2023年三级企业人力资源管理师考试《专业技能》冲刺试卷

2023年三级企业人力资源管理师考试《专业技能》冲刺试卷

1.【简答题】（江南博哥）薪酬体系设计的基本要求。

我的回答：

参考解析：（1）薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能：①补偿职能；②激励职能；

③调节职能；④效益职能；⑤统计监督职能。

⑵薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：①潜在劳动：可能的贡献。②流动劳

动：现实的付出。③凝固劳动：实现的价值。

2.【简答题】简述集体合同制度的意义？

我的回答：

参考解析：集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义体现在以下方

面：

（1）订立集体合同有利于协调劳动关系；

（2）加强企业的民主管理；

（3）维护职工合法权益；

（4）弥补劳动法律、法规的不足。

3.【计算题】某员工月度标准工资为6000元，5月份的加班工资为：五一节加

班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。

如果不考虑个人所得税和各项保险，计算出该员工五月份实发工资为多少？

我的回答：

参考解析：日工资二月工资收入小月计薪天数=6000+21.75-275.86（元/天）

五一加班费=员工日工资X加班天数X300%=275.86X1.5X300%=1241.37（元）

休息日加班费=员工日工资X加班天数X200%=275.86X1X200%=551.72（元）

其他时间加班费=员工日工资又加班天数又150%=275.86X2X150%=827.58（元）

五月份实发工资=6000+1241.37+551.72+827.58=8620.67（元）

4.【综合分析题】罗伯最近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，上

任开始他就面临着严重的问题。3周前，校长就告诉他，他首先要做的事情之一

就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评估系统的主要

问题是，它将工作绩效考评结果与年底的工资晋级联系在一起。但是，大多数管

理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，往往不注意保持评价的精确性，

主要采用了加权选择量表方法。管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地

评为“优秀”。而这样做的结果使学校所有的辅助雇员每年都得到最高级的工资

晋级。

但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一

级最高工资的能力了。此外，SWEETWATER州立大学的校长也认为，为每一位秘书

人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种经常的情况。因此,

他希望罗伯能够对原有的工作绩效评估系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管

理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。这份备忘录

立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制一管理人员害怕其手下会到

私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评估系统是不公正的，它

剥夺了每一位秘书都能获得高工资晋升的机会。

在这种情况下，罗伯找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这

个问题。罗伯首先说明了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在十年前即

该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。

这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作

绩效标准的解释大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程

度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经

显现出来，每一位秘书的工资实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于

该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没拿到优秀即没有

得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职

率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资

晋升。

几位专家中有两位答应考虑这一问题，并在两周后提出如下建议：

⑴原有的评价表基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不

清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧义。他

建议换一种表格。

（2）同时一，他还建议罗伯撤销备忘录，因为强制性地要求将一半秘书划为优秀是

不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。

（3）要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评

价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基

础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价

时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。

请回答：员工绩效考评的方法有哪些？

我的回答：

参考解析：由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分

为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。

一、行为导向型主观考评方法

（-）排列法也称排序法、简单排列法。

（二）选择排列法也称交替排列法。

（三）成对比较法也称配对比较法、两两比较法。

（四）强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。

（五）结构式叙述法

二、行为导向型客观考评方法

（一）关键事件法也称重要事件法。

（二）行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定

位等级法。

（三）行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评

价法。

（四）加权选择量表法

（五）强迫选择法也称强制选择业绩法。

