第一天上午HR大师全部讲义

主持人：大家好，下面首先有请沛霆先生致开幕词。杨沛霆：这个时候召开这样一个盛会有重要的意义。因为今天来看大家都认识不懂得事在人为就不懂得管理。我们在国家这样兴旺之际也要看到我们人力资源的重要性。我们如何把人的问题解决了，这是非常重要的。所以，我们党一再提出人本。尽管人本的思想在我们古代已经就提出来了，到我们唐宋之后就是人为本，今天我们仍然感觉到这还是一个新的东西，就说明人是我们成就一切之源、一切失败之源的根本问题，我们要把这个问题作为我们经常重要的问题，把它真正作为我们重大的议题显然是非常重要的。我们每年都会开一次中外管理管产权的大会，那是以总经理为对象，对我们企业面临的形势，我们企业面临的政府政策，以及我们企业今后的发展等等诸多方面进行的一次信息大交流的会议。现在我们已经开了15次，我们91年创刊的时候就开过，一直到去年开了第15届，今年是第16届。在我们同行当中现在最多大概是开到第5届，这当中我们得到了企业界的大力源，去年有800多位与会者。我们要把人力资源抓好，我们越来越感觉到这点非常重要，所以今天召开这样一个人力资源的会议。会议请到国内在人力资源方面非常有造诣和成就的著名学家、专家、企业家进行交流。这方面我代表《中外管理》杂志社向全国各地参会的朋友、企业界的朋友、学家专家们表示非常的欢迎。这次会议的议题是围绕人力资源工作如何做的更好，这样一个关系到国家前途命运，关系到企业前途命运的问题来进行探讨。这当中有八个问题是非常重要的，这八个问题当中有三个问题我认为是大家更要重视的。第一个问题就是如何应变。我们知道企业面临的欢迎千变万化，有时候你不知不觉就会出现问题。就我这15年从事企业管理工作方面的调查研究来看，我看到一些企业倒下去了，这些企业当中有90%都是因为人的问题。我们中国科学最高的一个企业，也是因为一个人的问题垮下去了，本来是很有名望的一个大企业，结果现在变成桑拿浴了。我们知道之南有凶暴，北有环宇，第一年环宇老总一直在讲他的成就，但是第二年，第三年就没有了。我请了环宇老板在我们这里住了三天，特感觉失败就是失败在一两个身上。他觉得这么大一个企业到现在厂房的地基都找不到了，所以人力资源工作是非常重要的。现在中央给我们中国科协一个任务，要把提高全民素质作为主要的任务。我们大家都知道现在有上千万的人出去旅游、调查和考察，但是排队方面我们排在倒数第三。所以人力资源是最大的问题，没有比人力资源还大的问题。第一个问题，人力资源工作如何应变我们环境的剧变，每天都在变化，我们如何应变，如何有预见性，而更重要是建立我们人力资源的预见性，如何进行人力资源结构分析，如何进行社会人口结构分析，确定我们人力资源的政策，确定我们人力资源的方向、目标。所以，在人力资源方面如何确立我们的方向和目标，如果我们有一个路线图让得到知道怎么走，这个就变成我们所有企业界共同关系的课题。第二个问题，在这样一个多变的环境条件下，我们如何经营。现在国内上最时髦的思想就是不为所有，要为所用。我们如何方方面面建立合作伙伴关系是非常重要的，这个就是人力资源的工作。人力资源就是不为所有，要有所用，这个才能使我们企业有一个美好的未来。娃哈哈的问题都知道了，这个实际上已经是为我所用了，但是不为我所有。如何在这样快变、剧变的历史环境中不为所有，要为所用，建立一切社会资源都要为我所用的关系。前不久我到东欧和希腊去看，他们社会上40%的人都是没有工作的，就是自己有一个专业技能，然后面向全社会服务。他说我不属于任何单位，这个比例已经达到了40%。真正上班的人已经很少了，这个社会的发展方向看来是比较明确的。所以在这个过程当中如何不为所有，要为所用就变的很重要。我们如何要做到这一点，我们如何利用一切可以利用的资源，但是不一定给他每月发工资，每天上班下班，像这些问题也变得很突出。所以战略合作伙伴不是为所有的情况下而进行合作的。第三个问题，我们如何把人的积极性调动起来。原来咱们科技部部长推荐一本书的作者找我，让我们给他做一下宣传。上一届中外管理杂志特别宣传了王勇庆的这本书，介绍他50年的经营过程。这里有五本，第二本是经年理念。参加主编的是国资委主任李容、朱丽兰等等关系到我们企业方方面面国家的领导人。这里面王勇庆提出来要想带动人积极性就要与传统文化相结合，而且还要提出自己的文化思路，建立和打造自己的文化思路。它提出来勤俭持家，止于至善，他把这两句话变成永久企业文化的目标和要求。