自考本科《人力资源开发与管理06093》复习备考题库大全-下（简答题汇总）

PAGEPAGE1自考本科《人力资源开发与管理06093》复习备考题库大全-下（简答题汇总）简答题1.简述面试的几个阶段。答案：面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。解析：面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。2.[名]关键事件法答案：关键事件法，就是将员工在考评期内表现出来的非同寻常行为或者非同寻常的不良行为（或事故）记录下来，根据所记录的特殊事件对员工进行考评。解析：本题的采分点在于答出：考评期内；非同寻常行为、非同寻常的不良行为；所记录的特殊事件。考生可结合以上关键字词识记和展开论述作答。关键事件法的重点在于对关键事件的记录，考生要注意关键事件包括好坏两个方面。3.[名]绩效工资答案：绩效工资体现了职工收入与组织业绩挂钩的原则，朝公平和效率的方向前进了一步。它是根据组织经济效益、职工实际完成的劳动数量和质量支付给职工的工资。解析：本题的采分点在于答出：职工收入与组织业绩挂钩；组织经济效益、职工实际完成的劳动数量和质量。考生可结合以上关键字词识记和展开论述作答，关键在于突出“绩效”在其中的作用。4.企业外培训答案：企业外培训是指通过企业外的组织对受训者进行培训的一种方式。企业外的组织可以是学校，也可以是培训机构。与学校相关的培训计划，可以是脱产学习、半脱产学习或在职学习，根据学习要求而定。5.工作丰富化答案：工作扩大化是增加工作的广度，工作丰富化则是增加工作的深度。它增加了员工对计划、执行及工作评价控制的程度。工作丰富化允许员工对他们自己的工作有更大的控制力，他们可以做一些以前只能由上司完成的事务。6.就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有哪几项？答案：1）规划2）分析3）配置4）招聘5）维护6）开发解析：就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项。1）规划2）分析3）配置4）招聘5）维护6）开发7.试述绩效考评与绩效管理的区别。答案：绩效管理是一个系统，而绩效考评只是这个系统中的—个组成部分，绝非是绩效管理的全部内容。完整意义上的绩效管理是绩效计划，绩效辅导和监控、绩效考评和反馈，沟通、改进这四个分部组成的，辅导一直贯穿其中。1）绩效计划。这是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期开始时，即绩效期初由上级和员工一起就员工在绩效考评期内的绩效目标进行讨论并达成一致。2）绩效辅导与监控。在绩效管理期中，不能放任员工的表现，要及时进行辅导与监控，发现问题时要及时指导与纠偏。通过监控和辅导，预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题，3）绩效考评，是指到了考评期末，确定一定的考评主体，借助一定的考评方法，对员工的工作绩效做出评价。4）反馈、沟通、改进，是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考评面谈，由上级将考评结果告诉给员工，指出员工在工作中存在的不足并和员工一起制订绩效改进的计划。在整个绩效管理的过程中，绩效辅导是贯穿始终的，发现问题要及时对员工进行辅导和帮助，所以绩效管理不是秋后算账，也不是仅仅给员工打一个分数、给一个评价那么。因此，从严格意义上讲，绩效管理与绩效考评的含义是不一样的。绩效管理是一个系统，是一个大的概念，绩效考评只是绩效管理中的一个环节，一个方面。8.简述复杂人假设的主要观点。答案：复杂人假设的主要观点是：人的需要多种多样，需要的层次也因人而异；人们在同一时期会有多种需要和动机，这些需要会相互作用，并成为一个整体，导致人们复杂的动机模式；人们是抱着各种各样的愿望和需要加入组织的，有的人不愿意参与决策和承担责任，而有的人却希望拥有更多的自治权，愿意有充分发挥个人创造性的机会，人们会随着工作和生活条件的变化而不断产生新的需要和动机。由于人的需要不同、能力各异，所以并没有一套适合任何组织和个人的普遍的行之有效的方法，管理者对人的管理方法也就应该力图灵活多样，做到因人、因问题和因环境等的不同而采取不同的管理方法。9.五险一金答案：“五险”指的是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，“一金”指的是住房公积金。10.人力资源外包答案：企业人力资源外包，是指企业把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理咨询公司承担。11.请论述人力资源开发战略的内容。答案：1.树立以人为本的人力资源哲学；2.开展积极主动的组织学习；3.实施系统化的人力资源管理；4.进行立体多维的职业开发。解析：本题得分的关键在于答出以下内容：树立——以人为本的人力资源哲学；开展——积极主动的组织学习；实施——系统化的人力资源管理；进行——立体多维的职业开发。12.[名]管理开发答案：管理开发，是指通过管理活动来开发人力资源，把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中，通过管理活动进行人力资源管理开发，是一种非常重要而且有效的方式与途径。解析：管理开发，是指通过管理活动来开发人力资源，把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中，通过管理活动进行人力资源管理开发，是一种非常重要而且有效的方式与途径。13.知识型员工深度素质和开发培训体系是什么？为什么？答案：素质培训是指员工具备了扎实的理论知识和过硬的业务技能，但如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。而知识型员工，即使暂时在知识和技能方面存在不足，但他们会为实现目标而主动、有效地学习和提升自我，从而最终成为企业所需的人才。此类培训是企业必须持之以恒进行的核心重点。实施深度素质培训，首先是培训理念的更新，要从人力资源投资角度重新认识培训的必要性，从管理效益角度认识培训的效益性。因此，素质能力建设为知识型员工深度素质培训与开发体系的核心。素质能力建设涉及树立正确的价值观、企业理念，积极的工作生活态度，良好的生活习惯，以及形成较好的团队精神、职业道德和确立较高的追求目标，并且可以平衡各方面素质达到自我修复和自我实现。企业培训必须在这一核心下工夫，无论是职能转变，还是制度和资金保证，都要体现这一核心。素质能力的提高，将使知识型员工迅速地适应、认同并提升和促进企业的环境、制度和管理及与之相适应的企业文化，形成企业独占性的、异质的核心竞争力的基础。14.浅析人力资源开发战略的作用具体表现在哪几个方面？答案：人力资源开发战略，一方面可以指导与规范人力资源开发的活动，另一方面可以保持与提升组织的竞争力。具体表现在以下几个方面。1）有助于增强组织竞争力2）有助于提高个人绩效与组织绩效3）有助于组织的可持续发展解析：人力资源开发战略，一方面可以指导与规范人力资源开发的活动，另一方面可以保持与提升组织的竞争力。具体表现在以下几个方面。1）有助于增强组织竞争力2）有助于提高个人绩效与组织绩效3）有助于组织的可持续发展15.为了保证绩效沟通和反馈的效果，应注意哪些问题。答案：1）绩效沟通和反馈应当及时。在绩效考评结束后，上级应当立即就绩效考评的结果与员工进行沟通和向员工反馈。绩效沟通和反馈的目的是要指出员工在工作中存在的问题，从而有利于员工在以后的工作中的改进，如果滞后的话，员工在下一个考评周期内还会出现同样的问题，就达不到绩效管理的目的。2）绩效沟通和反馈要指出具体的问题。绩效沟通和反馈是为了让员工知道自己到底什么地方存在不足，因此，不能只告诉员工绩效考评的结果，而是应当指出具体的问题。3）绩效沟通和反馈要指出问题出现的原因，除了要指出员工的问题外，还应当和员工一起找出造成这些问题的原因并针对性地制定出改进计划。4）绩效沟通和反馈不能针对人。在沟通和反馈过程中，针对的只能是员工的工作绩效，而不能是员工本人，因为这样容易伤害员工，造成抵触情绪，影响反馈的效果。