能（标准系数=0.18;PvO.05）对团队反思的正向作用。这两个控制变量的回归方程包括，项目类型上表现出正向影响团队反思（标准系数=0.22，P<0.01），确认我们的初步设想，新的软件项目可能会促使团队反思有更为复杂和不确定的性质，与这些项目相对的是，相对较少创新的软件升级和定制项目。在第三次的回归分析中，我们已经测试了两种可能的直接影响团队效能和效率的社交技能以及项目管理技能。在这样做时，我们进行了分层，回归分析使用团队效能和团队效率作为因变量，团队规模和项目类型作为控制变量，来分析社会技能，项目管理技能对团队反思的影响。结果表明：无论是社会技能还是项目管理技能没有对团队效能或团队效率产生显着的直接影响。表2多元回归分析独立变量效能效率团队反思标准系数标准系数控制变量团队规模0.12-0.03团队规模[-0.12项目类型-0.01-0.05项目类型0.22**主要影响团队反思0.19*0.11社会技能r0.32**项目管理技能0.18*R20.040.02R2:0.27F1.980.83F12.98N=145.**显著性在0.01的水平。*显著性在0.05的水平。讨论在本论文中，我们对团队研究做出贡献，通过描述团队的过程，即团队反思(CarterandWest,1998 )，但相对忽视团队进程的重要方面。具体来说，我们认为，团队反思与团队效能和团队效率正相关。此外，我们还建议，社交技能和项目管理技能是团队反思的两个重要前因。结果证明我们的四个假说中有三个得到支持，从而在很大程度上赞同一个扩展团队反思框架的主要理论论证。.理论意义基本上支持团队之间的反思性和有效性的正相关关系。为配合 West(1996)的理论观点，反思团队更容易被质疑和解决由不断变化环境的创新项目产生的挑战。这种积极的努力，可能有助于解决歧义和混乱( Sicotte和Langley，2000)更好地理解创新项目。此外，更多的反思团队也更有可能提高团队成员的专业知识和技能，不断的反思使团队成员了解团队成员的各种优势。此外，这个项目反映仅仅是行为也可能导致团队成员之间更好地沟通，从而有助于通过更好的信息共享以实现高效率(HoeglandGemuenden,2001;SethiandNicholson,2001 )。为了提高效率增长我们的业绩，然而，令人惊奇的是团队反思与团队效率不相关。我们初步认为，在一个基本水平，反思团队通过他们的天生的目标导向 “具有很高的知名度”的做法，更可能集中在团队的预算和成本，从而更有可能是有效的。我们进一步建议，反思团队更有可能认识到他们的团队成员的长处和弱点，从而在一个更好的位置明智地分配任务。然而，似乎有一些团队反思和效率之间的关系，我们的直觉是相反的结果。反思必然涉及双方在资源和时间方面的奉献精神。质疑，规划的反思行动，持续不断的监测(West,1996)可能需要大量的时间，从而促进更多的时间和资源的使用。此外，反思的概念意味着自我反思和探究性学习，团队成员都需要做重大的贡献。此外，相对于一个不太喜欢反思的团队，团队成员的能力是反思性的也涉及培训和试错处理。总之，相对于非反思的团队，一个团队的能力是反思的可能涉及额外的成本和时间。因此，任何额外的效率得益于团队获得更多的反思，可抵消额外的成本和时间，更有利于团队反思。此外，团队反思可能是另外两个创新项目的效率抑制的结果。第一，高度反思团队可能不会通过检测所有团队阶段的项目环境关注自己的团队项目工作。虽然这种外向型在创新项目中可能是有益的，产品概念的正在制作阶段，后来的设计和开发阶段，可能需要更多的团队内心导向来关注自身发展，而不是通过实施阶段和早期阶段花时间努力反映(和质疑)其工作的战略(AnconaandCaldwell,1990;GuptaandWilemon,1990;ClarkandFujimoto,1991;SouderandMoenaert,1992)。