现在大家所说的人所以获得成功无外乎两个条件，一个就是勤，一个俭。这两点要求就完全概括文化的基本要求，所以在这个基础上实现了50年的成长，成为我们华人当中最有成就的企业之一。我们今天要讨论的问题很多，所以不可能全部讨论到，我们在重大问题上交流一些思想，在正确人力资源的思路上进行创新，我们一定会在不久的未来，中国企业会出现一个自己的道路、自己的理论和模式。国家的富强在经济繁荣，经济繁荣在于企业的发展，而企业的发展在于领导的能力，而领导的能力在于文化建设的怎么样，文化建设就是要我们员工和各方面的积极性。所以最后祝贺咱们的会议取得更大的成功，在广泛交流基础上获得更多的知识，使我们的未来更美好。谢谢大家。主持人：谢谢杨沛霆的致辞。下面论坛的第一位演讲专家是中国人力资源研究会的会长刘福垣，下面我们用热烈掌声有请刘会长为我们演讲。刘福垣：济我看梯了四销五十你本从坛中央壁到地萌方的袭十一炸五规径划文敞本，携基本瓶上还洗是一岭个增押长规跟划，惜以人布为本钟发展括观用诸黑体滋字写饮在指饶导思掉想里榨面，迹但是辉具体疤的规性划还捏是D史GP每。我抓们为证什么铁03凶年下痕半年枕要转舰变发旧展观杠，2宽0多茎年平鹿均9行.6软%的后增长遇，全榴世界皆一片碍叫好句声，歪有震窑惊的臂，有怕叹息纱的。慧我们拆自己责在这葛个过绩程当仁中为共什么唇要转稀变呢键，因炮为我矛们过晴去的赤十几漏年把桐小平群同志衬说的蛮发展勒是硬释道理颂给搞连成了湿增长赶是硬序道理荡，一票直到陷03世年是包一个脾导火鸽线，富03槽年上库半年戒得到壁知道烛中国钟出现元了疯柔狂的晴圈地栗运动霸，这垂个疯阳狂的裳圈地艳运动插圈了洁多少搏地呢筒？仅轨仅半屿年时数间圈晌的地养是过绪去改泻革开首放以岁来2吸0年贼圈地是的总炸和，哪有的鞭一个成小省待圈的具地是珍城区免建设站面积童的3薄.8差倍，窝甚至昂有些苹大城萌市规糕定某登些城释区不娘能洗捏澡。肾这种远局面焰就好丘象人椅们走统错了诞时空弊，以机为是肆20剃0年拣前英艰国的易圈地戚运动傻。为滨什么怖会出逐现这巡样的孤情况会，就顷是我燃们始擦终没贪有处生理好产增长茂和发涨展的士关系继。所赚以，滚我认舅为中闯央提置出来什以人榨为本撞的发竞展观救，特智别是壮这次霉胡锦胖涛总报书记垫在党狱校的开讲话症，进骗一步泉明确眠了以哑人为连本是狗发展崇观的机核心盛，这独就完书整的倒向全漫世界犬贡献哪了一蛮个新润的发帽展观抚。因璃为以举前家位宝同用志讲销话的滤时候泪以人盖为本菠在发皮展观兄外面紧，当吴时叫鞋做坚较持以友人为仰本，惊树立怠全面黄协调饲的科殖学发荷展观产。这币个行挪文发桌以人赤为本蔑是在益发展射观外纲面的爪。后谋来总薯书记杏到党罪校讲诸话，肯把以比人为鲜本搞棕到里皇面去唱了，错说以院人为独本是坝发展竹观的熊核心协。但革是这膛几年隙人们膝的宣锡传、搂解释尖、学婚习的传过程裹中，构把我叛们以那人为腊本发膝展观则抽象窑为科向学发惧展观融以后良，实她际上阁在总浓书记典这次剥讲话尚之前拘大家喂把科峰学发总展观姨理解政为科窝学增挣长的饭发展导观，胜增长达和发避展始摸终没蝶有分眉开，娇又好鸦又快早的发朵展，玉转变纤增长果方式对，提渠高发唱展质贫量，薄以人粮为本旱就是仅代表哄最广女大群屠众的爆根本敏利益略。这骨种解铺读在谊我们钓报纸舅和文企件上逃到处雹都是碧。大树家知易道增役长是匆要讲斑质量获的，焰发展掘本身尼就是坦质变疮，你玩要提弓高发咐展的出质量形就说直明你挑的发雀展还欣是增今长，括你不抚知道块发展烦为何押。所仓以真赞正把蓬以人负为本阁完全暖准确艰的把婶握，古像这便次锦次涛同芳志表掠述的淘这样魂，这示个就好是我寿们党察完成畅了发锁展观搏的转料变，芽我们允党给萍马克所思主尿义添冤加了炮新的塌武器挣，我拉个人巷认为幸这个堆绝不惯是马纷克思送主义要中国恳话。舒以人批为本蛋是放绍之四饲海而死皆准由的真绣理，笨不管醒你什未么时谊期、餐什么喜国家凭以人宽为本秤就发峡展，勿不以茅人为主本就晋倒退闲。这钉个不称是中健国化腊，而阔是我炸们中敬国共负产党龟对人乘类历茂史，挽特别芳是思努想史愉的一袄大贡清献，移特别闹是对吹当代等所有必的发办展中播国家条一个竹巨大拒的贡洪献。炭所以喊，它左不能士简单净的说赴成中未国化角，把滴我们罩每一践个新归东西熟都往惠里套旨。吸为什晴么说寺是对碧整个剪发展迁中国栗家一会个巨侨大的贿贡献载呢。筐我个歉人认楼为地层球上煤所有授的发熟展中霸国家昨在这闹之前勿基本稿上没邀有理卵解好仙什么徐是发使展，艰一直纸都在蜡倡导缝转变蚊增长直方式炕。