建议书之对管理的意见和建议

对治理的意见和建议【篇一：对集团公司治理意见与建议】对集团公司治理意见与建议集团公司：依据集团公司关于广泛征求各分公司对公司领导班子的意见与建议的要求，现提出分公司的浅见，望集团公司领导批判指正：一、加强合约预算深化本钱及风险掌握坚持“企业是利润中心，工程是本钱中心”的原则，企业内部成立成本治理中心，制定本钱治理方法，形成一套完整的本钱核算和本钱掌握系统，我们建筑企业应当把本钱治理放在企业治理工作的首位。、重视工程立项审批首先，在工程立项初期加强对业主单位和劳务单位的资信调查；其次通过对工程本钱费用的测算，利用技术经济方案评价相关方法，同时考虑经营风险，对工程进展综合分析。、坚持工程前期财务的介入工程立项前要充分了解当地的税务制度，制定一套完整的能躲避税务风险的方案。、加强工程本钱的监管实行材料选购和劳务队伍公开市场竞争机制，同样的价格比质量，同样的质量比价格，同质同价比售后效劳，比规模，比资格，以最低的价格购置优质、无后顾之忧的建筑材料、建筑设备；同时也堵塞了原选购方式下的感情选购、关系选购的漏洞 ,防止资产流失和腐败现象发生；对工程部实行分段考核，定期开展经济分析，将实际本钱与目标本钱进展比照，分析存在的差异，准时觉察问题进展调整，掌握和降低各项费用开支；加强监管审计，形成有效的检查监视机制，以目标本钱为依据，从预算收入、主要实物量、价格、分项本钱和资金等方面入手，开展对工程本钱的稽查工作；二、突出资金治理强调资金治理在企业治理中的地位与作用，资金运用和治理的好坏，直接关系到企业的正常运行和整体效益。在企业内部成立资金结算中心，对资金运作进展集中治理、统一调配、监视掌握，全部资金进出均通过结算中心办理，实行资金打算调度使用，标准内部资金市场，提高资金的运行效率；制定严格的用款制度，大额资金使用实行报批制，重点把握工程工程资金的来龙去脉。三、落实工程治理施工工程治理是企业效益的源泉、信誉的窗口，也是企业一切治理的落脚点。集团公司和分公司对于施工工程来说职责是治理与效劳，因此对于施工工程我们首先应当重视效劳，其次才是治理与监管。四、坚持对标工作依据集团公司工作会议精神要求坚决执行对标工作，广开思路、虚心学习、查找差距，学习和借鉴其他企业的先进治理阅历，不断提升专业理论水平和实际操作力量。五、重视人才培育建立符合企业进展的企业文化企业之间的竞争日益剧烈，面临这样的严峻形势，就要求企业用视角打量企业的进展战略，以提高经济效益为中心，重视技术创，市场开拓和精细治理等。但尤为重要的是人才培育与治理，即企业领导人员与工程技术人员的培育与治理。由于实现根本性转变的关键是人的观念转变，特别是学问构造的更和思想观念转变，所以不论是任何企业既要有一批懂得市场经济，擅长扑捉市场信息，机遇，能敏捷把握和应用工商治理手段方法，驾驭企业在竞争中求进展，躲避风险的企业治理人才，又要有一批水平颇高、技术精湛的专业技术人员，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。企业文化是企业建设的重要局部，先进的企业文化对于提高职工的思想文化素养，丰富职工的精神文化生活，增加企业的吸引力、凝聚力和向心力，充分调动职工的乐观性、主动性和制造性，增加职工的事业心和责任心。六、协调集团公司各部门之间的关系在集团公司各部门协调与沟通方面我们提一个小小的建议：集团公司应加强各部门的协调与沟通，进而到达资料共享，这样的话分公司每个月只需给集团公司上报一个或两个能满足集团需要的精简报表。作为基层治理单位，我们就能有更多的精力与时间完成其他工作。【篇二：对公司治理的建议】形势下对公司进一步进展的一点思考一、公司近况和形势〔一〕公司近况现在我公司正处于进展的黄金时期，占有天时、地利、人和的优势，没有理由不进一步做大做强：天时：、平江的建筑市场近几年进展特别之快，特别是开发区这块，更是四周开花，热火朝天；、的中心领导班子上台后提出进展型城镇化政策，更会对平江县的建筑业市场取到巨大的推动作用，必将带来公司业务的进一步进展。地利：公司处于平江县开发区的黄金地带，经过老一辈领导的打拼，地方关系，政府关系处理的相当到位，一些本地业务非我公司无人能做。县城开发区也正在向公司所在地全面进展。人和：老领导宝刀未老运筹帷幄，领导年富力强雄心壮志凌云，公司治理制度大体齐全，公司上下根本能团结一心全都对外。〔二〕形势、政府部门对建筑业治理进一步加强，进一步细化， “以人为本”观念大大加强，特别留意安全治理，强化治理责任，强力推行治理标准化，强力推行人员到岗到位。、平江县建筑市场进展层次进一步提高，超超群深建筑，超大型小区，多功能综合楼建筑，高档装修建筑，大型市政工程不断消灭。随着城镇化的进一步进展，这种趋势必将进一步加强。二、公司的缺乏〔一〕企业文化建设薄弱1、公司品牌工程建了不少，但知道的不多，如几年前的电力大楼，近来的人民医院门诊楼，各方面做得都很好，但除了业内人士，外人知道的有多少？在建大楼这么多，不到面前，不问一问，知道是汉昌公司建的吗？有多少人知道公司的企业标志？在平江地图，岳阳地图上能找到公司位置吗？公司基地的宣传窗，制度牌有没有？〔二〕公司治理制度在领导们的心中，尺度有时候难以把握。〔三〕鼓励机制不明显。〔四〕公司治理型，技术型人才缺乏。〔五〕工程治理人员严峻缺乏，存在以包代管现象。三、几点粗浅建议1、连续大力引进人才公司近期虽然不打算升一级，但做大做强的想法还是要有的，何况公司现在的人才确实缺乏。