模板经理班实战模块-有效设计薪酬激励组合(李善奎)

有效设计薪酬激励组合讲师：李善奎2010年11月目录薪酬设计概述岗位分析岗位价值评价薪酬结构设计薪酬管理12345

薪酬设计概述薪酬设计概述薪酬是劳动者与用人单位进行价值转化后的一种补偿性收益，是单位支付给员工的劳动报酬！补偿包括物质性补偿与精神性补偿！物质性补偿包括直接性经济报酬与间接性经济报酬！精神性补偿包括工作本身因素、价值实现因素及工作环境因素！设计思路一

物质报酬与精神报酬组合设计直接性经济报酬是单位按照一定标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性报酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或免除员工后顾之忧。设计思路二

直接经济报酬和间接经济报酬组合设计直接经济性薪酬设计策略凝结员工价值的三要素：

岗位能力（技能）绩效讨论（一）1.哪些企业或岗位适合以岗位为价值标准的薪资体系？2.哪些企业或岗位适合以能力（技能）为价值标准的薪资体系？3.哪些企业或岗位适合以绩效为价值标准的薪资体系？设计思路三

岗位价值薪酬体系、能力（技能）价值薪酬体系、绩效价值薪酬体系的组合设计！三价值薪资体系设计程序岗位分析岗位评价市场薪资调查资格评价任职资格绩效评价绩效体系薪资设计岗位价值、技能水平和考评结果越高薪资越高绩效管理模型组织目标组织绩效个人绩效组织激励个人满意外部环境内部条件员工技能激励效应更高目标组织体系薪资的内涵

薪资不能简单理解为公司成本的一部分，更是企业中最大的激励因素之一！讨论（二）

所谓好的薪资体系应该何样？薪资设计者具备的条件精通劳动法、劳动合同法、个人所得税法等国家相关法律法规熟悉组织行为学、员工心理学、社会学熟悉财务知识与公司财务帐目处理精通人力资源管理中职位管理、岗位分析、岗位评价、岗位分类、任职资格、绩效管理等专业知识与技能拥有项目管理知识与操作经验熟悉公司所在行业专业知识、公司经营战略、公司发展规划等技能岗位分析岗位分析介绍

岗位分析又称职务分析，是指从组织战略、经营目标及业务流程出发，对组织中各个岗位设置目的、职责、工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对该岗位员工的素质、知识、技能要求等任职条件进行调查、分析后进行客观描述的过程！岗位分析从一种宏观分析与微观分析相结合一种技术性分析！岗位分析的准备阶段时刻准备着被别人认可是开展工作的起点康熙王朝之恩威并剂.RMVB赢得领导的支持新三国之领导支持.rmvb岗位分析计划制定岗位分析的《立项申请》关键岗位岗位分析必要性的培训工作公司内部岗位分析工作的宣传岗位分析资料收集方法的选择岗位分析考核标准编制、培训、执行岗位分析小组的建设岗位分析小组与岗位分析操作人员岗位分析小组组成成员

最高领导任组长，分管副总经理任副组长，人力资源部经理（或专业岗位分析员）任分析员，其他各部门负责人任小组成员，小组成员以奇数标准为准！组长职责：负责岗位分析《立项报告》的审批、岗位分析计划审批与监督执行、岗位分析工作的考核、岗位分析结果的验收工作。分析员：《立项报告》的编制、岗位分析计划的编制岗位分析计划书.doc、岗位分析人员分工安排、分析表格的编制、岗位分析会议的组织、岗位分析培训材料的制定、岗位分析宣传材料的编制、岗位分析人员的培训、岗位分析中突发事件的处理、岗位分析报告表格编制工作。各部门负责人：参与部门经理及以上岗位的岗位分析工作主持部门内岗位分析工作的宣传工作负责部门内岗位分析材料的分发、收集负责协助部门内岗位分析工作岗位分析操作人员：负责岗位分析后勤准备工作负责岗位分析中差异信息的检索工作负责岗位分析报告的编制工作负责岗位分析小组要求进行的其他工作

