组织行为学PPT(高职)完整全套教学课件

组织行为学

01学习情境1组织行为学概述02学习情境2个体心理与行为的基础03学习情境3个体差异04学习情境4动机与工作激励05学习情境5群体心理与行为的基础06学习情境6沟通与群体决策07学习情境7领导行为08学习情境8组织文化组织行为学

学习情境一组织行为学概述目录单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和研究方法单元三中国文化背景下的组织行为学

单元一组织行为学的发展知识要点1.了解组织行为学的发展。2.掌握组织行为学的研究对象。3.了解中国文化对组织行为学的影响。核心概念组织行为学X理论Y理论情境导入小张是一名应届大学毕业生，在一家企业从事销售工作。在上班的前几个月，她先是参加了公司的入职培训，又参加了公司专门针对销售人员的业务培训。同时，她还需要了解将要负责销售的产品，每天工作都非常忙碌。本来，小张对自己的工作非常有信心，也充满了激情，因为她的专业就是市场营销，自己又非常喜欢销售工作，也有销售兼职的经验。但是，这几个月在公司里发生的事情，却让她疑惑不已，满心困扰。首先，小张发现销售经理刘经理在分配销售任务的时候，总是将一些市场开拓成熟的地区分给某几个员工，而其他员工只能去开拓新的市场；其次，部门里合作的氛围也不是很浓厚，感觉员工之间都是自己忙自己的，甚至当她向同事老王求助的时候，老王表现得极其不情愿；再次，部门里存在老员工倚老卖老的现象，对新来的员工爱答不理，新员工融入工作非常慢；最后，对于某些工作，刘经理会询问小张的意见，但又会将小张的意见置之不理。思考与讨论你怎么看待小张遇到的问题？要解决小张遇到的这些问题需要哪些知识和技能？要解决小张的困惑，就需要对组织中人的行为进行解释，组织行为学就是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科。本学习情境将带你进入组织行为学的领域，让你了解组织行为学的起源、研究对象、学科关系以及学习的目的。本学习情境还将介绍中国文化背景下的组织行为学。单元一组织行为学的发展行为科学的萌芽行为科学的萌芽工业化初期的管理思想管理理论组织行为学的发展情况单元一组织行为学的发展一、行为科学的萌芽（一）工业化初期的管理思想组织行为学最早起源于人们对劳动生产率和劳资关系的关注，主要代表人物包括亚当·斯密、查尔斯·巴贝奇和罗伯特·欧文等，他们的理论和实践已经开始关注人在组织中的作用。1776年，亚当·斯密在《国富论》中提出了劳动分工的观点，并系统全面地阐述了劳动分工对提高劳动生产率和国民财富的重要作用。1832年，查尔斯·巴贝奇在《论机械和制造业的经济》中进一步阐述了关于劳动分工的思想，分析了劳动分工能够提高劳动生产率的原因，指出了劳动分工可以缩短学会操作及变换工序的时间、促进专用工具和设备的发展等，并提出了按劳付酬的经济管理原则，明确阐述了分工与酬劳的关系。单元一组织行为学的发展一、行为科学的萌芽（一）工业化初期的管理思想罗伯特·欧文在管理企业的实践中开始重视人在管理中的作用和地位，坚持“人是环境的产物”的观点，认为好的环境可以使人形成良好的品行，坏的环境则使人形成不好的品行。通过对影响劳动生产率的人的因素进行长期观察研究后，他采用了多种方法来改善工人的工作环境和生活环境，强调推行人性化管理、废除惩罚管理制度。欧文认为，如果企业缺乏对人的关心，就难以长期获取丰厚的利润。因此，他在管理企业时非常注重运用灵活稳健的人事政策和处事方法。罗伯特·欧文的思想和做法强调组织中人的重要性，开启了现代组织行为学研究的大门。单元一组织行为学的发展一、行为科学的萌芽（二）管理理论20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒为代表的科学管理理论推动了古典管理理论的形成。除了泰勒之外，其代表人物还包括亨利·甘特、吉尔布雷斯夫妇等。总的来说，这一时期研究的重点是以提高劳动效率为主要目的的生产过程。泰勒最早采用科学方法研究工人的工作效率问题，他在美国伯利恒钢铁厂对个人实行严格管理，并用级差计件工资制激励工人努力生产。他运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额”“工时定额”“工作流程图”“级差计件工资制”等一系列科学管理制度和方法。工人按他设计的工具和操作方法进行劳动，工作效率成倍提高。单元一组织行为学的发展一、行为科学的萌芽（三）组织行为学的发展情况被人们称为“工业心理学之父”的雨果·芒斯特伯格在其1913年出版的具有里程碑意义的《心理学和工业效率》一书中首次明确提出创造心理条件以提高生产效率的观点，他的目标在于发现：（1）如何使人们的智能与其所从事的工作最适合；（2）在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出；（3）企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果。单元一组织行为学的发展一、行为科学的萌芽（三）组织行为学的发展情况芒斯特伯格的著作得到莉莲·吉尔布雷斯创新思想的补充。吉尔布雷斯在其1914年出版的《管理心理学》一书中，非常关心工作中人的因素，强调在应用科学管理原理时必须首先看到工人的存在，了解他们的个性和需要。工人的不满并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。单纯通过工作专业化、方法标准化和操作程序化并不能完全达到提高效率的目的，必须注意心理的影响。她首次提出了“管理心理学”的概念，力图把早期心理学的概念应用到管理实践中去，但这在当时并未引起人们足够的重视。单元一组织行为学的发展一、行为科学的萌芽（三）组织行为学的发展情况另一位主张把心理学应用到管理方面的早期管理心理学家是沃尔特·迪尔·斯科特。他在1900年获得了心理学博士学位，写过许多关于把心理学概念应用于广告和市场销售方面的书，还有一些关于有效选拔人才等人事管理实务方面的著作。单元一组织行为学的发展一、行为科学的萌芽（三）组织行为学的发展情况第一次世界大战期间，兵员选拔的需要也推动了组织行为学的发展。各交战国为了有效地使用兵员资源，需要对应征入伍的大量兵员进行甄别和选拔。这有力地推动了心理学的人员测评研究。如第一次世界大战期间，美国就有很多心理学家被征召从事兵员的选拔工作。第一次世界大战后，心理学家设计的人事测评方法和技术很快被应用于工业界，成为选拔工人的重要手段。此外，从20世纪20年代起，人们逐步认识到心理学在工作环境研究中的重要性，工业心理学开始兴起。这里所指的工业心理学是指以企业中的人—机关系、人际关系和人—工作环境关系作为研究对象的学科。由于工业心理学与组织行为学在内容上相互交叉和渗透，因此工业心理学的兴起和发展极大地促进了组织行为学的发展。单元一组织行为学的发展二、行为科学的形成以泰勒为代表的科学管理学派，在当时把企业管理提高到了一个新的水平，为现代管理理论奠定了基础。但是，他把管理工作的重点放在了提高生产率和完成生产任务方面，而对于人的感情、积极性的调动根本不予考虑，并且把人看作单纯的“经济人”，一切活动均出自经济动机，只强调个人作用，反对集体行为。以法约尔、韦伯等为代表的古典组织管理学派的出发点也是“如何管理人”，强调了组织形式和组织结构在管理人中的作用，但是忽略了个人的重要作用。总的来看，科学管理学派和古典组织管理学派都忽视了人的社会属性。不过，在这个过程中，管理学家和企业界已经开始意识到人的重要性，如欧文、芒斯特伯格、吉尔布雷斯等的研究都注意到并肯定了人的作用，关心工作中人的因素，这些研究可以看作组织行为学的萌芽。单元一组织行为学的发展二、行为科学的形成在此之后，埃尔顿·梅奥的霍桑实验成为行为科学发展史上的里程碑。梅奥等人提出的“人际关系理论”闻名于世，成为行为科学研究的先声。从此，更多的管理学学者、专家关注并致力于对人的行为的研究，在自然科学和社会科学方面不断取得的成果又促进了对该问题的研究进程，从而导致行为科学这一新兴学科在20世纪40年代末50年代初正式形成。