5）注意绩效沟通和反馈时的环境条件和说话的技巧。16.请论述战略人力资源管理如何支持组织总体战略的实施。答案：战略人力资源管理高度支持组织的总体战略，这体现在组织人力资源管理战略必须与其总体战略相互整合：它通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现组织的战略目标，并以此来提高组织目前和未来的绩效，以及维持组织竞争优势。一个高度支持组织总体战略的战略人力资源管理需具有外部匹配与内部匹配两个特征。外部匹配是指人力资源管理和组织战略完全一致，和组织的发展阶段完全一致，考虑组织的动态性，并完全吻合组织的特点。内部匹配是通过发展和强化人力资源的各种政策和实践之间的内在一致性而完成的。总之，组织的总体战略目标的实现依赖于战略人力资源管理，而战略人力资源管理又以组织的总体战略为前提和依据，并在组织总体战略的形成过程中起着一定的作用。解析：战略人力资源管理高度支持组织的总体战略，这体现在组织人力资源管理战略必须与其总体战略相互整合：它通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现组织的战略目标，并以此来提高组织目前和未来的绩效，以及维持组织竞争优势。一个高度支持组织总体战略的战略人力资源管理需具有外部匹配与内部匹配两个特征。外部匹配是指人力资源管理和组织战略完全一致，和组织的发展阶段完全一致，考虑组织的动态性，并完全吻合组织的特点。内部匹配是通过发展和强化人力资源的各种政策和实践之间的内在一致性而完成的。总之，组织的总体战略目标的实现依赖于战略人力资源管理，而战略人力资源管理又以组织的总体战略为前提和依据，并在组织总体战略的形成过程中起着一定的作用。17.简述领导及人力资源管理者在设计薪酬系统时应注意的问题。答案：为了保证组织薪酬系统的公平性，领导及人力资源管理者在设计薪酬系统时应注意以下问题。（1）组织的薪酬制度应有明确一致的要求为指导，并有统一的、可以说明的规范作为依据。（2）薪酬系统要有民主性和透明性。（3）组织要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。18.请简述复杂人假设的主要观点。答案：复杂人假设的主要观点是：人的需要多种多样，需要的层次也因人而异；人们在同一时期会有多种需要和动机，这些需要会相互作用，并成为一个整体，导致人们复杂的动机模式；人们是抱着各种各样的愿望和需要加入组织的，有的人不愿意参与决策和承担责任，而有的人却希望拥有更多的自治权，愿意有充分发挥个人创造性的机会，人们会随着工作和生活条件的变化而不断产生新的需要和动机。由于人的需要不同、能力各异，所以并没有一套适合任何组织和个人的普遍的行之有效的方法，管理者对人的管理方法也就应该力图灵活多样，做到因人、因问题和因环境等的不同而采取不同的管理方法。解析：复杂人假设的主要观点是：人的需要多种多样，需要的层次也因人而异；人们在同一时期会有多种需要和动机，这些需要会相互作用，并成为一个整体，导致人们复杂的动机模式；人们是抱着各种各样的愿望和需要加入组织的，有的人不愿意参与决策和承担责任，而有的人却希望拥有更多的自治权，愿意有充分发挥个人创造性的机会，人们会随着工作和生活条件的变化而不断产生新的需要和动机。由于人的需要不同、能力各异，所以并没有一套适合任何组织和个人的普遍的行之有效的方法，管理者对人的管理方法也就应该力图灵活多样，做到因人、因问题和因环境等的不同而采取不同的管理方法。19.[名]职能人力资源管理答案：职能性人力资源管理，简称为职能人力资源管理，即根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。解析：职能性人力资源管理，简称为职能人力资源管理，即根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。20.[名]方法定位分析答案：方法定位分析是指过程分析或程序分析，它是以整个工作过程中的“方法”为研究对象的，是在任务、步骤等静态分析的基础上再做动态分析，以便找到改进工作流程和提高工作效率、效果的优化途径。解析：方法定位分析是指过程分析或程序分析，它是以整个工作过程中的“方法”为研究对象的，是在任务、步骤等静态分析的基础上再做动态分析，以便找到改进工作流程和提高工作效率、效果的优化途径。21.简述人力资源开发原理的用人适中原理。答案：在人力资源配置过程中，人力资源开发人员要注意把合适的资源配置在合适的岗位上，做到这里的两个“合适”即为“适中”。二流岗位配备一流人才，或把二流人才配备到一流岗位都与适中原理相违背。不仅小材大用会误事，大材小用也同样会误事。一流的人才虽然可以造就一流的企业，但如果配置不当，一流的人才甚至还不如三流的人才。任何的职务与岗位，都有其客观的任职要求，任何一个求职应聘人员，都有其成型的任职条件，只有当求职人的任职条件与招聘职务的任职资格相互吻合时，才能产生最佳的配置效果，配置之后才能继续相互促进，相互发展，产生最大的经济效益—最佳的人力资源开发效益。22.试用期考察答案：试用期考察是对新录用员工在一定工作期限中的表现进行评定，考察员工在试用期间工作绩效目标的完成情况，并以此来决定是否长期聘用的过程。23.[名]平级调动答案：平级调动是指员工在同级水平的职务之间调动，职务级别不变，但工作的岗位发生变化。解析：助记口诀：同级调、职不变、岗位变。考生可结合以上关键字词理解论述。24.[名]等值系数答案：等值系数，指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。解析：本题的采分点在于答出：同一应聘者；对等的、内容相当的；一致性。考生可结合以上关键词展开论述作答。25.简述人力资源开发原理的结构优化原理答案：结构是素质系统中各要素之间相互联系作用的形式。结构形成了素质的组织特征，决定着素质系统的功能。结构不同，素质的功能也不同。同样，结构不同又影响着素质系统中不同要素发挥不同的作用，决定着要素之间的关系和联系。人力资源开发必须遵循结构优化的原理。26.简述上级考评的优点。答案：承担直接管理员工的责任，一般对员工的工作情况最了解，有助于管理目标的实现，保证管理的权威。27.简述培训内容设计。答案：培训讲师根据培训组织者提供的信息资料，进行课程设计。课程设计包括两部分，一部分是培训提纲的设计，作为发布培训计划/通知之用，让学员及早了解培训的主要内容：另外一部分是培训讲义的设计，让学员按此学习。培训讲师或培训机构设计完培训提纲和讲义后，培训组织者要认真审核，征询相关人员意见，对课程中不恰当之处，要求对方及时修改。对于企业内部讲师来说，可以采用小规模试讲的方式，由相关人员对其课程提出针对性的改进意见。28.简述绩效管理的目的。答案：绩效管理的目的主要有5个：1）战略目的；2）培养开发目的；3）管理目的；4）法律目的；5）文化价值观目的。解析：助记口诀：管培战文法。管（管理）；培（培养开发）；战（战略）；文（文化价值观）；法（法律）。考生可结合以上关键字词识记和展开论述作答。29.简述员工培训与开发的意义。答案：1）从员工个体角度而言，有助于提高员工个体素质2）从组织发展需求而言，为组织持续发展提供不竭动力3）从双赢角度来看，员工转变态度和动机，组织更具生命力和活力解析：助记总结：①员工角度——个体素质。②组织角度——发展动力。③双赢角度——态度动机、生命活力。30.工作轮换法答案：工作轮换是组织有计划地按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。31.[名]外部公平性答案：外部公平性，指同一行业或同一地区或同等规模的不同组织类似职务的薪酬应大致相同，因为同一职务对员工的知识、技能与经验的要求相似，员工的各自贡献也相差无几。解析：本题所考查的知识点关键词是：同一行业或同一地区或同等规模、不同组织、类似职务、大致相同；知识、技能与经验；贡献。考生可结合以上关键字词识记和展开论述作答。32.试述讲授法的优缺点。答案：1）优点：讲授法最大的优点就是可以系统地将知识教给员工，只要教材选得恰当、讲授主次分明，就可以清晰地传递知识。并且可以将大量的知识在短时间内传授给员工，也可以将深奥难懂的理论知识讲解清楚。培训者还可采取提问和讨论等方式活跃氛围，引导受训者主动思考。