岗位分析阶段岗位分析场地可容纳20人的封闭式会议室分析时间不耽误正常工作的工作期间会议参与人至少参与信息收集、分析结果讨论两次会议参与人经理级（含）以上的岗位分析参与人：岗位分析小组成员、文字处理人员经理级以下的岗位分析参与人：人力资源部分析人员、部门经理、待分析岗位优秀员工需要设备电脑一台、投影仪一台、白板一面、水笔两支、岗位调查表若干《工作岗位信息调查问卷_》.doc所需材料组织架构图（原）岗位说明书（原）工作流程图（原）岗位关系图（原）岗位分析程序

1.信息收集

2.原组织结构分析

3.原岗位调查、工作流程分析

4.结合信息差异进行岗位设置、岗位职责、工作任务、工作内容、责权利、岗位关系等进行设计

5.组织会议讨论设计结果（参会人为奇数）

6.岗位规范的分析与设计

结果形成新组织结构图新岗位说明书新岗位规范新工作流程图新岗位关系图以上新的分析结果要进行多次反馈与修订！岗位评价岗位评价介绍岗位评价是依据一定的程序和标准，对组织中各岗位的价值贡献做出量化或排序的过程。岗位评价目的：

1.比较企业内部各岗位的相对重要性，对岗位进行科学测评，判定岗位价值大小，得出岗位薪酬等级序列，解决薪资内部公平问题。

2.通过岗位薪酬调查，将公司岗位评价分数与外部薪酬建立联系，进而为薪酬设计提供依据，建立公平、合理的工资和奖励制度提供基础！岗位评价准备时刻准备着被别人认可是开展工作的起点赢得领导的支持岗位评价的《立项申请》岗位评价小组的建设岗位评价专家小组（9-15人、奇数形式展现）岗位评价操作小组（主持人、其他工作人员）岗位评价专家小组岗位评价必要性的培训工作岗位评价方法的选择岗位评价实施计划的编制清岗通过岗位分析完善岗位说明书人力资源部长岗位说明书.doc岗位评价动员性培训（建议：拓展训练）讨论确定评价因素评价因素权重分配评价因素及权重的分解评价因素设计与分值表.doc《因素评分标准》的编制与修订因素评分标准.doc对专家组、操作组成员进行岗位评价培训《标杆岗位打分表》编制标杆岗位打分表.doc《岗位打分表》编制岗位评分表.doc岗位评价阶段岗位分析场地可容纳20人的封闭式会议室分析时间不耽误正常工作的工作期间参与人岗位评价专家组与岗位评价操作组所有成员所需要设备投影仪一台、电脑两台、计算器一个、笔20支、A4纸其他需要

《标杆岗位打分表》《岗位打分表》岗位试评价协商确定标杆岗位主持人投影解说标杆岗位岗位说明书岗位评价小组依据《因素评分标准》进行标准岗位试打分操作组成员进行试打分数据的录入操作组成员进行数据均值、标准差的核算标杆岗位数据处理结果的讨论岗位评价统计表.doc标准差越大，评价的科学性越低，按照经验标杆岗位标准差超过30%，该项因素就应从新打分；如果某岗位超差因素多于3个，则整个岗位要从新打分！专家组成员共同检验并确定判定标准专家组成员共同认识判定标准岗位评价以部门为序进行岗位评价主持人宣读岗位说明书专家组对该岗位进行评价操作组后勤人员对专家组打分结果进行录入操作组工作人员对打分结果进行统计分析对不合理的部分岗位、部分因素重新进行评价以部门为序进行下一个部门岗位评价评价期间所有成员不得离开现场、不得接听手机电话岗位评价结果对全部岗位按照薪点数大小排序对其中大家普遍认为不合理的岗位重新进行评价完成所有职位评价岗位评价汇总表.doc薪酬结构设计薪酬结构设计程序企业薪酬等级表设计企业薪酬结构设计薪酬模式设计企业薪酬等级表设计岗位分等岗等中位岗位薪资确定薪酬曲线绘制确定岗级各岗级工资设计形成《薪资等级表》典型岗位市场调查企业各岗位薪酬标准入级岗等确定岗位分等没有明确的规定，主要按照公司规模、行业特点、企业文化、企业所属阶段自行确定！

