军队文职人员招聘之军队文职管理学提升训练提分A卷带答案

军队文职人员招聘之军队文职管理学提升训练提分A卷带答案

单选题（共50题）1、下列不属于个体情商的是：A.自我把握能力B.对他人的感知能力C.与他人的交流能力D.对上级的服从能力【答案】D2、为了对组织的各项活动或工作进行有效控制，管理者在控制过程中必须遵循的原则是（）。A.全程性原则B.全面性原则C.稳定性原则D.及时性原则【答案】B3、自动排气阀密封性能要求，低压水密封应保持（）无可见渗漏。A.公称压力的1.1倍，持压1minB.公称压力的1.1倍，持压3minC.公称压力为0.02MPa，持压1minD.公称压力为0.02MPa，持压3min【答案】C4、下列表述，正确的一句是（）。A.请函主要用于向上级机关请求批准事项B.请函主要用于向平行机关请求批准事项C.请函主要用于向不相隶属机关请求批准事项D.请函主要用于向平行或不相隶属的政府主管职能部门请求批准事项【答案】D5、下列关于消防水池的设置说法错误的是（）。A.消防用水与其他用水共用的水池，应采取确保消防用水量不作他用的技术措施B.消防水池的出水管应保证消防水池的有效容积能被全部利用C.消防水池应设置就地水位显示装置，并应在消防控制中心或值班室等地点设置显示消防水池水位的装置，同时应有最高、正常和最低报警水位D.消防水池应设置溢流水管和排水设施，并应采用间接排水【答案】C6、行政程序正义是保证行政正义的重要维度，下列不属于制定正义程序必须遵循的原则的是：A.行政程序必须公开透明B.行政程序必须经过上级主管部门审批C.行政程序必须具有现实可操作性质D.行政程序的设置与安排必须符合社会正义价值【答案】B7、下列不属于个体情商的是：A.自我把握能力B.对他人的感知能力C.与他人的交流能力D.对上级的服从能力【答案】D8、杨柳区位于某中小城市的城乡结合部，这里居住的大部分是去城市打工的外来人口，居民张某的前妻病故，留有一子，现在的妻子李某也是来自外地某村的“外来媳”，没有当地城市户籍。半年前，张某失业，被查出患有癌症，几轮治疗己花光家中积蓄，全家人为筹措治疗费用犯愁。张某的儿子刚考上初中。目前，家庭重担全落在了李某一人肩上，她不仅要照顾卧床的丈夫，还要赚钱养家，由于缺乏相应的工作技能，李某一直找不到正式的工作，只能打零工，收入不高且不稳定，全家人均收入低于当地最低生活保障线。李某感到压力很大，一直渴望有人帮忙，但是她在当地没有亲戚，如今刚嫁过来，不会讲当地方言，也没有朋友可以倾诉，有的邻居认为她是外地人，不愿与她多交往，李某感到很难受，因此也较少参加社区活动。社区工作者在工作时发现，张某所在的这个社区比较贫困，“外来媳”占很大的比例，其中很多人都有不同程度的困难，需要帮助。A.小型社区B.中型社区C.大型社区D.法定社区【答案】B9、下列不属于政府常设机构的是（）。A.国家审计署B.省发改委C.国家扶贫办公室D.县建委【答案】C10、在公文的收文办理和发文办理中，均有的程序为（）。A.签收B.登记C.传阅D.核发【答案】B11、下列不属于湿式报警阀组漏水原因的是（）。A.排水阀门未完全关闭B.阀瓣密封垫老化或损坏C.压力表损坏D.报警管路警铃试验阀处渗漏【答案】C12、美国学者库伯对公共行政人员面临的客观行政责任进行了系统阐释，他的基本观点不包括（）。A.对上级负责B.对民选代表和选举的官员负责C.对公民负责D.对国家负责【答案】D13、“静默语”即不知不觉中向周围的人发出的信号。下列关于“静默语”说法正确的是（）。A.不属于沟通，属于视觉印象B.属于非语言沟通C.不属于沟通，因为这是别人的看法，而沟通应是主动行为D.不属于沟通，沟通应是信息双向交流的过程【答案】B14、下列表述，正确的一句是（）。A.通知不能用于任免人员B.通知可以用于任免人员C.只有会议通知可以用于任免人员D.所有的通知都不可以用于任免人员【答案】B15、按充装灭火剂种类，下列不属于灭火器分类的是（）。A.水基型灭火器B.干粉型灭火器C.二氧化碳灭火器D.酸碱型灭火器【答案】D16、目前认为膳食饱和脂肪酸应低于总能量的（）。A.5%B.7%C.10%D.15%【答案】C17、下列不属于稳压泵漏水维修方法的是（）。A.更换密封圈B.检查管道接口渗漏点，管道接口锈蚀、磨损严重的，更换管道接口相关部件C.维修或更换控制阀D.关闭泄水阀门【答案】D18、当前，跨区域的知识扩散和技术溢出进一步促进了产业技术进步和创新，提高了资源利用效率，带动了经济发展。这是科技事业活动（）特点的反映。A.竞争性B.排他性C.外部性D.公共性【答案】C19、根据霍兰德职业兴趣理论，喜欢和人在一起工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们，具有言谈上的能力技巧，这种类型的人属于：A.社会型B.企业型C.实际型D.研究型【答案】A20、下列关于公文版记部分编排格式的描述中，错误的是（）。A.如有多个抄送机关，最后一个抄送机关名称后不加标点符号B.如需把主送机关移至版记，除将“抄送”二字改为“主送”外，编排方法同抄送机关C.印发机关和印发日期一般编排在末条分隔线之上，印发机关左空一字，印发日期右空一字，后加“印发”二字D.公文的页码单页码要居右空一字，双页码要居左空一字【答案】A21、公共事业管理的核心是（）。A.市场B.公众C.政府D.企业【答案】C22、公文签发之前，应该由发文机关的（）进行审核。A.上级机关B.职能部门C.机关领导D.办公厅（室）【答案】D23、下列表述，正确的一句是（）。A.所有的会议纪要都不可以拿出来公开发表B.有新闻价值的会议纪要可以拿出来公开发表C.有思想价值的会议纪要可以拿出来公开发表D.有普遍意义的会议纪要可以拿出来公开发表【答案】D24、目前我国人口老龄化程度日益加重，“银发浪潮”扑面而来，下列政府措施有助于解决“银发浪潮”的是（）。①民政部确定首批养老服务和社区服务试点单位和地区②企业加大对社区养老院的投资、建设和改善，使其老有所养③国家调整扶贫标准，提高空巢、失能半失能老人的劳动报酬④政府购买社会组织服务，为高龄老人提供医疗护理、生活照料A.①②B.③④C.①④D.②③【答案】C25、在人员素质测评指标构建的基本方法中，个案研究法的主要缺点是（）。A.需要广泛收集素材B.谈话没有统一规范C.无标准化答案D.研究周期长【答案】D26、公共事业管理体制中，融资渠道畅通，便于解决资金矛盾的模式是（）A.政府主导型B.社会主导型C.市场主导型D.综合协调型【答案】C27、英国学者彼得研究发现，在实行等级制度的组织里,每个人都崇尚（）。A.爬到能力达得到的层次B.爬到能力所不及的层次C.爬到众人仰望的层次D.爬到组织的最高层次【答案】B28、“静默语”即不知不觉中向周围的人发出的信号。下列关于“静默语”说法正确的是（）。A.不属于沟通，属于视觉印象B.属于非语言沟通C.