2）缺点：讲授法的不足在于，它仅仅是系统地讲授知识，而没有提供实践的机会，导致知识只停留在理论层面。过于依赖讲授法，会让知识流于形式，而难以转化到实际工作中。同时，培训的效果在很大程度上受到培训师的影响，如果培训人的讲授索然无味，或是毫无重点地胡侃一通，必将收效甚微。鉴于讲授法的局限性，此法应与其他方法配合，方能进一步强化培训成果。33.[论]试论述员工培训与开发的实施过程。答案：员工培训与开发的实施过程：1）确定培训讲师。挑选讲师需要从讲师的知名度、专业性、价位等方面进行综合考虑，对讲师的确定需要及早进行，尤其是外部讲师，因为与讲师联系、甄选和谈判需要一个过程。2）培训内容设计。培训讲师根据培训组织者提供的信息资料，进行课程设计。培训讲师或培训机构设计完培训提纲和讲义后，培训组织者要认真审核，征询相关人员意见，对课程中不恰当之处，要求对方及时修改。对于企业内部讲师来说，可以采用小规模试讲的方式，由相关人员对其课程提出针对性的改进意见。3）培训地点选择。不同的培训与开发方法需要选择不同的场所。理论或操作性不强的培训可以选择在常规的教室进行，游戏活动多的培训就需要教室的桌椅能够方便移动，实践性操作课程要选择在操作现场或者能够实施操作的地方进行。如果培训需要外部场地，则需提前预订并进行现场勘察等。这些都要在制订实施计划时明确落实。4）培训筹备组织。这个阶段主要是事务性的工作。包括：一是组建培训项目小组，二是评估测评，三是整理资料，四是后期跟踪，五是总结提升。解析：员工培训与开发的实施过程：1）确定培训讲师。挑选讲师需要从讲师的知名度、专业性、价位等方面进行综合考虑，对讲师的确定需要及早进行，尤其是外部讲师，因为与讲师联系、甄选和谈判需要一个过程。2）培训内容设计。培训讲师根据培训组织者提供的信息资料，进行课程设计。培训讲师或培训机构设计完培训提纲和讲义后，培训组织者要认真审核，征询相关人员意见，对课程中不恰当之处，要求对方及时修改。对于企业内部讲师来说，可以采用小规模试讲的方式，由相关人员对其课程提出针对性的改进意见。3）培训地点选择。不同的培训与开发方法需要选择不同的场所。理论或操作性不强的培训可以选择在常规的教室进行，游戏活动多的培训就需要教室的桌椅能够方便移动，实践性操作课程要选择在操作现场或者能够实施操作的地方进行。如果培训需要外部场地，则需提前预订并进行现场勘察等。这些都要在制订实施计划时明确落实。4）培训筹备组织。这个阶段主要是事务性的工作。包括：一是组建培训项目小组，二是评估测评，三是整理资料，四是后期跟踪，五是总结提升。34.外包法答案：外包是把招募的任务委托给中介机构或职业介绍所来完成。常见的外包机构有职业介绍所、人力资源公司、猎头公司、人才招聘网站等。35.[名]社区推荐答案：社区推荐是由与组织关系良好的社区单位向企业推荐年轻的求职者或适合岗位要求的雇员。解析：本题的采分点在于答出：社区单位；求职者、雇员。考生可结合以上关键词展开论述，重点在于区分识记推荐的发出者、接受者和条件。36.[名]脱产培训答案：脱产培训是让员工离开工作岗位，进行专门性业务和技术培训。解析：本题的采分点在于答出：离开工作岗位；业务、技术。考生可结合以上关键词展开论述。37.工作日志法答案：工作日志法是任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集方法。工作日志又称为活动日志、工作活动记录表等。38.广告招聘法答案：广告招聘是指通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒介向公众传播企业的需求信息。招聘广告既是利用各种宣传媒介发布招聘信息的一种方法，也是宣传企业形象的常用方法。此种形式招募到的人员往往比直接到企业应聘和推荐招聘人员的效果要差一些，而且成本通常要高一些。但对大多数企业而言，要满足大量空缺职位的需要，广告招聘仍然是一种十分重要的渠道。39.[名]交替排序法答案：交替排序法就是先挑选出最优和最差者，然后在剩余人中再挑选出最优和最差者，循此程序，直至全部排完。解析：本题的采分点在于答出：先挑选出最优和最差者→再挑选出最优和最差者（剩余者）；全部排完。考生可结合以上关键字词识记和展开论述作答，关键在于掌握交替的方法和逻辑。40.工作分析方法中的访谈法的优点有哪些？答案：访谈法的优点很大程度上就是面对面交流的优势：①能够准确收集任职者思维层面的信息，能深入广泛地探讨与工作相关的信息。②工作分析者能对所提问题进行及时解释和引导，避免因双方对书面语言理解的差异而导致收集的信息不准确，这对于阅读有困难的任职者更为重要。③对于对工作分析有敌对情绪的任职者，工作分析者可以通过与其沟通，引导其最大限度地参与其中，必要时可以更换访谈对象。④工作分析者能根据实际情况及时修正访谈提纲中的信息缺陷，避免重要信息的缺失。此外，工作分析者能及时对所获得的信息与任职者进行现场确认。解析：访谈法的优点很大程度上就是面对面交流的优势：①能够准确收集任职者思维层面的信息，能深入广泛地探讨与工作相关的信息。②工作分析者能对所提问题进行及时解释和引导，避免因双方对书面语言理解的差异而导致收集的信息不准确，这对于阅读有困难的任职者更为重要。③对于对工作分析有敌对情绪的任职者，工作分析者可以通过与其沟通，引导其最大限度地参与其中，必要时可以更换访谈对象。④工作分析者能根据实际情况及时修正访谈提纲中的信息缺陷，避免重要信息的缺失。此外，工作分析者能及时对所获得的信息与任职者进行现场确认。41.[名]计点法答案：分数法也称计点法，这是组织广泛采用的一种方法。该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。解析：本题的采分点在于答出：计点法；职务分解为构成要素、职务与标准相比较、数据表示；总分数、相对价值。考生可结合以上关键字词识记和展开论述作答。42.简述如何选择培训地点。答案：不同的培训与开发方法需要选择不同的场所。理论或操作性不强的培训可以选择在常规的教室进行，游戏活动多的培训就需要教室的桌椅能够方便移动，实践性操作课程要选择在操作现场或者能够实施操作的地方进行。如果培训需要外部场地，则需提前预订并进行现场勘察等。这些都要在制订实施计划时明确落实。43.简述人力资本开发产生的变化。答案：人力资本的开发产生了以下几方面的变化：1.通过发展获取收益2.对智力资本的开发3.关注员工职业生涯管理4.重视心理契约的运用5.重视知识型员工风险控制和管理6.要实现人力资本的不断增值就要构建学习型组织解析：人力资本的开发产生了以下几方面的变化：1.通过发展获取收益2.对智力资本的开发3.关注员工职业生涯管理4.重视心理契约的运用5.重视知识型员工风险控制和管理6.要实现人力资本的不断增值就要构建学习型组织44.[名]分数法答案：分数法也称计点法，这是组织广泛采用的一种方法。该法先将职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，将职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后将各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。最后将职务按规定纳入相应的薪酬等级系统。解析：本题的采分点在于答出：计点法；职务分解为构成要素；职务与标准相比较；数据、总分数、相对价值。考生可结合以上关键字词识记和展开论述作答。45.简述如何建立健全民主、协商的沟通制度。答案：建立健全民主、协商的沟通制度：1）建立信息公开制度。2）建立沟通会议制度。3）建立员工辞职、离职面谈制度。4）建立咨询服务制度。5）建立培训制度。6）建立年度表彰制度。7）建立员工联谊制度。（8）建立员工调查制度。解析：建立健全民主、协商的沟通制度：1）建立信息公开制度。2）建立沟通会议制度。3）建立员工辞职、离职面谈制度。4）建立咨询服务制度。5）建立培训制度。6）建立年度表彰制度。7）建立员工联谊制度。（8）建立员工调查制度。46.[名]员工关系协调答案：员工关系协调，就是指组织的各级管理人员和人力资源职能管理者，通过执行员工关系管理的法律、法规，制定相关的制度，实施相关的管理行为，正确处理组织与员工、员工与员工之间的相互关系，为组织目标的实现创造良好的条件和环境的活动。