固然，在引进人才时要制定一套合理的考核制度，“南郭先生”是确定不能引进的。做好人才引进，人才储备是一项长期的战略工作，公司肯定、加强鼓励机制建好鼓励机制，让大家找事干，想干事。干了有收获，不愁没人干。、想员工所想让汉昌公司成为一个人人艳羡，人人想进来的公司。为什么建设局〔还有其它单位〕想招人，报名人数几十个，我公司想招人却这么难，这肯定有公司方面需要改进的地方。另一方面，在职的员工一定也有自己的期望，自己的抱负，假设一个努力，勤奋肯干的员工始终得不到提升，得不到改善，得不到自己想要的东西，谁会始终这么干下去。我公司是企业型单位，升官的路子是没有的，但给人一点发家致富的梦想空间还是要有的。、与时俱进转变资格证件治理方式形势下，要求工程工程人证相符，到岗履岗，导致我公司在这方面存在不少的困难：1、工程多证件少，工程投标，工程证件使用矛盾突出；2、一人多证，与治理机构要求的一证一岗冲突，在工程项目办理施工许可上信息平台时，证件不够用。3、与治理机构要求的在工程上考勤到岗更是存在巨大困难。、在职员工考证乐观性不大，大家一般的想法是：考证一是为了自己在公司有一个立足之处，二是期望公司在证件使用上能给自己带来一点实惠〔市场经济，您懂的〕。大家全都意见是：假设建筑师之类的证件用于工程上能够给适当费用，不用公司安排，自会有人来考，也会有人来挂靠，不愁没证件用。、关于旅游公司很留意旅游，每次去的人也很多，但也有各种缘由不能去的人，没有去的人既为公司节约了一笔不小的开支，还要担当更多的工作任务，是否应当为这些未去而与仍在工作的人算点旅游期间的加班工资，望考虑。、近期工作建议〔1〕 27〔5~6万元的五菱面包车就可〕，专人保管，省得大家用自己的车为公司做事发牢骚。、工程资料统得过死，能否开一个小口，放1-2个工程的资料给同志们做做，让大家搞点零花钱用用，现阶段因资料上的事太多，同志们不行能在外面私接资料搞零花钱，望领导考虑一下。要么，公司的资料转包给同志们，不发工资奖金。、制定办公室的一些规章制度：例如纸张使用，不重要的文件，临时文档，尽量用双面打印或者利用作废的单页文档打印。上班时间制止下载文件，制止打玩耍，看视频，避开影响大家网上工作。例如办公室卫生制度，责任区划分。、制定一些各部门工作职责，工作流程，分解到人。避开责任不清。、建筑师，安全员等挂靠工地需打指纹考勤的，建议拿工资。、对公司的企业文化建设，形象宣传，还是要有肯定的考虑，打响知名度。)前面说的每个办公室的规章制度；)每个工地的塔吊，脚手架，提升机等高处构造是否可以打上公司的企业标志和“汉昌建筑”“汉昌承建”等字样；led传，最广告，公司名称等。)每个工地的大门横框是否可做成灯箱，上书：“湖南省汉昌建筑工程有限公xxx工地，另外也可做照明之用。)在公司对外做的文档如标书，工程资料在每页的页眉或页脚打上公司名称、地址、之类的。的简介，文化、荣誉，业绩之类的，有些东西我们可能临时不需要，但如20237、对一批优良工程做宣传橱窗或者补充进公司宣传手册上。、硬的更硬，软的更软硬的：搞好公司内部建设，强身健体，在市场经济中力争上游。软的：加强公司品牌文化建设，抓住有利时机做一点有利公司形象的公益活动。无德不远，德高望远，占据了道德高地的有良心的企业必定会进展壮大。、开发思路，多元经营如机械设备租赁，建材营销，参与黄金地段开发，经营等。建筑业本身已没有多大利润，多元经营是必要的。〔这方面我不多说，抛砖引玉〕。末尾话：所说的话，所提的建议可能不中肯，甚至有人会笑话，但这是进过认真思考说出来的，假设因此引起领导的不【篇三：对于公司治理方面的建议】对于公司治理方面的建议自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质〔生产、产品和效劳品质〕，执行力，分散力。部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化；工作乐观性与责任以上种种，依靠于完善公司治理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化分散人心，打造高效率的团队。执行并持续改善公司的内部治理，应当是制度化的硬性治理和人性化的柔性政策相结合，约束和鼓励双管齐下，解决人心的问题。鉴于此，对于内部治理改善，初步设想及建议如下：首先，我就看到的后勤一，企业文化、治理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在？如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来对待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工埋怨心情过重，执行力差。二，导致以上状况的缘由有：1、个别员工个人素养差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面心情、负面信息。 2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、局部人员文化程度低，综合素养较差，看问题不能从大局动身，曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了治理难度。