职能与薪点区间对应表薪点区间职等区间970一等720-820二等610-670三等470-560四等330-420五等245-293六等130-223七等岗等中位岗位薪资确定

企业发展阶段，薪资一般采用市场领先战略企业成熟阶段，薪资一般采用市场追随战略企业衰退阶段，薪资一般采用市场领先战略企业过度阶段，薪资可以采用市场滞后战略企业特殊目的，薪资可以采用市场混合战略中位岗位薪资确定采用市场概率调查确定

按照岗等中位岗位薪酬设计标准，绘制薪酬曲线。本案例选择此线薪级确定企业规模工作复杂程度行业特征企业文化企业所属阶段

岗级薪资设计岗级工资的确定可以按照等比数列确定、也可以按照等差数列确定！

例：岗等中位工资为1500元，计划岗级数为5级，按等差数列、级差为50元，数列如下：1600、1550、1500、1450、1400岗等中位工资为1500元，计划岗级数为5级，按等比数列、差别按照5%标准，数列如下：1654、1575、1500、1425、1354

为薪资调整管理方便、建议按照等比数列确定！

薪资等级表的制作商业公司薪资等级表.doc**商业公司薪资等级表

一等二等三等四等五等六等七等1级10981433193827133912587891072级11331478199827974034605993883级11691524206028844159624696784级12061572212429744288643999775级124416212190306744216638102856级128616722258316245586843106037级132617242328326046997054109308级136817782401336148457272112689级1411183424763466499574961161610级1455189125533574515077271197511级1500195026323685531079651234512级1545200827103795546982031271513级1591206827913908563384491309614级1638213028744025580187021348815级1687219329604145597589631389216级1737225830484269615492311430817级1823232531394397633895071473718级1877239432334528652897921517919级19332465332946636723100851563420级19902538342848026924103871610321级204926143530494671311069816586薪级增长率3%3%3%3%3%3%3%典型岗位薪资调查

公共类岗位薪资调查—各公司都有的岗位（每岗等选1个）

总经理、行政副总、人力资源部经理、办公室主任、店面人事主管、店面往来会计、行政文员

专业类岗位薪资调查（全部调查）

业务副总、招商、营运、企划岗位调查方式人才市场走访、媒体信息采集、同行群体交流、面试信息采集面试薪资信息收集表原单位名称

原岗位名称

基本工资

午餐补贴

岗位工资

社保补贴

绩效工资

通讯补贴

奖金

出差补贴

年终奖

管理津贴

交通补贴

技术津贴

日工作时间

周工作天数

备注：基本工资就是每月固定部分工资！薪资调查对象：本地区同行业相同岗位异地区同行业相同岗位本地区异行业相同岗位薪资调查数据修正：岗位竞合度修正地区薪资差异度修正行业薪资差异度修正薪资调查须20以上参考数据才有统计意义！调查数据的处理薪资调查统计表.doc企业各岗位薪酬标准入级我们该经营什么企业目标战略方案战略前景价值观我们如何在经营中获胜业务部门战略人力资源对我们胜任有何要求人力资源战略整体薪资制度如何帮助我们取胜社会环境竞争环境法律环境薪资战略薪资管理薪资决定薪资管理体系员工态度与行为竞争优势典型岗位薪资入级典型岗位薪资入级表.doc专业类岗位薪资入级参照典型岗位薪资入级方法操作其他岗位薪资入级二等岗位薪资等级入级表.doc薪酬结构设计薪酬结构主要分为固定薪资和浮动薪资两部分，其结构设计就是设计固定和浮动之间的占比！企业阶段对对薪资结构的影响成长型阶段通过与员工共同分担风险，分享企业未来成功来帮助企业达成自己的目标、薪资方案上短期内提供相对较低的固定薪资，但实施奖金或股票选择权计划，从而使员工在长期工作中能够得到丰厚回报成熟阶段薪资管理的一致性、连续性、标准化要求比较高，稳定的薪资与福利衰退阶段强调与员工之间风险分担行业竞争性对薪资结构的影响行业竞争性不强一般是高固定、低浮动行业竞争性较强一般是低固定、高浮动企业员工年龄结构对薪资结构的影响企业员工年龄结构越大，高固定、低浮动心理预期越高企业员工年龄结构越小，高浮动、低固定心理预期越高组织文化对薪资结构的影响职能型文化特征一般是高固定、低浮动