不属于沟通，因为这是别人的看法，而沟通应是主动行为D.不属于沟通，沟通应是信息双向交流的过程【答案】B29、组织变革时会遇到来自各方面的阻力，下列描述中不属于个体阻力的是（）。A.习惯B.对未知的恐惧C.工作收入D.对已有资源分配的威胁【答案】D30、下列表述，不正确的一句是（）。A.公文格式问题，只是公文格式的问题，与其他问题无关B.公文格式问题，不只是公文格式的问题，在其背后，有着深层的国家行政管理背景的历史积淀C.今天的公文格式，是前人行政管理经验的总结和结晶D.今天的公文格式，是当前国家实行理性、科学管理的一个重要标志【答案】A31、下列不属于干式报警阀自动滴水阀滴漏不止不的原因是（）。A.报警管路控制阀被关闭B.阀瓣密封圈磨损、老化开裂或变形C.阀座上有异物D.警铃试验阀关闭不严或损坏【答案】A32、下列不属于关闭末端试水装置后，水流指示器反馈信号仍然显示为动作信号的故障原因是（）。A.浆片被管腔内杂物卡阻B.系统管网漏水C.电路接线脱落D.复位弹簧损坏【答案】B33、关于行政伦理的说法，错误的是（）。A.公共利益问题是行政伦理学的基本问题之一B.行政伦理关系是行政主体间的利益关系C.行政权力是行政责任实现的手段和基本保障D.行政权力行使需要遵循公正的原则【答案】B34、行政伦理是抵制行政腐败、重塑政府信任和重建公共行政伦理秩序的手段与方法，这是从（）的角度对行政伦理进行的界定。A.公共利益B.决策及其过程C.价值理性D.方法论【答案】D35、以下哪一组公文是党政公文？（）A.命令、决定、指示B.公告、通告、要点C.计划、办法、议案D.公报、决议、决定【答案】D36、倡议书是个人或者组织基于推进某项工作、开展某项活动等需要，向社会或有关方面提出某种做法、要求，并希望得到响应的文书，其行文的语言要（）。A.具备客观性B.实事求是C.有号召力和鼓动性D.有针对性和可行性【答案】C37、锦山明珠小区始建于2001年底，是一个新型的高档的住宅小区，业主以公务员、教师、企业家居多，业主生活档次比较高，他们的各种需求相对于老小区来说要高得多。到2004年底，第一期工程的住房交付后，许多入住的业主明显感觉到物业公司管理不到位，环境卫生，安全防范工作都做得不尽如人意，因此很多业主都拒交物业管理费。物业公司由于物业管理费收缴率低，管理更加跟不上，如此便陷入到恶性循环当中。A.单位型社区B.小区型社区C.板块型社区D.功能型社区【答案】B38、常量元素有（）种。A.10B.9C.7D.6【答案】D39、养老命题已经横亘在中国社会发展的路径之中，不容轻视。去哪里养老？让谁养老？与庞大的老年群体相比，养老服务业的发展并不乐观。据调查，目前我国的养老机构能为老人提供的养老服务寥寥无几。大部分的养老，还依然托付于忙碌着生计的子女，甚至依靠尚有劳动力的老伴、老友。虽然社会保障网渐织渐密，不少地方也出台诸多政策，借助民间力量，鼓励家庭养老，但这还远远不够。养老服务这个“朝阳产业”，何时能解“夕阳焦虑”？近年，随着我国老龄化社会的加剧，养老问题越发受到重视。在政策层面，国家出台了《国务院关于加快发展养老服务、业的若干意见》等一系列文件来指导养老服务领域的发展。2015年11月初.国家全面放开二孩生育，社会对于“人口老龄化”“养老”等问题的讨论再次转热。政府作为国家权力的执行机关，更应重视“边富边老”这一社会问题，责无旁贷地以主导者身份，在充分尊重和发挥市场规律的前提下引导市场，努力构建良性的政社关系，确保社会、经济同步发展，满足日益扩大的养老需求。A.是政府由权力政府向责任政府转变的表现B.体现了政府的文化职能C.通过政府提供公共服务可以促进社会公平正义的实现D.发挥政府的引导作用，更能提高资源配置效率【答案】B40、下列表述，正确的一句是（）。A.商洽函主要用于商洽工作，联系事项B.商洽函主要用于与上级机关商洽工作，联系事项C.商洽函主要用于与平级机关商洽工作，联系事项D.商洽函主要用于与下级机关商洽工作，联系事项【答案】A41、公文被（）的，视为自始无效。A.清退B.销毁C.撤销D.废止【答案】C42、下列不属于风机运行噪声过大的故障原因是（）。A.叶轮与机壳摩擦B.轴承部件磨损，间隙过大C.转速过高D.叶片上附有不均匀的附着物【答案】D43、某建筑高度为100m的住宅建筑，设置的高位消防水箱的有效容积不应小于（）。A.36m3B.18m3C.50m3D.12m3【答案】B44、维修水基型灭火器操作程的第一步是（）。A.填写《原始信息记录单》B.拆卸灭火器C.确认该灭火器是否属于报废范畴D.按要求进行灭火剂清除回收【答案】A45、目前认为膳食饱和脂肪酸应低于总能量的（）。A.5%B.7%C.10%D.15%【答案】C46、政策的调控功能常常表现出特有的（），即鲜明地强调政府工作的侧重点。A.权威性B.合法性C.系统性D.倾斜性【答案】D47、下列不属于现场手动不能正常启闭风阀的故障原因是（）。A.执行器损坏B.叶片转轴锈死C.阀体内有异物，卡住叶片D.自动复位型板式排烟口拉筋线松脱或断开【答案】D48、n-3系列脂肪酸是按（）分类。A.脂肪酸饱和程度B.脂肪酸碳链长度C.脂肪酸的空间结构D.第一个双键的位置【答案】D49、下列不属于干式系统空压机启动频繁故障维修方法的是（）。A.按设计要求重新调整干式系统空压机启停压力B.检查并紧固充气管路各连接处C.排查报警阀气室相关管路处渗漏点并进行维修D.安装或更换加速器并进行调试【答案】D50、当市政给水管网不能完全保证室外消防给水设计流量时，消防水池的有效容积说法符合要求的是（）。A.消防水池应按室外消防用水量设计B.消防水池应按室外和室内的消防用水量设计C.消防水池应按室内消防用水量和室外消防用水量不足部分之和设计D.消防水池应按室内消防用水量设计【答案】C多选题（共20题）1、下列表述，正确的是（）。A.告知类通知，内容包括传达信息、告知情况、分析问题等B.告知类通知，内容包括传达信息、告知情况、说明因果等C.告知类通知，内容包括传达信息、告知情况、公布人员任免等D.告知类通知，内容包括传达信息、告知情况、处理机关事务等E.告知类通知，内容包括传达信息、告知事项、管理日常工作等【答案】CD2、政府的基本职能包括（）。A.决策职能B.组织职能C.政治职能D.经济职能E.社会职能【答案】CD3、以下说法正确的是（）。A.控制关键点的原则强调的是要认识到观察的关键点B.例外控制原则强调的是要观察偏差的大小C.按控制主体分类，控制可以分为内部控制和外部控制D.计划和控制是两个独立的管理职能，所以计划不需要控制来调整和修正E.组织建立控制标准的一般方法有：统计方法、工程方法和经验估计法【答案】ABC4、下列表述，正确的是（）。A.公文的法定作者是指写作主体是依法成立、具有法人资格的组织B.公文的法定作者是指行政公文的实际作者C.公文的法定作者可以说成是公文的最终作者D.公文的法定作者必须是法学家E.