解析：本题的采分点在于答出：各级管理人员、人力资源职能管理者；法律、法规、制度、管理行为；组织与员工、员工与员工之间；创造良好的条件和环境。本题属于理解记忆型题目，要求考生结合以上采分点准确识记知识点概念内容。47.[名]工作日志法答案：工作日志法是任职者在规定时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集方法。解析：本题的采分点在于答出：任职者；规定时限；实时、准确；活动、任务。考生可结合以上得分关键词展开作答。48.结构化面试答案：结构化面试根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。49.绩效考评主体一般包括哪几种人员？答案：考评主体是指对员工的绩效进行考评的人员，考评主体一般包括五种：上级、同事、下级、员工本人和客户。50.简述360度考评法存在的问题。答案：1）360度绩效考评以员工个人特质、人际促进、职务奉献等为主要考评内容，对于整体绩效中最重要的任务绩效难以涉及或深入，或者容易使客观性最强的任务绩效指标主观化，这是360度绩效考评最致命的缺陷。2）360度绩效考评的最大问题是考评效率低，不适于大规模考评。3）360度绩效考评的过程容易受到文化等因素影响，使考评结果发生扭曲，使考评变形、走样。4）很多组织在实践过程中只是将360度绩效考评收集到的信息与员工的奖惩或者晋升联系在一起，而不是将未来的绩效改善作为一个关注点，结果造成了提供绩效考评的人为了影响考评的结果而故意提供虚假的信息，导致员工消极对待甚至抵制这种评估活动。51.[名]视听培训答案：视听培训是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听材料进行培训。解析：本题的采分点在于答出：幻灯、电影、录像、录音、电脑；视听材料。助记技巧：视听培训→利用试听材料（幻灯、电影、录像、录音、电脑等）进行的培训。52.简述有效招募包括的四大事件。答案：有效招募包括四大事件：1）申请者——职位匹配；2）申请者——组织匹配；3）职位——组织匹配；4）时间——方式——结果匹配。解析：有效招募包括四大事件：1）申请者——职位匹配；2）申请者——组织匹配；3）职位——组织匹配；4）时间——方式——结果匹配。53.简述薪酬体系规划的意义和作用。答案：薪酬体系规划的意义和作用：1.促使组织面向市场，适应外部环境变化，增强组织凝聚力2.保证内部公平及分配的计划性3.加强组织人力资源成本控制解析：助记口诀：市场环境凝聚力；内部公平分配计；组织人力控成本。考生可结合以上关键字词识记和展开论述作答。54.简述员工福利设计与管理的步骤。答案：1）员工需求的调研；2）了解雇主的动机；3）分析现状，提出建议；4）提出筹资方法和成本控制措施；5）形成方案。解析：本题得分的关键在于答出以下内容：员工需求——调研；了解——雇主动机；分析——现状，提出——建议；提出——筹资方法和成本控制措施；形成——方案。55.[论]试述述职能人力资源管理与战略人力资源管理的联系与区别答案：1）职能人力资源管理与战略人力管理的联系①两者的管理理念一致都视人为组织的一种能动性资源，都主张在工作中以人为中心，注重通过诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、工作再设计、新员工导师制、灵活工作制度等各种人道主义色彩的手段和方法来发挥员工的潜能、调动员工的积极性、提高工作效率。②两者的管理方式一致③两者所追求的最终目标一致两者都致力于保障组织人力资源的需求得到最大限度的满足。2）职能人力资源管理与战略人力资源管理的区别①两者的理论背景不一致职能人力资源管理的产生来源于相关领域理论的发展，它是建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础之上的。战略人力资源管理则是伴随着知识经济而出现的，它的出现固然离不开上述学科的理论支持，但是它的产生更重要的是源于资源基础论的不断发展。②两者支持组织总体战略的程度不一致职能人力资源管理只是组织的总体战略的一个被动反应者，充当“棋子”的功能。战略人力资源管理则高度支持组织的总体战略，这体现在组织人力资源管理战略必须与其总体战略相互整合。③两者人力资源管理部门的角色不一致传统的职能人力资源管理工作只是片面地执行组织管理者所下达的任务，因而进行职能人力资源管理的人力资源部门更多的是充当职能“专家”和“救火队”的角色。沃尔里奇于1997年从“人员”与“工作流程”、“日常运作”与“未来/战略”四个角度将人力资源管理的角色分为四种：战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者。④两者的结果不一致传统的职能人力资源管理视人力资源为成本和消耗，希望通过有效的管理方式降低组织的人力成本，结果并不完全指向组织绩效的提升。而现代战略人力资源管理理论把人力资源视为组织的战略资产，对这种资产的投资会带来比物质资源更高的利润回报。⑤两者的管理主体和工作范围不一致从工作范围来看，职能人力资源管理局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能工作，而战略人力资源管理的工作范围则更为广泛，不但包括这些传统的职能工作，而且还肩负着“经营理念、组织文化、组织设计及创造竞争优势、强化员工满意度”等使命。解析：1）职能人力资源管理与战略人力管理的联系①两者的管理理念一致都视人为组织的一种能动性资源，都主张在工作中以人为中心，注重通过诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、工作再设计、新员工导师制、灵活工作制度等各种人道主义色彩的手段和方法来发挥员工的潜能、调动员工的积极性、提高工作效率。②两者的管理方式一致③两者所追求的最终目标一致两者都致力于保障组织人力资源的需求得到最大限度的满足。2）职能人力资源管理与战略人力资源管理的区别①两者的理论背景不一致职能人力资源管理的产生来源于相关领域理论的发展，它是建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础之上的。战略人力资源管理则是伴随着知识经济而出现的，它的出现固然离不开上述学科的理论支持，但是它的产生更重要的是源于资源基础论的不断发展。②两者支持组织总体战略的程度不一致职能人力资源管理只是组织的总体战略的一个被动反应者，充当“棋子”的功能。战略人力资源管理则高度支持组织的总体战略，这体现在组织人力资源管理战略必须与其总体战略相互整合。③两者人力资源管理部门的角色不一致传统的职能人力资源管理工作只是片面地执行组织管理者所下达的任务，因而进行职能人力资源管理的人力资源部门更多的是充当职能“专家”和“救火队”的角色。沃尔里奇于1997年从“人员”与“工作流程”、“日常运作”与“未来/战略”四个角度将人力资源管理的角色分为四种：战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者。④两者的结果不一致传统的职能人力资源管理视人力资源为成本和消耗，希望通过有效的管理方式降低组织的人力成本，结果并不完全指向组织绩效的提升。而现代战略人力资源管理理论把人力资源视为组织的战略资产，对这种资产的投资会带来比物质资源更高的利润回报。⑤两者的管理主体和工作范围不一致从工作范围来看，职能人力资源管理局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能工作，而战略人力资源管理的工作范围则更为广泛，不但包括这些传统的职能工作，而且还肩负着“经营理念、组织文化、组织设计及创造竞争优势、强化员工满意度”等使命。56.简述人力资源招聘的含义与价值。答案：含义：人员招聘，是指组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的有相关素质能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，通过科学的甄选从中选出胜任岗位的人员加以录用并合理配置的过程。价值：①有利于确保实现组织的目标。②有利于提高组织的管理效率。③有利于增强组织的凝聚力。④有利于树立良好的组织形象。57.