流程性文化、时效型文化特征一般是低固定、高浮动岗位性质对薪资结构的影响结果容易衡量的岗位一般是低固定、高浮动结果不易衡量的岗位一般是高固定、低浮动企业所在地区对薪资结构的影响企业所在地区经济越发达越能接受低固定、高浮动企业所在地区经济越落后越强调高固定、低浮动岗位对企业的重要程度对薪资结构的影响岗位对企业重要程度越高越强调低固定、高浮动岗位对企业重要程度越低越强调高固定、低浮动固定工资体现形式基本工资—企业为已完成的工作而支付的基本现金薪酬，他反映了工作和技能的价值，但往往忽视员工之间实际表现的差异，在传统薪资模式中含岗位工资和能力工资！基本工资的发放与员工的出勤率有关系！

员工与企业签定劳动合同时的薪资标准就是基本工资加班工资核算以基本工资为标准！薪资设计中，基本工资一般按照不低于企业所在地最低工资标准设定！浮动工资体现形式绩效工资—对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的报酬，绩效工资往往随着员工的业绩变化而调整，反映了不同员工或群体之间的绩效水平差异！绩效工资常见形式：佣金、计件工资、绩效工资佣金常用于销售类岗位，其核算公式

佣金=销售数量*单比销售提成

计件工资常用于生产类岗位，其核算公司

计件工资=生产合格产品数*每件合格产品单价佣金和计件工资以外用绩效工资体现！薪酬模式设计薪资模式就是基本工资和绩效工资不同形式的组合！

基本工资+绩效工资=岗位绩效工资制

基本工资+佣金=销售佣金工资制

基本工资+计件工资=计件工资制讨论（三）

这三种薪资模式分别适合什么岗位？特殊目的的薪资形式津贴—为补偿员工特殊或额外的劳动消耗或因其他特殊原因而支付给员工的一种工资形式，包括补偿员工特殊或额外劳动消耗津贴（住外津贴、矿山井下津贴、野外津贴、夜班津贴、高温津贴等）、保健津贴、技术津贴、年工津贴及其其他津贴。与员工生活相关的津贴又称补贴。津贴特点：

1.津贴是体现员工劳动所处的环境和条件的差别的一种工资方式。

2.津贴具有单一性，当某种特殊性不存在的时候津贴也随之消失！工龄津贴.doc

津贴发放方式非常重要!!!

年薪—以年度为单位计算和支付员工的薪资，在组织实施年薪制员工的收入一般可以分成两部分：一部分是按月度支付的薪资薪资，叫做基本薪酬。另一部分是年度支付的薪资，其中，年底支付部分是以员工一年内的工作业绩来发放的，所以也叫风险薪酬。店长聘用合同（修改稿）.doc年薪适合公司高层管理人员、核心技术人员及核心营销人员使用年薪的薪资模式必须具备的条件：

