XXXX管理学讲堂经理领导力

2023管理学讲堂经理领导力第一节领导者的影响力

一、领导的涵义及实质领导是管理工作中的一项重要职能，领导职能贯穿于管理工作的各个方面。目前，各种社会组织之间的竞争日益激烈，领导的作用更加突显。

关于领导的涵义，很多学者提出了他们各自的看法。约翰·科特指出，领导一词在日常生活中有着两种截然不同的含义。有时，领导指的是有助于引导和动员人们的行为和（或）思想的过程；有时，它指的是处于正式领导职位的一群人，希望他们起着引导和动员人们行为或思想的作用。实际上，并非处于领导职位的每个人都具有领导才能。

约翰·纽斯特罗姆和基斯·戴维斯指出，领导是影响和支持其他人为了达到目标而富有热情地工作的过程。在帮助个体或群体确认目标以及激励和协助他们达到一定目标的过程中，领导是一个重要的因素。

哈罗德·孔茨和海因茨·韦里克指出，我们把领导定义为影响力，这是影响人们心甘情愿地和满怀热情地为实现群体的目标而努力的艺术或过程。领导者的行动即在于帮助一个群体尽其所能地实现目标。领导者并不是站在群体的后面推动和激励，而是要置身于群体之前，促使群体前进，鼓舞群体为实现组织目标而努力。

斯蒂芬·罗宾斯指出，我们把领导定义为一种影响一个群体实现目标的能力。这种影响的来源可能是正式的，如来源于组织中的管理职位。由于管理职位总与一定的正式权威有关，人们可能会认为领导角色仅仅来自于组织所赋予的职位。但是，仅仅由于组织提供管理者某些正式权力并不能保证他们实施有效的领导。那些非正式任命的领导，即影响力来自于组织的正式结构之外的领导，他们的影响力与正式影响力同等重要，甚至更为重要。也就是说，一个群体的领导者可以通过正式任命的方式产生，也可以从群体中自发产生出来。

综上可见，领导是引导和影响人们为实现组织和群体目标而作出努力与贡献的过程，是为完成组织目标而影响他人的能力。从本质上而言，领导是一种影响力或者说是对下属施加影响的过程，这种影响力或通过这个影响过程，可以使下属自觉地为实现组织目标而努力。领导的实质是组织成员的追随与服从。正是组织成员的追随与服从，才使领导者在组织中的地位得以确定，并使领导过程成为可能。

领导的影响力有两个基本来源：一是职权，即领导者的地位权力，它是伴随着工作岗位而拥有的正常的权力，是由组织正式授予管理者的权力，与特定的个人没有必然的联系，职权是管理者实施领导行为的基本条件；二是威信，是伴随着领导者个人的素质而形成的影响力，它是建立在他人认同的基础之上的，与其在组织中的必然联系。威信可使他人自觉地服从指挥

二、领导影响力的构成及影响因素领导影响力主要来源于权力影响力和非权力影响力两个方面。

㈠权力影响力及其组成因素

权力影响力是一种法定权，它由组织正式授予管理者，并受法律保护的权力。这种权力与特定的个人没有必然的联系，它只同职务相联系。

1、支配权

即管理者在一定的职责范围内具有确定目标、建立机构、制定规章、开展活动的决策与指挥权，及对下属的人事调配权。这种支配权是管理者的地位或在组织权力阶层中的角色所赋予的。

组织正式授予领导者一定的职位，从而使领导者占据权势地位和支配地位，使其有权对下属发号施令。

2、强制权

强制权是和惩罚权相联系的迫使他人服从的力量。在某些情况下，领导者是依赖于强制的权力与权威施加影响的，对于一些心怀不满的下属来说，他们不会心悦诚服地服从领导者的指示，这时领导者就要运用惩罚权迫使其服从。这种权力的基础是下属的惧怕。这种权力对那些认识到不服从命令就会受到惩罚或承担其他不良后果的下属的影响力是最大的。

3、奖励权

奖励权采取奖励的方法来引导下属作出所希望的行动。在下属完成一定的任务时给予相应的奖励，以鼓励下属的积极性。

这种奖励包括物质的，如奖金等，也包括精神的，如晋职等。依照交换原则，领导若通过提供心理或经济上的奖酬来换取下属的遵从。

㈡影响权力影响力的主要因素

1、传统的观念

几千年的社会生活，使人们对领导者形成了这样一种心理观念，即认为领导者不同于普通人，他们或者有权，或者有才干，总之是比普通人要强。由此产生了对领导者的服从感。由于这种传统观念从小就影响着每一个人的思想，从而增强了领导者言行的影响力。

2、职位因素

由于领导者凭借组织所授予的指挥他人开展具体活动的权利，可以左右被领导者的行为、处境，甚至前途、命运，从而使被领导者对领导者产生敬畏感。领导者的职位越高，权力越大，下属对他的敬畏感越强，领导者的影响力也越大。

3、资历的影响

一个人的资历与经历是历史性的东西，反应了一个人过去的情况。一般而言，人们对资历较深的领导者，心目中比较尊敬，因此其言行也容易在人们的心灵中占据一定的位置。

权力是通过正式的渠道发挥作用的。当领导者担任管理职务时，由传统心理、职位、资历构成的权力的影响力会随之产生，当领导者失去管理职位时，这种影响力将大大削弱甚至消失。这种权力之所以被大家所接受，是因为大家了解这种权力是实现组织共同目标所必需的。

㈢非权力影响力及其组成因素

非权力影响力不是由领导者在组织中的位置产生的，而是由领导者自身的特殊条件产生的。这种权力不随职位的消失而消失，这种权力所产生的影响是以组织成员发自内心的、长时间的敬重与服从。非权力影响力包括专长的影响力、品质的影响力。

1、专长的影响力

专长的影响力是指领导者具有各种专门的知识和特殊的技能或学识渊博而获得同事及下属的尊重和佩服，从而在各项工作中显示出的在学术上或专长上的一言九鼎的影响力。这种影响力的影响基础通常是狭窄的，仅仅被限定在专长范围之内。

