组织行为学112篇

迎！组织行为学第一章组织行为学概（李兰201217910426刘锦201217910424）1、织为研性个、、织。2、织构：制职制线能事制矩。3、织为究心题：（1）与组和的配题（2）织激问题4.组行学理学区：（1）究：者组中行；管过各次的理（2）理论基础：前者社会科学、行为科学管理科学、自然科学；后者心理学、社会学、经济学、教育学、管理学、生理学。（3）学科性质：前者行为科学；后者心理科学。（4者1949年行为科学一词出现1953年正式命名20世纪60年代末开始形成组织行为学20世纪80年代组织行为学分为宏观组织行为学和莲.吉（14心；20纪0年和0维（18）。5（OB）（1）自个、层织面（2）因效率勤、满意度。第二章知觉、归因理论与个人决策第一节知觉与人际知觉（杨阳201217）10418一、知觉（一）知觉的概念知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。（感觉是事物刺激感觉器官后在大脑里形成的直接反应是感觉器官传达到大脑的有关激源的信息能够从某一方面反映刺激的事物感觉有外感觉和内感觉之分）（二）知觉的四个基本特征1、理解性1理解性是以过去的识和经验依据力求对知对象做出种解释使它具有某种义。、相对性相对性是根据事物间的相对系进行反。、整体性整体性是指根据知觉对象的特点将其知觉为具有一定结构的整体形象。就对象的特点来说，制约知觉整体性的有：连续、接近、封闭、相似等因素。迎！（1）连续性规律：将对象看成是有连续性的事物的倾向。（2）接近性规律:空间上彼此接近的部分易被作为整体来感知。（3）封闭性规律:视野中封闭的曲线容易组成图形。（4）相似性规律：视野中相似的部分容易组成图形。4恒常性4的。二、影响知觉的因素（一）知觉者知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点。（二）知觉对象。（1）大小法则：尺寸、空间越大，越容易引起注意、重视。（2）强度法则：强度越高，越容易被感知。（3）对比法则：与背景相反和出乎人们意料之外的事物最容易被感知。（4）动感法则：活动的事物比静止的事物更容易被感知。（5）重复法则：经常重复的事物比只出现一次的事物更容易被感知。（6）新颖法则：新颖、新鲜的事物容易被感知。景。三、知觉的防卫机制和错觉（一）知觉的防卫机制知觉的防卫制是指了防止自受到威胁刺激的侵们自动抑制自己对它们的知觉和反的倾向。（二）错觉错一、了产的有生理和状觉背。四、社会知觉社是社中、及的社会知对觉知知我。社会知觉有一个规律，叫做一致性规律。社会知觉中存在各种偏见，主要有首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应、投射等五种。迎！（一）首因效应首因效应是指最先的印象或第一印象对人的认知具有很强烈的影响。一般发生在陌生人之间。（二）晕轮效应晕轮效应是指对一个人某特征形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特征。即“抓住一点，不顾其余”（三）近因效应近应最留印强响一般产生于熟悉者之间。（四）定型效应定型效应是指对某个体形成的种概括而定的看法又称刻板象。（五）投射投射是指由于自己具有某种特征或想法，因而判断他人也一定会有与自己相同的特征或想法。第二节归因理论（李浩芳201217910415）一、归因的概念（P33小资料2-10：你为什么要打工？）归因：人们对别人或自己的行为进行分析，解释和推测其原因或动机过程。海德是第一位提出归因理论的的学者。1、归因理论的三个步骤：（1）行为的知觉；（2）对行为意图的判断；（3）对个性的归因。2、归因理论研究的三个基本问题：（1）因果关系归属，即对人的心理活动及行为的原因进行归属；（2）社会推论问题，即对行为者的心理特征和个性差异作出推论；（3）未来行为预测，即根据人们过去的行为，预测在今后有关情境比较有可能表现出来的行为。二、归因的类别1、海德的分类（1内（个人倾向归因归于主观条件如个体人格；（2。2、凯利的分类（1）归因于从事该行为的人；（2）归因于行为人的对手；（3）归因于行为产生的情境。三种可能性并存，找出真正的原。迎！三、归因的参照点（凯利的三度理论比较重要）1、一致性：行为者的行为是否与其他人的行为相一致；2、一贯性：行为者的行为表现是否与平时的行为相一贯；3、特殊性：行为者的行为指向是否具有持续性。主管甲批评下属乙的归因（要点）组合情一致性一贯性况1低高2高高3 低 低

特殊性 因别低 于为本身高 行象高 于境

断论管爱评人属表不好境解属四、对成功与失败的归因（P35料1：领导归因模型）维纳认为成败因于的四因素：因—定—稳控—。成败归因的三个维度（要点）三个维度 因素归类内外因 内因----------------------------------外因努、能力 务度机遇定性 稳定---------------------------------不稳定力任难度 努、机遇可控性 可控----------------------------------可控努、力 任难机遇对于成功和失败的原因作不同的归因判断，可能产生不同的结果和影响。（可能出简答题）如果把成功归结为内部因素（努力、能力，则很有可能使人感到满意和自豪；而把成功归结于外部因素（任务容易、机遇好，则可能使人产生惊奇和感激的心情。如果把失败归结于内因（努力不够、能力不足，可能使人产生内疚和无助感；而把失败归结为外因（任务困难、运气不好，则可能使人气愤、产生敌意。如果把成功归结于稳定性因素（任务容易、个人能力强，则可能提高今后工作成功的信心；把成功归结于可控性因素（努力、能力，则可提高努力的积极性；而把成功归结于不稳定且不可控因素（运气好，则可能使人产生侥力，则可能降低以后工作的积极性；而归因于不稳定因素（运气不好、能力不够，可能减少失败带来的挫败感，提高以后工作的积极性。综上所述了解人的归因倾向和规律正确进行归因有助于人们对成功的经验和失败的教训进行合理的分析和总结从而达到增强自信心激发努力动机、提高工作积极性的的目的。第三节洞察力迎！一、洞察力的本质（P36小资料2-12：曾国藩的洞察力）1、洞察力：运用直觉和综合分析能力对事物间的因果关系或本质的认识和判断的能力。2、关于洞察力的观点（1）特殊过程说：洞察力过程与一般思维过程存在着本质的差别：（2）无特殊过程说：洞察力与一般思维设计的过程是相同的；（3）洞察力所涉及的过程同时也适用于其他思维过程（选择性编码、选择性合并、选择性比较。二、人际洞察力(洞察力的三元观点)人际洞察力在际交往程中对他的动机个为及其因的正确认识与准判断。三元观点1选择性编码从一堆信息中选出有关信息（P37小资料2—13我是骗子吗？）2、选择性合并：把原来看似彼此独立的信息合并成一个整体，这个整体与原来的各个部分相不相似皆可。38小资料—田宗的洞）节成2一人策（什人策为。素1觉2式3性4感素。型Ⅰ—纯人。设(四项)析陷迎！人赫伯特西蒙提“有限性“理论。丹尼尔卡纳曼赫伯特西蒙理启发下提出三常见启发式不确定判断：发式与见⑴代表启发式指人们向于根样本是能代表或类）总体判。料2-15：取球的概率）⑵可得性启发式：至人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相对频率容易知觉到的或容易回想起的客体或事件被判定为更常出现。（小资料216：英文单中字母）锚定调启式：判过中人们初到信息产“定应料217积）设料218：计划选择）⑵参照依赖指人们对资产的变化对比净资产更敏感因此人们根据参照点来定义价值，而不是根据净资产本身。（小资料29：依赖参照选）⑶捐效：对于得己产外的西人倾向寄更的价。（小料220：期;料221：买卖）料222：中澳企业管理者策风格较）1、均衡型决策2、冲动型决策3、怠惰型决策4、风险型决策5、谨慎型决策第三章个性与心理测验第一节个性与个性理论（赵天201217910515）、个性性是指体的比较定的经影响个体行为并个体有所区别的心理点的总和。