企业员工培训内容重点

Word第第页企业员工培训内容重点新员工培训更是由于其受训群体的特别性倍受关注，如今大部分的企业都会开展新员工培训，通过培训让新员工能够尽快熟识自己的工作并融入团队。规范自己的行为，增添其归属感，从而到达“育人”和“留人”的目的。以员工为核心来设计和推行培训是进行有效新员工培训的前提，也是人性化管理的重要表达。

一、新员工的心理特征

了解新员工的心理是做好新员工培训的基础，从员工需求人手设计的培训内容和形式才会收到更好的效果。充分敬重员工的独特需求也正是实行人性化管理的重要因素。

(一)对四周的一切感到奇怪   

对于完全生疏的环境。新员工首先表现出来的就是奇怪   。企业的组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、规章制度等等。都是新进员工盼望了解的内容。而如何使员工在了解企业的同时，认同企业文化并产生归属感和荣誉感，就成为新员工培训设计的一项重要内容。

(二)渴望融入到团队中

生疏的环境往往会让员工感觉到焦虑和担心，而只有当他们融入群体之后，这种压力才能得到缓解。于是，如何使新员工尽快融入群体对于提升培训效果有着重要意义。新进员工团队的融洽气氛，能够使得员工尽快完成角色的转换。

对于新员工来说能够融入将来的工作团队，适应新的工作环境也是他们所关怀的。将来的工作团队会是什么样的?工作职责是什么?工作的目标是什么?这些都是困扰新员工的问题。所以供应机会让员工了解将来的团队，明确自己的工作职责和目标，使他们顺当地融入工作团队也必需列入新员工培训内容。

(三)渴望被认可

几乎全部的新人，都想在新环境中脱颖而出，受到关注，为自己的进展争取机会。所以在培训中应当主动关注全部受训者的表现，对于值得确定的行为准时赐予表扬，激励的“准时性”原则，在新员工培训中更能激发员工的热忱。当然，这种急于得到认可的想法也会使员工在工作中犯错，所以如何引导员工的主动行为必需赐予关注。

(四)盼望明确自己的进展通道

许多新进员工特殊是学问型员工追求的是自我实现。对于他们来说，能最大程度地发挥自己的潜能、充分的呈现自我的工作，就是极具吸引力的工作。所以他们会特殊关怀企业的进展，关怀企业对个人的培育和晋升打算。对于一些刚毕业的高校生来说，关心他们找到适合的职业并给出工作进展的建议，更能激发员工的主动性。

二、新员工培训的设计以及需要留意的问题

在新员工培训中，从员工进入公司开头到培训内容设计、培训方法选择，以及培训中应当留意的问题，到最终的培训评估和新员工培训的再完善，都必需充分考虑到新进员工的特征，敬重新员工的需求，这才是我们追求的人性化的培训。

(一)热忱接待，关注详情

许多企业认为新员工培训就是“讲”就是“宣扬”，其实员工更简单接受的是“看”、“悟”。所以新员工培训应当在员工进人公司的那一刻就开头。在对公司不了解的状况下，员工对公司的认知是从他所看到的人和事开头的，热忱的接待、专业的回答、精简的入职流程、贴心的服务，自然会给员工留下很好的`第一印象，更重要的是会让员工产生归属感。

有些企业在新员工报到的那天，会在显著的位置挂出欢迎的标语，从大门口到办公区的报道处都贴有路标，每个新员工都会拿到一张流程单，指导员工办理报到手续，大厅设有问询处，员工可以在事先布置好的会议室填写表格并有人力资源部的人负责解答相关问题，会议室中备有饮用水。午饭时间，各个部门的负责人会带自己将来的下属去吃一顿简洁的午餐，使每个人都有机会能了解和融入自己将来的工作团队。这样的一套程序下来，员工自然能体会到公司的工作作风，更能深刻体会到公司对每一个员工的关注。

(二)精彩而隆重的开场

在开头正式的培训之前。由公司的高层管理人员致欢迎词，宣讲公司的理念，表达对新员工的欢迎和期许。简短而精彩的欢迎词会让新员工对将来的工作和挑战布满盼望。

(三)培训内容及方法

培训内容应当涉及员工关注的全部问题和员工需要把握的相关技能。为了能够收到更好的培训效果，充分调动员工的主动性，应采纳年轻人喜爱的沟通方式进行沟通，使用多元化的培训方法成为必定。嬉戏、案例分析、商量、情景模拟等培训方法能使员工更好地融入群体，缓解员工压力，而且“看”、“做”、“悟”的培训方式更符合成年人的学习特点，培训效果也会更加显著。