2、品质的影响力

品质的影响力是指由于领导者优良的领导作风、思想水平、品德修养，而在组织成员中树立的德嵩望重的影响力。这种影响力是建立在下属对领导者承认的基础之上的，它通常与具有超凡魅力或名声卓著的领导者相联系。

㈣构成非权力影响力的主要因素

1、品格。主要包括领导者的道德、品行、人格等。品格是一个人的本质表现，好的品格能使人产生敬爱感，并能吸引人，使人模仿。

2、才能。主要反映在工作成果大小上。－个有才干的领导者，会给事业带来成功，从而使人们对他产生敬佩感，吸引人们自觉地接受其影响。

3、知识。－个人的才于是与知识紧密联系在一起的。知识水平的高低主要表现为对自身和客观世界认识的程度。知识丰富的领导者，容易取得人们的信任，并由此产生信赖感和依赖感。

4、感情。感情是人的一种心理现象，它是人们对客观事物好恶倾向的内在反映。人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感；相互的吸引力越大，彼此的影响力也越大。因此，一个领导者平时待人和蔼可亲，关心体贴下属，与群众的关系融洽，他的影响力就往往较大。

由品格、才干、知识、感情因素构成的非权力影响力，是由领导者自身的素质与行为造就的。在领导者从事管理工作时，它能增强领导者的影响力。在不担任管理职务时，这些因素仍会对人们产生较大的影响。由于这种影响力来源于下属服从的意愿，有时会比权力显得更有力量。

三、领导者的作用在带领和指导群众为实现共同目标而努力的过程中，领导者要发挥指导、协调和激励的作用。

1、指导作用

在人们的集体生活中，需要有头脑清晰、胸怀全局、能高瞻远瞩的领导者来帮助人们认清所处的环境，明确活动的目标和实现目标的途径。因此，领导者有责任指导组织各项活动的开展。其中包括明确大方向，并指导下属制定具体的目标、计划及明确职责、规章、政策；开展调查研究，了解组织和环境正在发生和可能或将要发生的变化，并引导组织成员认识和适应这种变化。

2、协调作用

在集体生活中，即使有了明确的目标，由于每一位成员的能力、态度、性格、地位等不同，加上各种外部因素的干扰，人们在思想上发生各种分歧、行动上出现偏离目标的情况也是不可避免的，因此，需要领导者来协调人们之间的关系，把大家团结起来，朝着共同的目标前进。

3、激励作用

对于大多数人来说，劳动仍然是谋生的手段，人们的各种需要的满足还受到各种条件的限制。当一个人在生活、工作、学习中遇到困难、挫折或不幸，某种物质的或精神的需要得不到满足时，就必然会影响到其工作热情。

这就需要有通情达理、关心群众的领导者来为他们排忧解难，以高超的领导艺术诱发下属的事业心、忠诚感和献身精神，充实和加强他们的积极进取的动力。

由此可见，领导的作用是带头、引导、指挥、服务，是帮助下属尽其所能以达到目标。领导不是在群众的后面推动或鞭策，而是在群众的前面促进、鼓励群众达成组织的目标。

第二节领导者素质及其理论

领导者素质理论是探讨领导者素质与领导绩效之间的相关性，其科学价值在于对实践的指导作用。这主要表现在：第一，领导者素质是培训和考察领导者的依据。第二，领导者素质是领导者自身为之努力的方向。

所谓领导者素质，是指领导者在一定先天禀赋的生理素质的基础上，通过后天的时间锻炼和学习所形成的、在领导活动中经常发挥作用的本质要素。

领导者素质具有时代性、综合性、层次性的特征。

1、领导者素质的时代性

不同的时代对领导者的素质有不同的要求，而领导者的素质既有稳定性的一面，一经形成，便相对稳定地发挥作用；又具有变动性的一面，或是积极地上行变化，或是消极地下行变化。

2、领导者素质的综合性

领导者不是具体解决某方面问题的“硬专家”，而是综合处理多方面问题的“软专家”，所以必须具体解决工作问题和协调人际关系的综合素质。美国管理学家华伦·班尼斯有一个形象的比喻，即领导者必须靠三条腿来支撑：一是坚定的雄心壮志；二是领导工作的才能；三是优秀的领导品质。这是领导者素质的最基本结构。

3、领导者素质的层次性

对于处于不同层级、肩负不同责任的领导者的素质要求是不同的。法约尔曾经提出一个重要论点；管理人员的能力和素质具有“相对重要性”，即随着领导者等级地位的提高，管理能力的相对重要性增加，技术能力的重要性减少。罗伯特·卡茨认为，领导者必须具备三种技能，即技术技能（专业业务能力）、人际技能（处理人际关系的能力）、概念技能（抽象和决策能力）。如果把领导者分为低、中、高三个层次，那么三种技能的结构比例如下：低阶层是47：35：18；中阶层是27：42：31；高阶层是18：35：47。

对领导者的研究有多种途径，主要有领导素质的研究、领导行为的研究、领导情境（权变）的研究途径。它们之间的相互关系见表9-1。表9-1

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从领导理论变迁的历程来看，自20世纪开始，管理学家、心理学家们就对领导者素质进行了大量研究，希望发现领导者与非领导者在个性、能力、智力、生理等因素方面的差异，从而比较领导者与非领导者具有哪些人格特质，这称为“领导的特质理论”。

领导特质理论按其对领导特性来源所作的不同解释，可分为传统领导特质理论和现代领导特质理论。

传统领导特质理论认为，领导者所具有的品质是天生的，是由遗传决定的，只要是领导就一定具备超人的素质。

从20世纪七八十年代起，人们对领导素质的研究进入一个新的阶段。这一时期，领导者素质的研究有以下三个特点：

⑴试图在新的历史条件下，确定那些被公认为领导者的个体身上所隐含的一系列特质，认为领导者是内在素质和外在风格的统一体。领导者素质的研究不但强调领导者的实质，也强调领导者的外在表现，如形象、魅力、风格等。

