事业单位绩效考核管理

事业单位绩效考核管理摘要：我国事业单位作为社会结构的一个特殊部分具有十分重要的作用，绩效管理作为组织人力资源管理的一部分对完善组织经营管理同样具有重要作用。西方国家的组织绩效管理已经形成了较为有效的体系，并且在实践中的效果也很好。随着我国市场经济的不断发展，各方虽然对事业单位绩效管理体制进行了一些改革并取得了一定的进步，但仍然存在许多问题和不足之处。本文通过分析我国事业单位绩效管理现状，说明绩效管理中存在的问题，并以此为基础提出相应的政策建议，以期不断完善我国事业单位的绩效管理方法。关键词：事业单位；绩效管理；政策建议引言我国社会活动的组织形态主要包括政府部门、事业单位和企业，三者内部的机制构建和发展直接影响到社会整体的效益。随着我国市场经济的不断发展，三种经济形态都进行了许多改革，但事业单位仍然存在许多问题。事业单位绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，对组织进步和员工自身的发展有着密切的关系。与企业不同，事业单位在绩效管理改革方面比较落后，因此，如何提升事业单位的绩效管理水平，提升事业单位的社会服务效能是事业单位面临的重要问题。一、国内外研究现状阐述我国对事业单位绩效管理的研究起步于本世纪初，主要包括以下方面的研究成果：多数学者从组织能力和价值等各个方面论证了事业单位进行绩效改革的必要性。袁明皓认为事业单位的绩效管理改革是国家政治体制改革的重要组成部分，对提升事业单位的绩效、提升事业单位的社会形象等具有积极作用。盛明科认为事业单位在进行绩效改革之前，应当熟悉与绩效管理相关的理论并以此作为改革的前提条件。赵燕昆指出事业单位现行的考核分三个等级，考核涉及的方面单一，流程过于形式化，考核作用不明显等。杨宁指出我国事业单位绩效管理在理论和实践方面均存在不足之处，考核的激励作用不明显，考核指标的设定不全面，对员工的能力评估不够等等。国外的公共部门以及非盈利组织绩效管理和我国的事业单位绩效管理类似，主要的研究成果包括：上世纪末提出的新公共管理理论，提倡突破传统的政府管理思想，将企业的管理方式和竞争机制引入公共部门中，促进政府部门提高工作绩效。国外对非营利组织的绩效评估采用多种方法，包含了组织的各个方面，如平衡计分卡等等。国外对非营利组织的绩效管理重要注重评估制度的法制化、绩效管理的规范化和绩效管理过程中的国民利益导向。二、事业单位绩效管理相关理论所谓事业单位，即受政府领导的、不进行经济核算的社会服务组织，主要的目的是增加社会福利，满足国民各方面的需求。事业单位具有自身的特点。首先，事业单位受到政府的管制，国家是事业单位的所有者；其次，事业单位的性质具有公益性，其活动主要是为了满足国民的各方面的需求，服务社会；再次，事业单位所从事的活动是不以营利为目的的，其活动资金来源于政府补助，产生的收益也用于后续的资金活动；最后，事业单位的主要目的是为社会提供各个方面的服务，具有服务性质。事业单位的特点决定了事业单位的绩效考核与企业等组织的绩效考核存在本质上的不同。事业单位的非营利性也使得事业单位的绩效考核比企业绩效考核更加复杂，衡量更加困难。事业单位绩效考核的特点主要有：事业单位员工多数从事脑力劳动，对劳动成果的质量要求很高，并且单一的定量测量方式效果不完全，因此需要更为灵活、全面的指标对事业单位的绩效进行测量；事业单位涉及的领域广泛，同时级别划分众多，具有一定的地域性，绩效管理注重基本原则和方法的同时也要重视因地制宜，结合各自特点进行管理方式的制定；事业单位的目的是提供社会服务，需要对事业单位的社会服务转移价值进行衡量，但是现阶段缺乏有效的社会服务转移价值衡量标准，并且单一的定量指标也不能完全的包含所要衡量的方面，因此事业单位的绩效衡量指标的制定具有一定的难度。三、我国事业单位绩效管理存在的问题目前，我国事业单位绩效考核管理存在的问题主要有：第一，事业单位管理者和员工对绩效管理的概念认识不清，重视程度不足。