一幅个发坑展中剥国家悼不谈塌生产档方式丽的转擦变恰苗恰是楼上了僵富人姥的当糊，发折达国珠家给顾我们府设计废的这将套理矩论体除系，桌现在刺包括莫我们牲在大个学学杂的这炉些东咐西都漫是西驼方经期济学矩的理焰论，亭包括厘苏尔库式的帖发展剂经济鞭学都腾是他晕们给柔我们坦设的鼓陷井恶，所恋以人冠与经渴济是展不能献发展雨的，迫他们腊不知束道人抽与经授济的鞋发展奶是什吧么关哲系。朽我说样这点遥绝不羊是耸堡人听夺闻，晕大家骑可以刻想想彻20兵05粘年5解月9环日是厦欧洲榜战争支60炮周年唤的纪伶念日淡。人浊家庆趣祝6阔0周借年的套情况途，但驻是我库长叹想了一语声，候我觉死得他愁们竟驰然没周有一星个发奋展中乳国家州变为韵发达宋国家知。而倚这些黄所谓墨的发额达国荐家，冤当年党的帝误国主秋义列减强进胁入了柿后资茅本主默义时购代，总就是她社会拍资本俩主义六时代塔，信锯息经撤济发聋展的想突飞琴猛进栋，包将括那捆三个专战败柜国，递包括巡日本碎今天嗽社会寻经济虫的进掌步遥撞遥领鲜先。苗我们胸现在姐在按栽照西愤方经梁济学慰给设粥计的翼指标酷体系泪在达亲标，扁这个顺达标李运动恨我们辞中国宁这两绸年非郊常危眠险，疑我们冰正在嗽不知迟不觉芽的陷弄入现陈代化番的指昌标体挖系里铁去。裕原因仇是什昼么呢于？就届是不港知道铸发展途为何价。从户哲学拼上讲惧发展撒是内座部矛跪盾转性化的创质变渠，作昼为经套济社券会的雄发展颠是生锤产方脏式的瑞变化闹，所站谓发侦展中压国家滨就是型对发冤展处肾于一伍个中录间过撇渡阶沫段。闷处在经哪个救过渡向阶段汤呢？捏人家等是发锅达国搁家，虚人家雷达到晋了什春么标盒准，晴现在对我们稿讲就干是人砍均G威DP浅多少晚，绿余地多侵少，悲床位软多少颂等等但，我怠们就悠是跟枕人家混比这颤个。钱人家战现在奇解决蛇了现罗代化雅的问珍题，矿人家贝是量柔的进祥一步当变化后和质咽的进剃一步桶变化芽。我丙们所贷有的舟发展殿中国夕家都寄是二敬战前河后独逆立建雕国的乞，大乔多数裤国家苹的人刮民对么资本深主义榜深入我痛觉牲，因雨为有切两次修战争胶。大知家都房知道柿人类从社会缠有五抽个大拨的时准代，宝现在闸封建风主义跃逐渐随成为剪过去阁，共船产主游义还匀是遥夜远的沉将来功，那唯么我茫们现女在站银的这文个地贱球是智什么舟时代奶呢，拿它就考是资纪本主锹义时兼代。染不管畏你喜透欢不查喜欢蜘，你谷高兴东不高碑兴，初你得轮承认田这个击时代杏是资彩本主录义时唤代，懂而社舌会主匙义它怒不是尸一个醋时代旗，它宵是一钓个过里渡时致期。铜我们弃过去检说了盲一半雅话，禽社会蹄主义听是共虫产主项义的丰低级昼阶段镰，我躬们没悉有理浅论勇震气说侧它也话是资猪本主浅义的置高级变阶段拥。所疤以没耀有资婆本主臭义就棚不可健能有斗社会虹主义哑，要伯想绕爽过资础本主辅义从张封建栋时代哪进入箭社会西主义局、共嚼产主牢义，娘这一袭点已际经被座历史族证明勇是空笨想。谣如何袋认准摊了这波个时鄙代是底资本辅主义男时代劲，那熔大多金数发拼展国玻家就纺是资报本主萍义化算。什岩么是劣市场独经济仗，市位场经按济就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才愁自己的资本多。原因在哪里呢？我到日本的时候人家攻击我们，他说我们9.8速度4太快了，威胁日本的发展。我说我9.8是带病前进的速度，是低速度。你1.8是高速度了，然后一个然后站起来说你9.8反而慢了，我1.8还快。我说我们不再一个发展阶段中，欧美日搞市场经济这么长时间，人家是城乡一体化，整个国民经济就达到了后资本主义的水平，它有1.8的增长了不起，因为它进入了中老年阶段，像日本都有一点老年痴呆症的味道了。我说你1.8恰恰得感谢中国，没有中国、巴西、印度、俄罗斯这四大国家现在突飞猛进的发展，你现在应该负增长。他说为什么？我给你送去了廉价的产品，廉价的劳动力养你这些老人，使你能够维持1.8，你感恩吧，还说我们威胁你，我们中国现在如果和原来一样，你现在只有负发展。你人均3.8万美金乘1.8是多少，我忍俊不到1500美金，这个根本没有可比性，我们还把自己的高增长和人家的低增长相比。你想想你跟人家不在一个阶段，你有什么条件跟人家比。市场经济我们只是儿童团阶段，你没有定好位，不知道幸什么，人家说咱们中国威胁论心里就飘飘然了，我们是火车头了。你火车头什么，我们要进行定位，就是要抓主要矛盾。主要矛盾是什么，我们是一个国家两个时代的生产方式并存，这是咱们主要的矛盾。