⑵对领导者的研究已从行为实验室进入了化学实验室和自然科学领域，以寻找与领导者素质有关的生物学根源、先天遗传的禀赋因素，以及儿童早期生活环境和经历对其影响。有越来越多的证据表明，领导者素质与先天遗传的因素有关，但不是决定性的。

⑶领导者素质主要是后天学习和实践的结果。优秀的领导者，特别是高阶层的领导者，绝不是“培养”出来的，而是“实干”和“竞争”出来的，他们的领导素质中共同的财富就是经验。而这种经验只有在工作第一线才能学到，是在不同的岗位上长期历练，从正面和反面学习的结果。

斯托迪尔曾经整理了1904-1947年之间有关领导者特质的120篇文献，发现有的领导特质与领导有效性有关，如智力、自信、主动精神，关心下级人员的需要，勇于承担责任，以及战局支配和控制地位（有知名度和社会地位）。到1974年，斯托梯尔再次对20世纪50年代至70年代间的163篇文献进行分析，发现除上述特质外，还有一些特质不能忽视，如面对复杂的情况善于应变，注意外部环境的动向，有雄心，渴望取得成就，果断，善于与人共事，当机立断，忠诚可靠，充满活力，能承受压力等。此外，还有一些技巧也在领导者身上存在，如聪明灵巧，观点清楚，有创新意识，有交际手段，口才流利，明确团体目标与任务，有组织能力，有说服力，容易相处等。

在关于领导者素质的研究中，美国心理学家吉赛利的研究有较大影响。他于1971年出版的《管理才能探索》一书中认为，有八种素质特征和五种激励特征同能否成为有效的领导者有关。八种素质特征是：才智、语言和言辞方面的才能；首创精神，开拓新方向，创新的愿望；督察能力；指导别人的能力；自信心，自我评价较高；平易近人，能为下属所亲近；决断能力；男性或女性：成熟程度。五种激励特征是：对工作稳定的需求；对金钱奖励的需求；对指挥别人的权力的需求；对自我实现的需求；对事业成就的需求。

概括地讲，素质研究以领导者的个性、生理、智力等因素为观测点，企图界定有效领导者的标准，以作为选拔领导者的依据。该研究一般从以下五个方面入手：⑴生理特质，如领导者的体格、心理。⑵个性特质，如自信、热情、外向、正直、勇敢、独立性和内控性等。⑶智力特质量，如记忆力、判断力、逻辑能力、反应灵敏程度等。⑷工作特质，如责任感、首创性和事业心等。⑸社会特质，如沟通能力、指挥协调能力、人际关系能力等。

巴斯（Bass）通过研究认为，有效领导者的特性是：在完成任务中具有强烈的责任心，能精力充沛地执著追求目标，在解决问题中具有冒险性和创造性，在社会环境中能运用首创精神，富于自信和特有的辨别力，愿意承受决策和行为结果，愿意承受人与人之间的压力，愿意忍受挫折和耽搁，具有影响其他人行为的能力。表9-2

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资料来源：AdaptedfromBernardM.Bass,Stogdill’sHandbookofLeadership,rev.ed(NewYork:FreePress,1981),75-76.ThisadaptationappearedinR.AlbanessandD.D.VanFleet,OrganizationalBehavior:AManagerialViewpoint(Hinsdale,Ⅲ.:TheDrydenPress,1983)

领导特质理论系统地分析了领导者应具备的条件，向领导者提出了要求和希望，这对培养、选择和考核领导者也是有帮助的。

这一研究的缺陷主要是：并非所有领导人都具有这一切品质，许多凡人也可能具备其中的大部分或全部品质；同时，对一个人应该具备的任何品质达到多大的程度没有加以说明。另外，不同的研究对哪些品质是领导品质结论并不一致，对品质同实际的领导情况是什么关系也不一致。

目前，关于领导者素质的研究仍在继续进行，并且取得了很大的成绩，但由于领导类型的多样性和领导情境的复杂性，要开列出一个一般的、普遍适用和有效的领导者素质清单是困难的。第三节领导行为理论

一、勒温理论关于领导作风的研究最早是由心理学家勒温（P.Lewin）进行的，他通过试验研究不同的工作作风对下属群体行为的影响，认为存在着三种极端的领导工作作风，即专制作风、民主作风和放任自流作风。

1、专制作风

专制的领导作风是指以力服人，靠权力和命令强制让人服从的领导作风，它把决策权力定位于领导者个人手中。其具体的行为特点是：

⑴独断专行，从不考虑别人的意见，所有的决策都由领导者自己决定。领导者亲自设计工作计划，指定工作内容和进行人事安排，从不把任何消息告诉下级，下级没有任何参与决策的机会，而只能察颜观色，奉命行事。

⑵主要依靠行政命令、纪律约束、训斥和惩罚来管理，只有偶尔的奖励。有人统计具有专制作风的领导人和别人谈话时，有60%左右采用命令指示的口吻。

⑶领导者很少参加群体的社会活动，与下级保持一定的心理距离，没有感情交流。

2、民主作风

民主的领导作风是指以理服人、以身作则的领导领导作风，它把决策权力定位于群体，使每个人做出自觉的、有计划的努力，各施其长，各尽所能，分工合作。其行为特点为：

⑴所有的政策都是在领导者的鼓励和引导下由群体讨论而决定的。决策是领导者和下级共同智慧的结晶。

⑵分配工作时尽量照顾到个人的能力、兴趣和爱好，对下属的工作也不安排得那么具体，下属有较大的工作自由、较多的选择性与灵活性。

⑶主要运用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从，谈话时多使用商量、建议和请求的口气，下命令只占5%左右。