公文的法定作者必须具有律师资格【答案】ABC5、作为一种国家权力，行政权力具有必然的（）。A.妥协性B.合法性C.强制性D.普遍性【答案】BCD6、期望理论中，个体是否有动力取决于（）。A.个人努力与个人绩效之间的关系B.个人绩效与组织奖励之间的关系C.组织奖励与个人目标之间的关系D.个人目标与个人努力之间的关系【答案】ABC7、企业在公共事业领域中的基本活动方式有（）。A.租赁模式B.合资模式C.民营模式D.公私合作模式【答案】ABCD8、“多重目标成为企业的永恒追求”是21世纪管理发展的趋势之一，此处所说的“多重目标”是指（）。A.更好地满足消费者的需要B.更好地满足员工的需要C.更好地满足投资者的需要D.更好地满足社会的需要E.更好地满足供应商的需要【答案】ABCD9、下列表述，正确的是（）。A.公告的内容是向国内外宣布重要事项，通常由国家领导机关制发B.公告的内容具体明确，一般由负责具体工作的职权单位制发C.公告的发布范围相当广泛，因此常常通过新闻媒体发布D.公告的保密性较强，因此发布方式要十分慎重E.公告的事项一定要写清事项过程和细节情况，以免读者理解掌握【答案】AC10、现代善政的要素有（）。A.严明的法度B.很高的行政效率C.清廉的官员D.良好的行政服务【答案】ABCD11、彼得·圣吉在《第五项修炼》中，倡导组织学习，并提出了建立学习型组织所需要的五项修炼。以下选项中属于五项修炼的内容是（）。A.自我超越B.改变心智模式C.建立共同愿景D.团队学习E.系统思考【答案】ABCD12、下列表述，正确的是（）。A.针对下级机关请求指示的请示，上级机关应使用答复性批复B.答复性批复所作出的答复，应该十分严肃C.答复性批复是下级机关处理有关问题的凭证和依据D.答复性批复应该具有浓郁的感情色彩E.答复性批复的语言必须简练而生动【答案】ABC13、我国事业单位的特征是（）。A.非公益性B.公益性C.服务性D.实体性E.公有性【答案】BCD14、下列对防火门日常巡查内容不正确的是（）。A.门扇、门框及五金配件是否完好B.通过监控器关闭常开防火门C.双扇防火门是否按顺序关闭D.闭门器是否灵活【答案】B15、监控人员应采取以防火门监控器、火灾报警控制器监控为主，配合防火门所在部位的巡查方法，判断防火门是否处于正常工作状态，下列关于防火门巡查和监控要求说法正确的是（）。A.火灾报警控制器应能显示防火门的工作状态和故障状态等动态信息B.防火门监控器应能显示与其连接的防火门的地址、工作状态和故障状态等动态信息，以及人员密集场所中因管理需要平时常闭的疏散门的工作状态C.操作人员应能通过防火门监控器关闭常开防火门，并显示防火门的动作反馈信号D.防火门现场复位后，防火门监控器上的反馈信号可自动清除或手动复位清除，火灾报警控制器复位至正常监视状态E.防火门所在部位的巡查主要包括：门前是否堆放物品；门扇、门框及五金配件是否完好；常闭门关闭是否严密；闭门器是否灵活；手动操作释放器查看常开门关闭是否严密；双扇防火门是否按顺序关闭等【答案】ABCD16、通过火灾报警控制器检查防火卷帘的工作状态，操作方法错误的是（）。A.查看火灾报警控制器的状态显示，确认现场防火卷帘处于故障状态B.找到火灾报警控制器上防火卷帘的控制按钮，手动控制防火卷帘下降C.查看防火卷帘动作反馈信号D.操作完毕后将系统恢复至正常工作状态【答案】A17、中共周至县县委向全县党的组织提出开展“群众路线教育实践活动”工作的原则和要求，其中可以使朋的公文的文种有（）。A.决议B.指示C.通报D.通知【答案】CD18、按决策问题所处的条件分类，决策包括（）。A.确定型决策B.程序化决策C.风险型决策D.不确定型决策E.非程序化决策【答案】ACD19、湿式报警阀组漏水原因可能为（）。A.排水阀门未完全关闭B.阀瓣密封垫老化或损坏C.系统侧管道接口渗漏D.报警管路警铃试验阀处渗漏E.水压过小【答案】ABCD20、下列表述，正确的是（）。A.公文版记部分，包括发文日期、印章、附注等内容B.公文版记部分，包括落款、发文日期、印章、附注、抄送单位等内容C.公文版记部分，包括发文日期、印章、签发人、印发单位等内容D.公文版记部分，包括抄送机关、印发机关等内容E.公文版记部分，包括抄送机关、印发日期等内容【答案】D大题（共10题）一、办公室里来的年轻人——非正式群体规范对正式组织绩效的影响小张1998～2002年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学兼优，多次获得奖学金、“三好”学生和优秀团员称号，并于2001年光荣加入中国共产党。2002年，小张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录用。进入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学又能派上用场，感到很高兴，并且暗自下定决心：要好好做出一番事业。于是，每天小张早早地来到办公室，扫地打水，上班期间更是积极主动承担各种工作任务，回家还钻研办公室业务。法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年纪较长的办事员A、B、C。几位老同志听说办公室要来这么一个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从小娇惯，自命甚高，很难相处，而且业务又不熟，还需要他们手把手地教，无异于来了一个累赘。令他们没有想到的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。更重要的是，小张有行政管理专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办工作的一把好手。而且小张很勤快，承担了办公室的大量工作，让几位老同志一下子减轻了许多压力。几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任、副主任也经常在会议上表扬小张。可是聪明的小张发现，随着主任表扬次数的增多，几位老同志对自己越来越冷淡。有一次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说：“就你积极！”小张一时间丈二和尚摸不着头脑。一年很快就过去了，小张顺利转正。年终考核的时候法制办因工作能按量优质提前完成，被评为“优秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）计划时，又增加了法制办的工作量。法制办的几位老同志本来因为小张的到来轻松了许多，这下子又忙起来。而且他们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却被夺走了，每次得到表扬的总是小张。小张更加被排斥了。