【浅析企业人员招聘管理-以X公司为例6900字】

绪论由于社会的不断进步，人才在企业中的地位也得到了提升，大部分企业都注意到了人力资源对企业发展的作用。尤其是我国提出了“科教兴国”的相关战略之后，也标志着我国正式迈入知识信息时代。中小企业一般指的是生产规模有限，资金有限，发展缓慢的一些企业。目前企业的招聘方式越来越“五花八门”。网络以及新兴媒体的出现给企业提供了更多的招聘渠道。对很多中小企业来讲，因为没有合适的招聘方案以及招聘计划，招聘员工的时间一般是不固定的，只有企业的某些岗位缺少员工的时候，才会开展一些招聘活动招聘一些“新鲜血液”，没有一个合适的方案进行招聘。因此可以说，大部分中小企业都不太重视人员招聘。特备是一些人事主管都不太会招聘新人。其实事实上，人员招聘对于所有企业来讲都是一项非常重要的工作，因为只有多位企业聘请一些高质量的人才，企业才可以获得更多的新产品研发人才，才能找到自己产品技术上比其它同行企业好的地方，从而在同行竞争中可以“屹立不倒”。所以在这样一个以技术、知识为主的时代下，中小企业应该要明确人力资源对于企业的作用，在人才招聘方面多上点心，在招聘前夕要制定好专门的招聘计划，面试之前要多看看应试者的简历内容，多注重人才的能力以及工作经验以及对相关技术的掌握程度，从而提高人事部门的招聘效率，并且企业也要制定合适的薪酬激励制度以及相关的员工福利政策，好的制度和政策也是一个引入优秀人才的好方法。这样才不会让企业在需要人才的时候找不到替补人员，影响企业的总体绩效，只有在人力资源方面做好了，企业才可以更好的在市场中生存下去。这篇文章主要研究的是X公司在人才招聘过程中做得不到位的地方，阐述该企业当前的人才招聘状况，结合相关的文献资料，提出相应的改进意见。现在，X企业在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如不能很好地体现公司战略，不能满足企业的可预见性、规范性，缺乏科学的需求等。员工离职率问题的一个重要原因是因为X公司招聘体系存在很大的缺陷。本文主要是给该企业原有的招聘制度上存在的问题提出改进意见，找到适合该企业的人才招聘体系，不仅能满足企业规模日益扩大对招聘的需求，还能为X企业开辟获得人才优势的有效途径。相关理论阐述2.1招聘招聘是筛选以及引入人才的过程。也就是说，当公司或组织由于其业务模式的变化而需要一些职位时，将使用外部招聘人员和内部招聘人员来吸引潜在候选人来提供简历。适当的评估方法，例如面试、笔试、无领导小组讨论和心理评估，以挑选满足业务需求的候选人。招聘不但可以帮助公司引进需要的人才，而且最重要的是获得了执行各种任务的重要渠道。招聘是人事管理中一项非常重要的工作，为企业制定合适的人事计划以及维持和发展企业竞争力打下了坚实的基础。2.2招聘的有效性招聘的有效性意味着以最低的成本和最短的时间为公司招聘到可以完全满足职位要求的候选人，且员工的流失率不高；新入职的员工能以最快速度融入本酒店的文化，为酒店创造价值。招聘就是一个面试者和企业之间进行“双向选择”的过程，企业要的是满足企业需求的人才，候选人选择他们喜欢的企业。因此，招聘的有效性不仅指的是帮助企业招聘到人才，还关系到人才的培养以及合理利用，好的招聘可以帮助一家企业快速建立优秀的人才队伍，更快稳定市场地位。X公司概况3.1公司概况X公司属于富康控股集团，是富康控股和万豪集团旗下的喜来登和德尔塔品牌酒店合作的大型综合性五星级酒店。酒店由三栋百米塔楼及其裙楼组成，一栋是德尔塔品牌酒店，一栋是喜来登品牌酒店，另一栋是5a甲级写字楼，都处于昆明最繁华的商业中心，是当前昆明人流最多，最繁华的阶段。X公司的总体设计都由昆明的一家建筑公司负责，酒店包含一千多间客房，房型种类多种多样，满足消费者对于房间功能性方面的需求。还有中西餐厅、宴会厅、多功能会议室、酒吧、咖啡书吧、健身房、游泳池和SPA中心等，几乎提供了全部的服务。3.2公司组织结构在酒店的组织架构中，总经理是酒店当前的主要领导者，负责酒店的决策制定以及日常管理，之后是酒店经理。该酒店设立了多个部门，各部门间的功能划分清晰，体系设备完整。