我国的事业单位管理中，管理层多数还是将绩效管理作为促进员工工作效率的手段，主要的方式是物质奖励等，管理过程中员工的参与程度较低，并且管理层对绩效管理的重视程度不足，只是将绩效管理作为总结员工工作成果的方式。同时，事业单位员工对组织所采取的绩效管理方式了解不足，绩效管理的作用发挥不明显。第二，事业单位绩效管理的目标定位不明确。我国事业单位多数的绩效管理目标定位为物质奖励和职位晋升，缺乏战略层面的定位。许多事业单位对自身的管理目标认识不足，或者是认识不全面，从而使绩效管理没有正确的目标作为引导，导致绩效管理的作用发挥不理想。第三，事业单位岗位设置缺乏科学性。事业单位的岗位设置是进行绩效管理的前提，我国事业单位的岗位设置混乱。首先，岗位分析不足，组织不了解自身的岗位需求和各个岗位的职能特点，导致岗位设置与组织需求相脱节。其次，岗位管理不明晰，对许多岗位的责任认定缺乏明确的规章制度，更多的是根据上级管理者的意志进行管理，具有主观性。最后，岗位设置不合理，存在许多因人设岗的现象，岗位冗余导致员工工作重复以及效率低下等等。第四，考核标准多为定性的指标，对员工的绩效衡量具有一定的主观性。考核的方式落后，我国事业单位多数的考核方式仍然是年底进行，由组织各层管理人员和员工自身进行打分，对员工的工作绩效进行评价。首先打分方式的主观因素较强，同时年底一次进行忽略了对员工日程工作表现的衡量，难免使结果以偏概全，评价结果的科学性和可靠性较差。第五，事业单位绩效管理的反馈机制不健全，评价者和被评价者之间的双向沟通不足。我国多数事业单位对绩效反馈机制重视不足，管理者通常仅将绩效评价结果作为奖励和晋升的标准，缺乏就评价结果和员工之间的沟通，不利于员工对自身认识的完善和组织绩效管理的提升。同时，绩效管理的激励作用不明显，事业单位的绩效考核结果通常多数员工处于平均水平，突出的员工和不合格的员工所占的比例较小，而且组织对于表现突出的员工没有额外奖励制度，对表现不合格的员工也没有明显的处罚制度，从而对员工的工作积极性没有有效的激励作用，使得事业单位的绩效管理影响微弱。第六，绩效管理缺乏内外部环境的保障。我国事业单位的绩效管理制度仍然处于初始阶段，普及的范围不足，科学性较低。我国的事业单位绩效管理没有国家法律的明确规定作为保障，只是事业单位的个人行为，同时缺乏专业人员对事业单位绩效管理的指导，事业单位管理者对相关知识和经验的缺乏等等都是阻碍我国事业单位绩效管理制度进步的因素。四、事业单位绩效考核管理政策建议完善我国事业单位的绩效管理制度是事业单位发展的一个重要环节，基于上述对我国事业单位绩效管理问题的分析，本文提出了以下的政策建议：第一，加强事业单位绩效管理理念。事业单位应当明确绩效管理的目标，将员工绩效和组织绩效相结合，促进员工个人发展和组织目标的趋同。增加事业单位绩效考核过程的员工参与度，使得员工对绩效考核流程和目的更为了解。同时构建企业文化，将组织绩效考核体系融入到员工的日常工作中，发挥绩效管理的作用。第二，明确岗位需求，采取竞争上岗的方式，提升岗位员工的工作效率。事业单位首先应当进行组织岗位分析，了解自身的岗位需求和各个岗位的特点及所需要的员工素质，按需设岗，避免岗位冗余而浪费组织资源。同时采取竞争上岗的方式，减少组织中的关系户数量，引入一定的竞争机制，提高员工的紧张感，不断提升员工的工作效率。第三，采用科学的评价指标对员工的绩效进行衡量。首先，绩效指标应当与组织的战略目标相一致，使得员工的绩效管理能够促进组织的发展和进步。其次，绩效管理指标应当能够较为全面的反映员工工作的各个方面，避免指标的偏向性。最后，定性指标和定量指标相结合，全面的对员工进行管理。指标应当有所分层，对于不同的岗位有所侧重，根据岗位特点和岗位需求制定符合各自岗位的指标评价体系。第四，完善考核的执行环节。从各方面收集信息用于绩效分析，基于分析结果与员工进行有效的沟通，说明结果产生的原因及相应的改善方式，同时促