房地产企业人事招聘制度

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1.总则

1.1 目的

本制度主要涉及从招聘计划编制到正式录用的相关规定,其目的是使招聘工作顺利有序完成。

1.2 本制度适用于除总经理、副总经理、总经理助理以外的所有人员招聘。

2.人员需求计划的编制

2.1 人员需求计划编制依据

2.1.1 职能部门的人员按各部门岗位设置和工作量的大小按需配置。

2.1.2 项目部的人员根据项目的工作量在项目开工前配置,项目结束后解散。

2.1.3 各部门可根据拟建项目的人员需求,提前3个月进行人员储备。

2.2 人员需求计划编制程序

2.2.1 公司各部门根据人员需求计划编制的依据确定下一项目本部门人员编制和工资总额,填写《人员需求申请表》(行政部存),::提交行政部呈总经理审定。

2.2 .2在人事计划实施过程中,确因工作需要,需要超计划扩编增员或进行人员储备的,须先提出申请,填写《计划外增员申请表》(行政部存),提交行政部,行政部应对增员申请逐项审定,综合平衡,填写意见呈用人部门分管领导批准实施。

3.招聘过程管理

3.1 人事招聘程序

3.2 招聘准备阶段

3.2.1 根据核准的人员需求计划和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求(包括性别、年龄、学历和工作经验等),报人力资源中心;

3.2.2 确定复试和面试内容;

3.2.3 如新增岗位,行政部须在招聘前会同相关部门编制新设岗位的职责书。

3.3 招聘信息发布

3.3.1 协助人力资源中心发布招聘信息。

3.3.2 招聘信息包括以下内容:

1) 公司简介。公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象,2) 便于应聘者了解公司。如属内部竞聘,3) 此项应改为招聘目的。

4) 招聘职位描述,5) 包括岗位职责、薪资标6) 准、工作地点等;

7) 对应聘人员的要求,8) 包括招聘人数、性别、年龄、学历、工作经验、其他要求等;

9) 报名10) 时间、地点、方式;

11) 报名12) 时需提供的证件、材料;

13) 其他注意事项。

3.4 初选

3.4 .1初选原则:初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选。对特别优秀者除年龄可放宽以外,其他条件不得突破。

3.4 .2初选方法

到人力资源中心借阅已经经过中心初选的应聘人员的资料,由人事专员会同用人部门一起进行初选。

3.4 .3初选比例

初选人数为实际招聘人数的5-10倍,初选后淘汰1/3-1/2.

3.5 笔试

3.5 .1笔试内容。所有应聘人员均要进行相应笔试,测试内容要求:

3.5 .

1.1 管理人员主要测试管理知识和领导风格取向,技术管理人员还须加试相关专业知识。

3.5 .

1.2 专业技术人员(工程师、预算人员、质安员、财务人员、人力资源专员)主要测试相关专业知识和计算机能力。

3.5 .

1.3 行政服务类人员主要测试基本综合素质。

3.5 .2组织笔试工作流程

3.5 .

2.1 试卷设计:管理人员试卷由公司领导组织相关人员进行试卷设计,技术人员试卷由相关部门负责人提供,行政服务类人员试卷由行政部提供。

3.5 .

2.2 考试安排:包括考试地点、考试/监考人员安排。

3.5 .

2.3 阅卷:由行政部组织相关人员进行阅卷及评分。

3.5 .3笔试结果处理

人事专员将应聘者笔试成绩分别登记在《应聘者考核登记表》上,原则上凡笔试成绩不满60分者,予以淘汰。

3.6 面试

3.6 .1通过笔试者即方可进入面试。面试可根据岗位需要进行1-2次。

3.6 .2管理人员的面试须有公司领导、行政部负责人、人事专员参加,按照《管理人员面试记录评分表》进行评分。其余人员的面试由用人部门负责人、行政部负责人、人事专员参加,按照《应聘者面谈记录评分表》进行评分。

3.6 .3面试前的准备

3.6 .

3.1 阅读资料。面试者仔细阅读进入面试的应聘者的应聘资料和笔试答卷,了解面试者的基本情况。

3.6 .

3.2 确定面试形式。面试形式主要有:根据面试问题提纲提问、进行情景模拟问答等。

3.6 .

3.3 布置面试环境。

3.6 .4正式面试

3.6 .

4.1 初始阶段。此阶段为获取信息阶段,首先面谈一些最基本、最一般的问题,以获得申请人的工作经验、教育背景、个人因素等信息。

有下列情形之一者,即可考虑予以淘汰:

以前换过5个以上工作单位,经常跳槽者,不会安心工作;

身体有欠缺;

面谈内容与应聘资料出入很大;

其他情况。

3.6 .

4.2 进一步阶段。此阶段主要就应聘者工作的动机及行为等方面作进一步的探讨。

3.6 .

4.3 深入面谈:综合应聘者笔试、前两阶段面谈情况有必要可对应聘者作深入面谈。

3.6 .5面试评价

面试结束后,面试人根据面试记录以及总体印象填写《面谈记评分表》。对应聘者分别作出评分,得出平均分后填写到《应聘者考核登记表》。

3.7 笔试、面试综合评定

3.7 .1按笔试、面试成绩4:6的比例算出综合得分,分数由高到低排列。

3.7 .2行政部会同用人部门根据综合得分情况对笔试、面试综合结果进行评议,按照实招的

1.5 -2倍人数确定进入公司领导面试程序。

3.8 公司领导面试

公司领导对进入最后面试程序的人员进行面试,确定拟录用人员。

3.9 报人力资源中心

将招聘结果报人力资源中心,由人力资源中心对所有参加招聘的人员进行回复,并安排拟录用人员的体检和岗前培训。岗前培训在培训学校进行,时间1-2个月。

3.1 0试用

3.1 0.1对岗前教育合格者可进行正式试用,由行政部与之签订《试用协议》。

3.1 0.2试用期一般为1-3个月。

3.1 1转正

3.1

1.1 转正程序。试用期间行政部定期主动跟踪考评试用人员,及时指出须改进之处。试用期满由用人部门向行政部提出转正意向,填写《员工转正申请表》,提交试用期间工作总结,由行政部与用人部门共同进行评议,按层级管理原则审定后确定。

3.1

1.2 试用期工作总结须包括以下四方面内容:对公司的认知、工作的成绩、工作的不足、对公司各方面工作的建议。

3.1

1.3 试用转正评议内容:

考核项目所占比例考核部门考核具体内容

是否基本融入公司40%行政部

1、 遵守公司规章制度情况

2、 参加公司组织的集体活动情况

3、 对公司事项的知悉情况

4、 对公司提出合理化建议的情况

工作能力是否满足岗位要求60%用人部门对照岗位职责书对工作能力做出评价

3.1

1.4 转正考核须各项达到优良方能予以转正,否则要求试用人员改进,延长试用期或解除《试用协议》。

3.1

1.5 经评议合格的人员从转正批准之日起与公司签订正式劳动合同,进入劳动合同管理程序。

4.员工档案管理

4.1 员工档案管理是指员工进入公司后建立的人事档案管理。

4.2 员工档案属公司"秘密"级资料,由行政部指定专人进行管理。

4.3 员工从签订试用协议起开始建档,员工档案要素分为基本要素及特殊要素,具体要素如下:

4.3.1 基本要素:

试用期

1.个人简历和应聘登记表

2．身份证、学历学位证书、职称证书、上岗资格证书复印件

3．面谈记录评分表

4．笔试考卷及分数

5．体检报告

6．试用人员登记表

7．试用协议

8．试用期间跟踪考评表

9．转正申请表

聘用合同期10.劳动