新员工培训的基本内容的先后挨次也应当事先设计好，应当将员工最关怀的内容如薪酬、晋升、培训、企业进展规划等具有吸口引力而且关系到员工自身成长的内容适当放在前面，这样，更能激发员工的热忱。

(四)职业生涯设计

职业生涯设计是在充分了解员工爱好、爱好、性格、气质、力量等个人因素的基础上，将员工的个人进展与企业进展相结合，制定出的事业进展战略和实施打算：是企业进展的有力支持，是个人进展的目标和通道。它建立起了一种长远的企业与个人的关系，必定使企业更具有吸引力，增加员工的忠诚度。

职业生涯设计应当在员工入职之后就开头。许多员工，特殊是刚刚毕业的高校生正处于人生中_的“探究阶段”，对于自己并没有精确的熟悉，更不要谈职业生涯的设计了。在这样一个茫然的时期，给新进员工进行职业生涯设计方面的指导和供应相关信息将准时消退员工的困扰，使员工专注于自己的目标更加努力地工作。

为了让员工能够更好地制定职业生涯规划，可以采纳两种方式让员工对自己有更科学的熟悉。第一。企业可以引入一些比较成熟的职业测试机制，对个人的职业爱好、职业性格、职业动机和职业价值观等做初步的测试和分析，关心新员工熟悉自我，明确目标初步制定自己的规划。其次，供应岗位轮换的机会。依据探究阶段的需求，员工更盼望自己来尝试不同的工作从而确定自己的职业。为了避开因无法满意这种需求而消失的离职现象，企业应当为新员工供应轮岗的机会，使员工在摸索中熟悉自己。在此其间，部门经理必需为新进员工供应关心，对于个人进展和企业的战略做出分析。供应相关的组织进展信息和岗位信息，使得新员工的职业生涯规划与组织目标亲密贴合。

(五)新员工岗位培训，鼓舞主动行为

员工在经受了相关培训后，开头进入工作岗位，所在部门会为新员工绽开一系列提高胜任力量的培训。导师制是一种比较有效的方法，由一位阅历丰富的老员工来负责指导新员工的详细工作，这能使员工更快地适应工作环境、熟识工作流程。在DELL公司更是把这种方式推向了极至，对于销售新人的培训使用了“太太式培训”，销售经理就像销售新人的太太一样“喋喋不休”，不断地赐予新员工指导和鼓舞，提高他们的工作力量，关心他们养成良好的工作习惯。而事实证明这种方式收到了惊人的效果。没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均业绩为20万美元，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩到达56万美元，远远高于以前销售新人的业绩。

不管是传统的师父带徒弟的方式，还是“太太式培训”，其实都是要解决一个重要的问题，那就是新员工的信息匮乏。新员工进入企业初期。他们渴望融入群体，并获得认可的心理特点，使得他们在面临信息匮乏的条件下，会主动实行行动猎取信息。他们期望能从导师、经理、同事那里猎取更多与组织和岗位相关的信息，于是他们会努力融入团队，建立好的人际关系。为了能得到认可。他们会进行自我管理，在观看和仿照中提高自己的工作技能。会选择有挑战性的能够制造较好业绩和供应更好进展机会的工作。这种主动行为，是员工自发适应工作的过程，而这个时期也是他们能够更快地汲取和消化培训内容的时期。所以从部门经理到导师都要赐予支持和鼓舞，可以通过开展能够融洽团队关系的活动――新老员工的阅历沟通会、在网络上开展新员工论坛等方式，创建多种渠道关心新员工猎取信息。充分而精确的信息能够降低员工实行主动行为的本钱预期，从而使员工更快胜任自己的工作。由于员工急于得到认可可能会在工作中犯一些错误，导师或者部门经理应当从分析错误的缘由人手，提出建议而并非单纯地赐予惩处和批判，这也在某种程度上鼓舞了员工实行主动行为。

(六)新员工培训评估

如今许多企业在新员工培训中忽视了这个环节。导致多年来培训的内容和形式一成不变，明显这种缺乏创新的培训已经不再有吸引力，而培训评估则是设计更符合新员工要求培训的重要信息来源，也是测评培训有效性的重要环节。

培训评估主要是用美国人力资源管理专家唐纳德?柯克帕狄克提出的评估模型，他是从反映层、学习层、行为层、结果层4个层面来对培训进行评估的。对于新员工培训的