人事行政部2013上半年总结(修)课件

我们立志于成为一个有社会责任感有投资价值的让人信赖令人向往受人尊敬的优秀企业。人事行政部2013上半年

总结报告◆第一部分：人事工作部分◆第二部分：行政工作部分◆第三部分：2013下半年工作重点目录

Contents人事工作目录员工关系管理招聘状况分析人力资源规划与基础建设二三一培训状况分析四行政工作目录行政工作细分行政费用统计与分析行政工作概况三二一一、人力资源规划与基础建设1部门组织架构与岗位人员编制2013年度人事行政部（绩效）质量目标2制度与流程建设3第一部分:人事工作部分人力资源盘点分析42013年人事行政部组织架构图1部门组织架构与岗位人员编制人事行政部人力状况部门职位2012年编制2013年编制目前在职人事行政部人事行政副经理111人事主管110招聘专员/文员111人事文员11

1人行储备干部1行政主管011工程基建主管011行政兼前台211电工111木工111司机655保安队长111保安员968清洁工222部门合计262325注：经过将行政文员与前台文员合并、保安员和司机编制调整，2013年部门人员编制同比2012年共减少3个。1、在职情况（见右表一表二）▲从明细表一可以看出：

1-2职等的人数比例最高，但平均在职工龄最少，只有1.57年，8-12职等的人数比例最低，但平均在职工龄最高。可见职级职位越高，越相对稳定，归属感越强；职级职位越低，越不稳定，归属感越差。2013上半年1-2职等人员的在职年限相比2012年有所增加，但3-12职等人员的在职年限相对2012年来说，普遍在减少，尤其是中高层员工的归属感在慢慢减低。▲从明细表二可以看出：我司绝大多数人员的入职年限较短，其中1年以下的最多，多数为新员工，新老员工比例差距较大，相比2012年，1-5年工龄段呈退减趋势。在职员工明细表一职等人数比例2013平均在职工龄（年）2012年平均在职工龄8-12职等153.82%6.246.7076-7职等6717.05%3.093.653-5职等14035.62%1.921.9421-2职等17143.51%1.571.42总计393100%2.113.43在职员工明细表二在职年限人数2013上半年比例2012年比例5年以上5714.50%16.62%3-5年276.87%7.79%1-3年11228.50%29.31%1年以下19750.13%47.27%总计393100%100%人力资源盘点分析42、学历分布19%37%26%18%37%44%18.2%0.8%3、年龄分布：注：公司目前退休员工为3人4、岗位结构分布：综合管理类36.4%生产类23.4%销售类36.2%研发类4%从图表中可以看出：1、总体上看，除1月、5月人员补充速度稍落后于离职速度外，2月、3月、4月、6月的入离职人数则相对持平，人员供应能满足用人部门需求，求职旺季招聘效果突出。2、随着人员的流失，人事部招聘被动的进入“不停离不停招”的死循环中，如何避免无谓的离职招聘代价是人事部和各部门需要共同商讨的议题。3、2013年上半年1月、3月、6月的离职率偏高，主要原因为年底基层员工提前回家需求强烈、招聘旺季跳槽频繁、2012年年终奖已发放完毕。4、2013年总体离职率相比2012年有所降低。人员流动览表月份入职人数离职人数2013年离职率2012年离职率1月384411%6%2月32174%5%3月66338%7%4月19194%5%5月19256%8%6月39399%11%5、人员离职情况统计：2013上半年共离职200人，在职期限如下表：解析：a.入职6个月以内离职人数为136人，占总离职人数的68%；新入职员工成离职员工主体，新员工在入职1-7天、1-3个月、3-6个月期间达到离职高峰；一般情况下，在双方薪资已确定的情况下，导致新员工离职的主要因素有：工作环境与预期有差异；对新员工不够重视；缺乏指导，工作压力过大；④与同事、直属上司关系紧张；⑤企业文化和价值观冲突；b.入职在6-12个月后离职人数为20人，占总离职人数的10%；c.入职一年以上离职人数为44人，占总离职人数的22%，这部分离职员工多因发展空间、薪酬调整、家庭因素、身体不适等原因离职。2013上半年公司已离职人员在职期限明细时间段1-7天8-30天1-3个月3-6个月6-12个月一年以上累计人数341741442044200累计1362044公司2013上半年的平均离职率为7.2%（公司目标值为6%），将公司离职率分解为各部门的离职率，分解情况详见左表。从左表中可以看出：在相同客观环境背景下，除营销中心、总经办、电商部、销售部、广分、研发部达标外，其余部门在离职率方面均未达标，其中以采购部、品管部、生产部的离职率最高。部门月均离职人数月度平均离职率采购部411.67%品管部2510.68%生产部6110.36%产品部29.72%物控部/生控49.44%仓储部118.92%品牌部47.41%人事行政部177.23%售后部207.08%财务部\资讯室47.07%空气能工厂66.27%研发部64.84%广州分公司234.44%销售部103.22%电商部32.32%总经办00%营销中心00%