三、结果导向型考评方法

（-）目标管理法

（二）绩效标准法

（三）直接指标法

（四）成绩记录法

（五）短文法

（六）劳动定额法

四、综合型绩效考评方法

（一）图解式评价量表法

（二）合成考评法

5.【综合分析题】某公司是一个新组建的单位，准备在2008年3月份进行生产，

公司人力资源部的张部长准备按公司的要求制定内部劳动规则。

请问：

具体的内容包括哪些？

我的回答：

参考解析：具体内容如下：

1）劳动合同管理制度：

①劳动合同履行的原则。

②员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的

定o

③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。

④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。

⑤试用期考查办法。

⑥员工档案的管理办法。

⑦应聘人员相关材料保存办法。

⑧集体合同草案的拟订、协商程序。

⑨解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。

⑩劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

2）劳动纪律：劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行

为规则。每位员工都必须按照规定的时间、地点、质量、方法、程序和有关规程

的统一规则要求履行自己的劳动义务，保持全体员工在劳动过程中的行为方式和

联系方式的规范化，以维护正常的生产、工作秩序。其主要内容为：

①时间规则。作息时间、考勤办法、请假程序等。

②组织规则。企业各直线部门、职能部门或各组成部分及各类层级权责结构之间

的指挥、服从、接受监督、保守商业秘密等的规定。

③岗位规则。劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德等。

④协作规则。工种、工序、岗位之间的关系，上下层次之间的连接、配合等的规

则。

⑤品行规则。语言、着装、用餐、行走、礼节等规则。

⑥其他规则等。

制定劳动纪律，应当符合以下要求：

①劳动纪律的内容必须合法。

②劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为，工作纪律、组织纪律、技

术纪律全面规定，使各个岗位的行为与职责都能做到有章可循，违章可究。

③标准一致。

④劳动纪律应当结构完整。

3）劳动定员定额规则：

①编制定员规则。

②劳动定额规则。

制定劳动定员定额应注意以卜事项：

a.必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平，应执行适合本

企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行

定员制定程序。

b.制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同规定企业

可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准。

c.劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安

全卫生的要求。

d.制定、修订劳动定员定额的程序必须合法。

4）劳动岗位规范制定规则：劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生

产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。在劳动关系协调、组织劳

动过程中，劳动岗位规范是安排员工上岗，签订上岗协议和对员工进行岗位考核

的依据和尺度。包括：岗位名称；岗位职责；生产技术规定；上岗标准等。

5）劳动安全卫生制度。

6）其他制度：工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。这些制

度都与协调劳动关系有着直接的联系，并且反映着劳动关系的实质内容。

6.【综合分析题】2005年2月起，杜某采取包工不包料的方式承包安居百公司

的建筑工程，每项工程待安居百公司验收合格后将工程款划给杜某，再由杜某按

工日并扣除5%的劳心费后分配给每个民工，日工资为29.7元。杜某所组建的建

筑务工队已有4年时间，务工队人员经常保持在十几人以上。务工队既无营业执

照，又未依法登记，属非法用工。谢援朝2005年2月16日参加杜某的务工队,

在拆除一个旧厂棚时不幸从房顶摔下受伤。县劳动和社会保障局确认谢援朝和杜

某的建筑务工队之间存在劳动关系，认定谢援朝所受之伤为工伤，杜某在法定期

限内未申请行政复议。谢援朝经市劳动能力鉴定委员会鉴定为六级伤残。县劳动

仲裁委员会裁决由杜某一次性赔偿谢援朝各种损失共计72455元，在杜某无力赔

偿时，由安居百公司承担。

问题：

谢援朝和杜某的建筑务工队之间是否存在劳动关系？

我的回答：

参考解析：杜某组建的建筑务工队已有几年时间，务工队人员经常保持有十几人

以上，谢援朝从2005年2月起在此务工队工作，接受杜某的安排，服从其管理，

从而获取劳动报酬，已经形成了事实上的劳动关系，县劳动和社会保障局的认定

准确。

三级企业人力资源管理师考试《专业技能》模拟卷二

1.【简答题】简述筛选简历的方法。

我的回答：

参考解析：1.分析简历结构；

2.审查简历的客观内容；

3.判断是否符合岗位技术和经验要求；

4.审查简历中的逻辑性；

5.对简历的整体印象。

2.【简答题】起草一项具有良好的适应性、实用性和可行性的培训制度至少应

包括哪些基本内容？

我的回答：

参考解析：企业人力资源管理部门在起草某一项具体的培训管理制度时，应当注

意其结构和内容的完整性和一致性，一项具有良好的适应性、实用性和可行性的

培训制度至少应包括以下几方面的基本内容：

(1)制定企业员工培训制度的依据；

(2)实施企业员工培训的目的或宗旨；

(3)企业员工培训制度实施办法；

(4)企业培训制度的核准和施行；

(5)企业培训制度的解释与修订权限的规定。

3.【计算题】某石油机械工业公司的下属机械加工车间在报告期内生产甲、乙、

百、丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况以及相关出勤率指标，如表1所

7J\o

H1总告扁机♦工事A生/与工

工时定■实际产■实行完成实籍工财劳动定♦

产品名行

(1*/件)T.(件)Q定•定时as完成率指标

甲

乙10000

再4.4

T]200080000

arr

注［生产工人平均出勤率为95X1

根据表1中的已知数据计算出以下指标。

(1)计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。

⑵如计划期的产品产量将在报告期的基础上各提高10%,请根据报告期的整体

劳动定额完成率、出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。

我的回答：

参考解析：(1)实际完成定额工时=QiXT、。

甲：2X15000=30000。

乙：2.6X10000=26000。

丙：4.4X5000=22000o

T：6X12000=72000o