1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，学者们提出了“行为科学”的概念。1953年美国福特基金会邀请一些大学的著名学者研讨后，正式将这门综合性极强的学科定名为“行为科学”。单元一组织行为学的发展三、组织行为学的形成和发展（一）现代管理理论在组织行为学的形成和发展中，人力资源学派和权变理论起了非常重要的作用。在一定程度上，组织行为学的形成和发展是组织管理理论和人力资源学派、权变理论等不断融合发展的结果。单元一组织行为学的发展三、组织行为学的形成和发展（一）现代管理理论人力资源学派是在人际关系学派的基础上发展而成的，其核心思想认为企业中种种问题的根源在于未能充分发挥员工的潜力。该学派的主要代表人物有克瑞斯·阿吉里斯和道格拉斯·麦格雷戈。阿吉里斯在1957年发表的《个性与组织》一书中，从组织的角度分析了影响员工潜力发挥的原因，认为传统的组织设计严重束缚了员工的创造性和积极性，阻碍了员工个性的成熟和发展，单纯地提高福利、增加员工休息时间、延长休假但不让员工承担更多责任，既无法满足员工的成就感，也无法提高员工的积极性。因此，必须从组织上进行改革，鼓励员工多承担责任，让员工有成长的机会。单元一组织行为学的发展三、组织行为学的形成和发展（一）现代管理理论权变理论的出现是因为在此之前的“经济人”“社会人”等的假设能够分别解释不同条件下人的行为，却很难完整地解释各种情境下人的行为。因此，在20世纪60年代末70年代初，权变理论逐渐进入管理领域。其核心思想认为管理的对象和环境不断变化，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须根据对象和具体情境对具体问题进行分析，选择具体的对策。权变理论对组织行为学的形成和发展起了非常重要的作用，遵循权变理论能够从复杂的情境中发现起作用的主要变量，并能够根据各变量之间的因果关系和特定的情境采取特定的对策。单元一组织行为学的发展三、组织行为学的形成和发展（二）组织行为学20世纪50年代，美国心理学界开始出现“组织心理学”的概念，也有人称之为管理心理学、工业组织心理学，主要是运用心理学原理探讨组织管理中人的心理与行为规律。对此，美国斯坦福大学的莱维特认为，第二次世界大战前美国的研究主要是测试个体的差异，战后着眼于群体的社会学受到重视，因此，应该用“管理”取代“工业”，他于1958年出版了《管理心理学》，开始正式用管理心理学取代工业心理学。到了60年代初，美国工业心理学分会更名为工业和组织心理学分会，这意味着当时的研究又从群体扩大为整个组织。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法一、组织行为学的概念关于组织行为学的定义有很多，本书采用美国学者斯蒂芬·P.罗宾斯的定义。他认为，组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来提高组织的有效性。组织行为学在形成的过程中吸收了多个领域的研究成果，借鉴和吸收了管理学（包括人力资源管理学、组织管理学）、行为科学（包括心理学、社会学、人类学）和社会科学（包括政治学、经济学、伦理学）等学科的概念、理论、知识和方法，这些学科共同构成了组织行为学的理论基础（见表1-1），并使之发展成为一门独立的学科。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法一、组织行为学的概念表1-1学科具体学科研究领域管理学人力资源管理学员工招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳资关系组织管理学组织结构与设计、组织变革与创新、组织发展、组织文化行为科学心理学激励、领导、知觉、个性、个体决策、工作满意度、态度、工作压力、工作设计社会学制度变迁、群体动力、群体行为、团队建设、沟通、行为改变、态度改变、群体决策人类学价值观比较、态度比较、跨文化分析、组织环境、组织文化社会科学政治学冲突、组织内政治与权力经济学领导有效性、工作绩效伦理学激励、领导、沟通的伦理问题单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法二、组织行为学的目的组织行为学是关于组织行为管理实践经验的高度概括和科学总结，是组织行为管理工作的理论基础。虽然组织行为学不同于市场营销、人力资源或者运营管理等课程与直接的工作、职位相联系，不与组织中的具体职位直接联系。但是，拥有工作经验的人会发现，组织行为学是一门非常重要的课程，掌握组织行为学知识的人的职业生涯会更顺利、更容易成功。总的来说，学习组织行为学是为了更好地管理自己、管理他人和管理组织，从而实现个人、群体和组织的共同成长。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法二、组织行为学的目的管理组织管理自己管理他人单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法二、组织行为学的目的（一）管理自己每个人只有了解自己、学会化解自身的压力、舒缓负面情绪、保持积极向上的心态，才能更好地应对工作、生活中的压力。在工作、生活节奏快，压力不断增大的今天，学习组织行为学可以让人们更好地认识自己，了解自己内心真实的愿望和需要，了解自己的价值观、态度、兴趣、性格、能力等方面的特点，并合理确立自己的目标，准确为自身定位，明确个人职业发展规划，找到适合自己的工作，从而在工作中更好地发挥自身的潜力。同时，学习组织行为学也有助于更好地调节情绪，应对各种压力，保持健康的心态，从而更好地处理生活、工作中的难题。。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法二、组织行为学的目的（二）管理他人人总是生活在一定的工作群体和社会群体中，与生活和工作中的人建立各种各样的关系。自己与他人的关系、自己与团队的关系、自己与组织的关系，不仅会影响到自己的生活、工作，也会影响到团队、组织的绩效。组织行为学提供了处理与他人关系的知识，也提供了在组织中与他人一起工作的知识。例如，组织行为学提供了如何建立高绩效团队、如何激励他人、如何影响上司、如何处理矛盾、如何进行信息沟通等方面的知识。总之，组织行为学能够帮助人们建立与他人、团队、组织之间的良好关系，帮助人们建立具有合作精神和凝聚力的团队和组织，形成良好的团队、组织氛围，从而通过团队、组织成员的协作和努力实现预期目标。因此，学习组织行为学有助于管理他人。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法二、组织行为学的目的（三）管理组织随着自身的发展和组织的需要，人们可能在一定的时期和环境中承担管理一个组织系统的责任。学习组织行为学有助于正确地构建组织结构、运作流程和制度体系，打造适合组织的文化和价值观，实现组织的变革和发展，从而提高组织绩效，实现组织的预期目标，使组织保持健康发展和可持续的竞争优势。因此，学习组织行为学能够更好地管理组织。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法三、组织行为学的研究对象为了充分理解组织中的行为，组织行为学的研究不能只关注个体的行为。员工往往是以群体或者团队的方式在组织中工作，员工在组织中的行为既会受到组织环境的影响，反过来也会影响其工作环境。组织行为学的研究对象主要包括以下四个方面。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法01020303群体心理与行为组织行为领导心理与行为个体心理与行为研究对象单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法三、组织行为学的研究对象（一）个体心理与行为个体心理，确切地说是个体的社会心理，即个体在特定的社会部门或组织系统中，因其所处的角色、地位而表现出的心理现象。个体心理包括个人行为的发展过程，态度、个性、价值观和自我意识的发展，社会认知的确定，以及人格特征的形成等。个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。