[名]内在一致性系数答案：内在一致性系数，指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。解析：本题的采分点在于答出：同一（组）应聘者；同一测试；各部分；一致性。考生可结合以上关键词展开论述，重点在于理解“内在一致性”。58.职能人力资源管理答案：根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性。这种人力资源管理要求所有的人力资源管理活动从属于既定的管理目标与职能，缺乏灵活性、前瞻性与系统性。59.简述奖金的特点。答案：（1）灵活性。奖金能比较灵活、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，组织可概据实际需要，建立形式多样的奖金制度。（2）及时性，奖金可以根据组织工作或生产需要和实际情况，及时调整奖励对象、奖励数额、获奖人数及奖励周期等。因而，奖金能及时将员工的劳动和薪酬更直接地联系起来，奖励效果更好。（3）荣誉性。奖金是对那些为组织付出超额劳动的员工进行的物质奖励。在正确的奖金度下，谁劳动好、贡献大，谁就能得到奖金。奖金的这种褒扬先进、鞭策后进的作用，使其具有工资和其他薪酬形式不具有的荣誉性。60.[名]工作概要答案：工作概要，又称职务摘要，指用简练的语言概述工作的总体性质、中心任务和要实现的工作目标。解析：本题所考查的知识点关键词是：工作概要的概念。本题的采分点在于答出：职务摘要；简练的语言；总体性质、中心任务、工作目标。考生可结合以上得分关键词展开论述。61.[名]职位公告法答案：职位公告法，也叫张榜法。主要是通过在企业墙报、内部报刊、内部广播、公司网站等媒介发布工作岗位空缺的招聘信息。解析：本题的采分点在于答出：张榜法；企业墙报、内部报刊、内部广播、公司网站；招聘信息。考生可结合以上关键词展开论述，重点在于掌握企业内部发布信息的主要渠道媒介。62.简述以开发为中心的管理方法答案：以开发为中心的管理方法是建立在自我实现人与社会人的假设基础之上的，是以人为中心管理方法的一种发展，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力与价值，体现了人力资源开发的思想。主要特征如下：1）强调员工的积极参与；2）重视对员工的开发；3）重视环境建设。63.[名]角色扮演答案：角色扮演是根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，以此来观察被试在情景中所表现出来的行为，从而测评其心理素质和潜在能力，看其是否能适应或胜任工作的一种测评方法。解析：角色扮演是根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，以此来观察被试在情景中所表现出来的行为，从而测评其心理素质和潜在能力，看其是否能适应或胜任工作的一种测评方法。64.[名]工作态度培训答案：工作态度培训是指通过培训改善员工的工作态度，使员工与组织之间建立起互相信任的关系，使员工更加忠于组织。解析：本题的采分点在于答出：改善员工的工作态度；员工与组织之间建立信任。考生可结合以上重点关键词展开论述作答。65.[名]学习型组织答案：学习型组织是一个通过培训弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。解析：本题的采分点在于答出：学习气氛；创造性思维能力；有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的；持续发展。考生可结合以上得分关键词展开论述。66.简述下级考评的缺点。答案：1）由于顾及上级的反应，下级往往不敢真实地反映情况；2）有可能削弱上级的管理权威，造成“媚下”，上级迁就下级。67.简述职务说明书的编写原则。答案：编写职务说明书的原则1）统一规范。2）清晰具体。3）指明范围。4）共同参与。解析：助记口诀：共同清之。共（共同参与）；同（统一规范）；清（清晰具体）；之（指明范围）。考生可结合以上助记关键字展开论述。68.简述工作轮换答案：工作轮换，是让员工从一种工作岗位转移到另一种工作岗位，保证工作流程不受重大损失。轮换可依据具体情况和要求来进行。工作轮换的目的在于让员工的工作在一定时段中多样化，缓解员工的厌倦情绪，一般应该在同类范围内进行。工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。但这种开发方式是分开独立进行的，时间上前后不统一。69.工作设计答案：工作设计一般指根据组织目标要求与工作者个人需要而对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。70.自我报告法答案：自我报告法也称自我总结法、自我评价法，即利用书面形式对自己一段时间的工作进行总结和考评的一种方法，一般在年终进行。这种考评方法的优点是被考评者主动地对自己的工作情况和表现加以总结、反省，自己给自己做出评价；缺点是主观性较强，材料比较发散，不容易体现绩效考评的重点性、方向性及导向性。71.奖金答案：奖金是员工有效超额劳动的薪酬。奖金制度的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本组织实情的奖金确定的方法，使每项奖金达到各自的激励效果。72.试述社会保障管理的原则。答案：①依法管理原则依法管理是社会保障管理规范化、法制化的基本前提，社会保障规范化、法制化及其具有的强制化，决定了社会保障制度在各个环节均须严格按照现行法律、法规与政策“肯定的、明确的、普遍的”规范运行，并接受社会公开监督。②公正、公开与效率原则公正、公开与效率是社会保障制度不断完善发展的核心理念，也是社会保障管理要实现的重要目标之一。③属地管理原则所谓属地管理原则，是指在同一地区的社会保障事务适宜于该地区的管理机构的统一管理。社会稳定与社会公平是社会保障制度所追求的目标，社会保障在运行过程中是一个开放的社会化系统，并需要通过在一定区域内设置相应的实施机构来完成项目任务，实现的也主要是一定区域范围内社会成员之间的共济和互助。④与内外系统协调一致的原则社会保障系统是整个社会系统中的一个子系统，它与其他社会系统，如经济系统都存在着不可分割的关系，从而需要与其他系统保持协调一致，如社会保障系统与财政系统、金融系统等。在社会保障系统内部，不同管理机构之间亦需要在明确职责，分工负责的基础上保持某种合作程度，目的在于减少摩擦、提高效率并促进管理目标的实现。73.简述政治新常态对人力资源管理的影响。答案：政治环境是决定人力资源开发模式的重要因素，影响着人力资源开发的定义和内涵，更深刻地影响人力资源开发战略的制定和实施。党的十八届三中全会以“全面深化改革”为主题，实现国家治理体系和治理能力的现代化，清晰界定政府职能和作用，全面的改革覆盖面和前所未有的超强改革力度成为政治新常态；党的十八届四中全会提出推进“法治中国建设”，有法可依、有法必依成为政治新常态；国家机关提高办公透明度、办公效率，相互协调配合凝聚为治国理政的强大合力成为政治新常态。政治新常态以深化改革振奋人心，以法治建设鼓舞人心，形成新的政治风气，必将推动中国人力资源开发环境变革，新形势下深化人力资源开发领域的改革，善于运用法治思维和法治方法开展中国人力资源开发将成为新常态。74.[名]成年人口观答案：成年人口观把人力看作劳动力，劳动力等同于劳动者，认为人力资源即具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。解析：成年人口观把人力看作劳动力，劳动力等同于劳动者，认为人力资源即具有劳动能力的全部人口，确切地说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。75.[名]人力资源开发答案：人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。解析：人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。76.学习型组织答案：圣吉认为，学习型组织是一个通过培训弥漫于整个组织的学习氛围、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。