实际完成定额工时合计=30000+26000+22000+72000=150000。

劳动定额完成程度指标=01/0|Tlo

甲：30000+24000X100%=125%。

乙：26000+20000*100%=130%。

丙：22000・20000><100%=110%。

T：720004-60000X100%=120%o

该车间整体劳动定额完成率3。

1500004-124000X100%^121%o

(2)甲产品的定员人数=(15000X110%X2)+(8Xl.25X0.95)丹-3474(人)。

乙产品的定员人数=(10000X110%X2.6)4-(8Xl.3X0.95)42895(人)。

丙产品的定员人数=(5000X110%X4.4)-?(8X1.1X0.95)42895(人)。

丁产品的定员人数=(12000X110%X6)+(8Xl.2X0.95)%-8685(人)。

定员人数总计=3474+2895+2895+8685=17949(人)。

4.【综合分析题】某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。

人力资源部经理李先生相据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计

划书，李先生觉得编好这个计划，必须考虑以下几个关键因素:一是本公司人力

资源配置的基本情况，如一线设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人

员等的数量及其结构比例;二是近3年来生产工人以及其他各类人员的平均离职

率和内部流动率；三是各类岗位人员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据

等。

总之，李先生认为，起草的劳动定员计划书，应当将企业不同工作岗位上所需要

的各类人员都包括进去。

请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管工和维修工人的定员人

数?在核定定员时应当考虑哪些影响因素？

我的回答：

参考解析：(1)劳动定员传统的制定修订方法包括以下五种:①按劳动效率定员

法，又称效率定员法;②按设备岗位定员法，又称按设备定员法、按设备看管定

额定员法;③按工作岗位定员法;④按比例定员法；⑤按职责范围定员法，又称按

组织机构、职责范围和业务分工定员法。

本案例中，该公司的设备看管工主要负责开动机器设备等工作，适合采用按设备

岗位定员法来核定定员人数;该公司属于连续性生产设备组织生产的日用化工企

业，且维修工的工作是对设备进行维修，不实行劳动定额，因此，该公司的维修

工人适合采用按工作岗位定员的方法来核定定员人数。

(2)核定定员时应当考虑的影响因素有：

①定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个

生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企业的生产经营

目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。

②定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应

强调精简、高效、节约的原则。a.产品方案设计要科学。

b.提倡兼职。

c.工作应有明确的分工和职责划分。

③各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直

接生产人员的比例关系、基本生产员工和辅助生产员工的比例关系、非直接生产

人员内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关

系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下，上述各种关系存在着数量上

的最佳比例，按这一比例配备各类人员，能使企业获得最佳效益。因此，在编制

定员中，应处理好这些比例关系。

@要做到人尽其才、人事相宜。具体包括：

a.要认真分析、了解劳动者的基本状况，包括年龄、工龄、体质、性别、文化

和技术水平。

b.要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个

清晰的认识。只有这样，才能将劳动者安排到适合发挥其才能的工作岗位上，定

员工作才能科学合理。

要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻执行需要有一个适

宜的内部和外部环境。

定员标准应适时修订。在一定时期内，企业的生产技术和组织条件具有相对的稳

定性，所以企业的定员也应有相应的稳定性。但是，随着生产任务的变动、技术

的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高，定员标准应进行相应的调整，

以适应变化了的情况。

5.【综合分析题】为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，

中腾公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理

和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招

聘人才。

请结合本案例回答以下问题：

(1)中腾公司可选择哪些招聘信息发布的渠道？

(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。

我的回答：

参考解析：(1)案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经

验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选

择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：

①报纸：发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择。

②杂志：接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好。比

较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗

位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况。

③广播电视：可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象。比

较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时;以及用于引起求职者关注、

将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的根本目的是

“为了创建流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电

视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品

牌创立。

④网上招聘：具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方

