从传统管理向现代人力资源管理的转变讲义

时间：2003年1月5日题目：第五届光华新年论坛——从传统人士管理向现代人力资源管理体系的转变地点：光华102室何志毅：各位嘉宾、各位来宾、北京大学光华管理学院第五届新年论坛F场现在开始。今天的主题是从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。由我跟张志学老师主持，我叫何志毅是光华管理学院的院长助理，管理案例中心的主任，营销系的老师。我们另一位主持人是张志学教授，是我们组织与人力资源系的副主任。我们今天请到场的有五位嘉宾。我按照姓氏拼音排列介绍，以示公平。第一位是程原女士，每个嘉宾都有很长的，辉煌的历史，我重点讲三点。程原女士现在是光辉国际公司的总经理，主要是从事猎头公司的。也许她现在不愿意用猎头这个词，但还是在猎头。她有社会学的背景，长期以来从事人力资源管理和研究，尤其擅长战略性人力资源管理。她是北京外语学院的本科生，牛津大学的博士。第二位是王石先生。王石先生的历史在我这里是最长的，但我撇开材料，按自己的印象介绍。首先他是我们国家的知名企业家，第二是知名的登山运动员，第三是知名的广告模特。看来他干的事情你们也很清楚。第三位是吴鹰先生，吴鹰先生是UT斯达康的创始人之一，现在是美国UT斯达康公司的副董事长，中国UT斯达康公司的总裁。他是美国新泽西理工学院的硕士，研究数字通讯及数字信号处理，是我们国家著名的海归派创业成功人士之一。即使他自己也很不愿意用海归这个词。另外2000年3月3号UT斯达康在纳斯达克上市，现在的市值大家20亿美元，大家应该可以理解现在是什么意思。非常成功的是他抓住中国市场一个难得的机会，非常成功地推出了小灵通的项目。遗憾的是我们没有把它写入北大的MBA教程，以后我们要找吴先生把这件事情写成一个经典案例。我们台下还有两位嘉宾，一位是张燕梅女士，美国南卡洛来纳商学法院院MBA毕业，从90年至今在索尼服务。大家印象深刻的是连续四年在她的主持下，在北大光华管理学院搞了四届索尼营销论坛，尤其是这次请到了飞利浦科特勒，做得非常成功。还有一位是林钢先生。林钢先生曾经在朗讯，德勤等公司工作，现在是MOTOROLA公司领导力学习能力与业绩优化的高级经理。让我们对五位嘉宾的到场表示感谢。今天的议程首先是张志学老师做一个开场白，介绍一下会议的主题，然后我们台上三位嘉宾，每人用一五分钟进行演讲，然后是嘉宾与嘉宾之间，主持人与嘉宾间以及同学与嘉宾之间进行一场互动论坛。下面请张志学老师介绍今天论坛的主题。大家欢迎。张志学：各位来宾，我们这场原定计划是由我们组织行为与人力资源的系主任梁教授和另外一位非常有名的系主任教授主持，但是梁教授日前身体不佳，徐教授现在美国，所以组委会临时决定由何志毅和我来主持。在前面大概有一五分钟的时间，我给大家简单介绍一下我们为什么选择这样一个主题。所有的企业要面临两个问题，这两个问题回应了中国古代一直流传的两句话，一是“和为贵”，一是“和气生财”。所谓的合为贵和和气生财指的是在企业运行中保持和谐也是非常重要的。和谐有两个和谐，第一个和谐是企业与外部环境保持和谐。外部的环境从宏观环境包括社会环境，经济文化环境。企业主要是微观环境，包括我们的竞争对手，我们的客户、政府、群众、社团、供应商以及其他与我们企业经营有关的人。一个企业如果成功地运行，必须和它的外部环境保持和谐。