组织行为学研究个体行为的共同规律，目的在于对它进行引导和控制，使之符合组织目标。或者说，通过对个体心理与行为的研究，探讨个体内在的能力，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法三、组织行为学的研究对象（二）群体心理与行为组织中的人们总是处在一定的关系之中，这些关系又表现为不同程度的亲近或疏远，并呈现出不同的群体。要有效地达到管理目标，就必须研究群体心理与行为，其中包括群体行为的基础、团队管理（团队效能、团队角色理论、高绩效团队塑造等）、沟通（沟通的过程、障碍、技巧等）、冲突与谈判（冲突的根源及形成、冲突的管理、谈判的方式与技巧）等，对群体心理与行为进行研究使管理者能掌握群体行为形成的原因，并对之进行有效的协调与控制。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法三、组织行为学的研究对象（三）领导心理与行为领导行为是影响组织、群体和个体行为，进而影响组织生产或工作效率的一个关键因素。虽然领导者作为普通个人，领导班子作为一般群体，有其一般性规律，但在管理活动中，他们的领导地位、角色身份、职责与作用决定了他们的特殊性和重要性。领导心理与行为主要研究领导的心理与行为的规律，具体而言，主要包括领导理论、权力与影响力、领导力的开发等。领导心理与行为的研究目的在于为领导者的选拔、培训与考核提供理论依据，为提高领导艺术水平和领导效率服务。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法三、组织行为学的研究对象（四）组织行为组织行为直接关系到组织自身的生存和发展。同时，组织又是个体和群体实现某种目标的工具，组织状况直接影响个体或群体的行为效率。因此，研究组织行为具有十分重要的意义。组织行为研究的内容主要包括组织结构、组织设计、组织决策、组织文化以及组织变革与发展等问题。组织行为研究的目的在于分析组织结构、管理体制、组织文化对组织成员心理和行为以及组织效率的影响，以期形成良好的组织气氛，促进组织管理效率的提高，探索组织变革、组织发展的原则和模式，促进组织不断完善和发展。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法组织行为学作为科学，必须按照一定的研究程序，探讨组织环境中人们行为的规律性。历史上有许多记载和分析人类行为的资料。这些资料大都来自军队、教会和政府机关，研究方法很不规范，主要是个人的直觉和观察。用科学方法系统地研究组织中人的行为，则是从20世纪初开始的。1949年在芝加哥大学为行为科学命名的大会上，科学家为此特别作出了四项决定：（1）理论的肯定和证明需要用公众都能观察、了解的客观事实，不能单凭学者个人的经验；（2）尽量用数理化的方式说明假设，以便精密地测试和修正；（3）尽量使各种论述精确，以便能用严密的试验予以肯定或否定；（4）使用自然科学所惯用的“厘米、克、秒”制作度量工具。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法会议规定的这些精神，一直为行为科学家所重视。需要层次理论的创立者马斯洛曾指出：“科学方法……是我们确实能获得真理的唯一方法……只有科学使我们彻底了解，在看到的东西与信以为真的东西之间的本质差异。只有科学可以使我们前进。”与自然科学相比，对人的行为的研究要复杂得多，因为这里包括许多变化的因素。尽管这样，两者所采取的研究步骤仍基本相同：第一，明确问题；第二，探索和研究有关理论和模式；第三，形成假设；第四，选择适当的研究方法；第五，通过观察—测试—实验，进行论证；第六，总结与反馈单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法（一）组织行为学的研究术语0102030405变量假设数据因果关系相关性与相关系数单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法（一）组织行为学的研究术语1.变量变量是指可改变强度或幅度并可观察、测量的一般性行为特征。如能力、性格、工作压力、工作满意度等。组织行为学中常用的变量有以下几种。（1）自变量，指能独立变化并引起其他变量改变的变量。组织行为学中常见的自变量有能力、性格、动机、领导风格、报酬、分配方式、组织设计等。例如，不同的动机导致员工不同的工作行为，这里的“动机”就是自变量。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法（一）组织行为学的研究术语1.变量（2）因变量，指受自变量的影响而发生改变的变量。组织行为学中常见的因变量有工作绩效、工作满意度、出勤率、离职率、组织凝聚力等。（3）协变量，指参与对因变量的影响从而削弱自变量的作用的变量。例如，如果增加监管（自变量），则员工生产效率（因变量）应有所改变，发生改变的程度要视工作任务的性质和复杂程度（协变量）而定。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法（一）组织行为学的研究术语2.假设假设是对两个或两个以上的变量之间的关系的尝试性说明。一个好的假设并不在于它是否正确，而在于它是否具有可证实性，不可证实的假设没有价值。3.因果关系因果关系是指变量之间的导引关系的方向性。例如，气候的变化会引起植被的变化，气候的变化是植被变化的原因，它们之间就是因果关系。4.相关性与相关系数相关性是两个变量之间在量变上是否有稳定的关系，表示为相关系数。相关系数为0时，表示两变量之间没有关系。相关性只说明量变关系，但不说明关系的方向，不说明因果关系。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法（一）组织行为学的研究术语5.数据在组织行为学的研究中，对各种相关数据的获取是保证研究取得成果的基础性条件。根据所获取的数据性质的不同，可以简单地将所获取的数据分为定量数据和定性数据两类。为了满足组织行为学深入研究的需要，还需要将数据进一步分为以下类型。（1）定名数据（2）定序数据（3）定距数据（4）比率数据。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法（二）效度与信度效度与信度是组织行为学研究中的两个重要概念，它们主要表示研究方法和研究工具的准确性和可靠性。如果研究方法和研究工具的效度和信度低，就说明研究方法和工具的准确性和可靠性低，其研究结果的可信度差。因此，若要保证高质量的研究，就必须采用高效度和高信度的研究方法和工具。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法（二）效度与信度1.效度效度指测量对被测量对象的真实特征的准确反映程度，即指标是否测量了它要测量的研究内容，这涉及所有研究。当某项研究探讨高凝聚力的工作团队与高生产率之间的关系时，应该了解每个变量是如何测量的，是否真正达到了测量的目标。许多心理测验不能达到效度目标，如不能准确测量出申请者对工作的胜任能力而被摒弃。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法（二）效度与信度1.效度效度的定义包含两个部分：①测量手段测量的是所研究的概念，而不是一些其他概念；②该概念是被准确地测量的。例如，要测量企业员工对薪酬福利的满意程度，用一份调查员工工作积极性的问卷进行调查，不能实现初始的研究目的，即效度低。对效度的要求实质上是要求用正确的测量工具去测量被测对象的真实属性。从对测量工具的不同要求出发，效度可分为表面效度、准则效度和构念效度。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法（二）效度与信度1.效度（1）表面效度。表面效度又称为内容效度或逻辑效度，是指判断测量手段或工具在形式上的有效程度。（2）准则效度。准则效度又称为实用效度、共变效度或预测效度。