影响个性因素：遗、环境情景。二、个性的类型理论：即将人的个性加以类型化，例如：四种气质类型、AB型性格。四种气质类型：多血质（外向，情绪稳定，反应快而灵活）迎！）））型性格：A紧。型性格：B多松。、个性的特质理论认为的行为受他的型所制而由个人一定程度上都的各种定的特所决定。特质是指人有别他人的性，这特性较永久一。第二节个性与职业的匹配（吴思佳201217）105161.性与职业匹配的理论经调查研究表明：工作效率与人的个性特点密切相关。个性在预测工作效率缺勤离职等个体和组织行为方面的有效性使得有关各个体、个性与工作、职业、组织、环境之间的匹配问题和理论得到关注。2.质与职业的匹配根据各种气质特点及职业要求，可以找到气质与职业之间的匹配关系。如下表：陈国（2002对省80多家公司25名企业管理者行的问调查表明1、多血质液质或血—粘液合胆—多血混气质类的人比较合做管理者23量。、性格与职业的匹配性格与气质差别比较：无的有的3兰德职业人格类型3理者的性格类型3.钊教授的研究采用Y格测验量表的结果表明企业领导者的主要性格是稳定积极型不宜选不稳定积极型、不稳定消极型任领导。采用卡特尔1种人格因素量表的结果表明：企业中层管理者与一般工人在沉默孤独与乐群外向情绪激动与情绪稳定权宜敷衍与有恒负责专业而有成就四种特质方面存在显著差异。3.2类型管理者性格类型的比较采用卡特尔1种人格因素问卷对从事组织人事工作、营销管理工作和财务管理工作的个性测查结果表明：都有较高稳定性、有恒性和自律性；但也存在差异：敢心．能力与职业的匹配能力是顺利完成某种活动有关的心理特征，包括智力、性向和成。迎！4力与工作难度的匹配任何工作都有相应的智力要求智力低者将不能适应有较高难度的工作而智力高者从事难度不高、缺乏挑战的工作也会导致漫不经心。4力与职业的匹配斯皮尔曼的能力二因素结构理论：人在顺利完成某项任务时，必须既有一般能（观察力又具有特殊能（数学能力音乐能力、专业能力等）。4理胜任力第三节心理测验（刘树敏201217）105171常用的心理测验1)麦尔斯—吉尔斯类型指标测验2)“大五”个性因素模型五大个性：神经质、外向性、经验开放性、宜人性、责任意识3)加州心理测验四大类个性心理特征a)察人际关系适应能力b)计文化、成熟度、责任心及价值观念的测量c)察能力与智能效率d)及个人的生活态度和倾向4)投射测验：包括罗夏克墨迹测验、主题统觉测验2心理测验在管理中的应用）心理测验在公务员中的应用）诚信测验在招聘中和选拔中的应用）笔迹分析在招聘中的应用3使用心理测验应注意的问题1正确认识心理测验的作用和局限性2使用标准的心理测验3由专业人士实测4慎重解释与使用测验结果第四章价值观与态度第一节价值观（职文科201217）10413一、什么是价值观1.定义：一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。即按什么。2.价值观的特点：迎！（1）取决于人生观和世界观（2）受家族和社会影响（3）相对持久和稳定，但也会改变（4）是决定人的行为的心理基础二、价值观类型1.奥尔波特：经济型、理论型、审美型、社会型、政治型、宗教型2.罗克奇：（1）终极价值观：希望通过一生而实现的目标（2）工具价值观：偏爱的行为方式或是实现终极价值观的手段（道德、能力）（3）格雷夫斯：由低到高的七个层次依次为反应型、部落型、自我中心型、坚持己见型、玩弄权术型、社交中心型、存在主义型三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观1.中国当今劳动力中占主导地位的价值观阶段 进入劳动力领域的现在大概年龄占主导地位的价值观时间崇拜主义 解放初期 6075 忠诚、爱国、热情、服从、崇拜勤劳刻苦诚实节省文化革命主义 文革时期 4560 猜疑知识系统性不够明哲保身压抑稳重、实义 2世纪80年代 3045 、康义 2世纪90年代 小于30岁 、、立2.企业管理者职业价值观（1）定义：指管理人员对某种特定的行为方式或存在的终极状态所抱有的持久的信念迎！（2）企业管理人员注意职业价值观中与自身有关的内容，而不注重与外部有关的内容（3）与自身有关：自主（最注重）、进修、升迁、学以致用（4）与外部有关：环境、待遇、同事、福利、工作、时间（最不注重）、休闲（最不注重）四、三种经营价值观比较方面 最大利润 企业价值最大化 企业价值—社会效益最优一般目标 最大利润 令人满意的利润水利润只是一般手平加上其他集团的满意

位性想 、混合的、既有个人合作勃 主义、又有合作政府的作用 越少越好 虽然不好，但不可企业的合作者避免，有时是必要的对职工的看法 只是一种手段只既是手段，也是目本身就是目的有经济的需要 的比较方面 最大利润 企业价值最大化企业价值—社会效益最优领导方式 专权方式 开明、专制和民主民与混合 式用 要 主要的，但其他集并不比其他集团团也要考虑 更重要五、集体主义与个人主义价值观（卢建201217910404）吉提化较价值度人。集体主义和个人主义的划分1垂直集体主义是指个人将自己看作是群体的一个部分，但群体成员各不相同，某些成员比其他成员的地位更高，成员接受不平等，但不认为每个成员是迎！重。2水他我相。3垂是。4水平。第二节态度及其改变态度的一致性规律：员工会自觉在态度之间以及态度与行为之间寻求一致性。一什么是态度态度的定义：态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反映倾向。态度包括认知、情感、行为三个成分。与工作相联系的态度主要有工作满意度（个人对他所从事工作的一般态度、工作参（个体在心理上对他的工作的认同程度认为他的绩效水平对自我价值的重要程度、工作承诺（员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。二态度改变的理论1费斯汀格的认知失调理论行是也。（1两种认知元素间没有联系（2协调。两种元素的涵义一致，彼此不矛盾（3）不协调。两个认知元素单独 存在，一个元素产出另一个元素的反面，就是不协调。目。度量认性（项量认知项的要性）消除协状途径：1改变行，使行的知和态的知；2改变态，其合行；3引进新的知素改不协的况。2海德的认知平衡理论的系呈。P、O、X八种模式：当个人（P、某一认知对象（X、他人（O）三者关系一致时，则P、X、O体系呈均衡状态。处于平衡状态的三角形三边符号相乘必为正，而不平衡状态则相反。平衡理论的用途：使人们以“最小努力原则”来预测不平衡所产生的效应，迎！。3凯尔曼的态度转变与形成三阶段论理论观点：态度形成过程组要经历三个阶段：服从、同化和内化。4墨菲的沟通改变态度理论起源于心理学家墨菲关于对黑人态度的研究。5预言实现改变态度理论员工的行为=f(管理者的期望x对待方式)三、如何转变员工的态度（杨庆201217）10403转变员工态度的定义转变员工态度是指管理人员把员工消极的态度转变成积极的态度把员工较弱的积极态度转变为较强的积极态度或者把员工较强的消极态度转变为较弱的消极态度的过程。转变员工态度的作用它文。）影响员工态度转变的因素：外部因素和内部因素。外部因素包括：人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化等。内部因素包括：员工的认知、需要、个性心理特征等。1.外部因素①人际影响：其他人的观点、态度、意见，对员工态度的转变都有影响。②企业内部的信息沟通企业内部的信息沟通对改变员工态度结构中的认知成分具有重要的影响。③企业文化的影响员工的态度要受到企业文化的影响和制约同时员工也要维护和遵守企业的规章制度、价值观念、道德准则等企业文化。2.内部因素①员工的认知员工对原先态度对象认知越深刻员工态度转就越困难要针对员工的原有态度强度，采取适当的方法来改变它。