随着2004年小张被评为法制办第一季度先进个人，A、B、C对小张的反感达到了顶点。从此，几位老同志再也不邀请小张参加任何业余集体活动，还在背后议论小张是“工作狂”“神经病”“都这么大了还不谈恋爱，是不是身体有毛病”。话传到小张耳朵里，小张很伤心：“我这么拼命干不也是为办公室吗？要不是我，去年办公室能评上先进科室？怎么反倒招来这么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小张把自己的遭遇同另外一个部门的老王讲了。老王叹了口气，“枪打出头鸟，你还年轻，要学的还很多啊！”小张恍然大悟，正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东西，让几位老同志有压力，才招来如今的境遇。从此，小张学“乖”了，主任不布置的任务，再也不过问了；一天能干完的事情至少要拖上两天甚至三天。办公室又恢复了平静与和谐，先进个人大家开始轮流坐庄，几位老同志见到小张的时候又客气起来了，业余集体活动也乐意邀请他。小张觉得，这样很轻闲，与大家的关系也好多了，心理压力骤减，生活也重新有了快乐。讨论题1.小张的前后行为不同，你认为是好事还是坏事？2.如果你是领导，如何处理案例中的非正式组织？3.有没有更好的办法提高办公室的业绩？【答案】1.小张的前后行为不同，我认为是坏事。主任甲、副主任乙、员工A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织。老同志A，B，C组成一个非正式组织。属于消极型的，其目标和活动对正式组织的目标达成，具有消极的影响。他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共享。而新来的小张并不熟悉这个非正式群体的规范，他努力工作，获得了荣誉和利益，以至于夺走了其他成员的荣誉利益。引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。一段时间后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属感和安全感。小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围，但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影，不利于办公室业绩的提高。从该案例看，非正式群体的规范对正式组织绩效有着重要影响。一方面：非正式群体有利于成员间的沟通，增强成员的工作满足感和稳定性，帮助成员释放压力，这都间接有助于提高组织绩效；另一方面，它抵制一些变化，导致成员的从众行为，不利于正式组织目标的实现，不利于管理，对正式组织的绩效有着消极影响。但从该案例看，对组织绩效的影响弊大于利。2.如果我是领导，对于非正式组织会从组织文化建设方面着手努力。加强组织文化建设，构建非正式群体对组织绩效消极影响的克服机制。非正式群体形成后，既不能利用行政组织的行为规范干涉其互动，也不能任其自流，因此，对非正式群体的消极影响可以借助组织文化的力量加以规范。组织通过有意识地培养、树立和宣传组织文化，来影响非正式群体成员的工作态度，规范非正式群体成员的行为规范，使其个人目标与组织共同目标尽量相吻合，从而引导其自觉地为组织目标的实现积极工作。事实上，组织成员个人的态度与行为以及彼此间的互动模式。组织文化的核心价值观是在组织生存、发展的环境中逐步形成的。因此，只有反映组织生存、发展需要的文化，才能培育良好的工作环境和人际关系，引导、规范员工树立优秀的行为准则，激发员工充沛的工作热情和创造性。3.从长远来看，提高办公室的业绩还是需要通过激励的途径。完善组织激励模式，构建非正式群体对组织绩效积极影响的强化机制。面对非正式群体的积极影响，组织应遵循人的行为规律，根据激励理论，科学地、艺术地运用多种激励手段，以最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，进而强化非正式群体的积极影响，保证组织目标的顺利实现。具体而言，首先，实施激励政策时，组织应善于换位、定位、到位思考，善于三位一体的思考，以准确把握员工的需求，强化非正式组织的积极影响；其次，给予员工发展的期望，从人才发展的角度进行激励，强化非正式组织的积极影响；再次，赋予工作人性化，以情感作为润滑剂，进行情感号召、情感联络和情感感化，从尊重员工的角度进行激励，强化非正式组织的积极影响。二、京都制陶闻名于世的日本京都制陶公司成立之初，业务发展很快。因此，它的创办人盛田和夫经常要求年轻的员工加班，不但每晚干到深夜，星期天也常常不能休息。渐渐地各种不满情绪滋生出来。在一次加班之后，一群青年员工在酒店喝酒，一个人提议：“我们应该联合起来，用强硬手段向公司提出要求。”这个提议得到了热烈地响应，并且说：“如果公司不答应，我们就集体辞职。”年轻人血气方刚，说干就干。第二天，他们写了按了血指印的抗议书，说出了自己的不满，提出了加薪、增加奖金的要求。他们自信地认为，现在公司人手不多，这么大规模的抗议一定能成功。但是，盛田和夫没有答应他们的要求，他们只好硬着头皮宣布辞职。盛田和夫没有放弃，他进行了整整三天三夜的说服工作，终于扭转了局面，使这批人留了下来。这件事让盛田和夫陷入深深的沉思：“本来以为创立京都制陶是为了让我的技术闻名于世。现在看来，应该还有更为重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？要争取什么？”他来回兜圈子，渐渐地，思路开始清晰了：“让技术闻名于世其实是低层次的价值观，是次要的事情，那种想法应该把它抛得远远的。经营公司的目的是为了全体员工谋求物质和精神方面的幸福，为人类社会的进步贡献力量。”从此以后，“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”就成了京都制陶公司的价值目标，京都制陶公司再也没有发生过员工辞职的事。问题：1.（1）追求“让技术闻名于世”使公司员工不满，为什么“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”却能使大家留了下来？2.（2）结合案例，谈谈在组织文化建设中应遵循哪些原则？【答案】1.（1）①追求“让技术闻名于世”是站在企业的角度制定的企业发展目标，为实现这个目标，企业经常要求员工加班，在这种情况下拒绝员工提出的加薪要求，这是没有充分考虑员工的期望。追求“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”是站在员工和社会的角度考虑企业的发展目标，充分考虑了员工需求和期望，对员工的行为有一个良好的激励效果。②期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。