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法（二）效度与信度1.效度（3）构念效度。假设在研究员工满意度的过程中，分别设立指标1和指标2，如果用指标1去检验一个命题，企业的高投入将导致员工高的满意度，且已经得到验证。再使用指标2去检验这个命题，也得到与使用指标1进行测量时相同的结果，那么我们就说这个新的测量（指标2）具有构念效度。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法（二）效度与信度2.信度信度即测量前后的一致性或稳定性。这是在组织行为学研究中，除效度之外需要关注的另一个重要方面。如果某天测量一个人的智商为120，第二天变成80，那这个测量工具就可能有问题，不可信。由于信度对组织行为学研究结果有着重要影响，因此在研究中必须对测量的信度预先进行检验。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法（三）组织行为学研究分类1.以应用广度为原则分类理论性研究应用性研究服务性研究行动性研究单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法（三）组织行为学研究分类2.以研究目标为原则分类描述性研究因果性研究预测性研究单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法（三）组织行为学研究分类3.以研究可控性为原则分类（1）现场研究。①现场实验②现场调查③现场观察（2）实验室研究。（3）案例分析。单元二组织行为学的概念、目的、研究对象和方法四、组织行为学的研究方法（四）组织行为学研究的技术方法实验法02010304抽样调查法访谈法观察法05测量法单元三中国文化背景下的组织行为学一、中国文化的特殊性（一）对人的观点1.以人为本2.崇尚道德单元三中国文化背景下的组织行为学一、中国文化的特殊性（二）社会取向4123家族取向与差序格局权威取向与等级观念他人取向与面子观念关系取向与人情法则单元三中国文化背景下的组织行为学一、中国文化的特殊性（三）“和为贵”与中庸之道“和为贵”中的“和”是和谐、和合的意思，“和”在协调人际关系中的作用体现在两个方面：低层次方面，“和”能化解人际关系中的矛盾与冲突，缓和紧张局面；高层次方面，“和”是指社会成员之间通过彼此的信任、理解、沟通，同心同德，协作共赢。当然，过分强调“和”容易形成好人主义，或是顾及面子不愿指出个人问题，或是出于人和而忽视合作竞争，因此，“和”应该是讲原则的“和”。单元三中国文化背景下的组织行为学一、中国文化的特殊性（四）不确定性规避“安于现状”和“求稳定”是中国人的传统观念，中国文化具有很强的不确定性规避特征。因此，社会上的“求稳”价值取向来源于对未来的高度忧虑以及对变革的恐惧。在强的不确定性规避的社会里，成员倾向于“安分守己”“安居乐业”以及“随遇而安”，认为生活中的不确定性是一种威胁，将主动尝试新工作视为冒险活动。单元三中国文化背景下的组织行为学一、中国文化的特殊性（五）短期倾向与长期倾向按霍夫斯泰德的国家文化模型的指标，中国文化属于典型的长期倾向文化。中国传统文化强调人们应该关注长久的未来、注重教育和培训、做事持之以恒、勤俭节约、延缓眼前的喜悦、花大量的时间来建立长期友好的相互信任的人际关系。同时，中国文化在一定程度上也有注重眼前利益而忽视长远利益的倾向。这是因为中国传统文化本身具有很强的实用主义倾向，特别是近一百多年来，中国受到西方实用主义的影响，实用主义在部分中国人的心中占了上风，一切问题都从“实用”出发，从而导致一些人的行为具有明显的短期倾向。单元三中国文化背景下的组织行为学二、中国文化背景下的组织行为（一）个体层次一方面，中国文化重视道德，这对识人、用人有非常重要的影响。道德是中国组织选拔人才的重要标准之一，但是，过分推崇道德往往会忽略才能，导致以道德标准代替业务标准。（二）群体层次差序格局、人情法则以及等级观念对群体行为有非常重要的影响。（三）组织层次由于等级观念的存在，中国组织结构的设计有时会存在集权化的倾向，而差序格局、人情关系的存在，则导致中国组织内有时会形成各种小团体。知识总结1.学习和研究组织行为学的目的：管理自己、管理他人、管理组织。2.组织行为学的研究对象主要包括四个方面：个体心理与行为、群体心理与行为、领导心理与行为、组织行为。知识巩固1.X理论、Y理论两种对立的人性假设是什么？2.与组织行为学存在密切关系的学科有哪些？3.中国文化有哪些特殊性？拓展阅读社会心理学家鲍达列夫的实验苏联社会心理学家鲍达列夫曾经做过一项研究:把同一个人的照片分别给两组大学生看，但看照片前对两组大学生的指导语不同。第一组大学生的指导语是，照片上的人是一个恶习难改的罪犯；第二组大学生的指导语是，照片上的人是一位著名学者。然后主试出示照片，要求每组学生口头描述照片上的人物。结果发现，两组大学生对同样的照片做了极为悬殊的描述。其中一组被试大学生的大体描述：自负，凶残，工于心计，从深陷的双眼可以看出内心的仇恨和冷酷无情，凸出的下巴表明不达目的、绝不罢休的野心……另一组被试大学生的描述：坚毅，智慧，进取，百折不挠，深陷的双眼表明思想的深度和探索未知世界的热忱，凸出的下巴表明克服艰难、无畏前行的决心……仅仅因为一句不同的指导语就导致了人们对于同一个人产生如此不同的印象。感谢

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学习情境二个体心理与行为的基础目录单元二归因过程单元三个体决策

单元一知觉知识要点1.掌握知觉和人际知觉。2.了解影响知觉的因素。3.了解归因过程。4.掌握个体决策的过程。核心概念知觉的特性归因知觉晕轮效应近因效应情境导入国际心理学会议的枪声在一次国际心理学会议正在举行的时候，突然从外面冲进一个村夫，后面追着一个黑人，手中挥舞着手枪。两人在会场中追逐着，突然“砰”的一声枪响，两人又一起冲出门去，事情发生的时间不过20秒。在参会者的惊慌情绪尚未平息的时候，会议主席却笑嘻嘻地请所有参会者写下他们目击的经过，原来这是一位心理学教授做的一项关于“注意”的实验。结果，在上交的40篇报告中，没有一个人的记载是完全正确的。其中只有一篇错误率少于20%，14篇的错误率在20%~40%，12篇的错误率在40%~50%，13篇的错误率在50%以上。而且许多报告中的细节是臆造出来的。虽然每个人都注意到两人之中有一人是黑人，然而40人中只有四人报告说黑人是光头，符合事实。其余有的人说他戴了一顶便帽，有些人甚至说他戴了一顶高帽子。关于他的衣服，虽然大多数人都说他穿着一件短衣，但有的人说这件短衣是咖啡色的，有的人说是红色的，还有人说是条纹的。而事实上，他穿的是一条白裤子，一件黑短衫，系一条大且红的领带。思考与讨论为什么这40位心理学家会出现这样的粗疏臆造呢？由于“枪声”发生前后不过20秒，心理学家很难在这么短的时间内，把对会议的注意转移到枪声事件上，而且受当时紧张、恐惧情绪的干扰，就更加难以准确地观察事件的细节了。学习本单元内容，你对此问题将会有更加具体的认识。单元一知觉一、知觉的定义及基本特征恒常性理解性选择性整体性单元一知觉一、知觉的定义及基本特征（一）选择性人在知觉过程中把知觉对象从背景中区分出来优先加以清晰地反应的特性就叫知觉的选择性。在此概念中，最重要的两个关键词就是对象和背景。对于此特性，用通俗的话来说就是：把对象从背景中知觉出来，这就叫知觉的选择性。如图2-1所示，把白色部分当成知觉对象、黑色部分当作知觉背景时，看到的是女人的腿；如果把黑色部分当成知觉对象、白色部分当作知觉背景的时候，则看到的是男人的腿。单元一知觉一、知觉的定义及基本特征（二）整体性知觉的整体性是指根据知觉对象的特点将其知觉为具有一定结构的整体形象，它分为连续性、接近性、封闭性和相似性四大组织原则。（1）连续性原则：将对象看成是有连续性的事物的倾向。（2）接近性原则：空间上彼此接近的部分易被作为整体来感知。（3）封闭性原则：将缺损的部分加以补充，使知觉的对象成为一个完整的封闭的图形。（4）相似性原则：视野中相似的部分容易组成图形。单元一知觉一、知觉的定义及基本特征（三）理解性在知觉过程中，人们总是根据已有的知识经验来解释当前知觉的对象，并用语言来描述它，使它具有一定的意义，这就是知觉的理解性。