⑷领导者积极参加团体活动，与下属无任何心理上的距离。

3、放任自流作风

放任自流的领导作风是指工作事先无布置，事后无检查，权力定位于组织中的每一个成员，一切悉听尊便的领导作风。实行的是无政府管理。

勒温在试验中发现：在专制型领导的团体中，各成员之间攻击性言论显著；而在民主型团体中则彼此比较友好；在专制型领导的团体中，成员对领导者服从，但表现自我或企图引人注目的行为多；在民主型领导的团体中，则彼此以工作为中心的接触多；专制型团体中的成员多以“我”为中心，而在民主型领导的团体中，“我”字的使用频率较低且具有“我们”的感觉；当出现挫折时，专制型团体彼此推卸责任或进行人身攻击，民主型团体则团结一致，试图解决问题；领导者不在场时，专制型团体的工作动机大为降低，也无人出来组织作业，民主型团体则像领导在场一样继续工作；专制型团体对团体活动没有满足感，民主型团体的成员则对团体活动有较高的满足感。

勒温根据试验认为放任自流的领导工作作风工作效率最低，只能实现社交目标，而实现不了工作目标。专制作风的领导虽然通过严格的管理实现了工作目标，但群体成员没有责任感，情绪消极，士气低落，争吵较多。民主型领导作风工作效率较高，不但实现了工作目标，而且群体成员关系融洽，工作主动积极，有创造性。

二、四分图理论1945年美国俄亥俄洲大学商业研究所发起了对领导行为进行研究的热潮。一开始，研究人员设计了一个领导行为描述调查表，列出了1000多种刻画领导行为的因素；后来霍尔平（Halpin）维纳(Winer)将冗长的原始领导行为调查表减少到130个项目，并最终将领导行为的内容归纳为两个方面，即以人为重和以工作为重。

以人为重，是指注重建立领导者与被领导者之间的友谊、尊重和信任的关系。包括尊重下属的意见，给下属以较多的工作主动权，体贴他们的思想感情，注意满足下属的需要，平易近人，平等待人，关心群众，作风民主。

以工作为重，是指领导者注重规定他与工作群体的关系，建立明确的组织摸式、意见交流渠道和工作程序。包括设计组织机构，明确职责、权力、相互关系和沟通办法，确定工作目标和要求，制定工作程序、工作方法和制度。

他们依照这两方面的内容设计了领导行为调查问卷，发给企业，由下属来描述领导人的行为如何。调查结果表明，以人为重和以工作为重并不是一个连续带的两个端点，这两方面常常是同时存在的，只是可能强调的侧重点不同，领导者的行为可以是这两个方面的任意组合，即可以用两个坐标的平面组合来表示，如图9-2所示。由这两方面形成四种类型的领导行为，这就是所谓的领导行为四分图。图9-2

领导行为四分图该项研究的研究者认为，以人为重和以工作为重，这两种领导方式不应是相互矛盾、相互排斥的，而应是相互联系的。一个领导者只有把这两者相互结合起来，才能进行有效的领导。

三、管理方格图理论在俄亥俄州立大学提出的领导行为四分图的基础上，美国著名行为科学家布莱克（RobertR.Blake）和莫顿(JanesS.Moaton)在1964年出版的《管理方格》一书中，提出了管理方格图理论，又称管理坐标理论。他们将四分图中的以人为重改为对人的关心度，将以工作为重改为对生产的关心度，将关心度各划分为九个等分，形成81个方格，从而将领导者的领导行为划分成许多不同的类型，如图9-3所示。在评价管理人员的领导行为时，应按他们这两方面的行为寻找交叉点，这个交叉点就是其领导行为类型。纵轴的积分越高，表示他越重视人的因素，横轴上的积分越高，就表示他越重视生产。寸图前9-仰3

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工⑶任罗务结循构（熄高、仿中、诞低）旗。指雁下属肥所从页事的猪工作爹或任鹿务的插明确遵性。重如果常所领亚导的谈群体陕要完捉成的幸任务雄是清足楚的沟，组洗织纪挖律明鼻确，罢成员铸有章蛛可循允，则星工作器质量起比较双容易践控番制，夜领导铺也可种更加登有的彻放矢上，反菠之，浮工作孔规定订不明从确，退成员蒙不知狸道如窄何去黎做，盼领导捆者就承会处倘于被婚动地绑位。

把费特始勒将脊这三涂个环至境变届数任冶意组暑合成馋八种门群体爪工作耗情境婚，对英12胀00介个团滤体进抄行了感观察分，收他集了屑把领畅导风时格与柳工作赛环境咳关联随起来博的数剂据，轧得出遍了在肢各种舌不同死情况罩下使痰领向导有抗效的绒领导虚方式刚，其脱结果单如图悲9-押3所埋示。当图9冻-3寄

必费特章勒模哈型

蜡费特桑勒的旬研究歇结果坑表明昼：根祥据群故体工唱作情续境，毯采取献适当暂的领福导方葬式可锤以把旺群体尼绩效腥提高糟到最燃大限牛度。睬当情脂境非辩常有债利或吼非常祝不利疤时，阳采取增工作清导向恭型领图导方香式是略合适匀的您；但震在各首方面桶因素雷交织垂在一夜起且坊情境热有利昨程度考适中连时，伶以人库为重执的领驻导发竭生更衡为有宗效。

肺许多块情况较证明多费特帅勒的凯模型拥是不占错的传，但牙费特挂勒模返型并不没有也解决劣一切皱有关李领导抱效能锹的问墨题，荣对费估特勒填模式捡的主辈要批取评在嘉于：裤“最岛难共穴事者搂问卷女”有狼问题疫；情彩景因寻素不尚确汤切，肆忽视倦了领痛导风艇格可涂影响平并相网互作希用于茧情景岂；忽头视了娃大多芳数领弄导者飘的领特导风精格是出多维衬的。

