公司人才储备计划-1

公司人才储备计划人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的后劲。对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。人才储备的培养方案一、建立人才需求库人员合理安排，确定人才需求数量，做好人才培养库的充实。人力资源部门总人才需求计划后，输入人才需求库。人力资源部根据全共识新进入学生情况进行调配和开展招聘活动。公司各部门根据职责提携要求设定需求的人才数量。人力资源部门根据人才需求计划后，输入人才需求库。二，引进人才培养模式新进长厂员工，由于时间经验去缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先进入车间基层试用三个月，根据专业同和照片的人才需求计划安排。第一阶段：职业化导入期大学生刚入厂要进行三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生转变为企业人。主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。第二阶段：学习成长期。主要目的是将大学生在学校学习的理论知识和实践相结合。将大学生培养成为行业内的专业人才。第三阶段：完善人才储备库1：新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库2：新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。人才的定义是什么？用通俗的话说就是“有才能的人”。对于什么样的人是人才，不可能有统一的标准，每个人都有每个人的回答，但在现实生活中，人们一般认为企业中的高管和高学历的人就是人才，此话不错但是不全面，尤其是不符合现代市场经济发展对各种人才之需要。因此我认为，适合从事某一工作并且能做好的人都是人才，“人才”就像是鞋子，穿着舒服就是“好鞋”，对于某一工作单位，由其性质和工作职能的不同，对“人才”的要求也是有所区别的，当然要达成一个共识，优秀的人才是组织发展成长的核心竞争力之一,而如何“培养人才”与“留住人才”，更需要企业高层，和人力资源部认真的研究。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥人才资源的利用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在行业竞争中占据优势，现在市场环境萧条，大批量企业的人才外流，但是高素质的人才招聘还是很困难，这些都将使企业受到不可估量的损失，社会因素，企业因素，个人因素等都是造成人才流失的主要原因。目前，知识经济已经成为时代的主流，人才资源已经是现代经济发展的首要资源，企业间的差距，表面上是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，谁拥有高素质的人才，谁就会爱市场竞争中取胜，谁忽略了人才，就会被市场经济所淘汰。从某种意义上来讲，企业之间的竞争，也就是人才的竞争，人才流失会增加企业的经营成本，包括人才交替成本，员工在企业学习技术，企业文化，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人才风险资本，企业自身信誉下降，甚至会给留下来的员工带来心理上的消极影响。现在的企业面临最大的威胁不再是市场的丢失，而是人才的流失，因此，分析人才流失的原因并制定相应的对策是企业最为迫切的工作。人往高处走，水往地处流是自然规律，也是每一个流失者的座右铭，是市场经济给了他们的通行证，也只有在市场经济中完善相应的机制才能真正的遏制人才的流失。所以对人才一定要有一个正确的认识，只要对企业有用的都是人才，哪怕是一般的服务人员，只要企业需要他们，那么他们就是人才。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，人才流失也是不可避免的，岁月更迭，人员流动，新老交替是更是自然规律，我们需要的就是要选好人，培养好人，所以选人，培养人就成了，我们现在的主要工作。二：建立人才培养、用人，留人机制要想留住人才就要给人才广阔的发展空间，同时要建立科学有效的激励机制。要防止人才流失就必须有激励机制，对不同的人才要有不同的激励方法。为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的队伍，而高素质队伍的建立，需要企业不断提高培训能力，员工培训是现代企业必不可少的投资，只有通过培训，激励等方式最大程度的开发和利用人力资源，才能使员工的的个人价值得到体现，企业得到长足发展。第二篇：公司人才储备管理作业规程1700字公司人才储备管理作业规程1.0目的1.1为员工提供发展空间和展示其才能、职位晋升的机会，内部培养公司管理人才和技术骨干，满足公司战略目标和业务发展对人才的需求，为公司的长久发展提供人才支持；1.2解决主管级（含主管）以上职位、各关键岗位空缺或集团其它公司同类职位空缺给公司正常开展工作带来的影响（如：关键岗位员工离职，员工产假、病假等）；1.3解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求、新进人员对工作不了解，适应、熟悉工作周期长以及岗位对人员各方面素质和能力的需求问题。2.0适用范围公司及所管项目主管（含）级以上职位、关键岗位的人才储备、培养；3.0职责：3.1人力资源部：①指导协助各部门确定进行人才储备的关键岗位；②对各部门员工进行考察考核，确定主管级以上职位部门经理以下职位、各部门关键岗位内部储备人员人选；③协助各部门制定内部储备人员发展计划；④组织实施主管级以上职位部门经理以下职位、各部门关键岗位人才储备发展计划；⑤建立关键岗位人才信息库，密切关注相关岗位应聘人员信息；3.2常务副经理：①对各部门员工进行考察考核，确定部门经理级职位内部储备人员人选；②监督、跟进主管级以上职位、各部门关键岗位人才储备发展计划实施情况；③定期对主管级以上职位储备人员进行考核；3.3各部门：①配合人力资源部确定需人才储备的关键岗位，挑选储备人员;②对员工进行考核考察协助人力资源部、常务副经理确定相应的人才储备人员，并制定相应的发展培养计划，使其尽快熟悉相应职位的岗职要求、工作流程；③人才储备人员的培养、培训、工作开展要渗透到储备岗位的业务实操全过程；④各部门各层级负责人负责最终审核岗位储备人员的各项实际操作；⑤人才储备人员要统筹兼顾，在做好本职岗位工作的前提下尽快熟悉了解储备岗位的职责、工作流程、具体业务实操。3.4物业经理：审核批准各部门主管级（含主管）以上职位、各部门关键岗位的储备人员名单及相应的储备发展计划。定期或不定期地对主管级以上职位储备人员进行考核；4.0人才储备实施流程4.1确定人员储备职位①各部门主管级（含主管）以上职位全部实施人才储备（接班人计划），为避免上述职位人员缺岗、病事假、离职等原因造成的公司工作运行影响，对主管级以上管理岗位全部确定为人才储备岗位。②部门关键岗位实施人才储备各部门根据市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等原则确定关键岗位，进行人才储备。4.2确定人员储备人选人员储备实行内部培训和外部招聘两种形式。①内部培养a）部门关键岗位：由部门负责人根据确定的关键岗位，对本部门员工进行考察权衡，对于关键岗位确定1-2名员工作为内部培养储备人选。b)主管（含主管）级以上部门经理级以下职位：由人力资源部会同各部门负责人考核考察现有班长级以上人员，确定内部培养储备人选。c)部门经理级职位：由常务副经理、人力资源部考核考察现有主管级（含主管）以上人员，确定内部培养储备人选。②外部招聘储备职位招聘按照一般招聘作业流程进行，遵循公平、公正、公开的原则择优录取。同时针对储备职位人力资源部定期在网络上搜集应聘人员简历，确保一旦储备岗位出现空缺需外部招聘时能及时补充人员。4.3制定实施储备人才发展方案①部门关键岗位、主管级以上职位的储备人员落实确定后，各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展计划。人力资源部进行汇总，报物业经理审批。②