其次，团队反思，特别是在创新项目的后期阶段，可能会导致对产品的质量的新发展，也许需要团队加入，例如，重新工作和额外工作，功能不是先前计划(EisenhardtandTabrizi,1995 )。虽然这种(即使他们可能会出现较轻微的管理)额外要求可能提高最终产品(即效益)的质量，但他们肯定会影响资源的消耗，时间和成本，从而直接关系到团队的效率。这当然，假定时间表和预算目标没有或没有充分在同一时间调整，显然是我们所研究的项目中相当普遍的现实。这些可能的解释提出关于反思团队在项目生命周期进行有趣的新问题，早期的规划和概念阶段也许更为团队反思调用，而后面的设计和开发阶段，可能需要团队应该更集中精力以应对以前计划战略 (GuptaandWilemon,1990;ClarkandFujimoto,1991;SouderandMoenaert,1992 )的有效实施。值得注意的是，我们的数据没有显示出团队反思和团队效率的负相关关系，表明反思性为正面效益的关系是不是“抵消”反思性为负效益的关系。我们可能调查团队反思的前因，无论是社会技能和项目管理技能都与团队反思正相关。社会的技能水平较高的团队很可能有更多的团队成员“连接”对方。West(1996)认为，团队反思涉及为更好的互动，更好的沟通，更好的反馈，更好地群体间的关系等。社会技能反映了团队成员的能力进行互动和沟通，他们很可能会提高团队反思。越容易给其他团队成员的访问，能够同情和通讯一般容易流动，所有的社会技能，关键影响有可能导致较高的团队反思。反思性是通过反复的观察和反思，必然涉及到所有的团队成员，更好的社会技能也有可能促进各种行动，以更好地提高反思水平。最后，更高的社会技能使团队有能力持续处理与建设性的批评和质疑(即反思)，增强团队成员与每个人的必要调整，从而知道如何积极适应个人风格。我们的研究结果还表明，项目管理技能与团队反思正相关。团队反思包括能够确定明确的目标和能力，制定战略和计划来实现目标( West,1996)。因此，项目管理技能高的程度很可能导致高水平的反思，作为一个团队更有可能有技巧，制定目标和战略，以实现这些目标。较高水平的项目管理技能的团队一定更善于规划和测量技术的项目进度，从而提高反思水平。 FreseandZapf(1994)也认为，团队反思程度体现团队的能力，取决于他们的计划细节，包括潜在的问题，并制订既有长远又有短期计划来促使项目成功。 FreseandZapf(1994)认为，团队的项目管理能力较高，反思很可能是在一个更好的位置，这种技能可能提高团队的能力，完成各项活动。我们的分析还表明，团队成员的社交技能和项目管理技能，通过团队反思与团队效能有间接关系。因此，这些结果支持“输入 -过程-输出”结构提出的许多综合性的团队效能模型(Gladstein,1984;Hackman,1987 )，是我们的假设所固有的。.实际影响本研究认为重要的现实效果，特别是团队成员的社会和项目管理技能对团队反思的影响。应当指出，社会和项目管理技能解释 27%的变异量在团队反思，强调了这些变量的重要性。因此，必须强调管理者与团队成员在应用领域相关的技能（如编程技术，硬件知识，技能方面软件的应用领域），社会和项目管理技能以及当（1）选择申请加入团队为基础的创新组织，当（2）指定个人在团队中工作，而当（3）手工艺培训和发展计划。纵观本次研究的访谈，我们很难感觉到，经理正在考虑所有的社交技巧来开展这三项活动。团队领导者大多任命以他们的技术和项目经验为基础，而其他队员是否符合其特定的专业知识包括相关专长。社交能力，作为产生作为一个团队任务的过程表现突出的相关团队反思质量的成分，几乎完全被忽视。这种研究，当然，这并不是表明技术和技能可以有明显的影响，社会和项目管理技能的影响可以忽视。然而，重要的是管理者了解和接受的能力，在一个团队中，团队合作能力（StevensandCampion,1994,1999 ）是团队创新组织能力的基础。