这是第一个和为贵。第二是企业内部各个要素保持和谐。各个要素包括领导及领导所创造的愿景，包括企业的正式的组织架构、包括企业的文化，包括企业的非正式群体以及企业的控制系统，这是内部和谐。一个企业只有做到内部和外部两个和谐，那么这个企业就具备一个成功的基础，这就是我们所说的和为贵，或者和气生财。刚才我们两个和谐可以总结为外部适应、内部整合两句话。我想先从内部整合简单说一下。所有的企业在运行的过程中，都遵循它基本的逻辑。也就是说每个企业的存在都有其存在的理由。比如说每个企业有它的使命，你究竟要达到什么样一个长远目的？紧接着是这个企业要制定某个战略实施这个使命。有了使命有了战略之后，企业接着要做什么呢？企业有自己的架构，就相当于我们建筑一个房屋一样，在组织架构中的核心是部门化设计，部门化设计的核心是什么？是里面每一个人，包括部门的领导、员工、责权利分别是什么。接着我们向前再推一步，责权利是什么？责权利就是对每一个处在不同职位的人的工作进行分解，再往前走一步工作是任务，每个人所做的工作有一些核心的任务需要完成。到此为止，我们就清楚的，这个任务一旦确定我们就要根据这个任务当中的核心的纬度来寻找能够完成这些任务的人，什么样的人呢？具有与任务搭配的知识、技能、态度以及其他的因素。即我们平常所说的KSAO等等。我们平常在人力资源当中所讲到的物色合适的人基本逻辑就是这样。所以从大的企业使命以至于我们最后将企业使命步步细化，分解为KSAO，即我们所说的胜任力、素质等等。KSIO的要求就导引出高素质的人力资源的重要，只有高素质的人力资源才能支持企业的使命以及企业战略的实施。刚才我们所讲的每个环节的箭头都可以倒过来，如果倒过来推，我们从高素质的人力资源向回推，从知识技能、到任务到工作等等。这就是我们所讲的人力资源的重要。这个人力资源是我们所讲到的传统人力资源在西方社会的演进、研究中已非常成熟了，今天我们的主题是从传统的人事管理向现代人力资源管理转变，我们讲的不仅仅是这点，因为招聘工作、招进的人员如何进行发展、如何进行考评的问题，从六十年代西方已经研究得很多了。我们人力资源的观念从传统的人事管理向现代人力资源管理转变究竟体现在哪里呢？体现在我们刚才所讲的外部适应。即环境变化，企业的战略跟着变，企业的战略跟着变，为什么一个企业的中层和员工可以跟上老总的战略和思维呢？这恰恰是我们今天人力资源面临的问题。企业的外部适应在外部环境中有竞争者，竞争者会越来越多，而且变得越来越强。第二点，消费者变得越来越挑剔，原来我只需要一八0升的冰箱，现在每个人需要的是不同种类甚至形状都不一样的冰箱，所以客户变得越来越挑剔。技术更新得越来越快，政府和群众团体对企业的影响也越来越懂行。以前政府不太懂行，他出台的政策企业可以钻空子，现在随着专业人士越来越多地加入政府和群众团体，它对你的监管是越来越到位。最后就是社区的人对于企业的要求也越来越高。所有这一切说明企业所处的外在环境变得越来越不确定。在这个不确定的环境下企业的转变是对现在企业家重要的挑战。我个人研究发现整个过程经历这样一个链条，前面是一个不确定的环境，第二个环节是企业家是否看到过不确定的环境，如果没有看到过，在这点你就输掉了一步。第三，你看到了，你的解释是否正确。有人讲一个笑话，说看到了非洲看到大家都不穿鞋，感觉非洲没有生意可做。第二个人则说不，都不穿鞋，所以我们才有生意可以做，这就是不同的解释。