一个国家20.9万亿GDP，已经排老四了，已经超过英国了，仅次于德国。但是人家仔细一看就偷着乐，这个国家原来是一个瘫痪，有一个大拐杖，这个拐杖支持了体重的65%到70%，上面有三行字外资、外贸、外企，靠进出口支持体重，所以小泉那么猖狂不怕你，以前日本对咱们还挺尊重，因为他发现我们是纸老虎。为什么小泉参拜靖国神社我们一点捉没有呢，他想我天天参拜你也得买我们的东西。以前可以想到我们阴阳八卦的图，一面阴，一面阳。阳面660个城市物化的人口大体有30%左右已经基本现代化了，和欧美日议题化了。大家看到660个城市全都是楼堂馆所林立，日新月异，县政府修的都像外国总统府似的，料不得。小布什到浦东一看高楼大厦惊胡上当，他说WTO谈判怎么没有把中国当称发达国家呢，看到浦东那里多漂亮，想想我纽约也不过如此吗。但是那是一半中国，那一半中国呢，2.6亿小农户，平均每户不到1亩，这是典型的小生产方式，是21世纪中国的活化石。我认为它和熊猫差不多，大熊猫不是这个时代的动物，历史机缘让它留下了，要想存活我们就得保护。小生产方式也不是这个时代的生产方式，要想维持的话每年一个文件往里投，我们保护了这么多年既没有保护农业，也没有保护农民，保护了一个小生产方式多少年不变，所以把三农问题搞成了重中之重，令人头疼。我告诉大家什么叫做农工潮，农工潮就是中国新时期伟大的长征，是不拿枪的长征。我们要改变社会身份，什么叫做以人为本，人的本质是社会主义关系准则，每一个人都一定是社会关系的人格化。农民工是什么？农民工这个概念不应该在社会出现，它是一种很玄妙的工作语言，它为我们创造里50%左右的GDP，但是它还是农民工，享受不到国民待遇，所以它体现了现阶段社会的性质，是我们经济关系的人格化，一半是资本主义关系，它给人家打工挣了一点工资。一半是封建主义关系，工资的一半被人家扣了，可是他身上就是没有社会主义。人家瑞典的外交官在中国工作了三五年回国朋友请他吃饭，然后说你给我讲讲中国，人家有一个条件就是先概括一下中国是什么样的国家，他说三五年还讲不了，他说讲不了。为什么呢？你看中国人把城市搞的跟欧洲似的，农村搞的像非洲似的，你说它是一个什么国家。报纸上登了以后我们就开玩笑，这个还不好概括，加在一起就是欧非共同体。这个就是一个城市中国，一个农村中国，这个体现了两个时代的生产方式。人与经济的和谐发展怎么发展？当前要转变这个生产方式就是发展，这张大饼20.9万亿叫做增长，发展是这两部分的转化，两种生产方式的替代过程。实质上是什么呢？就是减少农民，转变农民社会的身份，我们最大的人力资源在哪里呢，就是在9亿农民身上。它的社会身份不转变，你现在把以人为本解释为代表他的利益，那好了今天给点钱，明天给点钱，这个叫做好行小惠，你给他一点钱意思不让他出来，这个不等于麻醉剂吗，他回去又要抢地了。我们知道小农经济的规律就是多生，而且生男丁，他们一年给你生一个澳大利亚人口，计划生育再严还要给你省，为什么呢？小农生产方式就是靠力气，大家知道男字怎么创造出来的，上面一个田字，种田的力就是男。你要当农民你也生儿子，为了生一个儿子，一不小心就带两个姑娘出来，所以就闹出这么多的人口。79年我们9.6亿人口，现在13.5亿人口，这个就是我们的保护，就是我们就地消化的事实屡战屡败。我们要想明白不能这么了，要转变社会身份。人与经济的和谐发展就是人的省份发生变化，把他看成发展，发展的本质是什么，人的素质提高，人迹关系深化，改变人的命运，改变人的社会身份和分工角色就是最大的发展，就是人力资源最大的开发。今天就讲到这里，谢谢大家。主持人：非常感谢刘会长为我们做会议的演讲。本次会议的主题叫做和谐社会，员工导向。人力资源工作对和谐社会能够通过刚才刘会长为我们的分析有一个比较深刻的理解，我们现在不叫增长型的社会，我们应该树立一个以人为本的科学发展观，写不是一种以强调生产方式的转变，我们应该强调科学发展。人力资源发展也是同样如此，人力资源部强调增长，也是强调发展的概念。下面另外一个主题就是HR工作者如何使自己成为真正的战略伙伴。这个主题是我们人力资源工作者非常关注的话题，我们在企业工作过程当中发觉这个概念所有人都接受的，但是在实际运营当中谁都可以发觉人力资源工作往往得不到重视，有时候人力资源部还会抱怨这些工作岗位很少被提拔到公司非常重要的角色，可以看到一些公司重要领导岗位很少是人力资源主管提拔上去了。所有人力资源的主管都很重视企业里面的资源就是人力资源，如何可以找到HR真正的定位，真正成为我们的战略伙伴。