5、局部员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸取运用，导致占据岗位的人员没有适宜的工作方法、流程，工作力量低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的治理团队和执行团队〔即各部门主管〕的问题，要使员工有分散力须先从部门主管入手。三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补治理制度的缺乏。培育企业的共同价值观，通过企业主流价值观标准和约束员工行为，形成较强的企业分散力，成为企业可持续进展的源动力。其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，一、人入职进展为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进展考核评分，列入试用期员工考核工程。二、早上班前会〔晨会〕诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，分散战斗力，或者选取更适宜的晨会流程。三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之7:207:301020分钟员工无事干，扎堆谈天，聊些对公司，对工作不利的内容，埋怨等，建议四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜绝在公共场合埋怨或以不良方式发泄个人心情，负面信息等。五、在公司日常治理制度上参加无埋怨相关规定，对于思想负面，宠爱埋怨的员工赐予警告，经警告不改，责令离职。再次，对于提高员工工作效率的建议，一、聘请面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中参加岗位胜任要求及工作纪律要求。二、部门负责人做好人员的分工协作，加强内部培训，提高员工的工作技能。工作流程；由部门负责人负责传达学习。四、加强日常治理，对员工工作状态进展监视，适时指导。建议员工做出当日工作总结及其次天工作打算，量化到工作项完成的时间〔小时/分钟〕。将工作纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进展考核，对于不适合岗位的员工进展培训后上岗或解聘。五、评比优秀员工，树立模型〔评比标准从业绩、效率、责任心、特别奉献等多方面进展评核〕，形成向典范，向标准，向标准学习的风气。六、实施人员筹备打算为公司培育、储藏治理人才、骨干人才、技术人才，避开因人才流淌给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效进展。七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层治理者及以上，生产系统可依据需要确定参会人员，后勤治理部门不必全员参与；会议内容可围绕如何解决问题开放，主持会议人员提前整合会议内容，避开开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监视执行。八、树立中层治理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层治理者的治理力量及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。以上是对于公司整体治理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批判指正。最终，作为人力资源部门的人员，对人公司人资治理方面负有不行推卸的责任。关于公司现有的人资治理，我照旧在学习和分析当中；不过，我就自己对于人资治理浅薄的资格提一些个人看法，如下：一、对于聘请方法、流程的建议，目前沿用的聘请方法：建议考虑阶段性、地域性聘请需要，对用工量大的生产岗位人员的聘请，可考虑以下方式：二、对于员工入职流程的建议：、人力资源部对人入职前的个人职业规划具体询问，了解其对于公司，对于岗位工作的生疏。、人力资源部在入职当天向人介绍工作方向。用人部门负责介绍人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求〔综合素养、学习力量、工作态度方面〕；指定专人负责帮带员工；用人部门及帮带人员负有培训人责任及造成人员流失相关责任；同时设置肯定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。、人力资源部定期组织人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。、人力资源部在人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核；在人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。、人力资源部准时跟踪人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通人工作状况〔包括用人部门对人的评价〕，准时调整，做到人岗匹配，提升员工满足度。三、对于员工流失缘由及改善建议目前公司的状况是人办完入职手续之后，根本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工赐予教导，但同时附赠些公司的负面信息给人，造成人对于公司