2020年浙江省《二级理论知识》考前练习(第250套)

2020年浙江省《二级理论知识》考前练习考试须知：1、考试时间：180分钟。2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。4、由于不同的科目的题型不同，文档中可能会只有大分标题而没有题的情况发生，这是正常情况。5、答案与解析在最后。姓名: 考号: 一、单选题(共30题)1.劳务关系是由两个或两个以上的平等的主体，通过( )建立的一种民事权利义务关系。A.劳务合同B.劳动合同C.契约D.口头协定2.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于()。A.量词式的考评标准B.等级式的考评标准C.数量式的考评标准D.描述式的考评标准3.“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度的()要求。A.从企业具体情况出发B.满足企业的实际需要C.注重系统性和配套性D.保持合理性和先进性4.( )就是把有关的人和故事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。A.访谈法B.动态评估法C.目标评估法D.比较评估法.从内容上讲，狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和( )。A.职业生涯规划B.人员培训计划C.薪酬福利计划D.人员配备计划.以下关于劳动争议的说法正确的是()。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人.支付令具有的特征是( )。A.强制性.非强制性C.保密性D.非保密性.能力薪酬主要适用于企业的()。A.金领B.白领C.蓝领D.灰领.有效性特别好的绩效考评方法是()。A.排列法B.成对比较法C.强制分布法D.劳动定额法.下列不属于头脑风暴法应遵守的原则的是()。A.思想愈激进愈开放愈好B.鼓励别人改进想法C.强调产生想法的数量D.任何时候都批评别人的想法.以下说法中有误的是( )。A.高层管理者应具备较强的概念技能B.基层管理者应具备较强的业务技能C.所有管理者都应具备人际沟通技能D.高层管理者应具备较强的业务技能.( )采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。A.关键分析法B.标杆基准法C.目标分解法D.目标综合法13.( )是年度培训计划制订的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。A.明确培训需求来源B.明确培训目标C.明确培训对象D.明确培训方法14.实施360度考评的程序顺序正确的是()。①统计评价信息并报告结果②对被考评人进行考评培训③实施考评④制订改善绩效计划A.①②③④B.③④②①C.③①②④D.②③①④15.年薪制的薪酬中，基本薪酬的发放周期为()。A.周B.月C.季度D.年16.绩效考评的()不是由考评者的主观性带来的。A.晕轮误差B.自我中心效应C.分布误差D.评价标准误差.( )是在课程培训中进行的。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估.先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值是()。A.序数或基数量化B.类别量化C.顺序量化D.当量量化.( )是管理者与员工之间最重要的沟通方式。A.书面报告B.电子邮件C.电话会议D.面谈20.以下不属于组织结构分析内容的是()。A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.哪些是决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变21.初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤——( )。它关系到题目设计的成败。A.完善B.选择的重点C.适应人员D.试测22.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( )带来的。A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.首因效应23.( )不属于以绩效为导向的薪酬结构。A.薪点薪酬B.效益薪酬C.计件薪酬D.销售提成制24.不是企业组织结构变革前兆的是()。A.新任领导上任B.企业经营业绩下降C.员工士气低落D.组织结构本身弊病显露25.中层管理人员所应具备的能力不包括()。A.判断能力B.决策能力C.沟通能力D.目标设定能力.企业在( )应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。A.创业初期B.发展期C.成熟期D.衰退期.下面属于伤亡事故报告和处理制度的是()。A.重大事故隐患报告B.安全生产教育制度C.安全卫生认证制度D.企业职工伤亡事故分类28.关于调解委员会的描述，下列说法不正确的是( )。A.大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职的工作人员B.小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业推举人员，开展调解工作C.调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，人数可以不对等D.调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录等制度29.最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是( )。A.平行团队B.交叉团队C.流程团队0.项目团队30.( )的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。A.心理培训B.思维培训C.技能培训D.知识培训二、多选题(共20题)31.劳务派遣中存在的关系包括( )。A.雇主与雇员B.用人单位与就业中介机构C.劳务派遣机构与用工单位D.用工单位与被派遣劳动者E.劳务派遣机构与被派遣劳动者32.招聘团队应由()组成。A.企业高层管理人员B.人力资源管理人员C.用人部门经理D.用人部门经验丰富的员工代表E.优秀员工代表.下列指标可说明该考评指标体系缺乏超越空间的有()。