②员工的需要新的态度对象要满足员工的需要并消除行为驱动力引起的紧张状态，才能形成积极的态度，反之，则成为消极的态度。③员工的个性心理特征：员工的气质和性格对员工态度的转变有着重要影抑。）转变员工态度的方法宣传法、员工参与法、组织规范法。1．宣传法方。。。.员工参与法：员工通过参与活动与他人交流沟通，从而转变自己的态度。沟通对员工态度的转变有重要影响。3.组织规范法：组织规范法一般应用在当管理层与员工的态度立场严重对立，采取一般的宣传说服难以奏效的情况时。迎！四、态度对组织行为的影响（一）态度与员工的工作效率工作态度与工作效率之间不存在显著相关关系的两方面原因①一些员工提高效率不是其直接目标而是达到其他目标的手段因此部落他们喜不喜欢都以高效率完成工作②在群体压力下对工作满意高效率的员工会降低工作效率来排出压力，对工作不满意的员工会提高效率，与大多数人保持一致。（二）态度影响学习所接受的新知识与人原先的观点和兴趣一致则易于新知识的接受反之新知识的学习效果就不好。（三）态度影响人对挫折的适应能力个体对其所属群体的认同感和效忠心越强，其忍耐度就越高。五、员工态度的调查员工态度调查的三作用①测量及帮助管理者客观准确地了解员工工作动机和士气以及关于企业发展工作本身及工作效率等关键问题②沟通为员工提供沟通个人情感信仰和观念的机会使员工可以利用这样的几乎表达他买的工作诉求。③管理过程，即通过调查结果发现问题，纠正失误。态度的测量和调查方法主要有：问卷法、面谈法行为观法。（一）问卷法1.员工态度问卷的五步骤：①准备阶段：调查者确定要调查的问题节设计问卷②文件踪报果2.两种问卷法：坐标法、句子完法等等（二）面谈法当面了解员工态度，听取意见，决策改革。（三）行为观察法观察员工行为推断其对某事物的态度。员工态度度调查方法比较（见书上103页表7）节工作满意态度（刘泽华201217）10401工作满意度是指个人对他所事工作的般态度这种态度影响组织行为甚至身体健康。一、工作满意度的内容研究表明有五个方面的内容是工作中最重要的特征：1、工作本身。职工所从事的工作有趣程度，和提供进一步学习的机会和承担更多的责任。迎！2。3。4。5。二、影响工作满意度的因素1、年龄。年长者有较高的工作满意度。2、职工阶层。员工的职业阶层越高，满足感越强。3、教育年限教育年限少时工作满意度一般教育年限中等是工作满意度较低，教育年限多时工作满意度越来越大。4、组织规模。组织规模越大，员工满意度越低。5、领导风格。专制型领导下的职工满足感低，民主型领导下的员工满意度高。6工复。三、工作满意度的测量与现状（一）工作满意度的测量测量工作满意度可以诊断组织潜在问题找到出勤和离职率波动的原因并估计组织变化对员工的影响，促进上下级沟通。工作满意度调查常用表主要有：1、工作描述指数量表（最常用）。该表由史密斯等人编制，要求描述五个方面的内容：工作、监督、报酬、晋升、同事。每项内容有若干问题，用”是“与”否“进行回答。2、洛克的工作满意度量表该表分为9个分量表（特定维度36个问题，每个分量表对应4个问题，每个问题分6级回答。3、明尼苏达满意问卷该表简式共有20个题目，涉及一般满足、内在满足、外在满足等部分。每题后的满意度分为5级回答。4、面孔量表该表是库宁创造的一种满意度评价方法，答题在不同情绪的面孔上选择。5、波特需求满意度量表（适用于管理人员）该表每一项有两个问题应该是和现在是样的项分应该“选择的满。。。（二）员工工作满意度测量的一般程序（一次/年或1~年一次）杜汉和史密斯提出这种测量的步骤：（1）是否有进行员工调查的必要（2）对象是什么迎！（3定（4查（5查（6果（7果（8作（三）员工工作满意度的现状有调查表明，不满的来源因工作性质、年龄等不同而存在差异。四、员工如何表达他们的不满按建设性和积极性两个维度将员工表达不满意的方式分为四种退出建议忠诚、忽略。（可参考P110图4-3）1、出指动离或，会成济失和低。2、议指取极和性态试改目的。3、诚指极乐的环的善。4、略指极听事展结是题不解甚更。五、如何提高员工满意度员工满意战略的实质就是通过企业自身建设满足员工的需要要满足员工的需要必须树立“以人为本”的企业文化价值观。具体要做到以下7个方面：1、把员工的需要同企业的目标有机的结合起来，尽量满足员工的合理需要。2、让员工参与企业的决策使其有主人翁的意识和责任感以及对企业的归属感。3、鼓励员工提出合理化的建议管理人员帮助实现以满足员工的自我成就感。4、为员工营造一个良好的工作环境。5、管理人员实行走动管理，经常与员工自由交谈，保持沟通，消除误解。6、重视员工培训。7、建立精神激励机制。第四节组织承诺（张恒201217）10412组。一、组织承诺的概念和内容阿伦和梅耶认为，组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成损失的认知和对组织应负的道德责任。情承诺是指个体对其所在组织的感情依恋、认同和投入度，是指个体对组织的积极情感包括认同组织的价值和目标为自己是组织的一员而感到自豪愿意为组织利益做出牺牲。（主要是个体对组织的深厚感情，而非物质利益）规范承诺是指个体基于义务和社会责任而继续留在组织内工作的认知（个体被灌输忠诚与组织的观念，因此在个体内心中产生顺从规范的倾向）续承诺迎！是指个体对离开组织所导致损失的认知而不得不继续留在该组织内的一种意愿。（建立在物质利益基础上，具有浓厚的交易色彩）中国员工组织承诺的五因素模型因素 包含内容感情承诺 对组织认同，感情深厚愿意为组织的生存与发展做贡献，甚至不计较报酬在任何诱惑下都不会离职跳槽理想承诺 重视个人的成长，追求理想的实现关注个人的专长在该组织中能否得到发挥组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，以利于实现理想规范承诺 对组织的态度和行为表现均以社会规范、职业道德标准为准则对组织有责任感，对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务经济承诺 因担心离开组织会蒙受经济损失，所以才留在该单位因素 包含内容机会承诺 个因更组织己，工会

影响因素对领导的信任度来自组织的生活支持领导的团体维系行为领导的可依赖性员工的社会公平交换水平员工对同事的满意程度员工所处团体的集体工作精神对领导的信任度来自组织的工作支持受教育程度职位领导的工作向导行为对工作的满意度工龄对领导的信任度员工的社会公平交换水平影响因素对度来持组性员平对度受度年龄改性二、影响组织承诺的主要因素（一）环境因素①从劳动力市场看失业率的高低决定个人就业机会的多少失业率与员工组织承诺水平正相关②诺低③。(二）组织和工作因素1组织变革迎！诺。2.织特性管，。平大3.业工种稳定、风险小、劳动负荷小、环境愉悦的工作组织承诺较高，相反较低4.际关系员工合作愉快、沟通无障碍的组织承诺较高5.作投入工作投入程度高的组织承诺高（三）个体因素龄和工作年限工作年限越短，年纪越轻，员工的继续承诺越低。别女性比男性的组织承诺水平较高姻已婚员工的组织承诺明显高于未婚员工，离职率也低于未婚员工。三、组织承诺的作用（一）组织承诺对降低员工离职率的作用组织承诺被认为是离职率的良好预测指标为降低员工的离职率，有以下措施：1.强员工与企业匹配来提高员工的情感承诺水平2.化企业薪酬激励来提高员工的继续承诺水平3.守企业职业规范来提高员工的规范承诺水平（二）组织承诺对组织公民行为的促进作用组织公民行为是员工在自己的角色之外对组织额外的贡献。因此，只有更高组织承（特别是情感承诺的员工会有更多的组织公民行为以规范承诺为主的员工会花一些时间考虑完成这项工作能在多大程度上回报组织给予的恩惠。以连续承诺为主的员工会花比较多的时间去计算完成工作的得失采取最经济的方式完成工作。（三）组织承诺对工作绩效的影响感情承诺对工作绩效表现出显著的影响，继续承诺和规范承诺对员工的工作绩效没有影响。四增强组织承诺的方法1．