考虑努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目标满足的联系等。根据马斯洛的需求理论，人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求，生理和安全需求是低级需求，社交、尊重和自我实现是高级需求。在当今社会，生理和安全需求基本得到满足，对人的激励作用较小，社交、尊重对人的激励作用较大。③案例中，企业在经常加班的情况下拒绝员工的加薪要求，没有尊重员工的意愿。员工认为自己经常加班，自己的贡献的比自己的所得的多，即实际得到的比期望的少，不符合期望理论中努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系，这导致员工的辞职行为。后来企业充分考虑员工的需求，这是尊重员工的体现，同时也满足期望理论，符合组织文化的中心是以人为主体的文化，所以使得员工留下。2.（2）组织文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方式，它影响了组织成员的行为方式。其特征包括：①组织文化的核心是组织价值观；②组织文化的中心是以人为主体的文化；③组织文化的管理方式是以软性管理为主；④组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。组织文化建设应遵循的原则包括：①正确的组织价值观组织价值观是整个组织文化的核心。选择正确的组织价值标准应遵循：a．组织价值标准要正确、明晰、科学，具有鲜明特点；b．组织价值观和组织文化要体现组织的宗旨、经营战略和发展方向；c．要切实调查本组织员工的认可程度和接纳程度，使之与本组织员工的基本素质相和谐，过高或过低的标准都很难奏效；d．选择组织价值观要发挥员工的创造精神，认真听取员工的各种意见，并经过自上而下和自下而上的多次反复，审慎地筛选出既符合本组织特点又反映员工心态的组织价值观和组织文化模式。②员工认同的原则组织价值观的形成不是一蹴而就的，必须经过分析、归纳和提炼方能定格。要精心分析、全面归纳和精炼定格。在选择并确立了组织价值观和组织文化模式之后，就应使其深入人心。③在发展中不断丰富和完善的原则任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外条件发生变化时，组织必须不失时机地丰富、完善和发展组织文化。这既是一个不断淘汰旧文化和不断生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程。组织文化由此经过不断的循环往复以达到更高的层次。三、康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹苏·雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位，在过去的两年她每年暑假都在康狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作空缺，因此，她在这里做过许多不同类型的工作。目前，她已经接受该公司的邀请，毕业后将加入互助保险公司，成为保险单更换部的主管。康狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多人。公司奉行员工个人的开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对员工十分信任，苏将要承担的工作要求她具体管理25名职工。他们的工作不需要什么培训，而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在地，要列表显示保险费。标准表格中的任何变化，如果某份保险单无更换通知的答复而将取消，还需要通知销售部苏工作的群体成员全部是女性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。其中部分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月420美元到2070美元。苏将接替梅贝尔·芬彻的职位。梅贝尔在互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周，因此她比较熟悉梅贝尔的工作风格，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲·兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了十多年。而且，作为一何“老太太”，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲的支持，将会十分困难。苏决心以正确的步调开始她的职业生生涯。因此，她一直都认真思考：一名有效的领导者应具备什么样的素质？问题：1.（1）影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？2.（2）为了帮助苏赢得丽莲的支持，你有何建议？【答案】1.（1）苏的特点是有较好的专业背景，有一定的工作经验，但是缺乏担任领导的经验。因而在委任为主管以后，其关键是如何积累领导经验，干出成果，树立威信。影响苏成为成功领导者的关键因素包括：①进入壁垒即员工的接纳度。苏想要成为成功的领导者首先要让员工接纳自己。苏只有22岁，而苏工作的群体成员平均年龄为25岁，其中大部分人是高中学历。苏将接替梅贝尔·芬彻的职位，而梅贝尔在保险单更换部做了37年的主管工作。这些都可能对苏的领导产生影响，大家可能觉得苏过于年轻，没有担当领导的经验，他们与前任领导者也有着很好的感情。苏的首要任务就是克服这一进入壁垒。②对工作的接受适应能力。苏在公司做过各种工作，但没有担当过领导者的角色，因此她需要积累领导经验，进行角色转换，适应新的工作，调整好心态，接受新职位的挑战。③与下属理解、沟通、协调的能力。成功的领导者是善于与下属沟通协调的，人与人之间的沟通除了为领导者收集正确决策所必需的信息，并及时对决策进行反馈之外，还有许多重要作用：搞清部属的情感，因为部属的情感对顺利完成工作的重要性不亚于物质条件和环境因素；通过与部属保持密切的接触，领导者可以不断重新评价组织系统及其运行的有效性，当发现有陈旧过时或不合时宜之处，能够及时予以修正；个人之间的双向沟通，可以密切领导者与部属之间的情感联系，加强组织凝聚力，从而提高士气。④自身的业务、技术素质。有效的领导者对于公司、行业和技术事项都应拥有较高的知识水平。广播的知识能够使他们做出富有远见的决策，并能理解这种决策的意义。苏毕业于哈佛人力资源管理专业，并且有一定的工作经验，她需要的是尽快熟悉保险单更换部的业务流程和相关技术。⑤自身的品质、管理欲望等。