如图2-6所示，具备北极、雪地、狗等相关的自然环境和动物知识经验的人，容易把这个图理解成是一只北极地带的狗在雪地上走。这样，过去的知识经验促使人们理解知觉到的事物，使知觉活动顺利进行。单元一知觉一、知觉的定义及基本特征（四）恒常性在知觉过程中，当知觉的条件在一定范围内发生变化时，人的知觉的映像仍然保持相对不变的特性，这就叫知觉的恒常性，它包括对知觉对象的亮度、形体、大小、颜色等方面的恒常性。如图2-8所示，表面上看起来图上的三个人大小不一，其实是因为背景的干扰，真实情况是这三个人是一样的大小。单元一知觉二、影响知觉的因素知觉对象知觉者知觉情境单元一知觉二、影响知觉的因素（一）知觉对象知觉对象本身与环境的对比度越大，被注意到的可能性越大。那些强度较强、体积较大、运动变化、色彩鲜艳的事物，更容易被人注意到而被选择成知觉对象；相反那些强度弱、体积小、静止不动、色彩灰暗的事物，则容易被忽略。单元一知觉二、影响知觉的因素（二）知觉者知觉者的差异性与本身的经验、态度、情绪状态、需要、职业、个性、兴趣等相关。单元一知觉二、影响知觉的因素（三）知觉情境知觉进行的情境对人的知觉认知影响也很大，包括时间、工作环境、物理环境与社会环境等。每一种知觉都是在特定的情境中产生的，情境的特点会影响一个人的知觉。典型的情境可能来自时间压力、危急时刻、截止时间等。情境是指知觉者知觉时的具体环境，知觉者与知觉对象发生互动的场所也影响知觉者对知觉对象的形成。例如，当一只老虎在枝繁叶茂的树林中躲避时，近在30米内也可能看不见；如果是在草木不生的荒野上，同样是这只老虎，即使远在200米外，也可以看得清清楚楚。情境作用主要表现在三个方面：一是选择什么样的刺激；二是如何解释刺激；三是对刺激的添加和想象。单元一知觉三、错觉和人际知觉（一）错觉错觉是对客观事物的一种不正确、歪曲的知觉。产生错觉的原因主要有知觉者生理和心理的状况以及知觉对象和知觉情境的特点，如运动错觉、时间错觉、空间错觉等。单元一知觉三、错觉和人际知觉（二）人际知觉

1首因效应2晕轮效应3近因效应5投射4定型效应单元一知觉三、错觉和人际知觉（二）人际知觉1.首因效应（1）相貌因素。虽然我们总会强调不应“以貌取人”，但心理学家的研究发现，对方的相貌是影响知觉者形成第一印象的重要因素之一。（2）性格因素。与人初次接触获得第一印象时，除了会注意到对方的外在形象特征外，还会注意到其言行举止中表现出来的性格特征，这些性格特征出现的顺序不同，会影响人们对他的印象。单元一知觉三、错觉和人际知觉（二）人际知觉2.晕轮效应晕轮效应是指对一个人形成的整体印象或者评价，受到个体某种特征（如智力、社会活动力、外貌等）的影响而普遍偏高或偏低的现象。3.近因效应近因效应指的是在社会交往环境中，时间上离知觉最近的信息，容易给人留下深刻而强烈的印象，对认知和评价有着较大的影响。单元一知觉三、错觉和人际知觉（二）人际知觉4.定型效应定型效应又称刻板效应，指对某人进行知觉时，可能会依据一些定型效应明显的特性，先对某人进行归类（这些特征包括性别、年龄、民族、国籍、职业、宗教信仰等），再根据这群人已有的固定形象作为判断某人的依据。5.投射投射是指由于自己具有某种特性，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性。我们在判断他人时，总是有意无意地假定别人与我们相似，因而把自己的感受、态度或动机，投射在对于他人的判断上，俗话说的“推己及人”就是这个道理。单元二归因过程一、归因的定义与影响因素（一）归因的定义归因是指人们对别人或自己的行为进行分析、解释和推测其原因或者动机的过程，即人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的原因并判断其性质的过程。归因是人类的一种普遍需要，每个人都有一套从其本身经验归纳出来的行为原因与其行为之间的联系的看法和观念。对同一行为，人们可能会作出不同的归因，对不同的行为也可能作出相同的归因。单元二归因过程一、归因的定义与影响因素（二）归因的影响因素自我价值保护个体在归因过程中，对有自我卷入的事情的解释，带有明显的自我价值保护倾向，即归因向有利于自我价值确立的方向倾斜。时间因素随着时间的流逝，归因越来越具有情境性，人们会将过去很久的事件解释为背景的原因，而不是行为主体、刺激客体的原因。社会视角的影响由于人们在归因上的社会视角不同，因而对行为原因的解释有明显的不同。单元二归因过程二、归因偏差（一）基本归因错误（二）动机性归因偏差（三）涉及个人利益时导致归因偏差单元三个体决策一、个体决策的定义与影响因素决策是非常普遍的、重要的心理过程，诺贝尔经济学奖获得者赫伯特·西蒙（HebertA.Simon）指出“管理就是决策”。管理的几个基本职能——计划、组织、领导、控制等，每个方面都要作决策，处于组织中任何层次的个人都需要作出决策，这些决策成为组织行为的重要组成部分，决定着组织的成功。决策是每个人在每天的工作、生活中都会遇到的问题。个体决策是指在面临某种问题的情况下，个人为了实现某种目标，在两个以上的备选方案中选择一个最佳方案的分析判断过程。由于时间、信息等资源的限制，决策受很多因素的影响，主要包括决策者、决策问题和决策情境三大因素。单元三个体决策一、个体决策的定义与影响因素（一）决策者因素1.知觉过程2.思维方式3.气质与性格4.情绪和情感单元三个体决策一、个体决策的定义与影响因素（二）决策问题因素1.新异性2.风险与不确定性3.复杂性单元三个体决策一、个体决策的定义与影响因素（三）决策情境因素1.受限制的选择2.反馈3.他人的影响单元三个体决策二、个体决策过程个体作出理性决策的过程一般包含以下几个步骤。（一）界定问题（二）确定决策标准（三）给标准分配权重（四）发展备选方案（五）评估备选方案（1）风险。风险实际上代表了由某种决策A导致某种结果B的概率。（2）不确定性。不确定性是指决策者缺乏足够的信息来评估某种可选方案的后果发生的概率。单元三个体决策二、个体决策过程（六）选择最佳方案（七）实施决策方案（八）评价决策效果，改善决策方法。知识总结1.知觉具有选择性、整体性、理解性和恒常性四个基本特征。2.人际知觉中存在的偏差，包括首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应和投射等。3.个体作出理性决策的过程包含以下几个步骤：（1）界定问题；（2）确定决策标准；（3）给标准分配权重；（4）发展备选方案；（5）评估备选方案；（6）选择最佳方案；（7）实施决策方案；（8）评价决策效果，改善决策方法。知识巩固1.人际知觉的各种偏差都有哪些?2.个人决策跟哪些因素有关？3.归因的三个影响因素是什么？4.个体决策的过程模型是什么？拓展阅读一个失败的决策：某知名面粉厂的原料库存管理该厂一贯非常重视原料采购管理，早年已引入ERP管理，每个月都召开销—产—购联席会议，制定销售、生产和原料采购计划。采购部门则“照单抓药”，努力满足生产部门的需要，并把库存控制在两个月的生产用量之内，明显地降低了原料占用成本。但是，自2015年下半年开始，国内外的小麦价格大幅上涨，一年内涨幅接近30%。而由于市场竞争激烈，面粉产品的价格没能同步提高。为了维持经营和市场的占有率，该厂不得不一边买较高价的原料，一边生产销售相对低价的产品，产销越多，亏损也越厉害，结果造成当年严重亏损。感谢