从上述人员流动览表和各部门月均人员流失率分布，均说明我司离职率较高、人员流动量大，对应原因分析，主要有以下因素：

综上，公司和各部门在公司的政策支持下需全力配合做好人才的选、育、用、留工作，方可使人员流失率得以降低。离职原因分析：

员工流失原因分析原因比例备注个人原因（创业、家庭、健康等）25%

工作性质、工作环境不适应15%主要为新入职员工薪酬福利不具号召力13%有更好的发展9%

员工职业生涯发展有限性7%

培训机制执行缺失、无针对性7%

上司管理方式6%上下级、部门间沟通不畅、工作未被得到肯定6%

人际关系处理不善4%其他4%内部分工不均2%

工作量大、加班多2%2013年，秉承公司二次创业理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。下面将从两大方面对上半年员工关系重点工作进行阐述：二、员工关系管理（一）上半年已经采取的社保措施1、已经整体取消无生育需要的中老年员工生育保险，将生育保险覆盖至真正有需要的青年员工，节省了公司成本，保障了公司及员工的需要。2、自2013年4月起，国家规定已经不能单独购买广州工伤，我部将原来“由单买工伤过渡到员工转正申请全险社保政策”，转为“在员工入职后次月，由人事部统一购买社保（全险），取消员工申请程序”。3、清除社保遗留问题，扫除企业用工风险，在8月1日前集中处理单买工伤和无任何险种的13名员工。

自2012下半年以来，我部针对过往员工关系历史遗留问题，通过实施《人事文员作业指导书》，对人事文员岗位职责、工作安排、作业流程进行规范与指导，数据准确性与及时性由原来的70%多增加到了100%，提高了工作效率与质量，提升了部门绩效，改变了以往因数据准确率的原因而对部门绩效带来的严重影响。但在考勤管理中仍然存在以下问题：1、公司文件审批程序慢，我部从2012年10月到2013年初申请修改的《请休假管理制度》仍未得到审批结果，相关考勤管理工作多凭过往惯例执行。2、各部门员工在没有标准的情况下，请休假、加班、公务外出的书面单据大部分都是先斩后奏，未按时提交，这对我部的考勤管理工作带来很大难度。3、部分部门的特殊人员考勤数据统计，常常未在规定时间内提交至我部，而我部人事文员为了能及时提交全员考勤，不得不在计划外加班完成。（二）考勤管理2013年上半年招聘概况汇总表月份需招岗位数需招人数实招人数招聘达成率1月25343089%2月0

0003月46605796%4月17191789%5月18222091%6月24333297%合从上表中看出，我部在用人部门有明确招聘周期的书面人力需求申请情况下，基本上能满足其招聘需求。三、招聘状况分析未到岗职位情况（截止7月20日）序号部门岗位需求人数要求到岗时间未完成原因分析1人事部储备干部19尽快7.27前完成各部门储干需求调研分析2电子商务部网络推广1尽快薪酬与招聘条件需求不对等3空气能工厂钎焊焊工1尽快1.市场上具有相关经验的人员极少（铜管焊）2.薪酬与招聘条件需求不对等4仓管员1尽快工作量大，工作繁重（物料繁多）5品质部品质工程师18.26目前是招聘淡季，市场上有相关经验的求职者少6品牌管理部装修设计师1尽快1.对求职者要求较高；

2.有对口行业经验的求职者较少。7销售部销售后勤主管1尽快薪酬与招聘条件需求不对等8区域经理工程经理7（空气能5/

电热1/工程1）尽快1.具相关行业经验的求职者资源少；

2.薪酬吸引力一般。未到岗职位情况分析未到岗职位情况（截止7月20日）序号部门岗位需求人数要求到岗时间未完成原因分析9售后部区域售后主管1尽快1.具有相关工作经验的求职者较少2.异地工作地点10售后维修员1尽快1.具有对口经验的求职者较少2.内部招聘无成效（部门利己主义）11售后技工5尽快1.具有相关经验求职者较少（空调制冷方向）2.薪酬不具吸引力12技术支持1尽快1.具有相关工作经验的求职者极少2.薪酬与招聘条件需求不对等从上表中可以看出，对于未到岗的职位，招聘难度主要问题点在于：◆未到岗职位多为专业技术类岗位，对口求职资源存在稀缺性◆人才内部培养乏力，不能有力支撑空缺需要，对外部招聘依赖强烈◆对应薪酬不具足够吸引力培训记录主动提交部门：生控中心（含生产部、物控部、品管部、仓储部）、电子商务部