苏应培养自己作为领导者的特质，包括进取心、诚实与正直、自信、智慧和领导愿望。要表现出较高的努力水平，通过真诚与言行一致在她与下属之间建立相互信赖的关系。要充满智慧并乐于承担责任。2.（2）丽莲明显有非正式组织领袖的特征，因此，苏在工作初期应尊重丽莲，主动地与之搞好关系。然后，可考虑用处理非正式组织的方法处理此事。为了帮助苏赢得丽莲的支持，对苏的建议如下：①正确处理正式组织与非正式组织之间的关系认识到非正式组织是在企业中普遍存在的，表示接受并且理解非正式组织，不管是否喜欢，存在就有其合理性，至少它提供了一个让员工的社交需求得到满足的场所。非正式组织一旦形成，管理者只能去接受它的存在，不大可能拆散这个小团体，强硬的改变只能适得其反。因此，苏要接受非正式组织，并主动向丽莲请教业务知识，表明对她的尊敬和信任。②做好与员工之间的沟通应该增进沟通，特别是与丽莲的沟通。了解非正式组织的核心价值观，通过丽莲对员工产生积极影响。在谈话过程中要力求避免采取洋洋自得、命令、训斥、使役下级的口吻说话，而是要放下架子，以平易近人的方式对待下级。要保持平等的态度，除说话本身的内容外，还要通过语气、语调、表情、动作等体现出来。可以先闲聊几句，以便使感情接近，去除拘束感。在说话时，不宜作否定的表态，不宜使用如“你们这是怎么搞的？”之类的语言。在必要发表评论时，应当善于掌握分寸。如认为有什么不妥，表达更要谨慎，尽可能采用劝告或建议性的措词。③提升团队学习力，组建共同愿景积极开发人力资源，提高大家的专业素质和对员工的职业生涯进行规划，进行培训使员工的工作经验、素质能力与岗位相匹配。与此同时，应该组建团队的共同愿景，并不断的在沟通中强化组织的愿景，使得组织成员方向统一，持有共同的目标。④征求丽莲的建议四、联想集团的特色绩效管理如果你看到联想集团的绩效考核表格，一定觉得不太规范，甚至有点乱，但这正是联想集团的特色绩效管理。个人、团队双指标体系共存夏伟（化名）刚到联想集团一年多，是研发部门的一名普通员工，春节前后经常无所顾忌地傻笑。原因很简单，快到年终考核了，自己觉得业绩很好。然而，等到结果出来时，夏伟的喜悦骤然少了许多：激励并没有他认为的那样高。更让夏伟不能理解的是，另一个研发团队的张帆（化名）开拓的新项目没有自己多，绩效成绩竟然比自己高。夏伟觉得奇怪：公司的报酬不是和业绩直接挂钩的吗？满腹疑问的夏伟找到了人力资源部，得到的解释是：虽然夏伟开拓的新项目多，但团队整体的开拓成绩平平，所以综合起来这一项的成绩不高；而张帆个人的新项目开拓虽然没有夏伟强，但其团队成绩高。眼下，团队成绩的权重比较大，加权之下夏伟的业绩确实比张帆低了些，这些考核方式都在第四季度开始的时候做过宣讲。这是联想集团绩效管理平衡的措施之一，“对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想集团认为这部分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩效。”联想集团招聘总监卫宏说。因此，夏伟绩效考核后的收入计算公式就是：收入＝P×Q×G。其中，P是部门业绩考核系数（-G称权重）；Q是个人业绩考核系数；G是岗位工资。“收入＝P×Q×G”这个公式虽然简单，不过作为一个复变多元函数，操作的难度和复杂性都是很大的。因为在一定时期里，G值是固定的（由岗位和能力级别确定），P和Q就都成了导向性的“旗帜”，给部门和员工工作行为和努力方向做出方向性的指挥，尤其是员工个人不能控制的P系数，对员工的导向性很大，这也是联想集团平衡个人和团队协作的法宝之一。而对于指标极其明确，甚至很容易分配到个人头上去的产品或者销售部门，联想集团则尽量考核到人，比如说华东区的年度销售任务，通过层层分解，每个销售人员的目标会非常明确，集团无须再为某个销售团队设立考核指标，直接到人反倒更明了。联想集团华东区域总部人力资源总监曹金昌觉得这样看似混乱的双指标体系能共存正是联想集团在指标设置环节的特色：“设置指标其实是绩效考核的关键，联想集团也遭遇过很多因为指标不清晰、不个性而带来的麻烦，慢慢地，我们摸索出了一条道路，在设置指标的时候尽量做到全面。”曹金昌所说的全面包括四个方面的内容：（1）根据不同的业务设置不同的考核指标；（2）尽可能定量；（3）指标的界定一定要十分清楚，描述也要让员工看得明白；（4）设置指标时一定要和员工进行沟通。每个人都要有个性化目标设置在联想集团，每个员工都有两个目标：短期和中长期。【答案】五、对群体的投资有时我们很容易忘记，人类与其他动物其实没什么不同。经济学家约翰·梅纳德·凯恩斯（JohnMaynardKeynes）在评论中指出：“很多时候，凭着一时的‘血性’，我们才能下决心采取积极行动，而这些决定带来的后果往往要在未来很长一段时间内才会逐渐显现——这种自发的冲动并非权衡利弊的结果，它会迫使我们立刻行动，而不是无动于衷。”从集体层面来看，这种“血性”尤其危险。如果一只动物要跳崖，虽然断送的是自己的性命，但这种行为很有可能引发整个兽群都去跳座。也许你想知道，这和组织行为学有什么关系。事实上，“羊群效应”是耶鲁大学经济学家罗伯特·希勒（RodbertSller）创造的一个术语，它与组织行为学的许多方面息息相关。例如，近期的房地产泡沫以及随之而来的持续不断的楼市崩盘。由于此前房价空前上涨，人们忽视了其中的风险。自住房房主和投资商急忙购买房产，因为其他人都在这么做。银行竞相提供贷款，几乎不对贷款者进行财务调查，因为其他银行都这么做。美国区域银行主管迈克尔·门克说：“银行都不想落后于人，因此每家银行都降低了贷款标准，谁都可以获得贷款。银行家就是这样，只能随大流。”或者，想想脸书上市的案例。在铺天盖地的宣传下，投资商蜂拥而至购买脸书的股票。你不能怪他们一一毕竟，这家公司最初的估价高达1040亿美元。许多人预计，脸书上市之后市值会急剧上涨，因此投资者很快就能赚钱。一开始，这种宣传似乎是有道理的。2012年5月18日，脸书上市后，股价很快就从最初的38美元跳到43美元。然而一年后，股价下跌超过30%。尽管脸书通过上市获利颇丰，但许多投资者认为，脸书公开发行的股票可谓史上最糟糕的股票之一。行为金融学最近的一项研究证明，羊群效应确实在投资决策中普遍存在。这项研究还表明，在得到不太精确或者不那么可靠的内部信息后，金融分析师更有可能效仿其他分析师的决策。不论是好是坏，人们在决定自己应该做什么的时候，通常会极大地依赖群体行为。问题：1.一些研究表明，羊群效应会随着群体的规模而增加，这是为什么？2.房地产泡沫和脸书上市的例子都显示了羊群效应的负面影响。你能列举出，在什么情况下羊群效应有正面影响？3.席勒认为，羊群效应有两方面，它既可以造成房地产泡沫，也可以造成房地产萧条。正如他所指出的：“理性的人看到其他人把房价压得过低后，会变得格外悲观。”你同意席勒的观点吗？【答案】1.群体规模的增加使得单个人做出决策所要承担的责任变少了，因此大家更加趋向于跟从别人的决策。