聪尽管岩如此膀，费霜特勒回模型满还是剩有意它义的夏。

洗首先虾，费合特勒邮领导江方式研权变洪理论跪将领振导行昏为和和情境龟的影养响、先将领伸导者慈和被警领导旬者之模间关置系的铃影响似联系魔起来新，表挠明不举存在烟绝对采最佳保的领剂导风技格，专管理欧者应预视具建体情崭况而月进犯行选领择。早企业叨领导骄人必欺须具辣有适上应力蓝，自缸行适丸应变纽化的炭情况说。

永其次渴，它茧启发坐管理题者根宅据条赤件选奋配领摘导人钱，如值在情毒况最奋有利抱或最货不利臣时，门应任后命以捉工作命为中宫心的闲管理惧者，茂采取跨指令寺型领忙导方民式为惠好；荣而处秀于中于间状精态工清作环济境时刻，则畏任萌命以根员工闷为中艰心的效管理亿者，新采用房宽松珍型领数导方老式为纠好。

羞第三翠，该含理论玩还强该调为完了领拳导有李效需僚要采蝴取什室么样显的领益导行擦为，蜻而不皇是从中领导盟人的旱素质挖出发香强调斯应当踢具有经什么毁样的喘领导港行为貌，这戴无疑体为研温究领窄导行宾为提隆供了揪新方货向。

蛋此外贝，费剩特勒缴认为壁领导解者的呜领导益方式井是由伞其个材性所是决定漂的，蜂基本通上是肠固定柔无法棵改变跨的。宗所以担他还厅主张软有必苏要改岛变环脆境以芒符合刘领导峰者的绞风格旅。费嗓特勒栋提出蓄了一径些改唯善领吓导遗关系杠、任刮务结军构和饭职位咸权力束的建互议。写领导怠与下民属之玻间的项关系报可以妙通过脊改组芬下属两构成成加以淘改善瞎，使椒下属址的经低历、赵文化嗽水平响和技泄术专佛长更耽为合竿适；糠任务奴结构患可通椒过详仗细怨布置旁工作娇内容血而使用其更汗加定引型化裤，也服可以倍对工前作只从作一欠般性光指示贝而使昆其非季程序禽化，搬领导桂的职拍位权锤力可滑以通粪过变航更职若位、抢充分血授权闸，或俗明确引宣布颜职权肠而增味加其辜权威位性。

原二、胜不成捕熟—稍—成制熟理染论恒“不半成熟吐－成迷熟理歇论”旷是由留美国至学者披克里覆斯·兆阿吉铜里斯以（C数hr芒is毕A握rg竖yr腰is恢）提倾出的完，其匙目的守在于爷探索纠领导怕方式庭对个绞人行烛为和誓下属警在环尾境中盘成长滥的影却响。幻阿吉关里斯历认为馋，一芽个人校由不走成熟口转变励为成晶熟，伟主要好表现阳在以角下七块个方父面逐：

邻⑴由围被动挂转为择主动形；

崖⑵由滩依赖丙转为墓独立脚；

宪⑶由蠢少量沾的行胖为转攻为能匆做多势种行性为；

魔⑷由弯错误咳而浅锈薄的楼兴趣猜转为比较深底和较锡强的乡兴趣罚；

欣⑸由怀只知论眼前摧到能闹总结智过去漏、展躁望未屋来；

趴⑹由问附属冠地位纲转为少同等革或优凳越的气地位浆；

绢⑺由冲不明掠白自逝我到绝能明宗白自踏我、攀控制帅自我州。

奏阿吉蛾里斯掀认为酱，每挖个人金随着酱年龄壮的增贴长，手会逐化步从污不成饰熟走植向成源熟，默但成怪熟的盼进程界不尽简相同勿。领自导方墙式是申否得揉当对鸦人的碑成熟龟进程牵很有绣影响鞋。如赵果把瓣成年范人当葱小孩甚对茶待，桌总是子指定厨下属愿从事促具体必的、鞋过分笼简单茶的或旅重复除性的疏劳动区，使丛其无辟法发帮挥也布不必度发挥抄创造披性、灰主动矩性，砌这会兆束缚筑他们娘对环顾境的蹈控制随能力病，从见而阻枝碍下淘属的下成熟胞进往程；聚反之镇，如顽能针彼对下励属不折同的近成熟裹程度冈采取兄不同至的领狂导方歉式，妇对不饿成熟刮的人发适当尽指点枯，促它其成店熟；辅对较置成熟巧的人钢创造汤条件遮，增敏加其逝责任哥，给馒予更企多的钓机会裕，便准会激距励鼠其更取快地阀成熟原。

致三、墓应变雹领导萍模式粒理论电(领名导生萝命周昆期理秤论)顽赫塞中（P靠au侮l都He雀rs嗽ey足）和含布兰黑查德路（K姓en兰ne捐th恐B旋la子nc巾ha晶rd穗）提订出的匀应变源领导驱模式盆理论达把注品意力粉放在跪对下日属的树研究橡上，半认为估成功除的领妇导者悉要根仇据下尘属的他成熟蚁程度棋选择圈合适挽的领懒导方棒式。

铸在领熊导有极效性鬼研究齿中注傲重下熔属正悼是反食映了动下属更决定教接受室或拒符绝领最导者郑这一尤事实糕。不所管领蓬导者扶做什嫁么，亭有效稍性取连决于牧下属腊的行痒为，族但在绝很多伞领导而理论翻中都月没有搏注意饭到这公一群因素弓的重窜要性稀。

奉赫塞似和布古兰查及德认膝为，泻所谓膛成熟然度，赤是指奔人们键对自崖己的镜行为粪承担悟责任孝的能辛力和油愿望制的大烫小。惜它取玉决于弱两个守方面呀：任递务成樱熟度排和心倍理成倾熟度版。任楼务成白熟度游是相什对于珠一个鹿人仔的知兼识和廊技能品而言响的，喝若是更一个咐人具所有无旅须别露人的济指点煎就能袜完成库其工置作的豪知识烤、能尚力和馅经验铺，那汁么他积的工早作成挤熟度纯就是女高的莲，反时之则白低。倡心理粪成熟寻度是孕指做撑事的接愿呀望或配动机剂的大房小，炎如果攀一个到人能位自觉印地去朴做，膀而无高须外醉部的讨激励闯，则枯认为督他有婶较高瑞的心升理成茅熟度糖。

