研发公司薪酬管理制度

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1.目的

1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作主动性，表达“注意绩效、奖勤罚懒；鼓舞制造，增创效益”激励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司进展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。

1.2结合本地区、行业实际状况，在公司支付力量范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公正性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动看法等指标综合考核员工酬劳。

2.适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级〔含〕以下员工。

3.工资模式

3.1薪酬构成

员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是依据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求凹凸，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4.薪酬层级及薪点

4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类〔一类部门和二类部门〕，一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管〔含〕级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，根据员工个人工作力量、工作阅历、工作业绩、承当职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。

4.5新入职应届中专生、高校生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后依据个人工作力量及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

5.年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子商量确定，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终嘉奖。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上〔含两个月〕，累计请病假四个月〔含四个月〕以上，不计发年终嘉奖。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6.实习期、试用期

实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7.职位晋升与薪酬调整

转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和力量表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后其次个月表达。

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1.目的和作用

新产品开发是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和进展的命脉,它对企业产品进展方向、产品优势、开拓新市尝提高经济效益等方面起着确定性作用，研发部管理制度。为了使新产品开发能够严格遵循科学管理程序进行，取得较好的效果，特制定本制度。

2.管理职责

2.1统筹规划部负责新产品的调研分析与立项等方面的工作。

2.2技术研发部负责产品的设计、试制、鉴定、移交投产等方面的管理。

2.3物控部、生产部、质管部应在整个开发过程中赐予支持和协作。

3.新产品开发的前期调研分析工作

新产品的可行性分析是新产品开发不行缺少的前期工作,必需在进行充分的技术和市场调查后,对产品的社会需要、市场占有率、技术现状、进展趋势以及资源效益等五个方面进行科学预报及经济性的分析论证。

3.1调查讨论:

3.1.1调查国内市场和重要用户以及国际重点市场的技术现状和改良要求.

3.1.2以国内同类产品市场占有率高的前三名以及国际名牌产品为对象,调查同类产品的质量、价格及使用状况。

3.1.3广泛收集国内外有关情报和专利,然后进行可行性分析讨论.

3.2可行性分析:

3.2.1论证该产品的技术进展方向和动向.

3.2.2论证市场动态及进展该产品具备的技术优势.

3.2.3论证该产品进展所具备的资源条件和可行性(含物资、设备、能源、外购外协配套等)。

3.2.4初步论证技术经济效益。

3.2.5写出该产品批量投产的可行性分析报告。

4.产品设计管理

产品设计时从确定产品设计任务书起到确定产品结构为止的一系列技术工作的预备和管理,是产品开发的重要环节,必需严格遵循"三段设计"程序.

4.1技术任务书:

技术任务书市产品在初步设计阶段内,由设计部门向上级提出的表达产品合理设计方案的改良性和推存性看法的文件,经上级批准后,作为产品技术设计的根据.其目的在于正确地确定产品的最正确总体设计方案、主要技术性能参数、工作原理、系统和主体结构，并由设计员负责编写(其中标准化规章要求会同标准化人员共同拟定)。现对其编写内容和程序作如下规定：

4.1.1设计根据(依据详细状况可以包括一个或数个内容):

a.国内外技术情报:在市场的性能和使用性方面赶超国内外先进水平,或在产品品种方面填补国内"空白".

b.市场经济情报:在产品功能、特点、形式(新奇性)等方面满意用户要求，适应市场需要，具有竞争力量。

4.1.2产品用处及使用范围.

4.1.3对打算任务书提出有关方面的改良看法.

4.1.4基本参数和主要性能指标.

4.1.5总体布局及主要构件结构表达.

4.1.6产品工作原理及系统:需简略勾画出产品原理图、系统图，并加以说明。

4.1.7国内外同类产品的水平分析比较。

4.1.8标准化要求:

a、应符合产品系列标准和其他现行技术标准状况，列出应贯彻标准的目的和范围，提出贯彻标准的技术组织措施。

b、新产品预期到达的标准化系数：列出推举采纳的标准件、通用件清单，提出肯定范围的通用件、标准件系数指标。

c、对材料和元器件的标准化要求：列出推举选用的标准化系数和外购件系数指标。

d、与国内外同类产品标准化水平对比，提出新产品标准化要求，并预报标准化的经济效果。

4.1.9关键技术解决方法及关键元器件、特别材料资源分析。

4.1.10对新产品设计方案进行比较,运用价值工程,着重讨论确定产品的合理性能(包括消退剩余功能),并通过不同结构原理和系统的比较分析,从中选出最正确方案.

4.1.11依据有关方面对新产品设计方案进行的评议状况(A评价),共同商定设计或改良的方案是否能满意用户的要求和社会进展的需要,

4.1.12表达产品既满意用户需要,又适应本企业进展要求的状况.