严守员工第一的价值观。聘用合适类型的管理者，实践员工第一的价值观。迎！2．明确你的任务并传达任务。明确自己的任务和思想体系；使这些任务和思想体系具有魅力实行基于价值观的雇佣政策着重以价值观为基础的指导和培训；建立传统。3．确保组织公正。建立全面的投诉程序；提供广泛的双向沟通。4．营造一种社区感。建立以价值观为基础的同一性；达成分享和类似分享的其他方式；重视互助作用、交叉利用和团队合作5．支持员工发展坚持付诸实践提供第一年的工作挑战丰富化和授权；内晋；发动提给股而要。第五章激励理论及其应用（何怡灵201217）10520第一节内容型激励理论围绕如何满足员工需要进而调动其工作积极性开展研究，主要有马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素论、阿尔德佛的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。一马斯洛的需要层次论该理论认为，员工是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的，马斯洛按对个体的重要程度指出了五个需要等级。1生理需要生理需要是人类维护自身生存的最基本要求，即原始需求，包括食物、水、住、睡眠、走动、性生活等。2安全需要安全需要是指人类要求保障自身安全，摆脱失业、财产损失、身体受伤等威胁的需要。3归属需要、。4尊重需要尊重需要包括自尊和受人尊重两方面自尊意味着在现实环境中希望有实力，名重,识,心,。5自我实现需要自我实现需要是指促使个人的潜能得以发挥，希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。这五种需要基本上反映了在不同文化环境中人类共同的特点：人类的基本需要是由低级到高级以层次形式出现的当某一层次的需要得到相对满足时其激发动机的作用随之减弱或消失。二赫兹伯格的双因素论双因素理论的基本观点称：能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素激励因素是指与工作内容紧密相关的因素这类因素的改善会使人们产生工作满意感缺乏则使员工产生迎！“没有满意保健因素是指与工作环境相关的因素这类因素的满足会使员工感。双因素理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激励，内在激励是从工作本身得到的满足这种满足能促使员工努力工作积极进取外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，这种满足有一定的局限性，只能产生少量的激励作用。双因素理论提倡（（2）工作丰富化，指通过“垂直”的工作扩展，工人对更大范围工作的控制。（3）工作轮换制，指员工在一定时间内轮换一项新工作，减少其工作厌倦感。三阿尔德佛的ERG理论阿尔德佛把人的需要归纳为生存需要（Existence），关系需要(Relation)和成长需(Growth即G需相要于。E论认为需要的满足既可以是在满足了较低层次需要之后往前追求较，足。ER理论的三大规律：（1）“愿望加强”律，各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。（2）“满足前进”律，较低层次的需要得到更多的满足则该需要的重复性就越差满足高层次需要的渴望就越大（3）求。四麦克利兰的需要理论麦克利兰将人的高级需要分为权力需要，归属需要和成就需要。1权力需要是影响和控制他人的欲望，具有较高权力需要的人对影响和控制别人表现出很大兴趣，总是追求领导者的地位。2归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望，具有高归属需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。3成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力，具有高成就需要的人，对工作的成功有强烈的要求，乐于接受挑战性的工作，善于表现自己。五如何利用内容型激励理论四个步骤：1了解和调查员工的需要2分类整理员工的需要3对员工进行说服教育4逐步满足员工的合理、可行的需要第二节过程型激励理论（倪亚明201217）10523迎！要。一、期望理论与心理契约(一)期望理论期望理论个体努力的过程取决于个体行为对可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖励对个体的吸引力。员工会注意的问题：通过努力能否达到组织要求的工作绩效水平；达到后，组织会给员工怎样的报酬或奖励；这些报酬或奖励是否是员工迫切希望的到的。关系与个为定能来效能效与奖个信效会自或的；与标：组励个或以个解度。管理者需要做好发现员工视的报酬奖励是什根据织目标确期望出现的工行为保对员没有冲突期望保奖励报酬的差或变化幅度是巨的。组织需要正；确，。（二）心理契约心理契约是员工与组织双方在相互关系中己方要为对方负担什么责任义务，同时对方要为己方负担什么责任义务的主观约定是雇佣双方或劳资双方关于双边关系中相互责任义务的主观信念。1.理契约的内容和类型业。雇员责任离公。组织责任、。员工责任护。2.型：交易契约指雇员以加班职责外工作为代价以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系。关系契约雇员长工诚和意受部作调为价以换取组提的期保，以会感交为础契约系。3.理契约的作用有助于提高雇佣双方的安全感和信任感，降低员工离职率；有助于调动员工的工作积极性，提高员工的工作满意度；有助于员工和组织规范各自的行为。4.理契约管理招聘过程中传递真实有效的信息；通过不断沟通将心理契约明晰化；迎！。二、公平理论（一）亚当斯的分配公平理论（结果公平）公平理论对自己报酬的感觉和比较所引起的认知失调导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。感到不公平时的行为：改变自己的投入；改变自己的产出；改变自我认知；改变对他人的看法；选择另一个不同的比较对象；抱怨、情绪衰竭甚至离职。薪酬管理中运用公平理论立按劳配的酬体确薪酬策的部一致性酬政内部致男同工劳保与其组织薪水平比较时的竞争证员薪酬年增长公之上持绩优先则增其他形式的报酬分配程公、公；依惩治奖励确等。（二）程序公平（过程公平）程平分源的过公得想时。三、目标设置理论洛克目标设置理论设置到目标是种强有地激励是完工作的接的动力，是提高励水平重要过。休斯进一步认为成长、成就和责任感都要通过目标的达成而满足个人的需要。遇到难度很高复杂的目标可以把它划分为若干阶段性目标“小步子，通过“小步子”的逐一完成，最后达到总目标。此外目标按其性质可分为硬性目标和软性目标硬性目标是指较易观测衡的；软性目标是指比较难观和衡额目标。四、波特和劳勒的激励过程模型波特和劳勒将报酬分为外在报酬和内在报酬外在报酬包括福利晋升授衔表扬嘉奖认可等内部报酬包括学习新知识和新技能责任感光荣感、胜任感、成就感等。五、强化理论强化理论主要是利用正性或负性的强化，来刺激员工或创造激励的环境。正强化就是组织给予令个体愉快或个体所希望的事情，个体得到好的事物，个体的某种行为就变得更可能发生，如给予肯定和奖励。负强化是指组织取消令个体不愉快或个体不希望的事情为个体去掉不好的事物，从而使个体的某种行为就变得更加可能发生。第三节激励理论的应用（宋玉路201217）10525一．激励的多样化：迎！（）激励对象的多样化：①激励并非是对少数人的激励，激励方法应充分照顾激励范围不使其过于狭窄②激励要考虑不同类型员工的需要③激励要考虑到每个员工各自不同的需要（）激励方法的多样化：不仅要有金钱方面的激励（例如：加薪，奖激）．