下面有请中国人民大学的教授彭剑锋老师为我们做主题演讲。彭剑锋：谢谢杨社长。大会给了我一个命题作文，就是HR工作者如何使自己成为真正的战略伙伴。我觉得这个题目既虚又实。虚，因为我们大家都是做企业的，真正到了操作层面上人力资源管理如何可以真正制成企业战略目标的实现，人力资源管理如何去影响一个企业的战略决策，影响和驱动一个企业的战略执行，有时候确实难度很大。中国目前很多企业还处在机会导向，还没有真正从机会导向转向战略导向。人力资源管理真正要参与到企业的战略决策，并影响企业战略的落地，现在来讲我们咨询了那么多企业还没有达到那种境界。人力资源管理要真正成为战略伙伴应该说是一种追求，也是一种境界，真正要做到是很难的。现在企业的任何人力资源活动现在都在实实在在制成一个企业战略目标的实现，尤其是中国企业发展到今天都进入了新的战略转型和系统的变革期，这种战略转型和系统变革对我们的人力资源管理提出了全新的要求。中国企业在全球产业分工体系当中，尤其在全球竞争的格局当中，我认为未来要靠两个最基本的指标。一个指标就是人均率能不能得到提升，因为只有提升人均效率你将来才能在给员工涨工资的条件下还有竞争力。最近我到东莞、江浙一带去，为什么现在很多企业越来越缺乏竞争能力，就是随着人工成本的提升，随着劳动者薪酬、水平的提升以后，很多企业缺乏竞争能力。因为以前靠的是低劳动力成本的优势，某种程度上是靠剥夺员工而有你的竞争能力。现在随着员工薪酬体系的提升，越来越多的企业失去了这种竞争能力。我们的企业现在还是靠低劳动力成本优势，没有真正从低劳动力的成本优势转化为人力资本优势。什么叫做人力资源，人力资本就是对剩余价值具有所取权的，某种意义上要分享企业的成功，分享企业的利益，某种意义随着企业经济的发展，劳动者的工资就得上升。未来讲如何转化到人力资源优势，然后提高你的效果，这个就是中国企业未来在全球产业当中能不能从卖力气走向卖产品、卖品牌的一个关键。第二个，我们在全球产业分工体系当中拼的是总成本能不能领先，总成本的领先就是你企业的系统效果。内部价值链的效率和外部价值链的效率，某种也是你的供应链效率，企业总体效率的提升才能戴莱尼的总成本领先，只有总成本领先你在打价格战的时候才能有盈利空间。如果你的总成本不能领先，靠打价格战你一定是拼血本的。未来企业要想有持续的竞争能力，你就要必须做到总成本能够领先。从成本领先涉及到企业总体系统效率的提升。这两点是中国很多企业都在面临的战略转型。这种战略转型实际上对我们的人力资源管理提出了全新的要求，这种要求我想主要体现在几个方面。第一，要求人力资源管理、战略管理能力的提升。如果真正讲人力资源的战略意识有效转化为人力资源战略管理能力，然后制成企业的核心竞争力形成及企业战略目标的实现。未来企业来讲最关键的就是如何提升人力资源的战略管理，尤其我们现在很多企业新的战略目标确定下来以后，背后所面临的最大困惑就是人力，就是真正制成企业战略目标所实现的核心人才的短缺，是员工的态度和能力适应不了这种战略转型和系统变革的要求。第二点，我认为人力资源系统建设与人才整体竞争能力的提升。企业与企业之间的人才竞争不再是靠力量了，它的背后是靠机制制度的竞争，机制制度背后的竞争是靠你人力资源管理的系统。这个就是我们提出来中国企业走到今天来讲要进行人力资源的系统建设，如何去优化和创新你人力资源的机制，提高整个人力资源管理的系统整合和创新能力，确立一个企业的整体竞争优势。就是靠一两个能人的时代已经过去了，我们要靠组织、机制、制度和组织能力，我们要从各种能力转向组织能力。这个就涉及到整个人力资源的机制与系统建设问题，要改变我们过去那种头痛医头、脚痛医脚的状况，要优化我们人力资源的机制与体系，构建整个人力资源管理系统的竞争能力。人力资源管理要进入到系统阶段。第三点，涉及到人力资源队伍本身的职业化，以及HR部门本身价值定位的问题。就是如何通过人力资源管理的专业化与员工队伍的职业化提高我们整个人力资源管理的技术含量，与人力资源产品、服务产业化的水平。其实人力资源部来讲本身也是一个企业人力资源产品与服务的研发和设计机构，你作为人力资源部如何适应企业战略的需求，如何适应企业业务发展的要求，如何适应现在人才竞争的要求，去研究和设计这个企业战略业务发展的需求人力资源产品与服务，满足企业与员工的需求，然后为企业提高率做出贡献，这个就涉及到人力资源管理者目前角色定位的问题。