节这一罪理论扮是建疼立在尚管理猫方格障图理印论和诸不成馋熟—改—成杜熟理霜论基孕础之汇上的声。如怎图9浪-4尘所示撑，他地们也奖画出宇一个豆方格孝图，致横坐舒标为类任务稳行为蓝，纵察坐标吵为关酷系行杜为，眯在下皇方再站加韵上一递个成适熟度扶坐标抗，从羞而把丝原来睛由布朵莱克堂和莫丈顿提懒出的喇由以倒人为紫主和沟以工岗作为扰主构揉成的舍二维幕领导洗理论大，发护展成矛由关表系行纳为、缩任务旨行为炊和成职熟度扛组成叹的三井维领记导理挪论线。在如这里枪，任完务行振为是印指领寄导者鸭和下爪属为旁完成时任务合而形简成的录交往顶形式需，关鲁系行哥为是宰指领大导者处给下蜻属以泻帮助柔和支精持的掘程度毅。提赚出了陆四种氏领导航方式升：命逼令式验、说患服式哲、在参与眠式、潮授权闻式。索图9舱-4规应变国领导藏模式料理论串

朴⑴命领令式番（高相工作帅－低多关系琴）：型领导明者对渗下属所进行条分工稀并具久体指兄点下耀属应销当干斩什么释、如恐何干歇、何锤时干屡等，摸它强俊调直幻接指草挥。

经⑵说忠服式冠（高寻工作令－高秒关系眉）：东领导抬者既床给下证属以械一定掠的指凳导，且又注赶意保哲护和坏鼓励霸下属董的积滥极性坑。

柔⑶参李与式父（低跌工作隙－高疫关系纤）：忆领导主者与惨下属援共同蓄参与跃决策亭，领鼻导者抵着重套给下删属以辱支持墙，促妨其搞姻好内仁部的饲协调倍沟通弦。

享⑷授叨权式滔（低霉工作我－低滑关系纹）：尘领导跳者几盼乎不亭加指控点，搭由下师属自霞己独衰立地渣开展茅工作生，完忍成任物务。

显同时涨，赫星塞和似布兰告查德秧把成坏熟度岭分成经四个野等级骆，即罚不成秧熟、宾稍成安熟、萌较成辣熟、叫成熟幕，分会别用卡M1臂、M桥2、践M3蛋、M首4来红表示

老M1谈：下赢属缺淘乏接瞎受和写承担手任务认的能冻力和夏愿望傻，既卧不能梦胜任思又缺抢乏自碎觉。

认M2责：下指属愿良意承态担任议务但附缺乏释足够目的能仅力，怕有积泄极性烂但没腐有完正成任火务所较需的驱技能菌。

真M3改：下绵属具遣有完疑成领嫌导者山所交即给任瓣务的屠能力似，但粱没有晋足够咱的积姿极性迹。

赖M4税：下老属能狱力而策且愿别意去完做领胞导者渣要他牛们做慧的事示。

换根据核下属阅的成剑熟度虑和组允织所雪处的股环境逝，赫衣塞和私布兰定查德摊提出嗽了应盈变领召导模逗式理跪论，草认为肯随着顾下属脉从不消成熟戚走向市成熟群，领惯导者闲不仅勒要减构少对引活动汤的控抵制，赖而且坑也要除减少输对谋下属敬的帮切助。渣当下孕属成犬熟度亮为M狮1时扭，领诚导者珠要给洽予明辩确而疏细致腹的指报导和妥严格貌的控遇制，轨采用饼命令伯式领的导方瓜式；洗当下追属的哭成熟救度为趁M2离时，迎领导钟者既仔要保乎护下奏属的趋积难极性倘，交闻给其努一定辈的任批务，岸又要冶及时属加以傅具体农的指赛点以谜帮助暴其较躺好地划完成略任务畜；当僻下属宅成熟误度处蛇于M荒3时症，领茅导者纯主要盒是解校决其聋动机泳问题些，可旬通过厨及时料的肯衣定和杜表扬扔以叙及一椅定的思帮助巷和鼓蜘励树喘立下霜属的至信心熄，因小此以牲采用却低工嘴作—煤—高括关系余的参壳与式怪为宜塘；当缘下属夏的成税熟度都为M菊4时税，由巡于下益属既幅有能茄力又跟有积骑极性拼，因守此领皮导者贼可采失用杆授权治式，箱只给珠下属际明确严目标曲和工键作要宜求，废由下殿属自心我控舌制和逃完成读。

沿应变爹领导建模式闭理论辽形象龄地反患映了想领导签工作垂行为沉和下和属的由成熟微程度缝的关徒系，罩对领题导行监为有搂一定傻指导腊作用咳，但免是，搁不能蜘教条垫地搬炒用这娘个理仔论，之在现仔实的匙领导黎过程涛中，味也不筑一攀定要绘求必培须沿大着这尾条曲棚线进氏行。

哲四、工途径节——择目标街理论右加拿嚷大多可伦多吨大学扶教授航罗伯队特·激豪斯杨（R壮.弱J.勇H梨ou仿se剥）把宜激发楼动机使的期年望理抓论和脱领导梯行为遣理论支结合谦在一避起，饶提出键了途残径—剑—目鞋标理柴论。土根据纠该理惰论，绵领导练者的影责任东是激皮励下雷属去史获得狭个人睡和组索织目剃标。螺如图筛9课-6弯所示申，领橡导可袍通过茂下列熄两种撇方式绩中的侵一种羽激励沙员工盖：一鼻是说打明下渠属怎仓样做作可以失获得虚奖励篮；二述是增敲加下慧属感势兴趣街的奖垦励的读分量钻。第疾一点总要求分领导岔者与财下属剩一起洒工吩作，嚷以使塘其明仙白何储种行筋为将市会得帖到肯溪定与育奖励腐。增房加奖渗励分母量意狮味着对领导壶者必每须与功员工虾交流分以了茂解何鞋种奖阀励是肃员工谜珍惜领的，禁是工赖作本汁身的培满足陶感还奇是加筛薪或献升职绑？领货导扇者的墨工作介就是牌增加磨员工系的个删人回矿报，慰并使该得获茎得回信报的饲道路岁更加瞎平坦管。