年薪制：（）概念：企业经理在一年中的总收入与当年企业业绩，如企业资产保值增值率利润增长率等指标挂钩激励经理关心企业资产的保值和增值或提高企业利润。（）我国年薪制的特征：①经理报酬多与一个指标体系相联系②经理报酬与企业职工平均收入挂钩③应用范围仅限于高级管理阶层④收入封顶三．员工持股计划（）员工持股计划作用表现在四个方面：①有利于实施低成本激励在职员工②利于低管费用，少管环节促使职参加司日管理，监经理员经业绩④高职的工效率，新将，避短期行为总结实施员工持股计划不仅能够解决企业普通员工的激励问题是他们的利益与公司利益更紧密地结合起来提高其工作效率与积极性而且还可以有效的解决对公司经理人员的监督问题有利于企业效率的提高，也有利于企业改革的顺利进行。四．股票期权：概念上市公司授予激励对象在未来一定时期内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量的股份第六章群体心理与行为第一节群体基本概念（闫贺201217）10502一什么是群体群体是具有相同利益或情感的两个货两个以上的人以某种方式结合在一起的集合体。构成群体的两个要素是（）成员间的关系必须具备依赖性（）成员具有共同的识信仰价值和各种规范用以控相互行。群体的特征：1有共同的需要目标2有相互依存关系3有一定的组织结构4有一定的行为规范5有持续的交往6有一致的行动能力迎！群体的类型正式群体和非正式群体正式体组织心计和划有己确的标规制度成的位和角色权利义都很楚有稳定正式节构群体非正群：是观点兴趣爱好相似基础以彼此情纽带然成的没有固组形式群体。非正式群体的特征:1自发性2成员的交叉性3有自然形成的核心人物4排他性和不稳定性二群体的形成和发展在群体的形成过程中，成员之间面对面的直接交往以及目标一致的共同活动，是形成群体的重要条件群体的形成有五个阶段：1形成阶段：其特点是群体的目标结构领导都不确定。群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。当群体成员开始把自己看作是群体的一员时为结束2震荡阶段：群体内部的冲突阶段，对谁可以控制这个群体存在争执，当这个阶段结束时，群体的领导层次就相对明确了。3规范化阶段：群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体开始表现出凝聚力。当群体对于是正确的成员行为达成共识时，这个阶段就此结束。4执行任务阶段：群体结构开始发挥作用，并已被群体成员完全接受。群体分工明确，成员自动自发，在解决问题与制定决策过程中注重结果。5结束阶段：在这个阶段，群体开始解散，注意力放到了群体的收尾工作，群体成员的反应差异很大。三群体的行为群体行为有着自己鲜明的特征，主要表从众顺从暗示模与等型的体为。产生从众行为的心理因素，主要有：1.体的信任度2对偏离的恐惧体的规模4群体的专长5个体的自信心任感别差异顺从行为产生的因素有1.了获得别人的赞许了实现群体目标3.了保持原有的良好人际关系暗示是指在无对抗条件下人们对某种信息迅速无批判地加以接受并依此作出行为反应的过程模仿是有意无意地某种刺激作出类似反应的行为方式感染是通过某种方式引起他人相同的情绪和行动可以分为个体间的感染间接感染和大型开放人群中的感。四.中国当前群体心理发展变化的特征（林金鑫201217910504）群体对个体的响减弱第二节群体动力

中国当前群体心理发展变化的特征群体压力众理化迎！群体动力的概念：群体动力是指左右和影响群体发展演变的主要力量，主要内容包括群体规模。一．群体规范（一）群体规范的概念群体规范是指群体对其成员适当行为的共同期望或标准这些标准为群体每和）（二）群体规范的作用群体规范为矫群体规范为矫作用二．群体压力的作用（一）群体压力的概念

认知的标准化作用群体大多数成员的意见会产生一种无形的力量它使群体内每一个成员自觉不自觉地保持着与大多数人的一致性，这个力量就是群体压力。（二）群体压力的作用性用里凝聚力概念1群体一致的行为有助于组织目标三里凝聚力概念1群体一致的行为有助于组织目标（一、群的群发。群体的一致的行为有助于增加个安全2群体凝聚力群体凝聚力是指群体成员保持在群里内的合力是群体队成员的吸引力是一种使其成员对某些人比另一些人感到更亲近的情感它可以被认为是群体的群体的一致的行为有助于增加个安全2心理学家多伊奇提出的群体凝聚力公式：群里凝聚成员之间相互选择的数目／群体中可能相互选择的总数（二、群里凝聚力与生产效率的关系群体凝聚力与生产效率的关系既取决于管理者的诱导方向又取决于群体的态度及其与组织目标的一致性程度。（１）地凝聚力低一致性即群体的态度与组织目标不一致同时群体的凝聚力也低，凝聚力与生产效率没有什么关系。（２）低凝聚力高一致性即群体的态度支持组织目标此时就算是凝聚力很低，生产效率依然能够提高。（３）高凝聚力低一致性即群体的态度不支持组织目标生产效率的高低与迎！。效。（三、增强群里凝聚力的方法（１）群体规模群体规模的大小与凝聚力成反比即群体规模大凝聚力小群体规模小，凝聚力大。（２）群体内部的一致性指群体成员的共同性和相似性，主要指成员间要有共同的利益和目标。（３）外部压力外部压力会使群体间成员更加紧密地粘附在一起以抵抗外来的威胁从而增加了群体成员相互合作的需要。（４）群体的领导方式民主型的领导方式比专制型放任型的领导方式能够使成员更友爱思想更活跃，情感更积极，群体凝聚力更强。（５）群体内部的奖励在那些人们期望彼此喜欢或为了较高的报酬而工作的条件下他们相互影响更大，把个人和群体相结合的奖励方式会有利于增强群体的凝聚力。四、群体士气（一、群体士气的概念神。：。。。。。。。（二、士气与生产效率的关系还、。的士工。此条。迎！（三、影响士气的因素1、对群体目标的赞同士气是群中成员的体意识它代表一个人成与群体成相关的心理。2、合力的经济报酬合理的薪制度可以高群体士气。3、对工作的满足感一份工作过恰好与人的兴、能力相配，那，这份工就会给个人带来满感，在满感的趋下，极尽能地施其才华与负，士气也由此提。4、群体成员间的和谐群体成员系和睦，有冲突斗争，凝力强，么这个群士气必然较高。5、优秀的管理者群体领导的管理作影响着体的士气。6、通常的信息共同渠道领导者与属，下属领导者及群体成之间，有沟通受，会使人心产生不而导致士低落。7、良好的身心工作环境健康的身条件能够人精神奋作愉悦不的工作环则易让人产生疲，甚至引慢性疾而减缓工效率。第三节团队建设（王涛201217910511）一、什么是团队团队是有一个小数目的人群他们具有互补的技能并有一个共同的目标和使他们共同负责的方法团归的显著特点是相互依赖性团队并不比群体好只是在手头的人物要求相互依赖和连带责任更为有效团队是更高层次的群体通过成员的共同努力产生积极的协同作用使其得到的结果比个人所得的综合还要高。团队不同群体，二者之间有联系又有区别。(1)在领导方面。作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。(2)目标方面。群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。(3)协作方面。协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。(4)责任方面群体的领导者要负很大责任而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。(5)技能方面群体成员的技能可能是不同的也可能是相同的而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。迎！(6) (结果方面。群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是共的。二、团队的区分团队分为；问题解决型团队，自我管理型团队，多功能型团队，虚拟型团队问题解决型团对：问题解决队由5到2员法。