就是说人力资源管理如何从过去较低层次真正升华为今天所谈的主题，就是你的战略管理角色。一般来讲人力资源管理现在整个企业要扮演的角色是六维角色，核心来讲你必须是个专家，围绕专家来讲要通过人力资源管理专业化的活动扮演好战略伙伴角色，变革推动者角色，员工服务者角色，业务伙伴角色，知识管理者的角色。就是说人力资源管理要扮演好六种角色，这六种角色首先你要是个专家，其次你能够成为战略伙伴，制成一个企业战略目标的实现。现在企业都处在系统变革期，你如何成为变革的推动者，如何真正成为员工的服务者，你如何为员工去提供人力资源的产品与服务，如何把人才当客户，这个就涉及到你如何成为员工的服务者。另外就是人事经理，如果你帮助一个企业业务线提升业绩，如何帮助业务经理去带队伍，去提升他的能力，这个就涉及到如何成为业务伙伴的问题。现在来讲，我们所面临的员工很多都是知识型员工，我们如何对一个人的智慧进行管理。我们以前主要是对员工的行为进行管理，现在来讲尤其是面对知识型员工的时候，我们如何对员工进行管理，这个不再是要简单的留住这个人，更重要是把这个人的智力资源留下来，这样我们就要进行知识管理。这个是人力资源管理新的发展阶段，就是如何对人的智力进行有效的管理。一般来讲我们在谈人力资源管理新角色定位的时候，我们主要说有两维角色模型。今天要谈的就是战略伙伴，就是人力资源管理者如何真正成为企业的战略伙伴。我认为人力资源管理者要成为战略伙伴的话，你首先要清楚HR战略伙伴角色的特点，就是什么叫做战略伙伴，战略伙伴的标志是什么。我认为人力资源管理者，或者是人力资源部门真正要成为战略伙伴的话有两个最基本的标志，一个就是你能不能影响并参与企业的战略角色，也就是人力资源部门能不能通过人力资源的解决方案影响企业的高层决策，甚至参与企业的战略决策，这是一个标志。第二个，就是你能不能支撑一个企业的战略落地，在企业战略落地的过程通过什么样的人力资源解决方案可以支撑一个企业战略目标的执行，能够通过人力资源的解决方案帮助这个企业战略能够落地，这个就是战略执行。人力资源部门要具有扮演好战略伙伴角色的话，我认为标志就是两个。一个是你能不能影响和参与企业的战略决策，第二个能不能驱动并支撑企业的战略落地。从战略决策到战略执行的过程人力资源部要参与。这里面关键是什么呢，就是人力资源管理者要参与战略决策的话，要参与战略决策执行的话就涉及到你作为人力资源部门，人力资源管理能做出什么样战略性的价值贡献。最关键的就是你能不能成为战略伙伴，你能不能为企业的决策、执行做出你人力资源的战略性价值贡献，我认为这是一个关键点。你要做出战略性价值贡献的话，战略伙伴决策对人力资源管理者就提出来新的要求，跟过去不一样了。首先你起码要有战略的眼光，你首先作为人力资源管理首先要有战略视野与眼光。换句话说，作为人力资源部门的人员，人力资源管理者要跳出人力资源专业职能去看人力资源，不能埋头种自己的一亩三分地了，你必须要跳出人力资源战略人员领域，从整个企业经营、发展的角度去看人力资源的管理问题。我们必须要从这个角度思考，如何将人力资源的策略与企业的经营策略结合在一起然后制成企业战略的实现。这个对我们人力资源的管理者提出了新的要求，首先你必须要能解读战略，必须要理解企业的战略。这时候作为人力资源管理者来讲就必须要思考企业战略对我们人力资源的管理提出了什么样的要求，第二个你就必须要领悟企业高层的战略意图，如果企业没有清晰的战略规划，但是我们可以领悟高层的战略意图。任何一个企业都是有它的战略思路的，有的可能战略思路在企业家脑子里，有的战略思路已经变成文本了。但是作为人力资源管理如何去领悟高层的战略意图，在这个更高的层面上理解企业家高层的战略意图，这个也为我们提出了更高的要求。另外作为人力资源者要熟悉业务，因为你要成为企业战略伙伴的话就必须要熟悉业务，必须要了解你的员工，甚至了解你的客户，这个就对人力资源管理的视野和眼光提出了新的要求，你要从封闭式的工作跳出人力资源看人力资源，站在企业的战略、经营、业务、员工和客户的角度去思考人的问题。我认为这是第一点，真正要成为战略伙伴角色的话事业必须要开拓，眼界必须要开拓。然后你必须要有能力，必须要有制订企业战略的人力资源规划的能力，以及支持企业战略落地人力资源的专业管理能力。就是一个企业要真正扮演战略伙伴关系的话，你要依据企业的战略确定你人力资源战略的规划，同时通过你人力资源的专业工具和技术来支撑你的业务，支撑企业战略目标的实现。这个就涉及到我们能力的建设问题。