1.建立组织与员工之间信任关系掾木立信.RMVB

2.组织已经建立科学合理的绩效考核体系

3.员工的工作业绩是在一个较长时间后才能衡量年薪的基本工资可以是固定发放也可以参与考核后发放年薪的基本工资可以参照以上常规三种薪资模式进行管理薪资管理薪资管理目录人工成本预算奖金设计薪酬晋升政策管理薪资发放方式管理薪资制度管理设计人工成本预算方式人工成本组织在提供产品或服务的过程中,使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业人工成本。直接人工成本包括工资总额、社会保险间接人工成本包括职工福利、员工教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其他人工成本支出的费用人工成本预算方式：销售净额法劳动分配率法盈亏平衡法人工成本预算是与销售额、企业增加值、企业利润配比得出的，超出预算的销售额、企业增加值、企业利润配比得出的人工费用支付方式就是奖金！奖金设计奖金是企业在达成或超出企业目标时或因为一些特殊事项（如技术创新、工艺革新等）而向员工支付的激励性报酬。奖金可以是长期的，也可以是短期的；可以和员工业绩挂钩，也可以与团队或公司业绩挂钩，还可以与个人、团队、公司混合挂钩。奖金往往是属于额外的或不定期的，主要包括年终奖、收益分享或特别奖金等。奖金主要影响企业未来行为，而绩效工资侧重于突出业绩的认可。奖金设计总额设计企业内部员工按照部门业绩、员工等级、员工业绩进行再分配奖金发放期间设计（建议和工资分开发放）奖金分配制度.doc薪酬晋升政策管理薪酬晋升方式全员晋升设计员工晋职薪资调整设计员工绩效薪资晋升设计员工技能薪资晋升设计薪酬晋升周期根据企业考核周期设计，一般一年一到两次薪酬晋升时间建议每年4、10月薪资发放方式设计薪资发放期间津贴、奖金与工资分开发放津贴集中发放（如年工津贴可以设计在2月、8月发放）薪资发放方式

如何多给员工发薪资又能真正的到员工手里？薪资制度管理设计制度设计中注意假期的处理方式制度设计中注意公司可以要求员工赔偿的处理方式制度设计中注意年休假处理方式制度设计中注意制度操作细则lishank@126.comTHANKYOU！65欧债危机3解救方案1欧债危机简介4近年动态聚焦2危机原因深究5欧债危机与中国欧债危机的全面观欧债危机66相关概念主权债务：指一国以自己的主权为担保向外，不管是向国际货币基金组织还是向世界银行，还是向其他国家借来的债务主权债务违约:现在很多国家，随着救市规模不断的扩大，债务的比重也在大幅度的增加主权信用评价:体现一国主权债务违约的可能性，评级机构依照一定的程序和方法对主权机构（通常是主权国家）的政治、经济和信用等级进行评定，并用一定的符号来表示评级结果。1欧债危机简介67欧债危机，全称欧洲主权债务危机，是指自2009年以来在欧洲部分国家爆发的主权债务危机。欧债危机是美国次贷危机的延续和深化，其本质原因是政府的债务负担超过了自身的承受范围。欧债危机简介68开端三大评级机构的卷入发展比利时，西班牙陷入危机蔓延龙头国受到影响升级7500亿稳定机制达成欧债危机简介发展过程691欧债危机简介欧猪五国PIIGS（PIIGS—欧债风险最大的五个国家英文名称第一个字母的组合）希腊——债务状况江河日下

葡萄牙——债务将超经济产出西班牙——危险的边缘意大利——债务状况严重爱尔兰——债务恐继续增加70目前，希腊属欧盟经济欠发达国家之一，经济基础较薄弱，工业制造业较落后。海运业发达，与旅游、侨汇并列为希外汇收入三大支柱。农业较发达，工业主要以食品加工和轻工业为主。希腊已陷入经济衰退5年，债务危机持续2年多，已经给希腊经济、政治和社会带来了极大的破坏。严重经济衰退带来的直接后果是，失业率高企，民众生活每况愈下。与此同时，政府收入锐减，偿债目标一再被推迟。2011年11月，希腊失业率高达21%，超过100万人待业。。目前，希腊社会阶层情绪对立严重，普通民众认为，正是当权者无所作为，才将这个国家引向了目前这种灾难性局面。而政府官员普遍存在的贪污腐败和无所作为，更是加重了民众的不满。希腊债务危机71葡萄牙是发达国家里经济较落后的国家之一，工业基础较薄弱。纺织、制鞋、旅游、酿酒等是国民经济的支柱产业。软木产量占世界总产量的一半以上，出口位居世界第一。经济从2002年起有所下滑，2003年经济负增长1.3%。2004年国内生产总值为1411.15亿欧元，经济增长1.2%。2005年国内生产总值为1472.49亿欧元，人均国内生产总值为13800欧元，经济增长率为0.3%。葡萄牙债务危机722010年1月11日，穆迪警告葡萄牙若不采取有效措施控制赤字将调降该国债信评级。