便等优点，且不受时间、地域的限制。从目前看，网络招聘以其招聘范围广信息

量大可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低。

⑤其他印刷品：海报公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在

特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候,

引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。这些方式必须与其他招聘方法相结合。

(2)选择报纸发布招聘信息的基本程序：

①选择刊登广告的报纸。

②决定刊登广告的时间。

③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。

④广告文稿的拟订、修改与审批。

6.【综合分析题】2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍

到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工

作中不情将左手卷进机器虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院

治疗期间，劳动社会保障当部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，

被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工的李某失去了劳动能力,

给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定

支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支

付他抚恤金58万元。

请回答下列问题：

(1李某的要求是否有法律依据？

(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？

我的回答：

参考解析：(1)赵某的要求部分具有法律依据。具体分析如下：

①赵某要求印刷厂支付一次性伤残补助金的要求是具有法律依据的。按照我国工

伤保险制度的规定，赵某可以保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按

伤残等级支付一次性伤残补助金，四级伤残为21个月的本人工资。

②赵某要求印刷厂支付异地安家费，并按平均寿命70岁计算，一次性支付他抚

恤金58万元的要求是不具有法律依据的。不符合我国工伤保险制度的规定。

(2)根据我国工伤保险制度的规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，

保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：

①从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为:一级伤残为27个

月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，

四级伤残为21个月的本人工资。

②从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为:一级伤残为本人工资的90%,二级

伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的80%,四级伤残为本人工资的75%0

伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。

工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享

受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足

差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残

津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

在本案例中，赵某被工伤鉴定机构确定为四级工伤，因此赵某应享受如下的工伤

致残待遇:从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，金额为赵某21个月的工资；

从工伤保险基金按月支付伤残津贴，金额为赵某工资的75%,赵某达到退休年龄

并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家规定享受基本养老保险待遇。若赵

某的基本养老保险待遇低于伤残津贴，由工伤保险基金补足差额。

三级企业人力资源管理师考试《专业技能》模拟卷一

1.【简答题】简述岗位工资或能力工资的制定程序。

我的回答：

参考解析：岗位工资或能力工资的制定程序：

⑴根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工

资总额或能力工资总额；

⑵根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；

⑶岗位分析与评价或对员工进行能力评价；

(4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；

⑸工资调查与结果分析；

(6)了解企业财务支付能力；

⑺根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工

资标准的中点所对应的标准；

⑻确定每个工资等级之间的工资差距；

(9)确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅

度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；

(10)确定工资等级之间的重叠部分大小；

(11)确定具体计算办法。

2.【简答题】集体合同制度在协调劳动关系中的重要意义是什么？订立集体合同

应遵守哪些原则？

我的回答：

参考解析：(1)重要意义：①订立集体合同有利于协调劳动关系；②加强企业的

民主管理；③维护职工合法权益；④弥补劳动法律、法规的不足。

⑵订立集体合同应遵守以下原则：①遵守法律、法规、规章及国家有关规定；

②相互尊重，平等协商；③诚实守信，公平合作；④兼顾双方合法权益；⑤不得

采取过激行为。

3.【计算题】某工段2020年计划生产A产品500台、B产品250台、C产品100

台，其单台工时定额分别为40、25、20时台，制度工时为200工时/人年，其计

划期内平均劳动定额完成率为120%,平均出勤率为90%,废品率为8%。

试求该工段岗位的综合定员。

我的回答：

参考解析：采用按劳动效率定员法，依据以下计算公式，核算该类岗位的综合劳

动定员即定员总额：

(Q„XTri]/(ZhXWdXCpXHl.)

式中，Dz为岗位综合劳动定员(人)；Qn为计划期内某类产品年度或月度产量(台

或件)；Tn为某类单位产品的工时定额《工时/台或工时件》；Zh为制度工时(工

时/人•年或工时/人•月)；Wd为平均劳动定额完成率(％)；&为平均出勤率

(%);也为产品合格率(%),产品合格率(乩)=1-废品率(FL)