自我管理型团队有5到10人组成，他们担以前上承担的一。彻底自我管理团对甚至以挑选自己的成，并让成相互进绩效评估。多功能型团队由来自同一等级不同工作领域的员工组成他们走到一起的目的就是完成某项任务多功能型团队是一种有效的方式它能使组织内不同领域员工之间的信息换，激发出新的观点，解决面临的问题，协调复杂的项目。虚拟型团队现信息讯技术飞速发突了合的时空制因此一种新型团——虚团队，这样的背景下运而生。虚拟团是人员散于远离的不地点但过远距通讯术一起作的团队拟团的人员散在相很远的点可以是不同城甚至可跨国、他务三、有效团队的特征1目标明确每个成员都清楚和接收他们的目标而且经常要求扩大目标。2非正式的气氛有效团队的成员喜欢共同工作交谈营造轻松的氛围喜欢帮助他人而且喜欢和别人分享成功的喜悦。3参与成员都乐于参与团队的目标和任务的完成。4倾听倾听的能力可以说是有效团对成员最鲜明的特征。5建设性冲突每个人都有可以自由表达意见没有破坏性的敌意和诋毁只有团队力量表征的多元性。6共识共识的形成需要一致性可是并不是没有异意当成员一致同意后共识就形成。7公开的沟通这需要成员相互依赖，这种依赖应经过长时间的培养。8明确的角色与任务分配有效的团队工作需要各成员的相互配合因此衬衣对工作的期望一致时很重要的。成员的角色必须明确清楚计划必要的后续工作。迎！9分享领导权没个成员都必须负责团队任务的完成。因为团队的失败也代表没个成员的失败。1对外关系有效团队会与外界分享他们的成功经验，借以建立团队的可信度和美誉度。1多元风格成功的团队通常拥有多种能力与个性的成员。1自我评估优秀团队经常正式或非正式的评估本身的效果。三、团队建设的理论（周忠欣201217910512）（一）人性假设与团队建设：X理论的主要观点总，、的。X理论的人性假设的指导意义个，对由养要。Y理论的主要观点可概括为：最。实。人织。（二）人格理论与团队建设迎！人格理论的主要观点包括：①在团队成员招聘、培养和使用方面要考虑成员的个体差异。②具有不同人格的团队成员形成互补，有助于提高团队工作的效能。③团队成员因个体差异互相影响和互相制约。目前已有一些人格测量工具（如格特点。（三）贝尔宾团队角色理论影响团队成功的六个主要关键因素：心决。个思。。。配。（四）实践活动理论实践活动理论的主要观点是只有在真实或者模的团队任情景中团队成对。四、团队建设的策略：建立有效团队的策略有1种：1员2标3色4队）5划6题7衡8、誉9与0就1度章管理沟通迎！（3文瑞24王旭5 ）的概念：沟通时信息源透过某种管道把信息（信息、观点、情感、技能等）传送到目的地的过程。沟通意义：1、人部通2、人通3、群体通4、公共通5、众通6、跨文通沟通包括三个方面：传递交、分。沟通的类型：正式通和正式通。正式沟通可以分为上行沟通、下行沟通、平行沟通三种形式。沟通渠道：语言通和语言通。沟通的方向：单向沟、双向通。电子沟通以由计算机技术与电子通信技术组合而产生的信息交流技术为基础的沟通称为电子沟通（又称E沟通。技术工具包括P机、图文传真机、便携式移动电话、语音信箱及各类计算机和手掌型个人通信装置（如PDA)群体正式沟通形式：链式沟通、轮式沟通、环式沟通、全通道式Y式沟通。群体非正式沟通网络传播的模式有四种：单串式、饶式、偶然、集串式跨文化人际沟通：是指不同文化背景中的人们之间的信息和情感相互传递的过程。群体决策由群体多数人同进行策它般是由群中个人提出方，而后从若方案中行优选参与成：组织领导者、关专家职工代。群体决策的方法：会议讨论决策法、列名群体决策法、头脑风暴法。人际冲突是指被人们知觉到的一种价值观或目标上的矛盾状态并伴有敌意阻碍对手取得成功的行为以及情绪上的敌意。第八章权利与政治第一节权力（201217910106 林俊）权力和政治行为存在于任何组织中，组织中的权力主要有五大类：法定权、认。、权力（一）权力定义权力是人们在日常经济和政治生活中经常遇到并切生感受到的一种社会现象。权利又分社会中的和组织中的，从社会学角度来定义：一个人或几个所拥有的机会这些机会使他们通过集体行为甚至是在他人反对的情况下实现自己意志的可能而在组织中权力是指个人或群体影响或控制其他个人或群体行为的能力。权力并不是绝对的而是动态的，随着个人和环境的改变而改变。（二）权力、职权、威信权力又分职权（法定性和强制性）和威信（非强制性权力。职权是一种法定权，是组织正式授予管理者并受法律保护的权力，与职位相联系职权大小取决于职务范围和组织中所处的纵向职位层次这种权力不是领导者的现实行为造成的，而是外界赋予的。对下级具有强制性和不可抗拒性。威信是指由理的品识才感情等个人因素所产生的影响力，是。较迎！领导是指影响一个群体实现目标的能力。权利是影响他人的能力。领导讲究和谐，而权力则讲究顺从。二、权力的来源和类型（一）法定权：在正式的群体与组织中，通过组织职位所拥有的法定权力。（二）强制权：指的是通过使用和威胁使用惩罚手段来影响他人的能力。（三）奖赏权：与强制权相对，即通过使用奖赏的手段来影响他人的能力。（四）专家权：来源于专门知识、专业技术和特殊技能的影响力。系。：法定权优点：具有较为明确、和谐的领导关系，行动比较迅速。缺点：领导难以引起变革。强制权优点：迅速有效缺点：成本较高奖赏权优点：迅速有效缺点：成本较高专家权优点：有效、可信缺点：不能绝对保证效果的充分性参考权优点：成本较小，具有内在鼓舞力，安全系数较高缺点：因缺乏有形的奖励，会侵犯领导者的权威，权威基础过于单一，不能绝对保证效果的充分性。三、依赖——权力的关键（一）依赖性的基本假设权力关系产生于相互依赖，也就是说若你控制了别人没有却很需要的东西，这时候就对他们形成了权力受制于你但是若是这种资源具有可被替代性则这种权力即控制力就要小得多。（二影响依赖性的因素1、重要性：即必须要让人以为你控制的资源对他们很重要。2、稀少性：即物以稀为贵，但更体现于老员工几十年的丰富经验上。3、不可替代性：即一种资源越是没有替代品，那么由于实现对它的控制所带来的权力就越大。第二节政治（201217910207 刘志强）一、政治行为（一政治行为的定义组织成员在自己的正式角色所要求的行为之外运用自己的权力对组织中其他成员产生影响以便能够使自己在组织决策和组织资源分配中获得利益的活动（二）政治行为的现实积极各管理者和团体为强化权力地位会在不同方案上竞争并强化所提方案的影响分的竞争产生创的机能能效改善着的决品质提高迎！。2。消极：1、使组织化表现佳和缺忠诚。2、为掌握导权而取攻击的权力段，引组织内冲突，严影响组织的调运作损害集利益。（三）引发政治因素的行为1、组织因素滋生政治行为的组织具有如下特征：（1）组织信任度低（2）角色模糊（3）不明确的绩效评估系统（4）非得即失的零和报酬分配体系（5）民主化决策（6）以高压手段追求高绩效（7）自私自利的高层管理者2、个体因素有高度自我监督、内控型性格及高度权力需求的人比较可能从事政治行为。四种与政治行为有关的个性品质：（1）对权力的需求（2）未达到目的而不择手段的倾向（3）控制点——内控型和外控型两类（4）冒险倾向二、印象管理和防御性行为（一1、印象管理：是指有意识地控制别人对自己印象的形成过程。2、印象管理技术（1）自我描述——有个人所做的陈述，用以描写个人特征（2）从众——同意别人的观点以获得他人的赞同和认可（3）辩解——解释造成困境的原因，以降低他人对事态的严重性的估计。（4）道歉——主动承担不良事件的责任，及时请求谅解。（5）宣扬——对有利的事进行解释，以扩大对自己有利的影响。（6）吹捧——赞扬他人的优点，使别人都觉得自己有眼力。（7）恩惠——为别人做点好事以获得他人的好感。（二）防御性行为1、避免行动——没有行为故延2、避免受责——退路具现缓寻、化罪谎三、权术和联盟一权术:政治上，权术是为了达到夺取并巩固政权等政治功利目的而采取的具有隐晦、秘密特点的谋略和手段。2的力3（1（2导迎！