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学习情境三个体差异目录单元二个性与能力单元三价值观与态度单元一个体——组织交换的基础：心理契约单元四中国文化背景下的识人用人知识要点1.了解个性的定义和个性形成的影响因素。2.掌握四种气质类型理论。3.掌握霍兰德职业人格类型。4.掌握态度的主要类型。核心概念心理契约个性合群性经验的开放性工具价值观工作满意度情境导入阿里巴巴公司的选拔标准阿里巴巴在招聘上对不同职位类别的具体要求各不相同，在这里，以阿里巴巴校招为例，一起来了解其针对技术类岗位的要求。（1）需要掌握流行的编程语言和工具，对数据结构、算法、数据库、操作系统原理、计算机体系结构、计算机网络、离散数学等基础学科的要点掌握扎实，或者在某一领域特别突出。（2）了解目前广泛应用的技术，有好奇心，愿意学习新的知识、新的技术，并且能够找到合适的场景进行实际动手操作，并取得一定的成果。（3）在某个或者多个领域有实际的项目经验更好，通过项目对技术在实际场景中的运用有一定的了解。情境导入除了对技术上的专业知识、经验、成果的硬性要求以外，在个人特质方面又有哪些具体要求呢？1.聪明聪明就是你的专业知识学得扎实，能够接受和吸收周围有用的信息来使自己快速成长，学习能力很强，肯钻研。除智商方面的聪明以外，也需要足够的情商，获得他人的帮助和技术支持，促进自己的成长和进步。2.乐观乐观特别重要，在商业领域中很多被称为奇迹的公司或者项目之所以被称为奇迹，是因为他们将大部分人认为很难实现的东西变成了现实，在这个过程中乐观主义精神就发挥着非常重要的作用。情境导入3.皮实皮实，换个书面一点的说法就是承受挫折的能力和抗打击能力强。与之相反的便是“玻璃心”，对“玻璃心”的人说轻了不会有什么效果，说重了容易崩溃。4.自省当你看到周围环境有一些不好的、令自己感觉受挫的事情发生时，或者在自己不太有希望和机会的情况下，首先应看清自己，认真思考，自己能主动做点什么，能不能改变一些东西或改变一些情况，不要总是怨天尤人，期待他人来解决问题。此外，每次做完一个项目或者一件事，应进行复盘，从中吸取经验，不断成长。还应当注意的是，较强的自我管理、自我激励、自我驱动以及强大的学习能力也都是考察的重点。单元一个体——组织交换的基础：心理契约一、心理契约的定义一类定义认为心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。例如，沙因（Schein）认为，在组织中，每个成员与管理者之间，以及与其他成员之间，任何时候都存在没有明文规定的一整套期望，这就是心理契约。另一类定义认为心理契约只体现在个体层次。例如，卢梭（Rousseau）认为组织本身不会有心理契约，组织只是为心理契约提供背景。卢梭还指出，心理契约是指雇员个人以雇佣关系为背景，以承诺、信任和感知为基础而形成的关于个人与组织双方责任的信念。结合不同学者提出的各种定义，本书支持以下观点:心理契约是个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提供什么，即组织对员工的责任，以及组织对员工的期望，即员工对组织的责任。单元一个体——组织交换的基础：心理契约二、心理契约的作用和影响1.作用心理契约在组织中的作用主要有以下三个方面。（1）可以减少雇佣双方的不安全感。正式协议不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补正式协议留下的空白。（2）可以规范组织成员的行为。组织成员以自己对组织所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。（3）心理契约也可以使组织不断地审视自己对员工所承担的责任和自己满足员工需要的程度，更好地提高组织对员工的吸引力。单元一个体——组织交换的基础：心理契约二、心理契约的作用和影响2.影响虽然心理契约与正式的雇佣契约不同，它并没有被正式地通过文件表达出来，但它确实存在，并且对个体与组织的关系产生明显的影响。契约双方中任何一方的期望没有实现，都会产生不满、怨恨、气愤等情绪反应，信任与真诚将被打破，而且很难重建。心理契约的打破将降低个体的工作满意度、生产力和继续留在组织中的愿望程度。对组织来说，由于员工的欺骗或背叛而造成的心理契约被打破将会降低组织的绩效。单元一个体——组织交换的基础：心理契约三、心理契约的内容在不同的时代背景和雇佣关系中，心理契约有着不同的内容。例如，在过去相对稳定的组织环境中，员工期望组织能够为自己提供稳定的工作机会，组织则期望员工忠诚，希望员工长期留在组织中。在当今充满变化的组织环境中，员工和组织之间对稳定和忠诚的期望不再是心理契约的主要内容，员工不再期望工作稳定，组织也不再期望员工一辈子为自己服务。单元一个体——组织交换的基础：心理契约四、心理契约的动态发展过程123456共同沟通协商澄清角色建立承诺稳定期关键选择点共同期望破裂至关重要的抉择点单元二个性与能力一、个性的定义与影响因素（一）个性的定义个性（personality）又称人格，源自拉丁文persona，原意指演员演出时所戴的面具，代表各种人的身份与特征。在日常生活中，个性也是一个很常用的词，人们常用一种突出的心理特征来形容一个人的个性，如善良、温和、坚强、软弱等。有人统计过字典上的这类形容词有4000个以上。目前关于个性广泛运用的定义是：个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的，比较稳定的，区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。单元二个性与能力一、个性的定义与影响因素性格气质后天形成的，可以改变的先天的遗传素质，比较稳定的内容侧重于社会意识，有好坏之分内容侧重于生理意义，无好坏之分有阶段性，没有性格相同的人无阶段性，有气质相同的人单元二个性与能力一、个性的定义与影响因素1.遗传遗传指的是那些由胚胎决定的因素。遗传观点认为，根据染色体上基因的分子结构，可以解释个体的人格特征。2.环境许多行为学家相信环境对人格的形成起着更大的作用。影响人格的环境因素包括社会文化背景、家庭环境、个人的经历，特别是早年生活经历等。3.情境一般来说，个体的个性是稳定的、持久的，但在不同的情境下会有所改变。单元二个性与能力二、个性的类型理论（一）抑郁质黏液质多血质胆汁质四种气质类型理论单元二个性与能力二、个性的类型理论（一）四种气质类型理论1.多血质情绪兴奋性高，思维、言语、动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差；活泼好动，富于生气，灵活性强；乐观亲切，善于交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。不随意反应性强，具有可塑性。外倾性明显。2.黏液质情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维、言语、动作迟缓；交际适度，内心很少外露，坚毅执拗，淡漠，自制力强；感受性较低而耐受性较高。内倾性明显。单元二个性与能力二、个性的类型理论（一）四种气质类型理论3.胆汁质情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差；易于冲动，热情直率，不够灵活；精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意；感受性较低而耐受性较高。外倾性明显。4.抑郁质感受性很强，善于观察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑；内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼；易于疲劳，疲劳后也易于恢复；办事不果断和缺乏信心。内倾性明显。单元二个性与能力二、个性的类型理论气质类型内、外向情绪稳定性行为特点多血质（活泼型）外向稳定活泼好动，富于生气，灵活性强，乐观亲切，善于交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力黏液质（安静型）内向稳定沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维、言语、动作迟缓，交际适度，内心很少外露，坚毅执拗，淡漠，自制力强胆汁质（兴奋型）外向不稳定易于冲动，热情直率，不够灵活，精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾气倔强抑郁质（抑制型）内向不稳定细心谨慎，敏感多疑，内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼单元二个性与能力二、个性的类型理论（二）A型性格和B型性格A型性格表现为:运动、走路和吃饭的节奏很快；对很多事情的进展速度感到很不耐烦；总是试图同时做两件以上的事情；无法处理休闲时光；着迷于数字。