本题中,该工段岗位综合定员为：

DZ=[S(QnXTn)](ZhXWdXCXH)=(500X40+250X25+100x20)/(200X1.20X0.9X

0.92)=28250/1987.2=14.22-14(人・年)。

4.【综合分析题】某大型国企过去4年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员

工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，

公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。

(1)应用心理测试法进行人员招聘寸，需注意哪些基本要求？

(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法？

我的回答：

参考解析：(1)心理测试是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以

此来衡量应试者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应

试者的能力特征和发展潜力的一种评定。在应用各种心理测试的方法时，应当注

意达到三点基本要求：

①要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属

于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结

果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。

②要有严格的程序。从心理测试的准备到心理测试的实施，以至于最后心理测试

结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必须经过专业的心理测试培训I,

必要时可请专业人员协助工作。

③心理测试的结果不能作为唯一评定依据。这种评定结果根据单位的具体情况不

同，在单位决策时参考的程度不同。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，

结合多种方法，作出客观评价，不能将心理测试作为唯一的评定依据。

(2)情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。各个企业可以根据自己的实际情

况，自行设计一些情境模拟题目进行测试。情境模拟测试的方法有很多，如公文

处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发

言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法有以下三种：

①公文处理模拟法，又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效管理人

员的测评方法，具体步骤如下：

a.发给每个应试者一套文件汇编(由15~25份文件组成〉，这些文件经常会出

现在管理人员的办公桌上。

b.向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任

职者，全权负责处理所有公文材料。由此，每个应试者都要留下笔记、备忘录、

信件等,这是每个应试者工作成效的最好记录。

c.将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评

维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分

析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。总之，应当将应试者的岗位胜任能力

与远程发展潜质作为测评重点。

②无领导小组讨论法。它是对一组人同时进行测试的方法，将讨论小组(一般由

4飞人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁作为主持讨论的组长,

也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含

着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。在小组讨论的过程中，

考官只是在会场的一隅旁观静听，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵,

考官也不会出面干预，令其自发进行。

最后的测评过程是由几位考官给每一个应试者进行评分。根据每人在讨论中的表

现及所起作用，考官沿既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与

说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理

承受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过应试者在讨论中所扮演的角色(如

主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等〉的行为来展现的。

③角色扮演法，即一种主要用人测评应试者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

它要求应试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解应试

者心理素质和潜在能力。在这种活动中，主考官设置一系列管理背景中尖锐的人

际矛盾与人际冲突，要求应试者扮演某一角色并进入角色情境，去处理各种问题

和矛盾。主考官通过对应试者在不同人员角色的情境中表现出来的言语和非言语

行为及行为的有效性进行观察和记录，并对行为的有效性进行评定，从中测评其

相关素质。

5.【综合分析题】某知名民营企业现有各类员工20多人。自公司初创以来，在

过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，

管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同

结构的薪点工资制。最近，公司人事部祸据董事会的要求，进行一次全面的薪酬

满意度调查。该项调查结果显示:管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上，而一

线员工的满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问

题，一是水平低，特别是近2年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；

二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能

够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并

决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面

的再设计。

请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体

的准备工作？

我的回答：

参考解析：对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：

(1)明确企业的价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统帅企业的全局，指

导企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其铜略的确定具有重大的影响，

其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传

递信息和指引。同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。

(2)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是实现企业

战略。为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定

应以企业战略为导向，应该掌握企业战略规划的以下内容：