77.简述问卷法的操作程序。答案：①确定调查目标；②设计问卷；③试调查；④修改问卷；⑤正式调查；⑥问卷统计分析。解析：助记口诀：雀舌是修正闻。雀（确定调查目标）；舌（设计问卷）；是（试调查）；修（修改问卷）；正（正式调查）；闻（问卷统计分析）。考生可结合以上口诀关键字展开作答。78.简述360度考评法的适用范围。答案：1）360度绩效考评主要是针对中高层人员的考评，不适于组织的全员考评。360度绩效考评主要评价被考评者的素质能力、德行、管理等与发展相关的绩效。2）360度绩效考评主要用于职业发展，指导对员工的培训发展、员工调配任免、晋升淘汰等，不宜单纯以此为主来决定直接的绩效激励，如奖金、股权等。79.职权答案：职权是指依法赋予的完成特定任务所需要的权力，职责与职权紧密相关。特定的职责要赋予特定的职权，甚至特定的职责等同于特定的职权。80.简述战略人力资源管理的知识性。答案：知识性是指知识成为人力资源管理最重要的一个影响因素，知识型员工成为人力资源管理的重要对象，知识管理成为人力资源管理重要的工作内容。知识型员工具有独立性、自主性、高创造性和高流动性等特征，这给人力资源管理带来了新的问题。组织必须加强授权赋能与人才风险管理，必须关注员工的成长与成就需求。人力资源管理模式也必须随之改变，要根据员工个性化的需求实行柔性化管理。81.[名]配对比较排序法答案：配对比较排序法：将全体员工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优的总名次数确定等级名次。解析：本题的采分点在于答出：全体员工、逐一配对比较；较优的总名次数。考生可结合以上关键字词识记和展开论述作答。82.请简述资格说明书主要包括哪几个方面的内容。答案：资格说明书主要包括以下几个方面：1）教育培训背景；2）专业知识；3）经验；4）体能素质；5）心理素质。解析：本题所考查的知识点关键词是：资格说明书的内容。助记口诀：专教提心经。专（专业知识）；教（教育培训背景）；提（体能素质）；心（心理素质）；经（经验）。考生可结合以上关键词展开论述。83.请简述人员配置的流程。答案：①制订岗位计划。②了解人员个性。③确定人选岗位。④进行岗前培训。⑤组织业绩考评。解析：助记口诀：治疗确禁足。治（制订岗位计划）；疗（了解人员个性）；确（确定人选岗位）；禁（进行岗前培训）；足（组织业绩考评）。考生可结合以上关键词展开论述。84.简述绩效考评的误区。答案：1.晕轮效应2.居中趋势3.首因效应4.近因效应5.相似性错误6.对比效应7.偏见误差解析：助记口诀：首居云近，相对偏。首（首因效应）；居（居中趋势）；云（晕轮效应）；近（近因效应），相（相似性错误）；对（对比效应）；偏（偏见误差）。考生可结合以上关键字词识记和展开论述作答。85.简述周边绩效的主要特征答案：周边绩效的主要特征可以归纳为五个方面。1）周边绩效是角色外绩效，即周边绩效不包含在工作说明书中，不直接与员工本人的工作任务相联系，也不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内。2）周边绩效虽然对组织的技术核心没有直接贡献，但它构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用，营造良好的组织氛围，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工任务绩效的完成及整个团队和组织绩效的提高。3）周边绩效是组织背景下的绩效，即虽然周边绩效是角色外绩效，但并非所有的角色外行为都构成周边绩效，周边绩效是与组织背景及工作情景相联系的绩效。4）周边绩效是行为导向或者过程导向的绩效。5）周边绩效与员工的个性关系密切。86.试述人员配置的模型和方法。答案：人员招聘工作的目标，就是如何成功地选拔和录用企业所需的人才，实现所招的人员与待聘岗位的有效匹配。从目前的实际情况来看，主要有以下三种人员配置模型。1.人岗关系型：人岗关系型配置主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等。2.移动配置型：移动配置型是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。3.流动配置型：是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。人员配置的方法：1.以岗位为标准进行配置：岗位是一个单位为实现其工作目标进行组织分工的基本单元。每个岗位都应有具体职责任务、工作标准和相应的任职条件。2.以能力为标准进行配置：以能力为标准进行配置，即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。3.以团队为标准进行配置：以团队为标准进行配置是一种更加市场化、客户化的人员配置方式。它以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户，满足客户的各种要求。同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的弊端。对于员工来说，在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务，而且可以从中相互学到许多新的东西，也能经常保持良好的精神状态。显然，它是一种比较理想的人员配置形式。但是，这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现打乱仗的现象。87.事后培训评估答案：事后培训评估指用以衡量受训者参加培训计划后的改变程度的评估，即受训者是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度、行为方式，或是其他成果。88.事前评估答案：事前评估是指改进培训过程的评估，即如何使计划更理想的信息。获得定性数据，如对培训计划的看法、信任和感觉。89.[名]启发性和激励的原则答案：启发性和激励的原则指在员工培训中，培训者要善于把培训的要求转化为员工的内在需要，运用激励手段，充分调动员工学习的积极性和主观能动性，启发员工进行观察、思考、探索、推断，提高独立地发现问题、分析问题和解决实际问题的能力。解析：启发性和激励的原则指在员工培训中，培训者要善于把培训的要求转化为员工的内在需要，运用激励手段，充分调动员工学习的积极性和主观能动性，启发员工进行观察、思考、探索、推断，提高独立地发现问题、分析问题和解决实际问题的能力。90.[论]试述人员配置的模型和方法。答案：人员招聘工作的目标，就是如何成功地选拔和录用企业所需的人才，实现所招的人员与待聘岗位的有效匹配。从目前的实际情况来看，主要有以下三种人员配置模型。1）人岗关系型。人岗关系型配置主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。配置方式有招聘、轮换、竞争上岗、末位淘汰等。2）移动配置型。是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。具体表现形式有晋升、降职和调动。3）流动配置型。这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有安置、调整和辞退。员工配置的基本方法主要有三种：1）以岗位为标准进行配置。岗位是一个单位为实现其工作目标进行组织分工的基本单元。每个岗位都应有具体职责任务、工作标准和相应的任职条件。以岗位为标准进行配置就是在完成岗位设置的基础上，从岗位的角度出发，按照每个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。2）以能力为标准进行配置。以能力为标准进行配置即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。3）以团队为标准进行配置。以团队为标准进行配置是一种更加市场化、客户化的人员配置方式。它以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。