4.1.13新产品设计实施、试调周期和经费估算。

4.2技术设计:

技术设计的目的,是在已批准的技术任务书的基础上,完成产品的主要计算和主要零件设计。

4.2.1完成设计过程中必需的试验讨论(原理结构、材料元件工艺的功能和模具试验)，并写出试验讨论大纲和试验讨论报告，管理制度《研发部管理制度》。

4.2.2做出产品设计核算书(如对运动、刚度、强度、振动、热变形、电路、液气路、能量转换、能源效率等方面的核算)。

4.2.3画出产品总体尺寸图、产品主要零部件图，并校准。

4.2.4运用价值工程原理,编制技术、经济分析报告。

4.2.5绘制系统工作原理图,并作简要说明.

4.2.6提出特别原件、外购件，材料清单。

4.2.7对技术任务书提出的某些内容进行审查和修正.

4.2.8对产品进行牢靠性、可修理性分析。

4.3工作图设计:

工作图设计的目的,是在设计基础上完成试制(生产)及随机出厂用的全部工作图样和设计文件.

5.新产品试制的管理

新产品试制是在产品按科学程序完成"三段设计"的基础上进行的,是正式投入批量生产的前期工作.试制一般分为样品试制和小批试制两个阶段.

5.1样品试制:

是依据设计图纸、工艺文件和少数必要的工装，由试制车间试制出一件或数十件样品，然后按要求进行试验，借以考验产品结构、性能和设计图的工艺性，考核图样和设计文件的质量。此阶段完全在讨论所内进行。

5.2小批试制:

在样品试制的基础上进行小批试产,其主要目的是考核产品的工艺性,检验全部工艺文件和工艺设备,并进一步校正和审验设计图纸.此阶段以讨论所为主,由工艺科负责工艺文件的编制和工装设计图纸的完成,部分试制工作扩大到生产车间进行.

5.3编制技术文件:

在样品试制和小批试制结束后,应分别对考核状况进行总结,并编制以下文件:

5.3.1进行新产品概略工艺设计.依据新产品任务书,支配利用厂房、设备、测试条件等设想简略的工艺路线。

5.3.2进行工艺分析.依据产品方案设计和技术设计,作出材料改制、元件改装、冗杂自制件加工等项的工艺分析。

5.3.3产品工作图的工艺性审查.

5.3.4编制试制用工艺卡片.

5.3.5设计产品试验的工装.

5.3.6计算试制用材料消耗和加工工时.

5.3.7编写试制记录.

5.3.8编写试制总结.着重总结图样和设计文件验证状况,以及在装配和调试中所反映的有关产品结构、工艺及产品性能方面的问题及其解决过程，并附上各种反映技术内容的原始记录。样品试制总结由设计部门负责编制，供样品鉴定用;小批试制总结由工艺部门编写，供批试鉴定用。

5.3.9编写定型试验报告.定型试验报告是产品经全面性能试验后所编的文件,内容包括定型试验所进行的试验项目和方法、技术条件、试验程序、试验步骤、参照的有关规定等。定型试验报告由检验科编制。

5.3.10编写试用(运行)报告。试用(运行)报告是产品在实际工作条件下进行试用试验后所编制的文件。试用(运行)试验项目和方法由技术部门规定。试验通常托付用户进行，其试验程序、步骤和记录表格由讨论所设计室负责编制。

5.3.11编制特种材料及外购、外协件定点定型报告，由讨论所负责。

6.新产品鉴定的管理

在完成样品试制和小批试制的全部工作后，按项目管理要求应申请鉴定。鉴定分为样品试制后的样品鉴定和小批试制后的小批试制鉴定，不准超越阶段进行。属于已投入正式生产的系列开发产品，经过批准，样品试制和小批试制鉴定可以合并进行。

6.1鉴定工作需预备的文件：

6.1.1鉴定应具备的图样及设计文件：供鉴定委员会用的成套资料。

6.1.2正常生产应具备的图样及设计文件：供产品定型后，正常投产时，制造、验收和管理用成套资料(产品图应备有二十套，发设计、工艺、全资办、检验科、生产科、工具室、装配和零件加工车间、总工程师办，并存档)。

6.1.3随产品出厂应具备的图样及设计文件：随产品提交给用户的必备文件。

6.2组织技术鉴定，履行技术鉴定书签字手续。技术鉴定结论的内容是：

6.2.1样品鉴定结论的内容：

审查样品试制结果、设计结构和图样的合理性、工艺性，以及特种材料解决的可能性等，确定能否投入小批试制。

明确样品应改良的事项，搞好试制评价(B评价)