目前来讲人力资源部缺乏战略性人力资源规划的专业技能，我想不光是我们从事实际工作的人力资源缺乏，包括我们做研究的也是缺乏基于企业战略来对人力资源进行规划的能力。现在教科书讲的所谓能力资源的方法基本上是从经济学的角度来看人力资源的规划技术，这是比较理想的。很多学者在研究人力资源规划模型的时候基本上还处在学者自娱自乐的阶段，它不具备操作性。所以如何开发出具有操作性的人力资源战略规划的技术，如何提升整个人力资源部门对人力资源规划的专业能力，应该说这是我们目前的一个能力。所以你要扮演战略伙伴的话，就必须提升我们的能力。第三点，人力资源要战争成为战略伙伴就必须要有客户价值导向与服务，要基本于客户提供人力资源的系统解决方案。过去人力资源主要是权利驱动，现在我们要把人才当客户，你就要从权利驱动真正转向客户价值驱动，尤其是要确立内部客户的理念，内部客户价值提供的思维。人力资源的客户无非就是两类，一类就是你为高层提供什么样的人力资源解决方案，你能够去影响并促进高层在进行决策的时候，他把人拉到整个战略决策体系当中。第二个，就是你为员工提供什么样的人力资源产品服务，这时候人力资源部门要从权利驱动真正转向客户价值驱动，必须要有客户价值导向与服务的意识，真正站在客户的角度，高层的角度，一线经理的角度和员工的角度思考人力资源的解决方案问题。我们要扮演好战略伙伴角色的话，我认为这是三个最基本的要求，这三个方面必须要实现转型。我也知道人力资源要成为战略伙伴，人力资源的地位要提升，各个企业的人力部门也想提升地位。但是客观来讲我们遇到很多的现实障碍，往往我们有这种理念，但是最后的执行都落不了地。就是人力部门要成为企业的战略资源和战略合作伙伴的角色，目前来讲在很多企业还是属于理念状态，还没有哪几家企业把人力资源当成企业的战略合作伙伴来看待，尤其是在操作层面上。障碍是什么呢？我认为有两个方面。第一点，中国企业走到今天我们人力资源面临很大的瓶颈就是企业家与高层的战略意识与领导力的短缺。这是我们中国人力资源走到今天所面临最大的一个人力资源瓶颈，过去人力资源管理开发主要是指一般员工，其实企业的人力资源管理我认为有两个层面。一个层面叫基于治理结构层面的人力资源管理，一个叫做基于人力资源专业职能的人力资源管理。我们现在所面临最大的一个问题叫做基于治理结构层面的人力资源管理，为什么这么讲呢？现在尤其很多民营企业走到今天，我认为障碍企业发展的最大人力资源瓶颈，就是我们的企业家不能自我超越，我们整个高层领导团队的能力不能得到系统的提升。企业家如果还是机会导向的话，不能对企业完成思考的话，那么你靠人力资源部天天谈人力资源使战略伙伴也是没有用的，因为你找不到伙伴，因为老板就不是战略伙伴，他就没有完成战略思路。如果说仅仅从人力资源部门的角度谈人力资源的战略意识与思路，如果我们的过层在用人上缺乏战略意识，高层本身的领导力不能得到系统的提升，企业家不能自我超越，企业的团队领导团队不能得到系统提升的话，企业战略性的人力资源往往就是一句空话。这几年帮助企业做咨询的时候，这两年我认为很大的一个人力资源领域就是我们所说企业家与高层领导团队的顺应能力、模型的建立。我们要把企业家与过层管理团队作为企业的第一战略人力资源，我认为他们要优先开发。老板这个层面上，整个团队的领导力不能得到系统的提升，它们不能建立领导力的模型，这个企业它的战略性人力资源管理是很难真正得到系统的贯彻。现在对高层领导力的开发已经成为人力资源管理很重要的一个领域。一个企业过层领导力的开发首先来自于它的高层核心价值观的系统整合，包括高层领导团队的组建，如何形成一个互补性的领导团队，整个领导团队如何提升它的领导力，这一点是我们在做咨询的时候所面临比较核心的问题。我们作为企业来讲要提升人力资源的战略地位，首先是老板本人要自我超越，整个领导团队的领导力要得到提升。如果老板不能得到自我超越，整个领导力不能得到提升，那么人力资源是不可能战略合作伙伴的，公司的战略也不能得到系统的推进。我们说企业家与企业高层领导是一个企业战略人力资源开发的核心，要优先开发。最近一些企业都在建立高层领导力的能力模型，比如说一个家电企业提出高层职业经理人团队，首先第一个要素就是要有帮助开发的心态，为什么强调这一点呢？因为过去中国很多的企业都是单打独斗惯了，你真正把他提高到企业高层的领导者，他首先就要有包容和开放的心态，这样他才能用比自己更能干的人，人力资源才能从常人的角度去思考问题。