以上都是从不同的需要角度出发进行人员配置的，但如果单纯以能力、岗位和团队为标准进行配置均有欠缺，因此可采用双向选择的方法进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。解析：人员招聘工作的目标，就是如何成功地选拔和录用企业所需的人才，实现所招的人员与待聘岗位的有效匹配。从目前的实际情况来看，主要有以下三种人员配置模型。1）人岗关系型。人岗关系型配置主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。配置方式有招聘、轮换、竞争上岗、末位淘汰等。2）移动配置型。是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。具体表现形式有晋升、降职和调动。3）流动配置型。这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有安置、调整和辞退。员工配置的基本方法主要有三种：1）以岗位为标准进行配置。岗位是一个单位为实现其工作目标进行组织分工的基本单元。每个岗位都应有具体职责任务、工作标准和相应的任职条件。以岗位为标准进行配置就是在完成岗位设置的基础上，从岗位的角度出发，按照每个岗位的要求择优挑选和聘用最好的人来做这项工作，并按照岗位职责和聘用合同进行管理。2）以能力为标准进行配置。以能力为标准进行配置即从人的能力特长出发，按照人员综合测试中每人得分最高的一项给其安排恰当的岗位，做到人岗适宜，人尽其才。3）以团队为标准进行配置。以团队为标准进行配置是一种更加市场化、客户化的人员配置方式。它以为客户提供总体解决方案为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。以上都是从不同的需要角度出发进行人员配置的，但如果单纯以能力、岗位和团队为标准进行配置均有欠缺，因此可采用双向选择的方法进行配置，即在岗位和应聘者两者之间进行必要的调整，以满足各个岗位人员配置的要求。91.[名]主管人员分析法答案：主管人员分析法是指由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。解析：本题的采分点在于答出：主管人员；管理权力；所管辖人员；工作任务、责任、要求。考生可结合以上得分关键词展开作答。92.[名]人力资源答案：人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和，包括知识、技能、能力与品德素质等。解析：人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和，包括知识、技能、能力与品德素质等。93.简述周边绩效与总绩效评价的关系。答案：①在自我评价时，周边绩效对总绩效没有显著影响；②在对直接上级评价时，周边绩效对总绩效有显著影响，而且其影响要大于任务绩效的影响；③在对同级别同事评价时，周边绩效对总绩效有显著影响，而且其影响大于任务绩效的影响；④在对直接下级评价时，周边绩效对总绩效有显著影响，但其对总绩效的影响要小于任务绩效的影响。解析：助记总结：自己没有；直接上级、同级同事有大鱼（大于任务绩效）；直接下级有小鱼（小于任务绩效）。考生可结合以上关键字词识记和展开论述作答。94.简述量表法的优缺点。答案：量表法的优点是：因为有了客观的标准，所以可以在不同的部门之间进行考评结果的横向比较；由于有了具体的考评指标，所以可以确切地知道员工到底在哪些方面存在不足和问题，有助于改进员工的绩效，为人力资源管理的其他职能提供科学的指导。量表法的缺点是，开发量表的成本比较高，需要制定出合理的指标和标准，这样才能保证考评的有效。解析：助记总结：优点：①可部门间横向比较；②可了解员工的不足和问题、改进员工绩效。缺点：量表开发成本高；需要合理的指标标准。量表法的重点在于量表的制作和实施运用过程，考生可依据过程理解记忆。95.基本工资答案：基本工资是为保障职工基本生活需要的工资，设立的依据是《劳动法》中关于国家最低工资保障制度的规定。它也是组织规定职工在单位时间内完成规定的最少定额任务。96.员工福利答案：员工福利是一个综合性的概念，是薪酬的重要组成部分，可从内涵与外延两个方面进行界定。在内涵上，员工福利是指企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务；外延上的员工福利是总报酬中的非货币的形式（如带薪假期）及非劳动收入部分。97.简述一个有效的绩效评价系统应具备的特点。答案：一个有效的绩效评价系统，应该具备以下五个特点。1）战略一致性；2）高效度；3）高信度；4）可接受性；5）实用性。解析：助记口诀：高高可实战。高（高信度）；高（高效度）；可（可接受性）；实（实用性）；战（战略一致性）。考生可结合以上关键字词识记和展开论述作答。98.简述弗洛姆提出的期望理论的基本含义答案：期望理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。期望理论可用下列公式表示：激励强度=效价×期望值。解析：期望理论：有需要、达到目标，积极性高；公式：激励强度=效价×期望值99.简述文化凝聚原理答案：文化凝聚原理是指在人力资源开发过程中，要重视与发挥组织文化建设的作用，增大组织的凝聚力、吸引力与影响力。加强组织文化建设，提高员工的思想意识，形成共同的组织价值观，是摆在我们每个人力资源开发工作者面前的重要任务。100.简述有效的沟通在员工关系协调方面的重要作用。答案：有效的沟通在员工关系协调方面具有重要作用。1）有效的沟通可以使管理者了解员工的需求、士气、员工之间及各部门之间的关系。2）有效的沟通可以改变员工的态度，形成共同认可的价值观，创建优秀的企业文化。3）有效的沟通可以化解对立与冲突，形成和谐发展的大好局面。解析：本题的破题点在于：员工关系协调方面。本题的采分点在于答出：①需求、士气、关系②态度、价值观、企业文化③化解冲突、和谐发展考生可结合以上采分关键字词识记和展开论述作答。101.简述案例法的特点。答案：运用组织的实际问题、尽量让受训人陈述看法、对教师的依赖降至最低、教师很少回答“对”或“不对”、教师可创造适当程度的戏剧场面来推进案例研究。102.简述人员外部招募的方法。答案：外部招募的方法：外部举荐法、广告招聘法、校园招募法、网络招聘法、外包法。解析：助记口诀：广外笑网外。广（广告招聘法）；外（外部举荐法）；笑（校园招募法）；网（网络招聘法）；外（外包法）。考生可结合以上关键词展开论述。103.简述员工培训和开发的原则。答案：员工培训和开发的原则：1）理论联系实际原则。2）因材施教原则。3）心态原则。4）兴趣原则。5）自发创造原则。6）启发性和激励的原则。7）全员培训与重点提高的原则。解析：助记口诀：丽影行行子齐全。丽（理论联系实际）；影（因材施教）；行（心态）；行（兴趣）；子（自发创造）；齐（启发性和激励）；全（全员培训与重点提高）。考生可结合以上关键字展开作答。104.能力分析量表答案：能力分析量表（ARS）是开发者在长期观察任务活动中，在对人们知觉能力要求的基础上进行研究后提出的，其研究目的是寻找出尽可能少的能力类型，但能够对一定范围内较多的工作活动进行分析。能力分析量表提出一份人员能力表和一系列确定人员能力水平的方法。105.[名]绩效答案：绩效是指员工工作行为所产生的可测量或者可评价的结果或效果。解析：本题的采分点在于答出：工作行为、可测量、可评价、结果或效果。考生可结合以上关键字词识记和展开论述作答。106.简述讲授法的优点。答案：讲授法最大的优点就是可以系统地将知识教给员工，只要教材选得恰当、讲授主次分明，就可以清晰地传递知识。并且可以将大量的知识在短时间内传授给员工，也可以将深奥难懂的理论知识讲解清楚。培训者还可釆取提问和讨论等方式活跃氛围，引导受训者主动思考。解析：本题的采分点在于答出：①具有系统性、清晰传递知识。②短时间传递大量知识、深奥问题易讲清。③引导主动思考。考生可结合以上关键部分字词展开论述。107.[名]任务绩效答案：任务绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，主要受经验、能力及与工作有关的知识等因素的影响。解析：本题的采分点在于答出：直接的、生产活动、提供材料和服务、技术核心；经验、能力、与工作有关的知识。考生可结合以上关键字词识记和展开论述作答。