2010年4月，葡萄牙已经呈现陷入主权债务危机的苗头。葡萄牙当时的公共债务为GDP的77%，与法国处于相同水平；但是，企业以及家庭、人均的债务均超过了希腊和意大利，高达GDP的236%，葡萄牙债券已被投资者列为世界上第八大高风险债券。2011年3月15日，穆迪把对葡萄牙的评级从A1下调至A3。穆迪称，葡萄牙将面对很高的融资成本，是否能够承受尚难预料，该国财政紧缩目标能否如期实现也存在变数。再考虑到全球经济形势仍不明朗、欧洲中央银行可能提高利率以及高油价带来更高经济运行成本，该机构决定下调该国主权信用评级。73惠誉2010年12月把葡萄牙主权信用评级从“AA－”调低至“A＋”2011年3月25日，标普宣布将葡萄牙长期主权信贷评级从“A-”降至“BBB”，3月29日，标普宣布将葡萄牙主权信用评级下调1级至BBB-2011年4月1日，惠誉下调葡萄牙评级，将其评级下调至最低投资级评等BBB-。称债台高筑的葡萄牙需要救援。2011年4月，葡萄牙10年期国债的预期收益率已经升至9.127%，创下该国加入欧元区以来的新高。与此同时葡萄牙将至少有约90亿欧元的债务到期，葡萄牙政府实在支撑不住了，既没钱、没法偿还到期的债务，又没有有效的融资途径，不得不提出经济救援申请。74房地产泡沫是爱尔兰债务危机的始作俑者。2008年金融危机爆发后，爱尔兰房地产泡沫破灭，整个国家五分之一的GDP遁于无形。随之而来的便是政府税源枯竭，但多年积累的公共开支却居高不下，财政危机显现。更加令人担忧的是，该国银行业信贷高度集中在房地产及公共部门，任何一家银行的困境都可能引发连锁反应。爱尔兰5大银行都濒临破产。为了维护金融稳定，爱尔兰政府不得不耗费巨资救助本国银行，把银行的问题“一肩挑”，从而导致财政不堪重负。财政危机和银行危机，成为爱尔兰的两大担忧。史上罕见，公共债务将占到GDP的100%。消息一公布，爱尔兰国债利率随即飙升。爱尔兰十年期国债利率已直抵9%，是德国同期国债利率的三倍。由此掀开了债务危机的序幕。房地产业绑架了银行，银行又绑架了政府，这就是爱尔兰陷入主权债务危机背后的简单逻辑。

爱尔兰债务危机752011年9月19日，标普宣布，将意大利长期主权债务评级下调一级，从A+降至A，前景展望为负面。在希腊债务危机愈演愈烈之际，意大利评级下调对欧洲来说无疑是雪上加霜。2010年意政府债务总额已达1.9万亿欧元，占GDP比例高达119%，在欧元区内仅次于希腊。由于意大利债务总额超过了希腊、西班牙、葡萄牙和爱尔兰四国之和，因此被视为是“大到救不了”的国家。意大利债务危机76

意大利和其他出现债务危机的欧洲国家所面临的，并不是简单收支失衡问题，而是根本性的经济扩张动能不足问题。这些南欧国家在享受高福利的同时，却逐渐失去全球经济竞争力。其不同程度存在的用工制度僵化、创新能力低、企业活力不足、偷税以及政治内耗剧烈等，是解决债务危机的重要障碍。然而，目前意政府乃至整个欧元区在应对债务危机上，还仅仅以紧缩开支、修复政府短期资产负债表为主攻方向，在体制性改革问题上却重视不够。倘若这些陷入危机的南欧国家不进行一番伤筋动骨的体制性改革，债务危机将无法获得根本性解决。772011年10月7日，惠誉宣布将西班牙的长期主权信用评级由“AA+”下调至“AA-”，评级展望为负面。2011年10月18日，继惠誉和标普之后，穆迪也宣布将西班牙的主权债务评级下调两档至A1，前景展望为负面经济疲软、财政“脱轨”，加上超高的失业率和低迷的房地产市场让西班牙已不堪重负。该国经济增长乏力、财政债台高筑和房地产市场萎靡不振，以及这些问题之间不断加深的负面反馈效应。西班牙债务危机781.影响欧元币值的稳定2.拖累欧元区经济发展3.延长欧元区宽松货币的时间4.欧元地位和欧元区稳定将经受考验5.威胁全球经济金融稳定1欧债危机简介主要影响79crisis2整体经济实力不均1协调机制与预防机制的不健全3欧元体制天生弊端4.欧式社会福利拖累6欧洲一体化进程5民主政治的异化:2欧债危机形成原因801.欧元区内部机制：协调机制运作不畅，预防机制不健全,致使救助希腊的计划迟迟不能出台，导致危机持续恶化。