A.零错误率B.100%合格品C.从不出现不合格品D.所有的产品质量均为合格品E.绝大部分产品合格.基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统的主要功能包括()。A.搭建组织架构B.构建考评体系C.设定考评标准D.明确考评权限E.管理考评结果35.动作经济原理可以分为()。A.人体利用B.工作地布置C.工作条件的改善D.工具和设备的设计E.工业工程研究36.下列团队中，使用团队薪酬制的有()。儿核心团队8.项目团队C.平行团队D.流程团队E.虚拟团队37.劳动争议的标的依据()确定。A.劳动法律、法规B.劳动合同C.集体合同D.企业经营状况E.当事人特定条件38.企业年金基金的构成包括()。A.企业缴费B.员工个人缴费C.企业年金基金投资运营收益D.企业定期分红E.员工年终奖金39.不属于绩效考评指标体系设计原则的是()。A.针对性原则B.关键性原则C.特殊性原则D.普遍性原则E.定性原则40.“冰山模型”将人的素质归纳为()。A.内在素质B.主见和作风C.行为特征D.外在行为E.知识和技能41.属于绩效沟通方式的是()。A.正式的书面报告B.定期会面C.非正式的绩效沟通D.正式的绩效沟通E.团队会谈42.属于行为观察法特点的是()。A.能够向学员当场反馈学习进展B.考核培训结束后学员的能力C.测量和评价学员培训前后的行为变化D.具有较高的表面效度E.能加强学习效果43.培训后问卷调查的步骤包括()。A.明确要通过问卷调查了解什么信息B.设计问卷C.测试问卷D.正式开展调查E.进行资料分析44.为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用( )。A.德尔菲法B.座谈法C.问卷调查法D.查看工作记录法E.总体评价法45.以下不属于企业人员内部供给预测方法的是( )。A.生产函数模型法B.经验推断法C.人力资源信息库D.定员分析法E.管理人员接替模型46.面试教官应掌握的面试实施技巧包括()。A.不带个人偏见B.灵活提问C.可以发表结论性意见D.充分准备E.拒绝回答应聘者提出的问题、47.关于行为描述面试，说法正确的是()。A.其实质是识别关键性工作要求B.简称BD面试C.用过去的行为预测未来的行为D.其实质是探测行为样本E.用个人的行为预测集体的行为48.与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理的优越性在于( )。A.个人与权力相分离B.是理性精神合理化的体现C.先进性D.所有权与管理权相分离E.适合现代大型企业组织的需要.从表现形式上看，笔试试题主要包括（）。A.技术性笔试B.非技术性笔试C.填空题D.简答题E.综合分析题.KPI的标准水平表述正确的是（ ）。A.先进的标准水平B.平均的标准水平C.基本的标准水平D.本行业的先进和平均水平E.期望被考评者达到的水平三、判断题（共10题）四、简答题（共2题）单选题答案：1：A2：B3：B4：B5：D6：A7：A8：B9：D10：D11：D12：C13：A14：C15：B16：D17：B18：C19：D20：B21：D22：C23：A24：A25：B26：B27：D28：C29：A30：C多选题答案：31：C,D,E32：A,B,C33：A,B,C,D34：A,B,D,E35：A,B,C,D36：B,C,D37：A,B,C38：A,B,C39：C,D,E40：A,D,E41：A,B,C,D,EA,B,D42：A,B,C43：A,B,C,D,E 44：B,C,D,E45 ：46：A,B,D47：A,B,C,D48：A,B,E49：C,D,E50：A,B,C,D,E判断题答案：简答题答案：相关解析：1：劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。2：等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，例如“优”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。3：满足企业的实际需要，说的是制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定。企业的实际需要是决定各种制度规范制定的唯一标准，制定不必要的制度规范，反而会扰乱组织的正常活动。4：动态评估就是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。实施动态评估符合评估的连续性原则。5：狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：1．人员配备计划2．人员补充计划3．人员晋升计划广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三种人员计划之外，还包括：1．人员培训开发计划2．员工薪酬激励计划3．员工职业生涯规划4．其他人力资源计划6：劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。故B错误。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人，而其他纠纷的当事人则不具有这个特点，故D错误。权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。故C错误。7：支付令具有强制性特征。发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。8：能力薪酬主要适用于企业的专家和主管人员，属于“白领”薪酬。9：见教材表4—11，绩效考评方法汇总表。可以看出劳动定额法有效性特别好。10：头脑风暴法应遵守四个基本原则：口任何时候都不批评别人的想法；口思想愈激进愈开放愈好；口鼓励别人改进想法；口强调产生想法的数量。11：管理者一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能和概念技能。比较而言，基层管理者需要有较强的业务技能，高层管理者需要有较强的概念技能，而所有层次上的管理者都需要人际沟通技能。12：本题考查的是目标分解法的定义和内涵。目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。13：明确培训需求来源是年度培训计划制订的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。