①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。

②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。

③具体实现战略的计划和措施。

④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需

要的核心竞争能力。

⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论，确定员

工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

(3)掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点影响着企

业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工

人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作

业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工

的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。

(4)掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总

要求，从企业财务实力的状况出发，合理确定企业员工的薪酬水平。采用什么样

的薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或

者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最

终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。

(5)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。企业要了解所需要的人才在劳动力市

场上的稀缺性。如果供大于求，薪福水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平

可以高一些。

(6)明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持产品的市场竞争力，企业应进

行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水

平。

6.【综合分析题】去年6月初，甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了

一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定；公司所有员工每月工

资不得低于450元。6月1日，甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动

行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体合同

自行生效，并在公司内张榜公布。去年7月末，张先生到甲公司应聘并被录用。

公司于8月1日与张先生签订了为期3年的劳动合同，合同规定其每月工资-4000

元。1个多月后，张先生在与同事聊天时偶然得知，公司与工会订立了集体合同，

约定员工每月工资不得低于4500元。张先生认为自己的工资标准低于集体合同

的规定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，张先生不服，

在去年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体

合同规定的月工资标准450元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体

合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。

请您对本案例作出评析。

我的回答：

参考解析：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，

就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，

通过集体协商签订的书面协议。本案例是一起因集体合同与劳动合同相抵触而引

发的劳动争议。主要涉及集体合同的两个方面。

(1)集体合同的生效

《劳动法》第三十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政

部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同R行生效。

②本案例中，甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审

查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议，该集体合同即P行生效。

(2)企业集体合同对劳动合同的约束力

①《劳动法》第三十五条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有

约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于

集体合同的规定。《集体合同规定》第六条规定，符合本规定的集体合同或专项

集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个

人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项

集体合同的规定。

②劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集

体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。如果某项内容在劳动合

同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体

合同的有关规定就成为劳动合同的内容。

③本案例中，甲公司与张先生签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体

合同对张某同样具有效力。同时，张先生与公司签订的劳动合同中的约定的工资

低于集体合同中约定的工资标准。因此，劳动合同该部分规定无效，由集体合同

相关规定代之。

综上所述，公司应补足张先生去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准

的部分劳动报酬，剩余合同期限内的工资按每月4500元履行。

三级企业人力资源管理师考试《专业技能》冲刺试卷三

1.【简答题】简述薪酬体系设计的前期准备阶段有哪些工作。

我的回答：

参考解析：薪酬体系设计的前期准备工作主要包括以下几点。

(1)明确企业的价值观和经营理念。企业的价值观和经营理念统帅着企业的全局,

指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影

响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员

工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程

度。

⑵明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现

企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的

制定应以企业战略为导向。应该掌握企业战略规划的以下内容。①企业的战略目

标，即企业在行业中的角色定位、财务目标，产品的市场定位等。②企业实现战

略目标应具备的和已具备的关键成功因素。③具体实现战略的计划和措施。④对

企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核

心竞争力。⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论;