3.3现有员工状况3.3.1人员配备状况经过一年的发展，X公司的员工数已经达到498人，如图所示：人力资源部有员工11人，占总人数的2%，行政办有5人，占总人数的1%，市场销售部有25人，占总人数的5%,财务部有19人，占总人数的3%，保安部有23人，占总人数的4%，工程部有32人，占总人数的6%，餐饮服务有188人，占总人数的37%，前厅部64人，占总人数的12%，客房部111人，占总人数的22%，健康生活中心18人，占总人数的3%。表1X公司人员配备情况部门人力资源部行政办市场销售部财务部保安部工程部餐饮服务前厅部客房部健康生活中心·人数1152519233218864111183.3.2员工年龄的构成X公司属于服务企业，在人员构成方面，年轻人占了很大一部分。在498名员工中，20岁以下的员工有,36人，占总人数的7%；30岁以下，20岁以上的员工有268人，占总人数的54%，这些年轻的员工主要负责的是日常的接待、行政和服务等一些基础性的工作；处于30岁到40岁之间的员工有135人，占总人数的27%，该年龄段的员工经验更为丰富，具有一定的管理能力，主要担任的是部门主管、经理一职，在酒店中比较稳定；而40岁以上的员工主要有59人，占总人数的12%，这一类员工一般经验丰富，大部分都属于该企业的管理层，是酒店的一把手。3.3.3员工学历的构成X公司对于企业员工的学历没有太多要求，比如：餐饮部的餐厅服务员只要求初高中学历即可，有许多客房部打扫卫生的员工和管事部的管事员几乎没有学历要求，只要认真工作就足矣，对于行政职位以及企业的管理层一般要求大专及以上文凭。如下图所示：只有三名员工拥有硕士学历，占总人数的1%，占比很小；大专以及本科文凭的有216人，占总人数的43%，这些员工大多为应届毕业生和实习生，或者是没有太多社会经验的；文化程度在大专以下的员工共279人，占总人数的56%，所占的比例非常大，这部分员工主要集中于客房、厨房以及一些基础性的服务工作岗位。X公司招聘过程中存在的问题4.1招聘渠道不合理在开展招聘时，X公司的招聘方式主要有网络招聘、校园招聘和内部招聘等。对于一些公卫服务员和员工餐厅的服务员等基层岗位的员工，一般都是内部推荐的情况下入职的，这种招聘方式拥有成本低的好处，但是很容易导致员工关系中出现“抱团”现象以及“排外”现象，造成管理难题。而相对于中高层管理的员工，主要采用的招聘方式是网络招聘以及猎头招聘，这种招聘方式会消耗很多的人事成本，并且会耗费很长的时间。总体来说，X公司没有明确各种招聘方式的优缺点，不会结合各种招聘方式的特点加以整合，所以没有良好的招聘渠道用来吸纳人才。4.2招聘标准不合适在招聘过程中，酒店一方面没有按照岗位说明书开展招聘，或者只是依据招聘经理或部门经理的经验来筛选候选人，缺乏合理的招聘标准，使得企业的招聘人员不能招聘到适合企业的人才。另一方面，酒店只是择优录取，没有考虑到候选人的能力与岗位匹配度，导致招聘到的人到酒店后因为大材小用或没有施展能力的地方而致使人才流失。4.3缺乏背景调查进行候选人的背景调查可以确认有关候选人的工作背景和教育经历、个人素质和工作能力等一系列信息。在进行招聘时，只是设置了预约、面试、薪资谈判，却没有对面试者进行背调。候选人的工作经历和受教育背景由他本人提供。有时候选人会提供给招聘者不真实的信息，同时，由于面试和评估手段的不完善，无法明确面试者的真实实力，给酒店造成巨大损失。改善X公司招聘问题的建议5.1招聘渠道整合使用招聘渠道为企业提供了引入和补充人力资源的机会。目前主要由两种渠道：内部招聘和外部招聘。这两种渠道的优势是很突出的，缺点也很明显。内部招聘是由企业内部人员推荐合适的人到相应的职位，而外部招聘则是企业通过一些方法从外部引入需要的人才。表2主要招聘渠道分析表内部招聘外部招聘途径晋升；工作调换；工作轮换；人员重聘等网络招聘、校园招聘、推荐招聘等优点准确性高、人员适应性快、可以提高员工的工作积极性、定位过程短、招聘费用低引入新理念、引入优秀人才、可缓解内部的竞争关系缺点近亲繁殖，不利与创新；容易引发其他员工的不满。