者欲影响的目标（3）领导者预期对方会顺从的意愿；（4）组织文化（二）如何获取权力1、同有权势的人建立联盟2、笼络或消灭3、离间分离4、控制重要讯息5、今早表现你自己6、累积和利用“施恩图报”7、循序渐进8、事情在变好之前必须先变坏9、谨慎纳谏（三联盟是透过积极的追寻某单一目标而结成的非正式团体它是取得和增加权力的重要战术。——团结就是力量容易形成联盟的组织：1、那些注重合作、承诺，以及参与决策权的组织容易建立。2、组织中的工作任务繁重且资源之间相互依赖。3、群体任务的常规性强第三节性骚扰（201217910102胡振华）一、性扰：作场的不平全力定义美国联邦政府对性骚扰定义在下列三种情况下向对方做出不受欢迎的与性有关的行动或要求及其他语言举动均会构成性骚扰⑴迫使对方接受有关行为作为受雇或就学的明显或隐秘的要求及条件⑵对方接受有关要求与否将成为影响个人升迁或学业成绩的先决条件⑶有关行为具有以下目的或导致以下后果①不合理的干扰个人工作或学业②制造一个令人不安不友善或令人反感的工作或学习环境。欧盟委员会对性骚扰定义“性骚扰是一种不被接受的，损害人们尊严的行为，“在工作场合中无论是来自上司或同事的如下与性有关的言行，均被视为性骚扰⑴它被另一方视为过度的不受欢迎的和令人生厌的⑵它被或明或暗的当他作”面感。二、防止性骚扰（一）组织管理从组织管理角度应包括如下两个方面⑴对性骚扰的定义具体且可操作的反性骚扰的制度和惩戒措施并将书面资料发送所有职工研读熟知⑵完备的监督制度，具有独立的监督系统和申诉机制。遇上性骚扰应该这样做录迎！证据；⑶寻找一个支持者或辅导员，因为他/她能够给予情绪上的支持及提供机构中正式投诉程序的资料；⑷向平等机会委员会投诉；⑸法律诉讼。（二）个人应对职场上性骚扰主要是下种⑴公场用玩的式行言动的猥亵⑵偷送性关礼或情物⑶话信扰语暧，或赤表想生关或他。针对种扰式个人可考虑如下三种应对方式⑴在作中惜誉保持尊严举止庄衣扮体避穿露起比露感服；避免和有性骚扰倾向的异性单独在一起，如果对方以工作理由要求单独在一起时也尽量选择较为公开的场所在工作时间内进行对于工作时间和场所之外的要求可以婉言拒绝，不给性骚扰者可乘之机。⑵当发现有人对自己进行性骚扰时要态度鲜明地向对方表明立场如果对方不停止骚扰便向有关部门就行申诉控告寻求法律的保护⑶对性骚扰要有正确的认识改变社会上认为女性应该对性骚扰的发生承担责任的观念减少应对性骚扰的社会压力。第九章领导理论第一节领导概述（201217910315 ）一、领导的含义（）领导者对下属施加影响的过程（）作为一种组织行为，指向组织目标和任务（）组织领导行为，具备引导组织发展方向的作用（）是领导者对下属进行激励和鼓舞的一种行为二、领导与管理的区别一般认为领导的功能是推进变革，管理的功能是维持秩序三、领导者的影响力种影响力 含义 影响力类型法定权 领导掌握支配下属的职职位性影位和责任的权利期望下响力属服从法规的要求强制权 领导随时可以为难下属，职位性影下属避免惹他生气 响力奖赏权 领导给下属特殊的奖励，职位性影下属知道与他关系密切响力有好处专家权 领导的知识和经验使下非职位性属尊重他服从他的判断影响力参照权 下属喜欢拥戴领导乐非职位性意为他做事 影响力信息权 领导掌握和控制对下属职位性影

内容和影响方式任命、罢免等权利，具有明确的垂直隶属关系对不服从要求的进行惩罚使之惧怕，是一种负性强化的方式对合理期望者分配有价值的资源，是一种正强化的方式专业知识在决策、运营等方面的影响人格魅力和社交能力使人喜欢，欣赏，服从，示范和模仿是影响的主要方式以是否分享信息作为奖惩的迎！，响力下属依赖领导的信息分享而行事四、西方现代领导理论的发展

手段，领带掌握信息的主动权（）第一阶段：特质理论阶段，通过对领导者的身体、气质、性格、智力等方面的分析找出领导者所需要的特质但却忽略环境对领导者的影响而且从领导者身上鉴别的性质有上百种并没有找到完全一致的特质（）第二阶段：领导行为理论阶段该理论认为领导者做什么和怎么做是领导效果的决定因素其研究倾向以工作任务为中心和以关心人为中心的两种领导风格如何相互结合以取得好的领导效果但是研究者发现并不存在适用于所有情况和环境的领导风格。（）第三阶段：领导权变理论阶段，该理论综合的考虑了领导者、被领导者和环境的影响认为领导者必须按照不同的被领导者和环境，调整领导行为或风格，才能取得好的领导效果。第二节领导特质理论一、西方领导特质理论究斯多基尔把领导素质分为六大类（）身体特征（）社会背景（智慧和才能（性格（）工作特点（）社会技能二、中国领导特质理论究企业领导者素质要求依次如下（）组织能力和决策能力（）责任感、事业心和进取心（求知欲和创新精神（知人善任开发人才合作精神（）度（）敏锐的观察力和全局的思考能力（）大公无私，品德端正（应变能力和分析解决问题能力（处理人际关系能力（10适应环境，协调和平衡各种关系能力三、女性领导女性领导者在企业中占很少数，因此组织如何培养女性走向领导岗位是一个比较迫切的问题大量研究表明女性领导者更喜欢采用民主型的领导风格，而男性更喜欢指导型的领导风格但女性普遍的进取心不强角色固着障碍、恐惧成功、事必躬亲，寻求赞许，追求完美等现象，需要加以克服，成为自尊、自信、自立、自强的成功女性领导四、领导的道德研究原因（）某些领导的道德问题引起公众的广泛关注（）领导的道德缺陷影响了其领导的有效性（人性化的关怀日益得到提倡我国现行的领导干部的选拔和考核都非常强调道德的标准，如何按照“德才兼备”的原则选拔领导，以及如何依法领导，对领导加强监督，这是我国领导科学在新时期的重要研究课题。五、信任作有效领导石信任包括七个方面：1承诺2熟悉 个人责任感 完整性 言行一致通7.与友好信任被认为是有效领导的基石，是竞争优势的一部分。六、幽默作为领导的特质迎！幽默被认为是领导的重要特质，幽默感至关重要，它特别有助于减轻对棘手环境时的压力。伯德曾总结早期的研究在众多的特质里面一致性比较高的只有四项，即智力、主动、幽默感和外向宾州大学管理学副教授西可表示管理阶层带来的智性激扬应该包含幽默、有趣，甚至滑稽，这些要素和创造力关系非常密切。第三节：领导行为理论（201217910312王一村）1俄亥俄州立大学的研究最全面且重复较多的行为理论来自于俄亥俄州立大学的研究将领导行为分为两个维度，分别结构维度和关怀维度。结构维度：领导者更愿意界定自己与下属的角色，已达成组织目标。包括设定工作工作关系和目标的行为特点是领导者向小组成员分派具体工作要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。关怀维度：领导者尊重和关心下属的看法和感情，更愿意建立相互信任的工作关系特点是领导者帮助下属解决个人问题友善而平易近人公正对待每一个下属。2.密执安大学的研究也将领导者行为划分为两个维度，分别员工导向生产导向。员工导向重视际系们会到属要认人间的不。生产导向更强调工作的术或任事项主要心群体务的完情况并把群体员看做达到目的手段。该结论定了员导向的导者的效性。3.管理方格理论该理论是研究领导方式及其有效性的理论。该理论认为在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据而强调靠监督，或者以Y理论为依据二强调相信人。主要为对人的关心和对生产的关心。和论PM是指团体机能，任何一个团体都具有两种机能：一种是指团体的目标达成机能也是工作绩（P另一种是维持强化团体的机能也是团队维（M。PM理论认为，领导者的作用在于执行这两种机能，其行为报垮了这两种机能。CPM效P系M德CC素，。C对PM，C、P、M。第四节领导权变理论（201217910305邝天臣）领导的权变理论认为要找到一个适合于任何组织工作任务和下属的领导者特质或领导行为是不切合实际的。要根据具体情况来确定有效的领导类型和方式。领导的有效性是领导者、被领导者、环境的函数。一、菲德勒权变理论菲德勒认为有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有利情境的有利程度由下面三种因素决定：迎！（1）领导者和下属的关系。