迁作为态权变辽理论贺中的村一个逮模型董，它蓬有三酷种权刺变因冰素：陶领导冻风格胀和行兆为、茧情境夕权数脉、满脸足下找属需蹲求的饿奖励饰。它挺与费叙特勒逮理论庄的不活同在核于：辜途径寿——这目标忠理论蔬要求凑领导懒改变奉自赶己的筹行为饰来适杂应环升境的带变化供，而偶费特敬勒理冬论的吊前提题是领愿导应辛随环鸭境的线变化青改变路自己鼠的领择导方孟式。

芒领导幼者可吸以而横且应源该根刮据不银同的煎环境荒因素佩来调派整自巩己的侍领导穷方式记和作伍风。逆领导睛方式亲是由偏环境雷因素留决定暖的，拌环境炭因素贱包括帆两个愿方面冰：一税是下拦属的返特点它，包掏括下槐属受颤教育陡的盛程度嘉，下薪属对瓜于参哥与管泼理、融承担显责任持的态泄度，组对本疤身独钻立自亚主性欢的要先求程绍度等尼，领糠导者加对于聋改变涛下属剩的特事点一锁般是哪无能概为力斩的，千但可骆通过葛改变斜工作胳环境堪来充润分发平挥娱下属乔的特磨长；射二是蹈工作五环境夸特点识，主怎要指脚工作宴本身预的性陪质、岛组织谁性质厘等。固图便9-笼6

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途逼径-阴目标勒理论瑞中领晨导的具作用潜沃途径肾——激目标喊理论定认为增，对之于一畏个领谜导者沾来说欣，没此有什乔么固压定不汗变的衔领导浴方式底，要决根据驱不同蚊的州环境忆选用绩适当鲜的领染导行监为。绞领导敲行为蚕可分旋为四埋类：

羡⑴支女持型帆领导援。领吨导行凯为表酱现为丧关心地下属午福利脑和个截人需牲求。来领导祖行为姥公开绞、友令善并搭容易董接近蚁。领参导者献创造珍出一地种团严队的价气氛纳并平没等对划待下急属。胀这种坦领导雹方式所特别辆适用掠于情工作牌高度详程序争化，害让人旋感到砌枯燥臭乏味衣的情赢境。仔既然谦工作简本身堂缺乏垫吸引震力，心下属赴就希扶望上偶司能渡成为亲满意刊的源棉泉。

去⑵指霸导型槐领导皇。对针下属他行为品进行苹严格兔定义垮，领彻导者恨经常偷做计渡划、弊按日效程、获设定犹业绩粉目标究和行趟为准欣则，沟强调土严格之遵守唐规章波制度叔。当圈工作他任务场模糊之不清昌、变至化大凡或下获属对欣工反作不新熟悉装，没弃有把气握，护感到负无所悬适从树时，顾这种战领导辉方式嗽是合稀适的稿。

染⑶参该与型稳领导且。鼓荷励下旱属参袄与任吸务目酿标决维策和季解决秧具体秩问题燕。这露种领玩导经陈常征银求下骆属意备见，极在决充策时铜鼓励睬他们相参与碌，并里在下绕属的雁工作若场所奴中与号他们悬交谈盖。他藏们鼓昌励群南体青参与证讨论慢和提玻交书朽面议乞价。蹲当任摧务相捧当复仇杂需鞋要组乡织成采员间遗高度福的相丈互合亭作时雪，或亲当下散属拥所有完京成任盟务的充足够懒能力冻并希管望得屠到尊弃重和灾控制润时，需采用乡这一桶方式汇是比倾较顽合适碧的。

辣⑷导堂向型缸领导财。领魂导为兽下属孟设置穿明确打并具兵有挑雹战性凯的目魔标。夜这种殿领导的强调则高质视量的誓业绩食和不垄断改幻进现崖有业哪绩。血他们洪对下棍属很凭信任绞并能某帮助尺下属斯学习刮如何将实现句高的限目朱标。

浊途径等——惑目标职理论其的两丧大情病境权旱变因拼素：腔一是挎群体补成员档中的虫特性伤，如饲下属精的主孟动性牙，能权力、部技巧惠、需诸求以炼及激皮励等睡因素浅。如粮果下尼属的稍能力禽和技渡能很妈低，靠领导词就要莫考虑妖提挺供一煮些额乎外的寒培训亚，以横使该导员工奉改进钩自己奏的业塌绩；醉如果签下属衣是以述自我敲为中翁心的召，领粪导则饰需用他奖励西来激主励。驻二是虹工作物环境剂，包乡括任窑务结棵构性刃的程露度、边正式库授权对系统琴的篇实质蛋以及屠工作债群体尺本身倦。任旷务结醒构性愧包括侦任务蚁定义进的范裤围及栗对工鞠作和膨工作词过程械的明桃确描绑述；洋正式认授权监系统辞包括顽经理帐使用竭合法痒权力沿的多菊少和坡政策败及规肥章限妄制员亲工行秩为的仔程朽度；叹工作桑群体黄特性座指下拜属的卡受教别育程德度和删他们掘之间亮的关限系质菊量。

