人力资源管理

人力资源管理人力资源管理全文共19页，当前为第1页。公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。这时，邻座的响了，铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的。刚开始接的可能是上司家5岁的儿子，上司接了后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚刚接的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？〞小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？人力资源管理全文共19页，当前为第2页。现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，无视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里？人力资源管理全文共19页，当前为第3页。1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？小王得到这样的绩效考核结果与公司的考核体系有关系。该公司的绩效考核制度不标准，表现在：

①员工不了解绩效考核的指标体系；

②公司领导依据与自己关系的亲疏远近对员工做出评价。小王由于没有做好人际沟通，虽然工作比小何做得好，但是考核成绩却低于小何。人力资源管理全文共19页，当前为第4页。一、绩效考核定义绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的开展情况，并将评定结果反响给员工的过程。人力资源管理全文共19页，当前为第5页。二、绩效考评的意义和作用

绩效考评的意义：1.绩效考评给员工提供了自我评价和提升的时机2.员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况3.绩效考评有利于多种人群之间的沟通4.员工绩效考评有利于推进企业目标的实现绩效考评的作用：1.绩效考评是员工任用的依据。2.人员调配和职务升降的依据。3.人员培训的依据。4.员工报酬的依据。5.鼓励的手段。人力资源管理全文共19页，当前为第6页。绩效是一个实现目标、采取行动的过程“绩效〞=“行为〞“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为〔包括正确做事的方式、方法〕。〞“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到。绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的。〞人力资源管理全文共19页，当前为第7页。考核结果和行为的比较

人力资源管理全文共19页，当前为第8页。绩效考核的主体

上级考评同级考评下级考评自我考评外部人员考评人力资源管理全文共19页，当前为第9页。由直接的主管进行考评由主管进行考评，也称上级为下级考评，这是大多数考评体系中普遍采用的方法。选用这一评价方式有几个容易理解的原因：〔1〕主管通常处于最正确的位置来观察员工的工作业绩。〔2〕主管对特定的单位负有管理的责任。当评价下层的任务被移交给其他人时，主管者的威信就可能受到削弱。人力资源管理全文共19页，当前为第10页。(3)下层的培训和开展在每个管理者的工作中是一个不可缺少的环节，同时也排除了同事之间互相考评的一些弊端，具有一定的公平性。从不好的方面看，主管可能会强调员工业绩的某一方面，而无视其他方面。此外，主管操纵评价，从而为对员工做出的加薪和提升决策提供根据，这是众所周知的。在工程或矩阵组织机构中，职能领域的基层主管还可能缺少足够观察业绩的时机来对业绩进行考评。但在多数情况下，直接领导仍将可能继续负责绩效评价的工作。人力资源管理全文共19页，当前为第11页。2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？

(2)公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因在于公司的考核系统不透明，员工感觉绩效考核是上司凭主观判断做出的，上司的评价不公平。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。这些都是由于绩效考核系统不透明、不公开造成的人力资源管理全文共19页，当前为第12页。3、在绩效考评中如何防止以上问题的发生？

首先，要建立科学的绩效管理系统，这也是解决问题的关键。其次，要注重绩效沟通，将绩效考核的结果反响给被考评者，让被考评者了解工作中出现的问题。人力资源管理全文共19页，当前为第13页。绩效考评的原那么

1.公开与公平即建立公开性要求下的开放式评估考核制度。2.反响与修改即把考评后的结果及时反响。好的东西坚持下来，发扬光大；缺乏之处，加以修改和弥补。3.定期化与制度化评估考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。人力资源管理全文共19页，当前为第14页。4.可靠性与正确性可靠性又称信度，是指某项测量一致性和稳定性。正确性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。评估考核的效度是指评估考核方法测量人的能力与绩效内容的准确性程度，它强调的是内容效度，即考评事项能真实反映特定工作内容(行为、结果和责任)的程度。可靠性与正确性是保证评估考核有效性的充分必要条件，所以一个评估考核体系要想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。人力资源管理全文共19页，当前为第15页。考评阶段应处理的几个问题提高绩效考评的准确性通常人们将考评失误的责任归因于考评者考评偏差的主要原因:考评标准不客观、不准确;考评者不能坚持原那么；观察不全面；程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称保证绩效考评的公正性为保证考评公平、公正，人力资源部门应建立两个保障系统：公司员工绩效评审系统和申诉系统考评结果的反响开展与员工的面谈，是考评结果反响的有效方法考评表格的再审查;考评方法的再审查人力资源管理全文共19页，当前为第16页。绩效考评系统成功的标志

绩效考评系统成功的标志绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度，并具备敏感性、可接受性和经济性等八个指标人力资源管理全文共19页，当前为第17页。绩效考评系统成