确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

(3)掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也影响企

业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工

人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作

业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工

的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。如果企业是知识密集型企

业，如咨询公司，员工大多是高素质的人才，对于企业来说，员工所承担的岗位

的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强，在业

内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员

工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。

(4)掌握企业的财务状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总

要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。采

用什么样薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业

同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价

值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。(5)明确掌握企业劳动力供给与需

求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬

水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

(6)明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进

行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水

平。

2.【简答题】企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度、劳动

争议处理制度在协调劳动关系中的功能相比，具有哪些特点？

我的回答：

参考解析：(1)企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比，

具有以下特点。①职工民主管理是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成,

表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透，企业意志对职工意志的吸收和

体现。合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为经平等协商

一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。②职工民主管理是一种管理关系中的

纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。

⑵企业的民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比,

具有以下特点。①职工民主管理是一种自我协调或内部协调方式，而劳动争议仲

裁则是一种外部协调方式；企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群

众自治的活动。②职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调，预

防劳动争议；而劳动争议处理则是事后协调，其目的是解决劳动争议。

3.【计算题】某石油机械工业公司的下属机械加工车间在报告期内生产甲、乙、

丙、丁四种产品，每种产品的劳动定额完成情况以及相关出勤率指标，如表1所

«1揪鲁H机・工事同户A生产与工总僚计泉

工时定■实行产量实际完亶实•€工财劳动足■

产品名再

(工"/件)"(件)Q定•定时at宪欣率If餐

甲1500024000

L2・61000020000

丙4.4500020000

T1200080000

合计

注,生产工人平均出勤率为95%

根据表1中的已知数据计算出以下指标。

⑴计算甲、乙、丙、丁四种产品与该车间整体的劳动定额完成率。

⑵如计划期的产品产量将在报告期的基础上各提高10%,请根据报告期的整体

劳动定额完成率、出勤率等指标，核算计划期内生产工人的定员人数。

我的回答：

参考解析：(1)实际完成定额工时=Q|XT\。

甲：2X15000=30000。

乙：2.6X10000=26000o

丙：4.4X5000=22000o

T：6X12000=72000o

实际完成定额工时合计=30000+26000+22000+72000=150000。

劳动定额完成程度指标=0小/、|TIO

甲：30000+24000X100%=125%。

乙：26000+20000X100%=130%。

丙：22000+20000)<100%=110%。

T：72000H-60000X100%=120%o

该车间整体劳动定额完成率Tlo

1500004-124000X100%^121%o

(2)甲产品的定员人数=(15000*110%X2)+(8X1.25X0.95)3474(人)。

乙产品的定员人数=(10000X110%X2.6)4-(8X1.3X0.95),2895(人)。

丙产品的定员人数=(5000义no%X44)4-(8X1.1X0.95)g2895(人)。

丁产品的定员人数=(12000X110%X6)+(8X1.2X0.95)8685(人)。

定员人数总计=3474+2895+2895+8685=17949(人)。

4.【综合分析题】2015年3月，太平洋百货公司在重庆市人才市场召开了专场

招聘会，拟在该市招聘15名销售经理。招聘当天，太平洋百货公司的招聘工作

人员把重庆市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着太平洋百货公司

的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍太平洋百货公司资料的影

像视频。负责招聘工作的张女士说：“太平洋百货公司重视流程管理，招聘工作

也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只

要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。"太平洋百货公司

的招聘主要有以下几个步骤：

(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资

料、教育程度、家庭状况、为什么来太平洋百货公司工作等问题。领表，这个看

似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到太平洋百货公司来应聘却没

有准备简历和照片等基本资料，太平洋百货公司认为他可能缺乏策划组织能力，

不太适合做零售业的部门经理，太平洋百货公司通常是不给此类应聘者机会的。

(2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员，由

他们进行初选。邢女士说，在这个过程中太平洋百货公司会认真地看申请表，问

应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。

(3)初试。通过太平洋百货公司的初选后，应聘者就可以到部门经理那里

面试了。太平洋百货公司的一个门店的7