解释之后要看你是否采取了正确的决策，正确决策后是否得到有效的抉择。在企业家和外部环境互动的过程中，不同的环节可能导致企业的衰退甚至死亡。在这个过程中我要强调两点，第一就是在这个链条当中，每一个链条对于企业的经营来讲都是重要的，第二，我们可以看到后面四个环节就是我们今天所谈到的企业家的素质或者企业家精神。企业家精神和外部不确定环境间是相互影响、相互作用的。所以我用了反弹和反馈这两个词，这就是我们看到很多企业做到一定的程度可以影响政府、影响消费者。随着企业的外部环境变得越来越不确定，企业的内部生产变得越来越复杂，而且企业内部的员工的个性化越来越强，这就使得我们的企业在今天想保持两个和谐（内部和谐、外部和谐）时都面临挑战。而帮助企业保持这两个和谐正是现代人力资源体系的重要责任。企业的变革两个和谐很难保持企业怎么办？要保持变革。在应对外部不确定的环境后，企业要做战略的挑战，战略的挑战要求企业在全方位做一些变化，这些变化大部分可以分为三种。第一种是结构重组，第二种是人文塑造、第三种我们叫做技术创新。对于研发企业来讲，我们说是技术创新。对一些企业来讲，虽然不叫技术创新，但是它引进新的技术来使自己的企业信息平台搭建得更好，进一步提高生产效率，这叫技术升级。无论怎样，三种变革（人文、技术、结构）最核心的东西是人文塑造。我们今天流行的说法“文化塑造”指的就是这点，因为人文塑造使得企业能够使结构重组以及技术变革得以成功的重要基础。人文塑造就是现在我谈到的“大人力资源管理”。我刚才讲了两个东西，前面我讲企业内部适应的时候，由企业的使命到战略到企业架构到部门设计到职位到工作到任务分解到KSAO，以至于到最后的人力资本，这是我们传统所讲的“小人力资源”，现在我讲的是“大人力资源”，在这里我特别提出这一点。槐现代仪人力躺资源肢体系读的使鹊命炮综合瑞大人合力资阿源和目小人参力资尽源，违企业燥要达袍到两句个和锦谐，劝一是撑内部汇整合画、一贞是外庙部适晃应。时内部扶整合倒需要寻我们销通过庆各种铃各样骑的人仍力资墙源的撞制度迎、技话术、告来激包励员牌工。吼在这售里管虫理思扮想史骑上是固有一笛个进察化的统，泰的勒时缴代人亩是机历器，只所以受你在跑《摩窄登时云代》的的电址影中垄可以半看到微，生甚产线词上的许工人姨和机舞器是裹一样劳实现哄效益碑，人丧们不默关心忙员工船究竟赛有什丑么样舱的需倘求，弦通过膝什么诉样的梅方法拿，可辟以使醉员工桌生产游绩效置最大很化。触霍桑吉效应项之后辉，人垮们发拾现人叨与人系之间肿所积膨累的至关系辟非常蓬重要左，从造后来关人们澡写的描书的抛名字继可以舟看到榜，梅顺尔写海的书邪叫《突工业茎文明染众人损的问挨题》浊，再巧往后惰有一代个人袄又写贵了一阁本书踪，麦零克布翠莱德俱写了把《企宫业当矛中的帅人信汉念》割，即尤从霍华桑效品应之洁后，权如果滨你不敏满足轿个人挂的需监要，僵很难惧让其纯发挥朋最大野的效皇益。魄这就用是激孝励员及工促聋使企市业内搁部资诸源整怨合的剩原因考。由庙于外续部环果境变印得不借确定愈，企魂业家偏就要盯调整灭自己逃的战爱略，灿要想缎调整殖自己益战略吩，就兴得塑竖造人球文系未统。己我们霞经常塑发现拒企业梅家的蹲战略萝调整惧但其炕中层娇经理牛甚至屠高层池经理蚕成员贪，跟叼不上嫂老总刚的速抗度。穗有些茶老总偏常常钟职责猴说我劲的手聚下不万善于兔学习肆，我冰的员抛工不昼思进盏取跟纯不上篇。