（对这个问题的回答会因学生而异，但可能包括以下内容：羊群行为的原因可能随着群体规模的增长而变得更有吸引力，作为群众做决定使群体成员受到更多的保护，不受结果影响。对羊群行为感受一致性可以使成员更多的感到成为社团归属的一部分。群体越多，凝聚团队凝聚地位和重要性越强。）2.理性地利用和引导羊群行为，可以创建区域品牌，并形成规模效应，从而获得利大于弊的较佳效果。寻找好领头羊是利用羊群效应的关键羊群效应在营销领域可以说是个不错的技巧，亦称从众成交法。它是指行销员巧妙地应用客户的从众心理，促使客户消除疑虑，进而快速决策。它适用于所有具有从众心理的人。优点如下：（1）可以消除客户的疑虑，强化客户的安全感。（2）可使客户产生紧迫感，即别人都已购买了，我们不买就不应该了。（3）可带动许多人的购买行为，形成连锁反应。3.我同意他的观点。所有“羊群行为”的发生基础都是信息的不完全性。因此，一旦市场的信息状态发生变化，如新信息的到来，“羊群行为”就会瓦解。这时，由“羊群行为”造成的房价过度上涨或过度下跌，就会停止，甚至还会向相反的方向过度回归。这意味着“羊群行为”具有不稳定性和脆弱性。这一点也直接导致了金融市场价格的不稳定性和脆弱性六、1985年，在经过一系列的市场调查分析后，时任可口可乐公司总裁的罗伯托·郭思达，面见罗伯特·伍德罗夫。他分析了公司的市场份额增长率，还汇报了无品牌标识的口感品评调查结果。罗伯托·郭思达正在计划一项史无前例的变革，他打算改变全世界保密系数最高的秘方——可口可乐的配方。然而，他的决心需要罗伯特·伍德罗夫的支持。95岁高龄的罗伯特·伍德罗夫一手打造了世界著名的可口可乐饮料品牌。正是他使得可口可乐风靡全球，备受大众喜爱。作为舵手，罗伯特·伍德罗夫驾驶可口可乐的命运之船已经长达60余年。即使在最近的几年，他和饮料都将近百岁，公司的每一个重大决定仍要由他定夺。显而易见，罗伯特·伍德罗夫在以自己的方法——在自己离职后——把他对公司独特的影响力灌输到工作中，从而吸引了追随者的感情和思想，并激励他们去行动。不管组织中的“头”是否承认，他都在以自己的行动带领组织向理想的目标奋进以接近或超过目标。或者，以自己的行动带领组织背道而驰而远离目标。组织绩效的差别在于组织中“头”的决策和行动，好的“头”能预见变化，发掘机会，改善不良绩效，并领导他的组织实现目标。那么，在组织中，谁才是“头”？正如上面例子中提到的，是罗伯特·伍德罗夫？还是罗伯托·郭思达？罗伯托·郭思达是公司的总裁，是可口可乐公司的最高负责人。为什么他的决定要经过罗伯特·伍德罗夫的同意？请你结合领导理论，就上面给出的例子，谈一谈你对管理者和领导者的关系的理解。【答案】七、联想集团的特色绩效管理如果你看到联想集团的绩效考核表格，一定觉得不太规范，甚至有点乱，但这正是联想集团的特色绩效管理。个人、团队双指标体系共存夏伟（化名）刚到联想集团一年多，是研发部门的一名普通员工，春节前后经常无所顾忌地傻笑。原因很简单，快到年终考核了，自己觉得业绩很好。然而，等到结果出来时，夏伟的喜悦骤然少了许多：激励并没有他认为的那样高。更让夏伟不能理解的是，另一个研发团队的张帆（化名）开拓的新项目没有自己多，绩效成绩竟然比自己高。夏伟觉得奇怪：公司的报酬不是和业绩直接挂钩的吗？满腹疑问的夏伟找到了人力资源部，得到的解释是：虽然夏伟开拓的新项目多，但团队整体的开拓成绩平平，所以综合起来这一项的成绩不高；而张帆个人的新项目开拓虽然没有夏伟强，但其团队成绩高。眼下，团队成绩的权重比较大，加权之下夏伟的业绩确实比张帆低了些，这些考核方式都在第四季度开始的时候做过宣讲。这是联想集团绩效管理平衡的措施之一，“对于不便于把指标细化到每一个人身上的部门来讲，联想集团认为这部分业务刚好也是异常强调团队协作的业务，团队业绩的好坏直接影响着个人绩效。”联想集团招聘总监卫宏说。因此，夏伟绩效考核后的收入计算公式就是：收入＝P×Q×G。其中，P是部门业绩考核系数（-G称权重）；Q是个人业绩考核系数；G是岗位工资。“收入＝P×Q×G”这个公式虽然简单，不过作为一个复变多元函数，操作的难度和复杂性都是很大的。因为在一定时期里，G值是固定的（由岗位和能力级别确定），P和Q就都成了导向性的“旗帜”，给部门和员工工作行为和努力方向做出方向性的指挥，尤其是员工个人不能控制的P系数，对员工的导向性很大，这也是联想集团平衡个人和团队协作的法宝之一。而对于指标极其明确，甚至很容易分配到个人头上去的产品或者销售部门，联想集团则尽量考核到人，比如说华东区的年度销售任务，通过层层分解，每个销售人员的目标会非常明确，集团无须再为某个销售团队设立考核指标，直接到人反倒更明了。联想集团华东区域总部人力资源总监曹金昌觉得这样看似混乱的双指标体系能共存正是联想集团在指标设置环节的特色：“设置指标其实是绩效考核的关键，联想集团也遭遇过很多因为指标不清晰、不个性而带来的麻烦，慢慢地，我们摸索出了一条道路，在设置指标的时候尽量做到全面。”曹金昌所说的全面包括四个方面的内容：（1）根据不同的业务设置不同的考核指标；（2）尽可能定量；（3）指标的界定一定要十分清楚，描述也要让员工看得明白；（4）设置指标时一定要和员工进行沟通。每个人都要有个性化目标设置在联想集团，每个员工都有两个目标：短期和中长期。【答案】八、霍桑实验位于美国芝加哥城外的西方电气公司的霍桑（Hawthome）工厂，是一家制造电话交换机的专业工厂，它设备完善、福利优越，具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但工人仍愤愤不平，生产效率也不理想。为此，1924年美国国家科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种实验。这就是著名的霍桑实验。1924—1932年，在将近8年的时间里，霍桑实验前后共经过两个回合。第一个回合从1924年11月至1927年5月，它主要是在美国国家科学院的赞助下进行的。第二个回合是1927—1932年，主要由美国哈佛大学教授梅奥主持进行研究。整个实验前后共分为四个部分。一、照明实验这项实验在霍桑工厂共进行了两年半的时间，实验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。一组是实验组，另一组是参照组。在实验过程中，实验组不断增加照明强度，参照组的照明度始终保持不变。研究者起初打算考察照明和产量之间的关系，找出一种理想的照明度，在这种照明度下工作，能使工人的生产效率达到最高标准。但出乎研究者的意料，实验的结果是，两组的产量都在不断提高。后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低实验组的照明强度，还把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动，照明度一再降低，一直降到几乎和月亮光差不多的程度，这时候，也只有在这时候，产量才开始下降。