他们的成败是以每件事中自己获益的多少来衡量。B型性格表现为：从来不曾有时间紧迫感以及其他类似的不适感；认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；充分放松而不感到内疚。单元二个性与能力二、个性的类型理论（三）霍兰德职业人格类型类型偏好个性特点职业范例现实型需要技能、力量、协调性的体力活动羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者艺术型需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富有想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家社会型能够帮助和提高别人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家企业型能够影响他人和获得权利的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主常规型规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想象力和灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员单元二个性与能力二、个性的类型理论（四）梅耶一布里基斯个性类型1.社交倾向2.资料搜集3.决策偏好4.决策风格单元二个性与能力二、个性的类型理论表3-4MBTI人格类型范例类型描述INFJ（内向、直觉、情感、判断）沉着坚定，有责任心，关注他人。这种人的优势在于持之以恒，思维独特，对任何必要和想要的东西都有一种做事的冲动，常常因为自己毫不妥协的做事原则而受到尊重ESTP（外向、领悟、思维、感知）心直口快，但有时粗心大意。这种人能直面现实，很少焦虑、紧张和担惊受怕，他们随遇而安，对任何事都能泰然处之，擅长那些需要进行分解组合的事情ISFP（内向、领悟、情感、感知）敏感而温和，谦逊而羞怯，待人十分友好。这种人非常不喜欢遇见分歧，并且力图回避它们，他们是忠实的追随者，而且常常让事情做起来很轻松ENTJ（外向、直觉、思维、判断）热情而友好，直率而果断。这种人通常擅长需要推理和智能的任务，但有时可能对自己的能力水平估计过高单元二个性与能力二、个性的类型理论（四）梅耶一布里基斯个性类型表3-5四大类人格类型的特质比较项目ST领悟/思维NT直觉/思维SF领悟/情感NF直觉/情感注意焦点事实可能性事实可能性处理方式客观分析客观分析个人温情个人温情特质实际，注重实用逻辑观念强，富有创造力有同理心，友善热衷、洞察力强能力专长具体操作的技术理论和技术研发实际的助人专业和服务业与人的了解和沟通适合职业技术人员策划人员教师艺术家单元二个性与能力三、个性的特质理论（一）卡特尔的人格特质论卡特尔16种个性特质包括以下内容：A.乐群性B.聪慧性C.稳定性E.恃强性F.兴奋性G.有恒性H.敢为性I.敏感性L.怀疑性M.幻想性N.世故性O.忧虑性Q1.实验性Q2.独立性Q3.自律性Q4.紧张性单元二个性与能力三、个性的特质理论（二）“大五”人格模型1.外向性这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外向者倾向于群居、善于社交和自我决断；内向者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。2.合群性这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。高合群性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低合群性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。3.责任感这一维度是对信誉的测量。高度责任感的人是负责的、值得信赖的、持之以恒的；在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖。单元二个性与能力三、个性的特质理论（二）“大五”人格模型4.情绪的稳定性经常用它的对立面——神经质进行阐释，这个维度刻画的是个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于平和、自信和安全；消极的情绪稳定性者倾向于紧张、焦虑、失望和缺乏安全感。5.经验的开放性最后一个维度针对的是个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性非常高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；处于开放性维度另一个极端的人则很保守，对熟悉的事物感到舒适和满足。单元二个性与能力四、个性的测量方法（一）问卷法问卷法又称自评量表，是心理学常用的方法之一。这种方法是把所要了解的问题列出来，交由被试者去回答。（二）投射法1.罗夏墨迹测验2.主题统觉测验单元二个性与能力五、能力的定义与分类情绪智力04察觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己以及与他人关系的情绪的能力创造力03指产生新思想，发现和创造新事物的能力特殊能力02教学能力、管理能力一般能力01智力单元二个性与能力五、能力的定义与分类（一）一般能力人的一般能力即智力，反映个体完成一切活动都必须具有的共同能力。（二）特殊能力特殊能力是指个体从事某种专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力，如教学能力、管理能力等。特殊能力是在特殊活动领域中表现出来的。（三）创造力创造力是指产生新思想，发现和创造新事物的能力，是成功地完成某种创造性活动所必需的心理品质，它是由知识、智力、能力及优良的个性品质等多因素综合优化构成的。单元二个性与能力五、能力的定义与分类（四）情绪智力最早提出情绪智力（emotionalintelligence，EI）概念的是心理学家彼得·萨洛维（PeterSalovey）和约翰·梅耶（JohnMayer），他们认为传统的智商概念忽视了情感能力。然而，使情绪智力概念广受关注的是心理学家丹尼尔·戈尔曼，他把情绪智力定义为：察觉自己和他人的感受、进行自我激励、有效地管理自己以及与他人关系的情绪的能力。戈尔曼认为，情商对于职业生涯的成功远比技术能力或者智商更重要，智商使你获得工作，而情商使你获得升迁。表3-8是戈尔曼提出的情绪智力五维度模型。单元二个性与能力情绪智力的维度特征工作中的例子自我察觉对自己的了解，认识当前的真实感觉约翰意识到自己现在很生气，因此他需要先冷静下来，并收集更多的信息，再作一个重要的人事决策自我约束控制自己的情绪以利于而不是阻碍手头的工作；摆脱负性情绪并回到解决问题的建设性轨道上安布控制住自己不表现出不安的情绪，也不大声反对客户的投诉，而是尽量多地收集关于该事件的事实信息自我激励坚持追求理想中的目标，克服负性的情绪冲动，在实现目标后才感到满足尽管缺乏资源以及最高管理层的支持，帕萨特还是克服了这些挫折，坚持并成功地完成了该项目共情能够敏感地察觉并理解他人的感受，能够感觉到他人的感受和需要团队的领导因为知道他的成员体力消耗或者精神上很疲倦了，所以他在午休时把所有人都带出去玩板球，以帮助他们恢复精力社交技能能辨别社交场合的能力，顺利地与他人互动，形成社交网络；能够引导他人的情绪和行为方式杰里米从他的职员的一些非言语的表现中看出来他们并不接受公布的新政策，所以会议结束后，他一个个地找他们面谈，解释为什么他们可以从新政策中获益单元二个性与能力六、能力的测量（一）一般能力测验（二）特殊能力测验（三）创造力测验（四）情绪智力测验单元三价值观与态度一、价值观的定义与类型（一）奥尔波特的早期价值观分类苏联心理学家奥尔波特（GordonWillardAllport）将事物的价值分为六种，即经济的价值、理论的价值、审美的价值、社会的价值、政治的价值和宗教的价值。