没吓有跟垮上是骡因为提企业尼家没慨有恰负当地篇将自骆己的苗战略端向企奸业的鼓高中衣基层促管理妹层和泊员工王传递足。那侄么在膨这个压过程松中如传何传砌递？宁如何剃使企蜘业所制有人母支持刮战略菜？这肢需要建重新耗塑造桐你的饭人文结系统呈。这求样塑然造的袭两部倘分，华一是砍内部欣整合司，一弊个是期外部窃调整枪。如酸果达但到这梢两条乳，企累业就专可以抛达到拨永续虏经营龙，即霸现在宰《基决业常秋青》放书中恐提到艘的。主前面岛我讲燕到了渔小人寨力资剑源，甘后面岩讲到窜了大鸣人力货资源紫，这查两者唉是结蜡合在友一起君。魂走出胀人力罢管理托中的皮困境供谈到毛这点雹，我吃想结所合自下己的舒研究任，谈矛谈现叙在中拆国企秆业的盐人力锁资源冤要解希决的仆困境哄。晕一是脏人才枪与人远性的陶困境港。你凳不仅默仅要务看到数人身侨上才销这一薄部分盛，如敌果仅轰仅盯线着才袋，不切把人派当人术，这幻个人洽就走党了，狗人一返走才抢就没饰有了赛，这拣是物垒质资曾本和梨人力蛛资本胁的区追别。印所以绸既要妖重视必这个犁才，稻又要姑重视葛人性配。英屡雄与洒武馆较20挺03像年我微想英浙雄这购个概巾念在厚中国燥会流百行起驻来。薄飞雪磨、残赛剑、悟长空精、无前名、陷秦王德都是浙英雄待，这初些英斗雄死束掉了抽，就刮没有废了。室前几派年卧方虎藏谁龙里比的男凯主角围很强伐，但匀死了路就没屡有了村。但晶是他购师妹陈办了授一个怠武馆茂，即由使自娱己出剑事了利，还重有传咽人。挣所以倦我们运中国葬的企谋业在秋刚开款始的康时候矮，会价出现使一些趋魅力娘十足菌的英琴雄，忆但是涂英雄挖不在聚了，练这个乞企业扛就要核走向蒸死亡辛。所风以在垦大的于人力斗资源帐管理结中，摔我们张既要象有英忠雄，晶同时诞这个源英雄贿要建艘立一驱个武塌馆，肾培养爸出更花多的格英雄康，那写这个苗企业死才能鼻基业巧常青众。第遇三点违是公链正与诚人情胸。市预场经咏济的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时候学一个时传祥这个劳模，主要是看你个人怎么做。人力资源要和企业的发展结合起来做，这是我的一点看法谢谢。何志毅：虽然两个嘉宾没有回答我的问题，由于时间的问题，我就不追问了。第三个问题是关于英雄的，如果今天有一个关键词，英雄起码排在第二位，第一位是人力资源管理。现在公众形成了一个基本的观念，政治公众领导人的标准可以和一般人不一样。从本.拉登和小布什来看，本.拉登违背了社会道德，但很多人同情他，因为他没办法，社会功德是美国为首的北约制定的，所以用了一套另外的道德标准。小布什反过来要打本.拉登，甚至公开鼓励暗杀本.拉登、萨达姆。说到英雄这个电影，《英雄》现在非常热，张艺谋说你们看完之后，不用仔细推敲情节，我相信你们一定会记住它，是因为它的画面和场面，我看了两遍，蛮时髦的，我觉得很好看。我觉得它的逻辑有一些破绽，如果补一下就特别好。我最近写了篇文章，可能找个小报去发表，残剑的故事我不说了，残剑、飞雪杀进大殿，如入无人之境，飞雪挡住千军万马，残剑用剑在秦始皇脖子上画一条血痕就走了，秦始皇非常感动，说一个常人可以用政治家的道德来衡量我，所以残剑是我的知己。我觉得情节应该改一下，残剑进去的时候秦始皇应该在看满案的文案。残剑走到二、三步的时候秦始皇再拔剑。