14：实施360度考评的方法是：口实施考评；□统计评价信息并报告结果；□对被考评人员进行如何接受他人评价信息的培训；口企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制订改善绩效的行动计划。15：基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。基本薪酬总额确定后，按月预付。16：评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而上述所介绍的其他六类绩效考评中常见的误差和偏误（分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应及后继效应），基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。17：学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。18：顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。19：在更为普遍的情况下，非正式绩效沟通还是员工与管理者之间面对面的交流。面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式。20：组织结构分析的内容包括三个方面：口内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，即需要增加哪些新的职能，哪些原有职能需要加强，哪些陈旧职能可以取消或者合并等；口确定决定企业经营的关键性职能，并将其置于组织结构的中心地位；口分析各种职能的性质及类别。21：初稿送请专家审阅之后，还需要进入一个关键步骤——试测，试测的效果直接关系到题目设计的成败。之前的工作都属于从理论上完善题目的可行性，要使题目能真正运用于实践，并发挥所需的效用，必须经过实践的检验。22：近因误差由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。23：以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。24：企业组织结构变革的征兆：(1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。(2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。(3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。25：中层管理人员所应具备的能力包括判断能力、沟通能力、目标设定能力等。26：本题考查的是企业在发展期的任务。在发展期，企业有了稳定的销售量，随着业务的增长，组织开始快速扩张，企业需要培养一部分中层管理人员，组建管理团队，分担业务量。此时，企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力。如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理知识，加深他们对行业发展的认识，以建立适应企业未来发展的管理体制；培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。27：伤亡事故报告和处理制度包括：企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理。28：调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。故C错误。29：对于平行团队来说给予员工激励性薪酬不是一个明智的选择，因为一旦对平行团队采用激励性薪酬，团队成员就会花太多的时间用在团队的工作上，从而耽误了自己的更重要的常规工作。而且，向平行团队成员支付激励性薪酬可能会使那些未被选入平行团队的员工产成强烈的不公平感。30：技能培训——能力补充。其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。课程设计的主要目标是要解决“会”的问题。相关解析：31：在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。32：招聘团队应由企业高层管理人员、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门的直接主管组成。33：绩效标准缺乏超越空间的问题的表现形式是：零错误率、100％合格品、从不出现不合格品、所有的产品质量均为合格品。34：绩效考评后台系统主要是为了搭建绩效考评的基础平台，并对具体的考评任务进行管理，其主要功能如下：一是要搭建组织架构，即按照真实的组织机构状况，将全体人员按照级别、部门以及岗位集成到绩效考评系统之中，作为绩效考评的基础。二是要构建考评体系，将事先设计好的考评指标体系、考评标准、指标权重、考评方法等内容集成到绩效考评系统之中，并根据实际情况对相关内容进行适时调整。三是明确考评权限，对各级管理人员以及员工进行不同的权限设置。四是设定运算方法，具体包括根据不同考评主体的打分及权重计算对某项指标的评分、根据不同绩效指35：本题考查的是动作经济原理的内涵。所谓的动作经济原理，是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计三个方面。36：使用团队薪酬制的团队包括平行团队、流程团队、项目团队等。37：劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务，它是依据劳动法律和法规、劳动合同、集体合同等确定的。38：企业年金基金的构成包括：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。39：本题考查的是绩效考评指标体系的设计原则。在进行绩效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则：1．针对性原则。2．关键性原则。3．科学性原则。4．明确性原则。5．完整性原则。6．合理性原则。7．独立性原则。8．可测性原则。40：无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外大致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分。41：绩效沟通的方式（一）正