2.整体经济实力薄弱：遭受危机的国家大多财政状况欠佳，政府收支不平衡在欧元区内部存在严重的结构失衡问题，地域经济水平的差异和经济结构差异导致债务危机国家的竞争力削弱；

3.欧元体制天生弊端：作为欧洲经济一体化组织，欧洲央行主导各国货币政策大权，欧元具有天生的弊端，经济动荡时期，无法通过货币贬值等政策工具，因而只能通过举债和扩大赤字来刺激经济,《稳定与增长公约》没有设立退出机制；2债务危机形成原因主要原因814.欧式社会福利拖累：高福利制度异化与人口老龄化，希腊等国高福利政策没有建立在可持续的财政政策之上(凯恩斯主义财政政策的长期滥用)，历届政府为讨好选民，盲目为选民增加福利，导致赤字扩大、公共债务激增，偿债能力遭到质疑。

5.民主政治的异化:6.欧盟内部：德国坚定地致力于构建“一体化”欧洲的战略，法国有相同的意向，但同时也希望通过“欧洲一体化”来遏制德国。德法有足够的经济实力和雄厚的财力在欧债危机之初，甚至现在在很短时间内疚可遏制危机蔓延并予以解决。之所以久拖不决，其根本目的在于借欧债危机之“机”，整顿财政纪律（特别市预算权），迫使成员国部分让出国家财政主权，以建立统一的欧洲财政联盟，在救助基金及欧洲央行的配合下，行使欧元区“财政部”的职能，以便加速推进欧洲一体化进程2债务危机形成原因主要原因821评级机构2财务造假3积税与就业4EU引起威胁2债务危机形成原因关于评级机构及其他83二、1.评级机构:美国三大评级机构则落井下石，连连下调希腊等债务国的信用评级。(2009年10月20日，希腊政府宣布当年财政赤字占国内生产总值的比例将超过12%，远高于欧盟设定的3%上限。随后，全球三大评级公司相继下调希腊主权信用评级，欧洲主权债务危机率先在希腊爆发。)至此，国际社会开始担心，债务危机可能蔓延全欧，由此侵蚀脆弱复苏中的世界经济。2财务造假埋下隐患：希腊因无法达到《马斯特里赫特条约》所规定的标准，即预算赤字占GDP3%、政府负债占GDP60%以内的标准，于是聘请高盛集团进行财务造假，以顺利进入欧元区。3.税基与就业不乐观：经济全球化深度推进带来税基萎缩与高失业4．欧盟的威胁：马歇尔计划催生出的欧共体，以及在此基础上形成的欧盟，超出了美国最初的战略设定，一个强大的足以挑战美元霸主地位的欧元有悖于美国的战略目标。