影响部门的团结适应是吉恩长、进入状态慢、引进成本高、不利于内部员工工作积极性的发挥这两种招聘方式的优劣势是很明显的。内部招聘是从公司的内部员工中挑选合适的候选人，由于比较了解候选人，没有必要设立一重重“关卡”来考验员工，这也帮助企业节省了不少招聘资金。况且选定的候选人会以最快的速度适应工作环境和工作内容。但是内部招聘容易让一些人推荐关系好的人“上位”，这对企业是没有任何好处的，也会让企业缺少招聘外部优秀人才的机会。外部招聘可以从大量公开申请人中选择最适宜的，刚好可以和内部招聘形成互补。但是需要招聘人员在招聘之前制定相应的方案，以及耗时的资本投资。X公司目前主要使用内部和外部结合的招聘工作方法，来满足招聘方面的客观要求，但事实上招聘成效并不理想，因为受到不清楚招聘要求和不完整的招聘步骤的影响。酒店应该从当前的人员结构出发，在基层员工的选拔上尽量选择外部招聘，而管理人员的招聘上最好结合两种招聘方式，这不仅解决了“近亲繁殖”带来的管理难题，而且还鼓励了内部员工。此外，酒店应扩展信息渠道，多途径的发布信息。5.2招聘标准客观实际5.2.1完善岗位说明书招聘工作的开展主要是以岗位说明书作为参考依据，岗位说明书可以让员工更清楚岗位的职责。其主要包含岗位描述和岗位规范。表3X公司岗位说明书内容框架具体内容说明岗位描述1.岗位基本信息：职业名称、所属部门等内容2.工作概述：详细描述工作的性质、内容等3.岗位职责和权限4.工作关系：上下级及部门之间的联系5.工作设备及其他6.岗位环境岗位规范从事该岗位要求具备的学历、技能、知识、性格特点等内容X公司没有一套可行的方案用于企业的招聘，这是因为招聘人员没有提前做好准备工作，为了招聘效率太低，岗位任职资格必须在招聘前确定下来，从而保证招聘的人才可以填补企业的人才缺口。酒店中的岗位是非常多的，每个岗位负责的都不一样。所以不同的职位需要配一套与之相对应的说明书。如：酒店总经理和前台收银员的岗位说明书。表4富城酒店管理昆明有限公司酒店总经理岗位说明书部门总经办直接上司董事长职位总经理直辖下属酒店经理职级行政1级岗位概述：直接对董事会负责，主要完成董事会派遣的相关任务，帮助企业制定合适的发展战略，并且为企业的人力资源管理工作负责。岗位职责：是酒店的最高领导，有决策权；负责发展战略的制定工作；有管理和调用企业所有管理人员的权利；给所有部门的管理人员下达工作指标，由下属进行工作汇报了解公司情况；对于重大决策有决定作用；管理并审批经理级别以上的管理者的请假以及加班活动；有宣传企业形象的职责；重大会议的举办；完成董事会安排的各项事宜。素质与能力要求：年龄：40岁-50岁学历：大专以上学历（酒店管理、企业管理、人力资源管理专业优先）资历：具有5年以上经理岗位或相关岗位的工作经验，酒店管理类专业。学历或熟悉企业管理流程，能够担任酒店总经理职位，擅长员工管理工作。能力要求：熟悉办公自动化系统；有系统的管理决策能力；具有良好的中英文水平；人际交往能力良好，有较强的执行力和学习能力。性格：外向、沉着、有原则，注重团队合作，乐于奉献。表5X公司收银员岗位说明书职位员工职级10级直接上司经理岗位职责：清洁卫生，做到无尘无污；备好各类票据；打出收款单据；有客人付款时要及时打印账单；餐中要使用嗫弟服务;为客人开取发票；每日工作结束后，做好日报表，安全关机，整理各项票据，钱款及时上缴财务部门；清洁好所在区域卫生，将一切物品收妥后经部长检查同意后方可下班。素质与能力要求:年龄：18-25岁学历：大专以上学历（酒店管理、企业管理、人力资源管理专业优先）。资历：具有相关岗位的工作经验，擅长沟通，工作严谨认真。能力要求：熟悉财务工作;熟悉办公软件;具有良好的普通话水平﹔人际交往能力良好，有较强的执行力和学习能力。性格：认真、严谨、有原则。5.2.2注重工作分析工作分析也称为职位分析，是人力资源管理的基础，主要是具体说明企业中某个特定职位的过程。具体来说，它包括设置此职位的原因、该职位的具体工作内容是什么，谁管理此职位，该职位的工作条件是什么，工作环境是什么等。此过程将对后续的工作产生重要的影响。如果工作分析不合理，则人力资源管理部门在分配员工时就无法合理的匹配工作强度，导致员工的工作量差异很大。