、人事行政部。

培训记录经反复提醒后提交的部门：品牌管理部、售后部、广州分公司。

培训记录全无的部门：总经办、研发部、采购部、销售部、财务部。四、培训状况分析2013年上半年培训统计（不含1月份）部门计划培训次数完成情况完成率未完成次数备注生控中心1717100.0%0资料记录齐全电子商务部77100.0%0资料记录齐全人事行政部44100.0%0资料记录齐全品牌管理部9222.2%7欠缺7次培训资料记录广州分公司16318.8%13欠缺13次培训资料记录售后部1119.1%10欠缺10次培训记录总经办400.0%4培训记录全无研发部300.0%3资料记录全无采购部400.0%4资料记录全无销售部400.0%4资料记录全无财务部不详不详0.0%不详资料记录全无总计793443.0%45

目前培训存在的问题部分管理人员缺乏人力资源培训观念，将培训视为形式主义，没有意识到培训投资的增值性。培训目标不明确，缺乏与公司实际接轨的培训需求分析和培训计划。培训类别、形式单一，培训课程设置缺乏系统性、针对性。缺乏系统的培训评估机制，没有培训投入与收益的转化衡量。缺乏对内部讲师和学员的培训激励机制。培训资源匮乏，培训室装修与布置迟迟未落实，培训器材陈旧，现有培训教材仅为新员工入职培训教材和移动硬盘数据库。解决对策:进行深入的调查研究，从组织、工作、个人三个层面做好培训需求分析。在培训需求分析的基础上，制定与公司相适应的培训计划与预算。丰富培训类别，以“内训为主，外训为辅”，具体分为新员工入职培训、任职能力/素质培训、个人委外培训、转岗和晋升培训、后备人才培养、战略性培训。丰富培训形式，由单一的授课形式转为文管平台自学、授课、外派、轮岗、实战演练、一对一导师制等。开发内外部讲师，明确内部讲师的上岗考核、晋升考核及相关待遇。开发基于培训计划下的课件或教材，并由人事部统一管理。建立培训成效评估机制（从反应、学习、行为、绩效四个层面），制定年度培训报告。针对于培训学员、内部讲师，建立培训考核与激励机制，提升培训成效。注：上述培训现状的改变与对策的顺利实施，首要前提是需改变过往的培训观念，强化对培训的重视。第二部分:行政工作部分一、重点行政工作分析1、科技园厂房租赁工作目前我司出租厂房，已出租面积为8750㎡，进驻租客为4家，出租率100%，具体租赁情况见下表——“科技园厂房租赁明细表”；

序号出租方承租方租赁面积（㎡）租金（元/㎡/月)租赁位置合同期限年限1奥特朗空气能1250一楼的一半（南面）2日普60026一楼四分之一3日普65027一楼四分之一

4荣基125025二楼的一半（南面）2012-8-1----2013-7-311年5段松涛125022二楼的一半(北面）2012-2-15---2016-8-144年半6日普250022三楼整层2011-9-15---2016-9-145年7荣基125021四楼的一半2012-8-1---2013-7-311年8恩德氏125024四楼的一半2012-7-31----2017-7-305年奥特朗电子（广东）有限公司科技园厂房租赁明细表：说明：租赁合同存于财务部，上表中的数据由财务部存档，我部无具体明细数据记录。2、水、电、工程及维修类工作（1）行政部水电工程类员工2人，一名电工、一名装修工；（2）所有基本水电维修安装工作均由行政部操作完成；（3）本年度我部独立完成的较大工程及维修列举：①三楼装电和部分装修②空气能厂房装电③维修高压电房储能开关

（4）公司用水情况持续跟进，保持用水量在申报指标范围内，并倡导节约用水；（5）我部正常维修工作以各部门提交的“维修申请单”为准，并经我部审核后方可开展维修工作。3、饭堂管理监督工作

我部定期对饭堂进行点检，至少每周会严格不定期抽查一次，每天监管饭菜原料的品质，做到饭菜安全卫士。过去的一月至六月，饭堂未发生一起食物中毒事件，更未出现因饭堂饭菜质量问题而产生争执。

4、宿舍管理服务工作（1）加强集中租住或逐步减少宿舍及不提供宿舍；（2）各部门配合倡导宿舍管理规定，创建良好住宿环境；（3）提高宿舍居住质量，为招聘高技术人才、管理人才做保障；（4）根据公司调控政策，执行高标准的住宿条件。宿舍明细地址数量入住人员费用加庄宿舍6间生产员工级见后费用明细暹岗宿舍3套管理人员海伦堡宿舍1套经理级或以上二、行政费用统计与分析办公、清洁、劳保用品费用统计（一）1月2月3月4月5月6月

5262.562637366.3合计：18891.8说明：记录为空者则表示未进行购买。办公电话费用电话费用1月2月3月4月5月6月10015.524572.138481.088984.799893.8510027.2合计5197