2债务危机形成原因关于评级机构及其他841欧盟峰会成果（2011.10）2欧盟峰会成果（2011.12）3宋鸿兵3解救方案85一、银行体系注资问题

3解救方案之10月峰会欧盟被迫采取一系列措施提供流动性，借以稳定银行体系：欧洲央行联合美联储、英国央行、日本央行和瑞士央行在3个月内向欧洲银行提供无限量贷款；欧洲央行重启抵押资产债券的收购；欧洲央行重新发放12个月期银行贷款。在此次峰会上，欧盟领导人达成一致，要求欧洲90家主要商业银行在2012年6月底前必须将资本金充足率提高到9%。银行国别资本补充额度（单位：亿欧元）希腊300西班牙262意大利147葡萄牙78法国88德国52总计约1060863解救方案之10月峰会二、EFSF扩容问题实现“EFSF的杠杆化操作”，即以目前现有资金向高比例债券提供担保，主要分为两种方式：方式一：按20-25%的比例，用EFSF剩余资金额度为新发债券提供“信用增级”，投资者购买债券时可以购买“风险保险”，从而使债券获得EFSF的担保，当债券出现违约损失时，债权人可以从EFSF获得至少20%的面值补偿；方式二：依托EFSF成立“特别用途工具”（也有称“特别用途投资工具”，缩写为SPV/SPIV），吸纳欧盟以外民间或主权基金以充实EFSF可用资金额度。873解救方案之10月峰会三、希腊主权债务减记问题欧盟和IMF：1090亿欧元援助贷款银行等私人投资者：自愿减记21%私人债仅减记幅度第二轮救助计划所需资金21%252050%114060%1090私人债仅减记幅度与第二轮救助希腊计划所需资金对比883解救方案之12月峰会一、达成“新财政协议”财政协议的主要内容包括：1.政府预算应实现平衡或盈余，年度结构性赤字不得超过名义GDP的0.5%；2.成员国超过欧盟委员会设定的3%的赤字上限，将受到欧盟制裁，除非多数欧元区成员国反对；3.债务占比超过60%的国家，其债务削减数量指标的细则必须依据新的规定；欧盟将加强对成员的财政监督和评估，有权要求涉嫌违反《稳定与增长公约》的成员国重新修改预算；4建立并落实各成员国政府债券发行计划事先报告制度5.加强财政一体化；加强协调与管理，强化欧元区。893解救方案之十二月峰会二、强化EFSF和ESM强化EFSF：迅速实施EFSF的杠杆化扩容方案；欢迎欧洲央行作为EFSF介入市场操作的代理机构；EFSF将继续发挥作用，为已启动的项目提供融资。调整ESM：ESM提前至2012年7月启动；欧盟委员会和欧洲央行为维护金融和经济稳定，可对金融援助做出紧急决定，达到85%多数同意即可；实缴资本和ESM已发放贷款的比率维持在15%以上。（同时运行，强化救助能力）

903解救方案之12月峰会三、向IMF注资，提高救助资金的融资规模“双边贷款”：共注资2000亿欧元欧元区国家央行：1500亿欧元非欧元区国家：500亿欧元913解救方案之宋鸿兵建议化解危机的办法：一、财政同盟（效仿美国统一的财政部所具备的转移支付的功能）二、欧洲央行（ECB）入市，收购流动性差的资产三、发行欧盟债券四、银行同盟，使银行资本能够跨境自由流动922014--06情况好转，恢复态势良好各项经济指标触底回升财政监管、金融监管机制2014--07欧债危机重演趋势增加欧洲股市全线大跌的元凶“欧洲银行业”欧版QE计划迟迟未公布（量化宽松，简称QE，是一种货币政策，主要指各国央行通过公开市场购买政府债券、银行金融资产等做法。）4欧债危机新动态（2014-06至今）932014--09急性后逐渐平息转入“慢性期”金融市场危机将渐渐“转移”成实体经济减速低增长、高通胀2014--10增长迟滞的顽固期大规模的债务负担危机引发的并发症（失业差距南北分化）2014年欧盟经济增长率进入了1.3%，欧元区只有0.8%4欧债危机新动态942014--11欧央行进一步放宽货币政策量化宽松政策(QE)央行的资产负债表将增加1万兆欧元2015--01欧债危机持续发酵欧元贬值创出九年新低（2014年欧盟债务率85.6%，这个数据应该说比2009年爆发债务危机数据还是呈上升的趋势。）希腊的退出欧元区风险4欧债危机新动态952015--04希腊重回欧债危机希腊短期国债连续七周遭抛售短期国债收益率飙升至28%（收益率越高，投资者越不感兴趣。）评级至“垃圾级”2015--05希腊债务前途未明欧债市场急剧波动俄罗斯邀请希腊加入金砖银行4欧债危机新动态96972015--05金砖银行难救希腊金砖国家开发银行资金主要用于支