研究者的结论是：工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。除照明之外一定还有其他因素影响产量。由于研究者找不到原因，感到迷惑不解，许多人都不干了。只有该公司的检查部主任朋诺克（C．Pennock）当时推测，产量的增加，可能是由于工人被实验鼓起的工作热情所影响。后来，1927年冬天朋诺克在哈佛大学教授梅奥主持的一次人事经理报告会上，把自己的想法告诉了他，并当场邀请梅奥参加霍桑实验。梅奥接受了邀请，并组织一批哈佛的教授会同电气公司的人员成立了一个新的研究小组，开始了第二阶段的研究。二、继电器装配实验为了能够更好地控制影响工作绩效的因素，梅奥选出6名女工，在单独的房间里从事装配继电器的工作，他告诉女工可以保持平常的工作节奏，因为实验的目的不是为了提高产量，而是要研究各种工作条件，以找出最适宜的工作环境。研究者在实验场所指定一名观察者，任务主要是营造与工人的友好气氛，以确保她们合作。他还做一些管理工作，每天与女工们非正式地交谈，以消除她们对实验可能抱有的疑虑。这样与女工之间的谈话更加自由，彼此关系比过去更为亲近了。在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等，具体过程如下：（1）研究人员将小组的计时工作改为计件工作，生产量上升。（2）安排女工有两次休息时间，每次5分钟，生产量上升。（3）将两次休息时间，每次延长10分钟，生产量依然上升。【答案】1.霍桑实验采用了组织行为学研究的具体方法中的观察法、调查法、定性与定量法和实验法。（1）观察法。观察是构成组织行为学的三大要素（观察、个体、群体）之一，对他人行为的了解是通过观察获得的。按照观察者与被观察者的关系来分类，可分为参与观察法和非参与观察法。按照观察情景的差异来分类，可分为自然观察法与控制观察法。（2）调查法。调查法是了解被调查者对某一事物（包括人）的想法、感情和满意度的方法，对那些不能直接观察到的心理现象则可以通过调查、访问、谈话、问卷等方法来收集有关材料。调查法包括谈话法和问卷法等。常用的问卷量表有是非法、选择法和等级排列法。（3）定性与定量法。定性是对人与事的特质进行鉴别和确定。在传统的人事考核中，定性一般都建立在领导人的经验和印象的基础上，这固然也能发现人才，但难免会带有一定的盲目性。定量是通过一定的数据来反映人或事的特质，但定量也有它的局限性，定性与定量的有机结合，能够发挥测量之长和评定之优。（4）实验法。实验法有两种类型：实验室实验法是在有意设定的实验室内进行的，通常借助于各种仪器设备，在严格控制的条件下，通过反复实验而取得精确的数据；自然实验法，又称现场实验法，是在正常的工作条件下，适当地控制与实际生产活动有关的因素，以促成被试者某种心理现象的出现，研究者在打算考察照明和产量之间的关系，找出一种理想的照明度时，采用的是观察法和定性与定量法。梅奥每天与女工们非正式地交谈属于调查法。继电器绕线机组的工作室实验属于实验法。2.通过霍桑实验得出的不同于传统看法的结论有：（1）必须有新型的人际关系型领导者，他们能理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听意见和进行交流，并借此来理解工人的感情，培养一种在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力，使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。（2）人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素。（3）经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，（4）士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。（5）在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响远较正式群体为大，因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。（6）人才是企业发展的动力之源，有效沟通是管理中的艺术方法，企业文化是寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径。九、扁鹊的医术魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位医术最好呢？”扁鹊答说：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王吃惊地问：“你的名气最大，为何反长兄医术最高呢？”扁鹊惭愧地说：“我扁鹊治病，是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于本乡里。而我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以觉得他水平一般，但在医学专家看来他水平最高。”管理如同医生看病，治标不能忘固本。许多企业高调重视管理，而现实中却存在“头疼医头、脚疼医脚”的管理误区，造成“重结果轻过程”现象比比皆是。问题：1.分析这则故事给你在管理思维上的启示。2.你认为应如何防止企业进入管理误区？【答案】1.这则故事在管理上的启示包括以下两点：（1）事前控制在管理中极为重要，不要等到出现了严重问题时才知道要去采取措施补救，而是应该将问题扼杀在萌芽状态。（2）事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，防重于治，企业家要有防患于未然的敏锐洞察力，应尽最大可能去化解经营中的潜在风险。“良医治未病”，处理组织管理上的问题最有效的就是要加大预防力度，像扁鹊的大哥那样，治病于未发之前；发现有苗头性问题，要像扁鹊的二哥那样，治病于初起之时。2.防止企业进入管理误区的方法包括以下两点：（1）加强事前控制的力度，在管理过程中密切关注事态或环境的细微变化，努力将问题控制在初期阶段，这样才能避免出现严重问题后只能头痛医头、脚痛医脚的局面。事前控制想要完美的实现，要从组织建立的第一天开始就需有明确的制度和文化来制约，后来的管理只能是亡羊补牢，慢慢地去修正这种控制事情的节奏。（2）强调对过程的关注，尽管结果对一个企业来说很重要，但忽视过程的做法往往导致企业的行为事倍功半。过程的重要性体现在它导致必然的结果。做一件事情或一份工作，过程是最关键的，如果每做一步都能按照程序办，踏踏实实，并在这个过程中预见问题，防范问题，或是发现问题的端倪进而给予及时的调整，那么结果必然能达到预期的目