例如，同一级别的员工，有些天天加班，有些无所事事，这将严重影响企业的发展。因此，对于中小企业来说，有必要重视工作分析，合理分配工作任务。5.3重视背景调查工作使用半结构化面试和结构化面试等方法对面试中的候选人进行评估。同时，可以根据不同的职位对候选人进行心理测试和情境模拟。这些方法可用于挖掘候选人的素质，减少在招聘过程中容易出现的问题，并顺利完成招聘。为了确保招聘的质量，有关人员必须通过合法的渠道对招聘人员进行调查，以检查个人简历中内容的真实性。背景调查有助于管理人员更好的利用这些方法来提高招聘质量。员工背景调查涵盖以下五个方面：教育经历、数据库、工作经历和身份识别。酒店可以根据自身的情况将调查分为以下几个层次：检查清洁人员、保安和操作人员等基层员工的身份和犯罪记录；对于工作经历，只需知道最近的任离职日期即可。检查助理和文员等年轻专业人员的身份、犯罪记录、培训和专业经验就足够了。高管人员需要进行仔细而全面的筛查。因为高管人员在酒店的发展中扮演着重要的角色，因此，审查包括离职原因、相关证书和海外经历等方面，审查长时间的工作范围也很重要。此外，对于法律和金融等更专业的职位，需要进行更具体、更严格的审查。审查时需要注意这几点：酒店应首先向员工公布调查的内容、范围、目的和人员，并得到员工的支持与理解。酒店应在面试时告知员工关于背景调查的有关事项，以便让他们有充分的思想准备并且积极参与调查。酒店要让被调查者签署授权书和声明，让雇主和第三方代表可以检查表中提供的信息，若出现问题概不承担任何责任。为了应对背景调查所产生的负面影响，应该对调查采取谨慎和客观的态度，并消除某些因不确定信息所产生的的特殊情况。要对员工有足够的信任。但是，只要确认负面信息的真实性，要及时处理情节较轻者给予处分，情节较严重者将终止合同和劳资关系。总结与展望人力资源是公司发展中最重要的环节，招聘是人事管理的重要组成部分。员工招聘是公司管理体系的基石，尤其是对于酒店来说。在如此残酷的市场竞争下，所有的酒店都应清楚了解到招聘所处的位置，明确定位、加强、扩大招聘范围，选择需要的员工以发挥最大的作用，是各个酒店在招聘时所要面对的问题。招聘只是人事管理六大模块中的一个小的模块，人才进入酒店后，还有大量关于培训、评估、晋升以及员工关系等方面研究的空间。因为研究时间和能力的不足，所以在X公司招聘方面的研究中还有一些没有发现的问题，需在以后的工作中改进，本文的缺点也希望老师们能够批评和纠正。参考文献刘婕.浅谈人力资源招聘与培训的内在关系[J].中外企业家,2020(16):97.李蕾,李香.人力资源管理中的员工招聘与培训对策探析[J].人力资源,2020(06):67.凌雅君.从招聘管理中分析跨文化管理的重要性[J].商讯,2020(08):186+188.庄艳.企业员工招聘与管理存在的问题及措施分析[J].时代金融,2020(06):50-51.王娜.国内酒店行业招聘现状浅析[J].科技经济导刊,2020,28(05):187-188+138.陈冰冰.网络招聘企业与高校人力资源管理专业的校企合作模式探讨[J].财经界(学术版),2020(03):253.林炫鹏.浅谈招聘管理者角色定位与认知[J].中国管理信息化,2020,23(01):106-108.杨柳.网络招聘途径在中国大陆酒店业运用的有效性探寻[J].现代商业,2019(33):70-71.钟国华.人力资源管理招聘系统的设计与实现[J].电子技术与软件工程,2019(19):52-53.张亮.人力资源管理在人才招聘中的策略探析[J].企业改革与管理,2019(18):95+97.罗玉洁,孙源苑.经济型酒店基层员工招聘问题研究[J].商场现代化,2019(15):89-92.龚雨薇.关于酒店员工招聘渠道有效性的研究——以三亚艾迪逊酒店为例[J].纳税,2019,13(09):214-215+220.祝海伦,陈恺宇.宁波市星级酒店基层管理人员招聘风险对策研究[J].经济研究导刊,2019(03):123-126.周林.浙江省小微培训机构人力资本竞争力的影响因素及提升对策研究[D]