6.2.2小批试制鉴定结论的内容：

审查产品的牢靠性，审查生产工艺、工装与产品测试设备，各种技术资料的完备性与牢靠性，以及资源供应、外购外协、定点定型状况等，确定产品能否投入批量生产。

明确批量制造应改良的事项，搞好产品生产工程评价(C评价)。

6.2.3各阶段应具备的技术文件及审批程序根据产品图样、设计文件、工艺文件的完好性原则和有关的审批程序办理。

7.新产品移交投产的管理

7.1新产品移交投产应具备的文件：

7.1.1新产品要力求结构牢靠、技术先进，具有良好的工艺性。

7.1.2产品的主要参数、形式、尺寸、基本结构应采纳国家标准或国际同类产品的先进标准;在充分满意使用需要的基础上，做到标准化、系列化和通用化。

7.1.3每一项新产品都必需经过样品试制和小批试制后方可成批生产，样品试制和小批试制的产品必需经过严格的'检验，具有完好的试制和检验报告，部分新产品还必需具有运行报告。样品试制、小批试制均由总工程师召集有关单位进行鉴定，并确定投产与否个下一步的工作支配。在同一系列中，个别工艺上改变很小的新产品，经工艺部门同意，可以不进行小批试制，在样品试制后，直接办理成批投产的手续。

7.1.4新产品移交生产线由总工程师办组织，总工程师主持召开由设计、试制、打算、生产、技术、工艺、全资办、检查、标准化、技术档案、生产车间等各有关部门参与的鉴定会，多方面听取看法，对新产品从技术上、经济上作出评价，确认设计合理，工艺规程、工艺装备没有问题后，提出是否可以正式移交生产线及移交时间的看法。

7.1.5批准移交生产线的新产品，必需有产品技术标准、工艺规程、产品装配图、零件图、工装图以及其他有关的技术资料。

7.1.6移交生产线的新产品必需填写“新产品移交生产线鉴定验收表”。

7.2技术资料验收：

7.2.1图纸幅面和制图要符合有关的国家标准和企业标准。

7.2.2成套图册编号有序，蓝图与实物相符，工装图、产品图等编号应与已有的编号有连贯性。

7.2.3产品图应按会签审批程序签字。总装图必需经总工程师审查批准。工艺工装图纸资料应由工艺科编制和设计，全部底图应移交技术档案室签收归档。

7.2.4验收前一个月应将图纸、资料送验收部门批阅。

7.2.5技术资料的验收、汇总、归口管理由技术讨论部门负责。

研发公司薪酬管理制度3

1、目的

规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作主动性，实现公司可持续进展。

2、适用范围

适用于公司全体员工薪酬标准确实定。

3、薪酬设计原则

3.1=业绩导向原则

本制度为确定员工薪酬的直接根据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以表达公正、公正原则。

3.2以岗定责，以责定权，权责对等，责利全都

薪酬向为公司持续制造价值的员工倾斜，对员工所制造的业绩予以合理的回报。

3.3可持续进展原则

薪酬要依据物价指数、国家经济进展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际状况制定，与公司的进展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。

3.4保障基本收入，实行动态激励

4、薪酬结构

本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不怜悯况可享受其中的部分或全部。

工资＝固定工资〔含岗位工资和技能工资〕＋绩效工资＋津贴

津贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特别岗位津贴

4.1.1固定工资

每个月固定发放给员工，不参加绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例依据绩效考核需要而确定。

4.1.2绩效工资

与员工为公司所制造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的嘉奖，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度亲密相关，可以是销售佣金、项目提成等。

计算公式如下：员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数

4.2津贴

津贴是对员工的工作阅历、劳动奉献等的积累所赐予的补偿。公司可依据实际状况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括：

4.2.1工龄津贴

公司依据员工为公司服务年限的长短赐予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算根据，服务年限每满一年每月增加元，工龄最早期限从年月日开头计算，工龄工资月度最高元，即最高计工龄年。年1月1日后入职的员工从入职日起计算〔包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算〕。

4.2.2伙食津贴

公司按工作餐标准，为全体员工赐予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》

4.2.3特别岗位津贴

公司为部分特别岗位员工所赐予的津贴，特别津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。

4.2.4通讯津贴

公司为部分员工在通讯方面所赐予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见《通讯管理制度》

5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费

5.1试用期薪酬

5.1.1新员工必需经过试用期〔特别人才除外〕，试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。

5.1.2试用期间员工薪资为公司与其商定薪资的百分之八十。

5.1.3特别人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本制度相关标精确定。

6、薪酬定级

6.1薪酬定级基本原则

6.1.1每个职位的薪资等级应依据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经受、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在进展因素而最终确定。

6.1.2薪资等级确实定主要根据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。6.1.3薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。

6.1.4由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。

6.2薪酬定级程序

薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任力量、工作绩效、工作看法及其潜在进展因素。

6.2.1新员工薪酬定级

新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：

大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，依据《试用期考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特别状况按流程报总经理裁定。

6.2.2职位异动时的薪酬定级

a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。

b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。

c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。

d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后