人才测评范文10篇

人才测评范文10篇

一、人才测评的进展历史

人才测评学是一门既古老又年轻的科学。说古老，是由于人才测评的思想和实践从古代就有，我国早在两千多年前就开头有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段；说年轻，是由于自本世纪初期开头，现代科学的人才测评理论和技术才开头形成和进展，并得到越来越广泛的应用。

从原来主要用于训练和临床诊断领域的心理测验，能够得到进一步进展和扩大应用范围，主要得益于第一次世界大战。1917年，参战国的美国，很多心理学家参军并开头为战斗服务。他们利用陆军甲种测验和非文字的陆军乙种测验方法来选拔和分派不同智力水平的官兵去执行不同的任务，取得了令人满足的成效。

战后不久，用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验被快速应用于美国社会，心理测验由此名声大震。从20世纪20年月，狂热的心理测验运动，到近几十年来，测评工作的专业化，国外消失了很多特地供应人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经受各种各样的测试。人才测评技术在西方已得到广泛而深化地应用，人才测评在西方已形成一个产业。

在我国，心理测验应用始于本世纪二三十年月，但主要应用于训练领域。后来由于战乱而几近中断。建国后由于种种缘由，心理学有很长一段时间被视为"伪科学"，人才测评与心理测验更是无人敢于问津的领域。所以从1949年至1979年，我国在人才测评技术的讨论和应用方面基本处于停滞状态。80年月开头兴起，至今已有二十多年了。特殊是近十几年，人才测评事业在我国有了飞速的进展。不论是社会对人才测评的熟悉，还是人才测评的应用，都发生了可喜的变化。在全国各省会以上城市、珠江三角洲地区和长江三角洲地区很多城市的人才服务机构和中介机构都开展了人才测评工作，为经济的进展和腾飞做出了贡献。

二、人才测评的功能

鉴定功能。鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素养、力量素养、道德品质和工作绩效等做出鉴别和评定。由于人才测评综合采纳了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和精确     的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人才测评鉴定功能的必要条件。

猜测功能。人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的猜测，供应丰富而客观精确     的有关个体（或群体）当前进展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的进展规律是心理学讨论的重要领域，在进行人才测评的工具--量表设计时就已经考虑到人的进展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，特别注意对其效度的讨论，即探究人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在我国目前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，供应的有关测评对象当前进展水平的信息丰富、客观，故其猜测的精确     性在现实上是有很大的可行性的。

诊断功能。当一个个人或组织进展到肯定阶段后，就会消失进展缓慢或停滞不前，甚至消失退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采纳肯定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织或个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便实行针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新学问和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续进展。

导向功能。全部人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要依据测评结果做出决策，如是否录用、是否晋升、是否赐予嘉奖等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长进展相关。因此，好的人才测评的结果总是人们所盼望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，汲取了新的学问，提高了力量和技能，增加了自身的素养和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准，反映了社会对人才的需求标准，假如被测评者均以测评的内容和标准为导向，自觉地用他们所认可的测评要素以及标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供应的差距就会大大缩小。从这个意义上看，人才测评具有导向功能。

激励功能。激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素养和工作力量。每个人都有自尊和进取的需要，盼望自己在人才测评中取得好成果、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。因此，人才测评是促使个体素养的培育与修养行为向着社会所要的方向进展的强化手段。

三、人才测评的作用

搞好人才测评，能够提高人力资源管理的科学化。就一个企业或部门的人力资源管理而言，其实质就是一个不断开发新的人力资源和对已有人才的充分使用的过程，涉及人才的聘请、选拔、安置、培训、考核、激励以及实施各种福利和管理措施等内容。人才测评在此过程的每一个环节上都发挥着重要作用，可以说人才测评是人力资源管理的起点和基础，贯穿于整个人力资源管理的过程。而且实施人才测评将有力地促进人力资源管理的科学化和现代化。现在的社会已进入学问经济社会，对人才的要求越来越高，必需借助于科学、客观的人才测评，才能对不同人才的德、智、能、绩的实际水平有较为客观的了解，从而达到"人尽其才"、"才尽其用"、"人与事适"、"事与人配"的抱负人力资源管理状态。现代人力资源管理的另一个重要标志是建立"人事档案"和"人才信息库"。在人事档案和人才信息库中，记录着与人才有关的各种信息，而人力资源管理就是从这些信息库中猎取大量的、牢靠的信息作为人事决策的依据。要提高人才信息库的可利用性和价值，仅有人才的一般信息如年龄、性别、文化程度、经受等是远远不够的，还应当有人才的德、智、能、绩方面的牢靠数据，从而才能全面地了解一个人的信息，据此作出的人事决策才有较高的精确     性。而要获得这些具体的信息，就只有依靠人才测评。所以，人才测评是现代人力资源管理的客观要求，也是它的基本内容和职能，更是其科学化和现代化的重要标志。

搞好人才测评，有利于建立和完善人才市场的必要条件。在市场经济条件下，人才流淌主要是通过市场来进行的。因此，建立权威、规范、高效的人才市场是政府对社会人力资源实施宏观掌握的重要手段和途径。从发达国家人才市场进展的阅历来看，要建立健全的人才市场，除了要有相应的健全的法规和政策、有效的管理体制外，还必需建立一种能够为人才供需双方供应人才质量鉴定的中介组织机构。在人才市场上，人才的劳动力量就是一种商品，那么，通过人才测评对劳动力的价值做出鉴定，使人才的需求者可以客观地选才，而人才自己也可以凭借权威的人才测评的结果证明自己的才能。这样，既爱护了企业的利益，也维护了人才自己的权益，使人才流淌进入有序的轨道。而要对人才做出客观、公正的评价，只有科学、有效的人才测评才能做到。因此，从这个意义上说，人才测评不仅是人才市场建设的重要内容，而且还是建立和完善人才市场不行缺少的前提和条件。

四、注意订正对人才测评熟悉上的误区

误区一：人才测评可用可不用或人才测评得不偿失

对于人才测评究竟可用不行用的问题，总是有人发出这样的反问：以往没有现代人才测评技术，企业不是也进展到今日了吗？但究竟时代已完全不同，假如说科技人员的误用还可以弥补的话，那么管理人员的误用，特殊是中高级管理人员的误用，将对企业造成无可挽回的损失。

误区二：做人才测评不如看履历背景

许多企业在聘请、选拔人才时只重视履历背景。诚然，履历分析，可以作为一种很好的测评手段，它可以有效地了解候选人的素养，但是前提条件是要对候选人的经受深化分析，这称为"加权履历分析技术。"履历分析的初筛效果较好，"事实"资料简单验证，针对性强，但也存在问题。有时，关键因素经常未作考虑，所以履历分析常用作人才测评的帮助手段。

误区三：企业招人有了面试就够了

实际上，面试就是人才测评的一种，只不过一般所做的面试并没有标准化，达不到人才测评的要求。很多企业的面试，只能称为面谈。而且许多企业的面试，主观随便性很强，他们被如何能在如此短的时间辨别出有用人才这一难题所困挠。于是，他们往往依据以往业绩评判候选人，或尽可能挑毛病。候选人由于一个偶然行为，就很可能被拒绝。即使可以进行科学化的面试，面试与其他测评技术相比仍有许多不足，如与心理测验相比，面试主观性强，过分依靠主考的水平，而且成本高，不能批量做。

误区四：再好的人才测评也不如试用