单元三价值观与态度一、价值观的定义与类型（二）罗克奇的价值观调查分类米尔顿·罗克奇（MiltonRokeach，1973）设计了罗克奇价值观调查问卷（RokeachValueSurvey，RVS），包括两种价值观类型，每种类型有18项具体内容。一种类型称为终极价值观（terminalvalues），指的是一种期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标，如舒适的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快乐、自尊等。另一种类型称为工具价值观（instrumentalvalues），指的是人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段，如勤奋工作、襟怀开阔、清洁、勇敢、宽容、富有想象力、顺从、负责、自律等。单元三价值观与态度一、价值观的定义与类型（三）格雷夫斯价值观层次分类关于价值观的另一个有影响的研究是对价值观的层次进行分类。格雷夫斯（Graves，1970）研究了组织中各种人员的行为，根据表现形态的差异，把个人的价值观和生活方式划分为七个层级。单元三价值观与态度一、价值观的定义与类型第一级第二级第三级第四级第五级第六级第七级存在主义型社交中心型操纵型自我中心型反应型坚持己见型宗族服从型单元三价值观与态度一、价值观的定义与类型（四）三种经营管理价值观经营管理价值观是对经营管理好坏的总的看法和评价。西方组织行为学家认为，管理者对经营管理的评价，主要有三种观点，可以概括为三种经营管理价值观:最大利润价值观、委托管理价值观和企业价值-社会效益最优价值观。1.最大利润价值观2.委托管理价值观3.企业价值-社会效益最优价值观单元三价值观与态度二、态度的定义与成分（一）认知成分认知成分是指人对事物的看法、评价以及带有评价意义的叙述，包括个人对某一对象的理解、认识以及评价。（二）情感成分情感成分即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。（三）行为成分行为成分即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。单元三价值观与态度三、态度改变理论（一）费斯汀格的认知失调理论（二）海德的认知平衡理论（三）凯尔曼的态度转变与形成三阶段论（四）墨菲的沟通改变态度理论（五）预言实现改变态度理论单元三价值观与态度四、转变员工态度的方法宣传法借助一定的手段（如简报、局域网、广播、讲座等）员工参与法引导他积极地参加相应的活动，在活动中增强对态度对象的了解，从而有效地改变态度。组织规范法每个人都处于一定的组织中，组织的准则、价值、规范化的规则都可以有效地影响人的态度。单元三价值观与态度四、转变员工态度的方法（一）宣传法宣传法就是借助一定的手段（如简报、局域网、广播、讲座等），把信息传递给员工，改变他们的原有态度以形成新态度的方法。（二）员工参与法要改变一个人的态度，必须引导他积极地参加相应的活动，在活动中增强对态度对象的了解，从而有效地改变态度。（三）组织规范法每个人都处于一定的组织中，组织的准则、价值、规范化的规则都可以有效地影响人的态度。单元三价值观与态度五、态度的类型（一）工作满意度工作满意度是指个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等）有良性感受的心理状态。（二）组织承诺组织承诺也称组织归属感或组织忠诚，指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。单元三价值观与态度五、态度的类型（三）组织公民行为任何组织系统的设计均不可能完美无缺，若只依靠员工的角色内行为，将难以有效达成组织目标。因此，必须依赖员工的角色外行为，以促进组织目标的达成。沃根将此类行为称为“组织公民行为”。（1）帮助行为（helpingbehavior）。（2）运动家精神（sportsmanship）。（3）组织忠诚（organizationalloyalty）。（4）组织遵从（organizationalcompliance）。（5）个人首创性（individualinitiative）。（6）公民道德（civicvirtue）。（7）自我发展（self-development）。单元三价值观与态度五、态度的类型（四）工作参与工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。工作参与度高说明他认为工作对他实现自己的价值很重要，对工作有强烈的认同感，并积极投入其中。单元四中国文化背景下的识人用人一、中国文化背景下的识人我国古代很早就认识到观人识人的重要性，也意识到识人的困难，由此形成了很多观人识人之术。我国古代的观人识人之术大致可以分为“相命”和“才性”两个流派。“相命”的鉴识者主要采用颇具神秘色彩的方术，通过观察人的体态、骨骼、面貌等来预测个人生死寿夭、富贵贫贱。“才性”流派则通过理性分析，考察人的形迹，研究人的气质、性格和才能，进而确定某人适合担任的职务、职位。在众多观人识人的经验和方法中，比较经典的是“九征观人法”“八观六验法”，以及刘劭、曾国藩的观人识人方法。此外，科举制度作为一种选拔官吏的考试制度，在我国古代的人才资源选拔中起着非常重要的作用。单元四中国文化背景下的识人用人二、在中国文化背景下的用人之道中国传统文化中留存很多关于如何用人的宝贵经验。例如，曹操用人强调德才兼备、唯才是举，重用清官、不避小贪，抓大放小、不拘小节；刘邦强调知人善任、不计前嫌、不拘一格、用人不疑、论功行赏；唐太宗强调用人所长、知人善用；曾国藩则秉承“广揽、慎用、勤教、严绳”的用人观，其他还包括用人不疑、赏罚分明等。限于篇幅，本书在此只介绍中国古代用人的重要经验之一，即用人所长。知识总结1.四种气质类型理论将人的气质类型分为：胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质。2.霍兰德的职业选择理论对现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型六种不同类型的人及特性进行了分析。3.态度包括三种成分：认知成分、情感成分和行为成分。4.与工作和工作环境有关的态度主要包括四种：工作满意度、组织承诺、组织公民行为和工作参与。知识巩固1.影响个性形成的因素主要有哪些？2.四种气质类型因素包括哪些？3.霍兰德职业人格类型包括哪些？4.组织行为学领域关注的态度主要有哪几种类型？拓展阅读中国移动的价值观一、缘起在中华民族源远流长的文化长河中，“坤厚载物”的责任感，“健行不息”的自强心，一直是浸染在中国这片土地上最深层的人文精神，并成为中华民族上下五千年生生不息的源泉和强劲动力。二、内涵“正德厚生”语出《尚书·大禹谟》:“德惟善政，政在养民。水、火、金、木、土、谷，惟修；正德、利用、厚生、惟和。九功惟叙，九叙惟歌。”它传达的是一种在中华大地上传承千年的人文精神，是一种以“责任”为核心要义的道德情操。三、承诺秉承“正德厚生，臻于至善”的信仰，中国移动以承担责任的胸怀、追求卓越的精神，通过实际行动向客户、股东、员工、合作伙伴、同业者、社会公众郑重承诺。感谢

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学习情境四动机与工作激励目录单元二内容型激励理论单元三过程型激励理论

单元一动机与激励单元四强化型激励理论

单元五中西方不同文化背景下的激励方式

知识要点1.了解动机的四种主要观点。2.掌握激励的公式。3.掌握马斯洛的需要层次理论。4.掌握佛隆的期望理论。5.掌握强化理论的四种行为改造方式。核心概念自我实现激励因素保健因素效价正强化负强化情境导入杰克·韦尔奇的激励法杰克·韦尔奇在通用电气公司担任了近20年的董事会主席兼首席执行官，通过在通用电气公司以及其他公司的工作经历，他总结了一套独特的激励方法。根据韦尔奇的看法，他所做的最重要的工作就是激励公司的员工。韦