108.简述人力资源开发战略实施步骤的要点。答案：在实施过程中，应考虑到其系统性，保持内部与外部的一致性。外部一致性是指人力资源开发战略需与组织的外部环境协调、契合，一致，范围很广，包括一切与组织的经营有关的外部因素，如政府的法令法规、科技的发展、市场的竞争、社会的文化等。内部一致性包括垂直一致性和水平一致性。垂直一致性指战略应符合组织的特点，与组织的总体战略一致，它有助于组织的人力资源开发目标集中于组织的总体战略。而水平一致性则是指人力资源开发战略系统所有的内在因素进行补充和支持的情况。这意味着组织的人力资源哲学、组织学习、组织文化、人力资源管理系统都能彼此协调配合。以下分别对构成人力资源开发战略的内容与实施加以阐述。109.简述无领导小组讨论。答案：无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4〜6人组成）引入一间只有一张桌子和几张椅子的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组就某些争议大的问题展开讨论。最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表明自己同意所做的汇报。110.简述工作描述的作用。答案：工作描述的作用大致可以分为三类：1）基础作用。工作描述是工作分析初始的和主要的产物。为以下的工作分析结果奠定了基础。2）直接作用。工作描述可以作为原始材料，直接服务于组织内部的目标管理，服务于组织的整个人力资源管理过程。管理者可以以工作为基础，进行工作分派，明确任务和绩效期望，指导和监督部门及个体行为结果。3）研究作用。客观的、标准化的工作描述可以协助有关组织及时掌握有关人员的需求状况、行业需求水平和其他一些基本关系的变动情况。111.简述群体动力原理答案：德国心理学家柯特•卢因提出了群体动力理论。卢因的“群体动力论”援引场论与数学中的向量概念来说明群体中各成员之间各种动力作用相互依存、相互影响的关系，说明群体中的个人行为现象。他认为，一个人的行为动力是个体与群体环境中各种有关影响相互作用的结果，即B=f（P，E），其中，B表示个人行为的方向与强度，P表示个人的内部特征与动力，而E表示个体所处的群体的环境影响与强度。当群体内各个体的动力方向与强度既非完全一致又非完全相反，而是遵循平行四边形的法则时，其合力最大，即“1+1>2”，部分之间的最佳组合，结果超越了总和。112.绩效考评答案：绩效考评是指在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考评主体和考评方法，对员工或团队绩效目标的完成情况作出评价。解析：113.简述人力资源管理的目标和任务。答案：1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。解析：本题得分的关键在于答出以下内容：保证——人力资源需求最大限度满足；开发与管理——人力资源，促进组织持续发展；维护与激励——组织内部人力资源，发挥最大潜能，提升与扩充人力资本。114.简述对培训与开发含义的准确理解，需要把握哪几个要点。答案：对培训与开发含义的准确理解，需要把握以下几个要点。1）培训与开发的对象是组织的全体员工，而不只是某部分员工，当然这并不是说每次培训的对象都必须是全体员工。2）培训与开发的内容应当与员工的工作有关，与工作无关的内容不应当包括在培训的范围之内。此外，培训的内容还应当全面，与工作有关的内容都属于培训的范畴。3）培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，应当说这是企业进行培训的初衷和根本原因，也是衡量培训工作成败的根本性标准。4）培训与开发的主体是企业，也就是说培训应当由企业来组织实施。解析：助记技巧：①对象——全体员工。②内容——与工作有关。③目的——员工业绩、企业绩效。④实施主体——企业。115.[名]录用决策答案：录用决策是人力资源部高层管理人员把准备工作、人员招募、人员甄选的多种考核结果组合起来，进行综合评估，从优录用人员的过程。解析：本题所考查的知识点关键词是：人力资源部高层管理人员；考核结果；从优录用人员。考生可结合以上关键词展开论述。116.[论]试述述人力资源开发战略的内容设计与实施。答案：1）树立以人为本的人力资源哲学人力资源是组织战略实现的决定者，能够为组织带来增值效益，因而应该树立以人为本的人力资源管理哲学。首先，组织的管理者应了解组织内人力资源的价值及其在获取竞争优势中的作用，了解人力资源的经济价值与特点，这是树立以人为本的人力资源管理哲学的一个前提条件。其次，需要人力资源管理者分析以下三个问题：①本组织的竞争优势是什么，即组织在什么方面上优先于竞争对手？②在整个组织的价值创造链中，关键因素是什么？③哪些员工具有保持组织竞争优势的最大潜力？最后，管理者应通过各种有形的和无形的方式向每一名员工清晰地表达组织对人力资源高度重视的态度，把这种人力资源管理哲学贯彻到具体的人力资源开发与管理的政策、制度与实践之中。2）开展积极主动的组织学习圣吉认为，学习型组织是一个通过培训弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。学习型组织最本质的特征就是组织学习。3）实施系统化的人力资源管理系统化的人力资源管理，即是指在遵循组织竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化的人力资源管理活动。4）进行立体多维的职业开发职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。解析：1）树立以人为本的人力资源哲学人力资源是组织战略实现的决定者，能够为组织带来增值效益，因而应该树立以人为本的人力资源管理哲学。首先，组织的管理者应了解组织内人力资源的价值及其在获取竞争优势中的作用，了解人力资源的经济价值与特点，这是树立以人为本的人力资源管理哲学的一个前提条件。其次，需要人力资源管理者分析以下三个问题：①本组织的竞争优势是什么，即组织在什么方面上优先于竞争对手？②在整个组织的价值创造链中，关键因素是什么？③哪些员工具有保持组织竞争优势的最大潜力？最后，管理者应通过各种有形的和无形的方式向每一名员工清晰地表达组织对人力资源高度重视的态度，把这种人力资源管理哲学贯彻到具体的人力资源开发与管理的政策、制度与实践之中。2）开展积极主动的组织学习圣吉认为，学习型组织是一个通过培训弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。学习型组织最本质的特征就是组织学习。3）实施系统化的人力资源管理系统化的人力资源管理，即是指在遵循组织竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化的人力资源管理活动。4）进行立体多维的职业开发职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。117.简述外部举荐法。答案：企业招聘时将有关职位空缺的信息告诉相关组织和熟人，请他们向企业或组织推荐潜在的申请人。通过外部举荐可以省时、省钱，所招聘的人员跳槽率低。外部举荐一般采用社区推荐和中介推荐：社区推荐是由与组织关系良好的社区单位向企业推荐年轻的求职者或适合岗位要求的雇员。中介推荐是由掌握一定人才库并有一定声誉的人才机构，定期根据用人单位的需求向其推荐合适的人选。目前中介推荐发展较快，己成为一种独立的招募模式。118.在职培训法答案：在职培训（OJT）是让受训者对熟练员工进行观察和提问，然后再模仿他们的行为从而学习。在职培训的基本假设是：员工可以通过观察和提问学习。一个成功的OJT方案应该设定学习目标，列出要学习的知识和技能，设计OJT过程，熟练工人应向受训者讲解，给予受训人实践的机会并反馈信息，不然OJT很容易流于形式，而让受训者错失学习机会。在职培训是一种有效的培训方式，很多工作都是通过这种方式学习的，几乎所有的新员工都会接受不同形式的在职培训。119.[名]稳定系数答案：稳定系数，指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。解析：助记技巧：两同