探讨激ۥ励理论在企业管理中的应用

讨论鼓舞理论在企业治理中的应用

讨论鼓舞理论在企业治理中的应用本文关键词：鼓舞，讨论，理论，企业治理

讨论鼓舞理论在企业治理中的应用本文简介：摘要：鼓舞理论是现代企业治理制度的重要分支，能对企业内部的各项治理提供重要的指导作用。特别是在市场竞争日益剧烈的当下，合理运用鼓舞理论能够激发员工潜能，提高消费绩效，加强企业内部的凝聚力，最终到达提高企业市场竞争力的目的。关键词：鼓舞理论；现代企业治理；运用；1、鼓舞理论的概述

讨论鼓舞理论在企业治理中的应用本文内容：

摘要：鼓舞理论是现代企业治理制度的重要分支，能对企业内部的各项治理提供重要的指导作用。特别是在市场竞争日益剧烈的当下，合理运用鼓舞理论能够激发员工潜能，提高消费绩效，加强企业内部的凝聚力，最终到达提高企业市场竞争力的目的。

关键词：鼓舞理论；现代企业治理；运用；

1、鼓舞理论的概述

鼓舞原属于心理学范畴，旨在讨论如何激发人的动机和内在潜能，使人能够不断具备积极、乐观、向上的精神状态。随着企业治理研究的深化开展，学术界逐步对鼓舞的相关作用引以注重，而鼓舞理论确实是在此根底上通过对工作环境、奖惩制度和员工满意度等内容的研究，来激发、引导、保持、标准员工行为和工作热情，最终实现企业和员工目的的过程。为便于分析，现笔者对几种主流鼓舞理论加以阐述。

1.1内容型鼓舞理论

内容型鼓舞理论主要是研究员工的心理需求和工作动机，具有代表性的有马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双要素理论。其中马斯洛研究觉察，人的需求能够分为五个层次，即生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。同时，对大多数人而言，这五个层次的需求往往是由低到高的，只有当某一层次需求得到满足后，更高层次需求才会出现，当多层次需求均未能得到满足时，先满足迫切需求。而赫兹伯格那么认为，员工对企业的满意度能够分为两种，首先是保健要素，这类要素大多与工作内容本身没有直截了当关系，比方工作环境、人际关系、薪酬待遇等，假设保健要素能得以满足，那么能特别好消除员工的不满情绪，另一种那么是鼓舞要素，这类要素大多与工作内容本身相关，比方工作挑战性、工作成就感、工作努力得到领导或同事的认可等，假设鼓舞要素能得以满足，员工那么会更加积极努力工作，提高工作效率。

1.2过程型鼓舞理论

过程型鼓舞理论主要是研究员工心理状态和行为直截了当的关系，具有代表性的有弗鲁姆期望理论和亚当斯公平理论。弗鲁姆认为，期望是人的一种渴求，当该渴求尚未满足时，能对人的动机和行为构成鼓舞，而这种鼓舞力量的大小取决于效价、工具性和期望值这三者的乘积，因此期望理论又被称为效价-手段-期望理论。期望是指人对到达目的概率大小的推断，比方当人把某种目的的价值看得特别重，而且觉得特别有可能实现，那么会更好激发人的行为。而亚当斯认为，员工会比拟和推断本身的薪酬水平，当觉得薪酬不公平时，那么会出现心理不平衡，为消除或减轻这种不良感受，员工会采取一定的行为来使本身的认知恢复平衡，其中比拟“详细能够分为历史比拟（比照过去的薪酬水平）和外界比拟（比照企业同类岗位和同行业员工的薪酬水平）,推断“那么是对本人当前劳动付出与收获之间的比照。需要留意的是，这种薪酬不公平分为两个方面，以计件制薪酬为例，其一是员工认为薪酬过高时，员工会通过更加积极努力工作、工作更富有责任心、提高产质量量等方式来消除或减轻这种不公平感，其二是员工认为薪酬过低时，员工会通过降低产质量量、增加计件数量，以获得等多收入的方式来消除或减轻这种不公平感。