作为高层你是不是有包容和开放的心态，是不是有目标追求，有决策能力、创新能力和学习精神，这些都要求我们人力资源去提升的。所以我们说首先要改造企业家，首先形成这个企业领导团队领导力的提升，这个就是我们战略型人力资源管理的前提。最近不管是联想、华为等等企业都在进行领导力的开发计划，就是通过这种方式开发我们的领导力，这样可以使人力资源管理进入到战略层面。这个是我们人力资源成为战略伙伴的第一大障碍，也是第一大瓶颈。第二个就是我们自身的问题。就是你战略伙伴意识与能力的短缺，就是你能不能成为战略合作伙伴的一个瓶颈。我们自身人力资源专业职能部门是不是真正确立了人力资源的战略意识，你的人力资源战略管理能力，尤其是我们的专业能力能不能得到系统的提升。这个就对我们人力资源部在能力、意识上提出了几个要求。第一个要求，人力主动性的关系。以前人力资源是被动的适应企业的战略，现在要成为战略伙伴，你就必须要从被动的执行到主动影响参与企业的战略管理与变化，能够主动进行战略性职能的调整，能够主动参与和与内部的客户分享和协助他们，然后达到绩效目标。作为人力资源部门的人员，我们说过去是一种被动的状态，必须要有积极主动的状态，然后参与多企业的战略调整和变革当中，能够进行战略性职能调整。你的行为就要从被动走向主动。第二个就是前瞻性的问题，就是如何制订前瞻性的人力资源规划。我们现在如何制订前瞻性的人力资源并购整合计划，如何在企业战略确定的时候，然后通过人力资源战略解决方案影响企业的高层决策，使高层决策在进行战略决策的时候，把人力资源真正纳入到整个企业的战略决策与执行的体系当中去，这个就要求我们人力资源的管理者必须要有前瞻性的意识，如果没有前瞻性的思维，你永远就是滞后的，你是不可能真正成为企业的战略伙伴。这时候来讲人力资源的工作必须要从滞后到前瞻性。第三个就是要有系统思考。我们过去讲人力资源只是从人力资源专业职能模块思考人的问题，你真正要成为战略伙伴的话，你就要从第一的专业职能到基于战略的，你本身职能的各个模块就要完成系统整合。人力资源的业务体系要和整个企业的业务体系，和整个企业的战略执行系统能够实现一个系统整合，就是要实现人力资源管理的实现与企业战略管理的有机结合。这时候就要根据企业的战略与核心能力的要求对员工进行全方位的系统开发与管理，就是说我们所制订的人力资源的各种政策的出发点，不仅仅是从人力资源专业职能角度思考问题，就必须要跳出人力资源的专业职能，要站在企业战略角度、业务、模式和创新的角度思考人力资源管理的问题，这时候人力资源管理就必须要进行系统的构建。第三就是真正要专业化，既要跳出人力资源，同时也要真正使得人力资源管理者成为工程师加销售员。工程师就是你能够基于企业的战略和业务发展要求，基于员工的需求设计出适合组织发展和员工需求发展的产品与服务，这时候你就是一个研发设计机构，既然是研发设计机构，那么你首先就需要是一个专家，是一个工程师。为什么说你是销售员呢，因为你要有沟通能力。这时候你就要以专业的能力，我们说为客户创造价值，以专业精神和技能赢得业务经理、员工的尊重。我们过去讲更多的是靠行政权利压下来，下面人力资源管理者必须要靠专业精神和技能赢得业务经理和员工的尊重。这个要求你要真正成为一个专家。过去认为人力资源是专业性不很强的一个部门，或者说没有技术含量，一般来说这个部门是缺技术含量的部门，但是从我们这十几年做咨询来讲，我认为现在人力资源部门是专业性非常强的部门，而且技术含量非常高。尤其我们现在面临的管理对象都在很快的变化。比如说现在人力资源管理当中组织与人的关系，过去我们就是叫做人岗配制。我们设置人力资源模型的时候涉及到全员核心素质。第二个人如何实现业务体系与流程的要求，如何实现业务与流程的对接，这个节涉及到它的专业素养。还有关键岗位的对接，现在企业还有很多跨职能的活动，人在组织部固定在一个点上，这个是股于任务人与人之间如何配制的问题，这时候人力资源管理和组织需要在四个层面实现有效的配制，不再是简单的人岗配制了。这时候人力资源有四五套技术和方法，比如说工作分析技术，这个从全球来看就是海事法和IBE法。但是在一个新经济的企业当中，尤其是以人力为核心的企业里你光靠海事法和IBE法很难在组织职能不断变革的情况下进行植物价值评估的问题，所以你就必须要延伸。为什么现在很多企业用国外咨询公司所做的岗位评估，或者是职务价值评估，但是最后做出来是没有用的。最近我们在一个大型国企，它通过职务评估制度改变它的薪酬结构，老板