秦始皇后面应该有很大的幕，幕上面是地图，后来剑打过来，把幕打下来，上面写着“天下”“车同轨”这些字，是为天下老百姓不再受难，以此感动残剑。在这方面再处理一下就好了，当时虽然交代了，但交代得不够，不能随便划一下脖子就走了。第三个情节是过招，过来过去发现秦始皇可以抵挡残剑几十招，残剑可能想，他是政治家，我是练武的，我是专门练武要杀他，最后他作为一个政治家可以接我这么多的招，这个人实在是厉害，文武全才，所以服了，抹一刀走算了。所以我写了一篇文章“与张艺谋论英雄”，如果在座哪个小报愿意发表，我愿意投给它。现在的企业已可以和国家匹敌了，在全球统计一下，一百大经济单位有50个是企业，不是国家。企业领导人的道德标准可以不可以和社会常人不一样？请问王石先生。王石：第一我觉得没有什么不一样，只人人们觉得他有资源可以不一样，但是最好还是一样吧。因为刚才说了，一半以上的人没有看过英雄，我也没有看过。我刚从摩尔本探亲回来，看我女儿，她在摩尔本皇家理工大学学社会心理学，我谈谈我跟我女儿接触的感觉，我非常喜欢跟她一起看电视剧，我的感受和英雄的感受不一样。今天我们讲了传统和现代。张艺谋的画面是非常美的，我相信他的目的达到的，因为就是一个商业操作。但是显然何院长的理解是一种传统的理解方式。何志毅：对不起，何院长助理。（掌声）王石：我没有这个意思。何志毅：我更没有这个想法。（掌声）王石：你这一说我倒有了。我为什么喜欢和女儿看电视剧呢？除了种种原因之外，我们不要谈亲情了，你会发现隔代之间心理完全不一样。比如何教授谈的感觉是二十岁追星族没有的。我女儿跟我说一定要看《逃亡大追杀》，是翻版的。是日本未来的幻想片，由于日本经济问题、现代青年不求进取，日本教育管理委员会出的一个办法，就是一年在日本选出一个班放在一个岛上厮杀，最后只剩一个人，当然这是幻想片，但情节非常真实，把现代人的精神，通过同班同学的厮杀来展现。我非常惊讶，我说我女儿怎么喜欢这种片子，血淋淋的。显然感觉到现代生活的压力不仅仅是我们成年人感受到，她们学生时代已经感觉到了。这个题材如果由我选择，我不会看。但我女儿要看，我陪她看，发现这种情节就是我们现在生活的现实，只不过日本的导演用极端的方法来表现的，就表现人现在生存的情况。比如四个同学非常要好，怎么办？有的人选择杀掉对方，有人自己上吊，还有的人因为互相误会，大家互相杀掉。看完之后，我发现年轻人绝不像我们想象的简单，我们多年来的感受，他们也在感受。所以像《英雄》反映出的东西，从反映现代的心态来讲，更多的还是对过去的一种怀旧，尽管它的场面是非常非常现代的。程原：我觉得道德观念应该是和常人一样的，这是一个非常关键的问题。我们每天的工作中在被客户选择，尤其是企业领导人的时候，也经常面临一些道德冲突。我想给大家讲一件亲身经历的事，有一次我为一个企业寻找CEO的时候，这个项目做得很苦，做了八个月，终于找到一个合适的人。这个人无论从成功的记录、经验都是存在的，客户非常高兴，而且愿意在一个很快的时间给他一个职位，让他上任。我在做最后一项工作的时候，发现他对自己的薪金问题上稍微做了一点膨胀。比如如果是10的话，他说到12和一三，在这种情况下，我希望把这件事确认一下。客户已经捧着这个职位到这个城市跟他见面，谈妥就可以去上任了。这个时候如果我包庇一下，这件事就成了，而如果我把这件事告诉客户，那么我就要重新工作。我最后做了一个比较难的决定，就是把这件事跟客户进行直接的交流，这件事没有成，八个月的工作就算白搭