1.3行为改外型鼓舞理论

行为改外型鼓舞理论主要是研究如何改造和转化人的行为，使人的心理和行为由消极转变为积极，以有益于组织运作和开展的理论，具有代表性的是斯金纳强化理论。斯金纳认为，对某种行为的强化（确信与否认、奖励与惩罚）,能够在一定程度上决定该行为是否会重复发生，因此强化能够分为正强化和负强化两种。对企业而言，正强化确实是确信和奖励企业需要的员工行为，以让员工能保持和发扬该行为，比方发奖金、升职、表扬、改善工作条件等，负强化那么是否认和惩罚企业不需要的员工行为，让员工的该行为少出现或不出现，比方扣工资、降级、批判、处分等。

2、鼓舞理论在现代企业治理中的运用

2.1表达公平原那么

亚当斯公平理论对鼓舞公平的重要性加以强调，只有在企业内部构建出公平的奖惩制度，才能营建良好的气氛，进而为员工树立典范。以物质鼓舞为例，企业需要建立一套公平的薪酬制度，同时提早制定好物质鼓舞的相关细那么，防止事后的临时变动，最好能把该种薪酬制度稳定下来，让广大员工能够以最正确的状态投入到日常工作中。另外，公平不意味平均，吃大锅饭“是行不通的，企业治理者要在定岗定薪的根底上，适当融入浮动薪酬的治理体系，减少奖惩的随机性和不稳定，防止员工的隐性收入环节。事实证明，在确保薪酬制度公平的情况下，员工收入差距越大，那么越具有鼓舞性。

2.2物质鼓舞与精神鼓舞相结合

由于物质需求是人的第一需求，也是根本需求，加上大多数员工处于岗位基层，经济收入来源比拟有限，因此物质鼓舞成为了诸多企业治理者的首选方法。但是物质鼓舞并非唯一的鼓舞方法，上文对单纯物质鼓舞的利弊进展了分析。从马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双要素理论中能够觉察，员工是社会人“,除了对物质有需求外，还存在对精神上的需求，因此企业治理者需要更多地从软件“上下功夫，比方改善工作环境、构建和谐的人际关系、对员工的成绩和努力加以确信、公平公正的治理制度和尊重员工的人格尊严等。通过物质鼓舞与精神鼓舞相结合，到达更好鼓舞员工的目的。

2.3及时的鼓舞反响

从斯金纳强化理论中能够觉察正负强化对企业治理的重要性，而不及时的鼓舞反响会减弱正负强化的效果。比方，针对销售人员而言，奖金或提成发放不及时，起到的效果往往不甚理想，而假设通过当天或现场颁发奖金或提成，那么能对员工构成更加正面的强化作用。另外，员工总是带着情绪来工作，而这种情绪在一天中可能会呈现出不同的变化，正面情绪会提高员工的工作积极性，而负面情绪那么会降低员工的工作效率。比方，员工遇到不顺心的事后，情绪处于低落状态，无法静心工作，这时在通过企业治理者的表扬或确信后，情绪立即恢复，便以积极饱满的热情投入到工作中。因此，企业治理者要时刻关注员工的状态，通过及时的鼓舞反响来调整员工的情绪，让正负强化的作用发挥到最大。

3、完毕语

综上所述，对现代企业治理而言，鼓舞的重要作用不言而喻，其主要是对人力资源治理进展了细化，在企业把人才看作无形资产的同时，如何合理运用鼓舞措施成为了诸多企业治理者考虑的内容。只有通过鼓舞措施来引导和诱发员工的工作态度和行为，使其从被开工作转变为积极主开工作和富有责任心、制造力，将企业目的和员工个人目的进展有效结合，确保两者保持高度一致，才能有效提高员工的工作才能和专业素养，才能实现企业经济效益的最大化，真正实现双方的共赢场面。

参考文献