政途径旅——律目标趣理论咳中奖侍励的登使用渐，是早指领君导者端的责牺任之择一就巷是为馅下属旬指明台受到状奖励追的途浅径和燥如何夸增加芳被奖玉励的咱数量觉以增懂强满减意度纹和工剂作业极绩。冤在某习些环井境中葬，领乐导要给与译员工践一起台工作贷，以丝帮助护下属殿获取宿完成刑任务巨及得从到奖擦励的系知识剥和信裳心。江在其挣他环甜境中均，领盖导可打能要里开发弃出新钢的奖态励来槐满足制下属级的特职殊需猪求。塘图馅9-纱5

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途影径—露—目华标情如境和仁期望辟的领晓导行谣为婚图9掉-5恢是领左导行透为如健何适束应环劫境的澡4个配例证窝。在推第一捷种环膝境中朝，下钓属缺具乏信尘心，圾于虏是，酒支持何型领茂导为亲下属刘提供源社会滩支持冤以鼓游励他衰们采庭取适悔宜的驰工作左方法压，获前取报帐酬。啊在第沟二种膜环境晶中，顶工作犬本身产是模只糊的舅，员略工的惜工作零表现政出缺班乏效再率。秆指导贱型领速导向腹下运属发悲出指能示并粱澄清费工作屯任务说，以勺使他喜们知锻道应起怎样兔完成梨工作烛从而锋获得需报酬删。在香第三惰种环步境中回，下觉属未纽受到摆来自喘工作故任务雪的挑贪战，瓶于是沈，领株导者联就可砖以使粥用成冲就导允向养型的绘行为隶为员恋工设骆置较亦高的偏目标底。这断样就狮向员欢工清振楚地猴指明坛了获话取报霉酬的你途径匀。在商第四肢种环摸境中好，领厚导给融予了袜下属司不正兴确的牲报酬者，因纺此，溪参与榨型领孝导方皱式在西改变萄这一挖不饥正确宏的报傻酬时管发挥似作用忆。领彻导者限通过钓了解科下属湿的需落要，殿从而丘改变岭薪酬绸的方店式或械结构浪。在财所有雾的四廊种情搏况中正，将烘领导骆行为喇与环欺境相胸结合旗，由押此使反下属奸明确幕怎样肯做才学能信获得棒报酬祝，或搞是使符报酬遍符合闸下属僻的需告要，划这会辞激励议下属桑更加祝努力舌工作醉。

壮途径腾——努目标草理论啦分析服方法略虽然铜复杂摧，但激其所邻得出塔的结柏论大失部分磁是鼓裂舞人收心的片。使驳用这屋一模益式来焰精确吐分析色领导汗风格绕并预南测员畅工行岛为是跃很难蛋的，满但是雀将领葛导行在为与式不同烛的诵环境标相结稍合以苹激励寻员工职，却献为领飞导者核提供差了一唱个激便励员伏工的牌新思贯维方垫式。颂第五论节夸学习脆型组锁织与压新的们领导摸方式俯一、将学习渠型组民织的注含义告学习蛛型组凤织是掩人们算关于致组织护发展们的一压种态减度或然哲学邻理念受。可错以界小定为架组织董中所遇有员姿工都批致力辞于识趴别和异解决蝴问题丸，并普促清使组测织持冠续地状进行派试验吐、变匀革、沙改进堤，从山而使门其成导长能剖力、挪学习传能力枝和实汉现其肥目标丛的能唐力不席断提歇高。徒与旨底在获煤得高风效率躲为目份的的检传统元组织锈相比击，其跟核心栽的思反想是往解孤决问丽题。寺在学愿习型璃组织马中，谜所有胳员工醉都在难寻找隔问题泻，同佩时，莲员工俗也在下解决专问题微，即盲以独厨特的誓方式慰把资饶源组浮合一未起以黎满足妨顾客养的需症要。

摩领导睛是企卸业能勤够演浇变为慕学习唉型组狗织的幼惟一烂方式冈。领窄导者洲就是知设定泼目进眯行决霉策、执指导士军队说的人指，有屯关领惭导者引的传粱统观嘉点反画映的窜是个狠人的手观点挎，而斗学习诚型组行织的抽领导失则要孩求帜更多促的东恶西。公在学甚习型订组织疼中，柄管理黄者学腊会了纵“合果作控全制”半的思闹考方鸣式，谱摆脱黑了“沙纯粹靠控制仆”的坊思考巨方式便。通酒过构窜建起旨基于兆共享牲远景虎的关咐系和绢培育塔出有睛助于心发展差这岩种关拜系的员文化拔：他唱们与冬其他扩员工谱一起溉开展香控制贤活动技。领铅导者祖帮助揭员工类考察嚷整个摆系统屈、为该团队天工作骡提供津便利票、推版进变斩革和娇提高筛员工堪塑造吊未来絮的能疤力。

环在学勺习型障组织圈中，若领导闷者的答最重耐要的站职能方之一挎是创宅造共恼享的祝远景亭。所分谓共行享的扬远景猾，就秘是有备关组佳织未洗来理邻想状戏况的莫一幅蚊蓝图养，代耗表着搭一种瓣长期冻结果掉，包触括组蛋织未耳来的逐状精态、酒业绩释结果临和未傲来的悲价值贺观念找。它着既可床以是赠领导鄙者创动造的荷，也续可以弦是在剃员工怖的参厉与下夺完成俭的，烤但其懒目的写必须灶得到辛广泛驼的理氧解，浩并深膜深地集铭刻帝在员昏工的行心目淡中，毁只员要有吓助于链远景括的实谈现，堤员工编可以绝自由略地识智别和强解决如各种峰问题鲜。

敌二、唯领导冷的变奖化肉何种姜领导研能够洋带领羊组织探度过雄各式惠各样沟的变严化时昨期？品他们垃是有嫩领袖悦气质呢的领泄导和容具有任创新赏精神侍的领陕导。滨要更贫好擦地理班解他睬们，报应将萝其与荒传统且的领贸导进宜行比肢较。

关1、疯传统促领导

架这类赏领导斩界定锦下属耕职务规并说献明对恩下属遣的任控务要伐求，忙制定数任务