（2）工作结构。（3）领导的职权。，工作取向型的领导在非常有利和非常不利的情境，领效果好，关系取向型领导中等有利的情境中，能发挥导效。二、领导行为连续体理论坦南鲍姆和沃伦•施密特于1958年提出了领导行为连续体理论他们认为经理们在决定何种行为（领导作风）最适合处理某一问题时常常产生困难。他们不知道是应该自己做出决定还是授权给下属做决策为了使人们从决策的角度深刻认识领导作风的意义，他们提出了下面这连续体模型。领导风格与领导者运用权威的程度和下属在做决策时享有自由度有关在连续体的最左端表示的领导行为是专制的领导在连续体的最右端表示的是将决策权授予下属的民主型的领导在管理工作中领导者使用的权威和下属拥有的自由度之间是一方扩大另一方缩小的关系。1，领导做出决策并宣布实施。2，领导者说服下属执行决策。3，领导者提出计划并征求下属的意见。4，领导者提出可修改的计划。5，领导者提出问题，征求意见做决策。6，领导者界定问题范围，下属集体做出决策。7，领导者允许下属在上司规定的范围内发挥作用。在上述各种模式中坦南鲍姆和施米特认为不能抽象地认为哪一种模式一定是好的哪一种模式一定是差的成功的领导者应该是在一定的具体条件下善于考虑各种因素的影响采取最恰当行动的人当需要果断指挥时他应善于指导的。：管理者的特征——包括管理者的背景、教育、知识、经验、价值观、目标和期望等。员工的特征望。环境的要求时。，并，，担。，就。们，所。，要，提。迎！放环行。三、领导生命周期理论领导生命周期理论认为，领导类型应该适应组织成员的成熟度。当下属很不成熟当下属不太成熟用作关说型方合当下属比较成熟时采用高关系低作的参型领导式最有当下属的成熟度相当高时，采用低工作，低关系的授权型领导方式最适合。第五节领导理论的新发展和应用 （201217910307何展辉）一．领导—成员交换理论1为效。.，圈。二．领导替代模型1使。.。三．交易型领导与变革性领导1交易型领导通过明确角色和任务要求来领导和激励下属朝着既定的目标工作，根据下属表现的恰当性对下属加以奖励或约束。2产。四．E-领导E-商业是指通过信息媒介进行买卖个办公以此为导向或动力的现代商业与E-商业相适应的领导方式称为E-领导。1.奇思乐总结了E-领导应该具备的某些特征：（1）乐于面对复杂性、模糊性和不确定性（2）为实现目标，愿意无私奉献（3）强烈反思，包括自己的失败（4）隐藏对懈怠和官僚的过分憎恶（5）非常好奇和终身学习（6）经常大胆而又理性地冒险（7）因心中价值和不可动摇的信念而信心百倍（8）能够培养和留住人才（9）善于建立和领导组织外围的人际网络五．对新型员工的领导1知识经济的动力是掌握知识的员工，知识员工才是企业最重要的财富资源，他们是一种新型员工。2员般迎！。六．领导方式的选择1.领导者的领导方式对领导有效性有着重要影响按以任务为中心和以关系为权。.，而灵。（1）情况是否紧急（2）任务是什么（3）领导的成熟度（4）下属的成熟度（5）民族文化章化第一节组织文化概述 韩坤鹏201217910103)一、什么是组织文化组织文化的含义：是指组织成员的共同价值观体系为组织所有的成员所接纳成为组织的一种群体意识，表现为组织的共同的信仰、追求和行为准则。二、组织文化的结构组织文化结构的含义：是指组织文化各种内容和形式之间的层次关系。组织文化的三个层次表层文化、中层文化、深层文。表层文化又称实体文化，是指具体、直观、外在化、形式化的组织文化的结构，它由企业员工创造的产品和各种物资设施等所构成。中层文化又称制度文化，是指组织内部的各种规章制度、行为习惯、经营风格、行为规范、员工修养以及组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗等。深层文化又称神化指织产营过中的有特的文观和形。三组文类型组织文化的五种类型学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型、学习型。1.院型该类型组织喜欢雇佣刚刚毕业的大学生公司为他们提供大量的专门培训，然后指定他们在特定的职能领域内从事各种专业化的工作。2.乐部型该类型组织非常重视适应员工的忠诚感和承诺，在公司资历是关键因素，年龄和工作经验也非常重要，这种公司按照通才型方向培养员工。3.球队型该类型组织是冒险家和创新者的天堂组织从不同年龄段和不同工作阅历的人群中寻求合适的人选，根据员工的实际产出状况支付报酬。4.垒型该类型组织主要将工作重心放在组织的生存方面这种类型的组织工作安全缺乏保障，但是对于喜欢挑战的人来说，却是一个令人兴奋的工作环境。5.习型这种类型的组织文化是比较理想的因为它集中了上述四种类型的优点。四、组织文化的影响因素组织文化的三种影响因素社会文化背景、组织创业者和领导者的素质、组织成员的素质。迎！素组织文化的典型、重要、可观测的构成要素：经营目标和价值观、礼仪和形式、英雄人物、故事和语言等。1.织的经营目标和价值观是一个组织的共同思想和信念的集成也是组织文化的核心。2.化礼仪和形式：是组织文化的重要表征。3英雄人物：每一个组织都有自己的英雄人物，组织的英雄人物可以是组织的创始人或者领导人，也可以是工作出色的员工。4.事每一个组织都有自己的故事故事的内容大多是与组织的创业者重大经营事件联系在一起的。5.言语言是企业成员用来互相表达和传递意思的口头或书面符号也是传递价值观的重要工具。第二节组织文化的作用组织文化的功能1.激励功能2.凝聚功能3.导向功能4.规范功能5.协调功能激励作用是指组织文化本身所具有的通过各类要素来激发员工动机与潜在能力的作用，属于精神激励的范畴。产生原因：1.优良的组织文化能够为员工提供一个良好的组织环境2.优良的组织文化能够满足员工的精神需求，使他们产生归属感，自尊感和成就感，提高员工的积极性。凝聚功能是以一定的方式来通组织内的思想是组内部人员统一的思想和价值的指导下生对于织成员的份感和使感生对组目标，道德规范，为准则，营观念的认同感。导向功能是使员工自觉的将组织文化作为企业前进的方向引导企业向某一方向发展。规范功能主要体现在：1.能够规范和统一组织的外部形象。2.能够规范公司的组织制度，让员工行为规范化。3.可以让组织的员工产生一致的精神信仰把个人和组织的发展目标进行有效的结合。协调功能是指组织文化可以强化组织成员之间的合作信任和团结使个体，群体，组织之间能够有机配合。第三节塑造完善的组织文化（201217910107秦萌）1.加强企业家的培养（P355）12优秀企业家所要具备的三个特征○对成就的渴望○对把握自己命运的强烈自123信○对冒险的适度节制3企业家与传统管理者的比较项目 传统管理者主要动机 晋升传统的公司奖赏时间导向 实现短期目标活动 授监督风向 低

企业家独立性创新机会财务收益实现510年企长直与高迎！点避免 受2.改善组内部环境123主要包括三个方面：企业容貌○劳动环境○生活娱乐设施1233.提高组织产品文化涵)组织的产品文化管理是围绕产品文进行和开的通产品管过程形一种相对稳，富有力的文特色，消费者到一种自内的愉悦。4.培育优良的组织精神组织精神是员工群体在长期经营中形成的一种信念和追求是组织基于自身的组培。的要求：具有止性符时民点体现织观寓刻便于和传企神的使用方法：强法领导导法触目法文化法5.建设定制度123企化分○财度化○企业策化○企业制12345度化○企业制化○企业制化（P360）456.组织社会化过程组织社会化过程是指个体习组的价观本准则和必的行为并组织允许作为织的员而参活动过程。影响组织社会化的因素：1可控因;2不可控因素(P363)组织社会化过程对组织的意义1.有利于企业长盛不衰2.有利于提高企业的生产效率3.有利于降低企业员工的流动率4.有助于满足员工的心理需求5.有利于员工的职业发展123组织社会化过程三个阶段○段○段○段123123组织社会化过程的维度:○群体和个体○正式和非正式○授权式和集权式12345 6 7○有序性和随意性○顺序性和非顺序性固定性和可