个人职业规划及HR技能实录

今天和在大家交流的主题是：个人价值成长、部门规范管理及HR实操技能三个板块的事情，大家一看就很清楚，讲三个点。这三块是不可以在几个小时内谈清楚的，更不可能以文字的方式交流完，也就是说，我今晚给大家谈的是，我的经历及阅历中所自我感知的重点，个人认为可以拿来一起看看，是否有一些参考价值，若能后续给大家在用的时候，有一些许帮助，就知足了——大家都是职场中人，相对管理来说，相信都不陌生，也都有丰富的经验所在，在未开讲之前，我想以我对管理的理解，再送大家一首关于管理感悟方面的文字——大家请欣赏，顺便感悟一下：管中存道，管中有理度为先；惩之留情恩在前，行中常悟人性诀，方寸之间论方圆；企海行舟浪滔天，谁人踏浪戏桃源；若得云开风啸日，入海缚龙一念间；思为引擎口为帆，妙笔生花谱华诞；越过他山云和月，悟过涯上笑红颜；忙里偷闲学孔圣，稳中求变惊老仙；动静双修心向道，孟庄遗梦数百年；管理逻辑=简单、直接、高效+合情、合理、合法；核心在人、关键在度、实践在绩、目标在利；深刻在技、变通在术；价值在心、自然在道；第一讲个人成长价值提升其实在人生的职场生涯中，很多人由于没有清醒的定位，包括过程中的没有正确的人引导，以至于浪费了太多的时间，我这里第一讲主针对在3-5年内，价值在5000元之内的职场人士提供了一个价值成长的参考。择业过程：1.定位及目标(个人起点重要,必须客观评估);2.特长兴趣(显在兴趣坚守及潜在兴趣评估);3.个人专业(管理型是技术型?必须进行区分;面试工作时可大而化之,管理类者大方向对口就好)4.工作行业(大方向定位,必须是有价值,或者是有潜在价质的行业,否则没有前途可言);5.工作职业(适配特质及专业就行)6.职位(个人能力适合对等,前期量力而行,先进入公司再说,但必须具备必须的办公资源,以便于能够对接自己的发展目标,不使能力及专业中间断掉,回头补课是很痛苦的事情);7.看重前景及平台,少看当前工资,除非解决不了生存问题;择业过程，是一个对自己认知及心态调整的过程，大多数刚步入职场人士，很多对这一块认知不清，凭着一腔热情，一头扎进社会中，一回头就是百年身啊！面试过程:1.个人特质与外在形象比,特质及气场重要;2.平常心应聘,最佳形式表现,切记不要过,以清高嚣张为限;也不要太低调;以压抑忧郁为限;3.准备好简历资料自己想办法找出五个亮点就行了,给主考官以视觉冲击,换来说话机会;4.备好个人推荐表达内容(3-5分钟为限,有点有面,逻辑不要混乱,理直气壮,要淡定);5.学生以能进入企业为主;有经历者,一定要看好上司,上司比企业重要,他将决定你后续的职场生涯价值;工资次之,除非你已完全心智成熟,是应聘高层,则一定要看老板及公司的平台;6.切记一定要产生互动的局面,想办法做到;7.牢记时间点及主考官的要求;8.互动可散,但散中有收,才是最好;9.表现出真诚及责任心;10.观点表达完后,见好就收,不要聊太多无聊的话;时刻保持尊重的姿态;面试是有技巧，方法及艺术性的，不单是能力所在，特别是刚步入职场人士，企业管理实操能力都差不多是空白，故竞争就在同质下的差异化，看你如何表现？再谈一下，如何在3-5年内做到想要的目标及价值价值转换(三年中职场,短期价值定位):1.第一年最好的规范的企业度过,这很重要,主要是学习_2.第二年在中小企业度过,学以致用为主;3.第三年重返中大型外企,加以巩固提升,深化及外延;4.此后在外企及中小企都行,价值最好在5000元左右;5.三年后人生目标重新定位;上面已经压缩了职场时间，最好的五年之内完成，不过有用心度者，三年之内是可以做到的。再谈一下价值转换的逻辑，当然上面谈得均与个人的终极目标接轨，不涉及到组织目标的牵引。价值逻辑:个人价值提升说明逻辑-选择决定价值:一个大学生工作经历(职场5年)A.小公司工作1年--再进入中大型外企工作1-2年---再回头中小企业1-2年---再入中大型公司固化=组长及主管价值(提升空间受阻)B.中大型公司工作1年—小公司工作1-2年---再回头大公司固化=等于主管价值(升职空间大);C.中大型公司工作1年—小公司工作1-2年---再回头大公司1-2年---再入中小企业固化=等于经理价值(工作稳定);D.小公司一直做下去3-5年---主管职价值(终有一天淘汰);E.大公司一直做下去3-5年---等于组长及主管职价值(一辈子不敢离职);诚然上面概率以正常工作转换,稍有用心度职场人士而言;如果过程中自己再进修及认识到好的上司调教的话,那就另当别论了!以上为5000元/月以下职员、3-5年之内职场人士快速提升价值观点总结，过了这个阶段，基本上就是自我学习及自我提升状态了，心智已基本成熟！发展全在自身！再谈一下职场经理人士快速切入组织及价值提升逻辑：再次申明本人所讲之逻辑，大多数为直线运动，操作时请慎之又慎——入职威信：1.权威信应控制在15天之内,此为上策;2.入职第一天,了解下属及团队成员,包括企业文化及组织理念及架构;3.入职第二天,自己拟[定签呈,希望去各部门学习,不要让别人来叫你;4.名义学习,其实了解各部门现状,同时记下每个主管的能力所在及特质;5.学习时间最好在三天之内完成;6.花三天时间制定部门之运作方案,与上司检讨定稿;7.建立部门内部威信,寻找各种途经,审时度势(正式的,非正式的方式,个人交流及团队互动,注意自己的气场,说话要宏亮,做事要干脆利索,上下班要准时,严守工作纪律);8.建立部门外威信(主动请别人交流,放开心胸;周公及大早会上演讲,准备好说话的内容及质量,精气神要足,注意措辞及声音的宏亮度);9.适度迁就他人,帮手他人,做一个有情商的人;10.注意在正规的场合,能上就一定要上,让别人感受;11.学会一些偏门知识,不属于部门的技能,但有是比较流行的管理工具,多记一些名称,适度说出来,表示心意;12.储备一点小特长,特别时候展示一下才艺;<后面几条要求在十天之内完成>!任何职场经理人，进入组织，威信建立为重中之重以上建立威信方式，请好好感悟——培训及正式周月会发言重要。价值提升逻辑——部门主管及经理，必备操作常识1.学会拿绩效说话;2.本部门的文件流程及表单要能搞得定;3.培训好自己的口才及文笔;4.擅长写方案,多记职业述语,适时展现;5.关键时候坚持住,并冲在前面;6.与自己的团队联谊;7.不要远上司,也不要烦上司;带问题就必须带方案;8.会算成本及效益帐,书面列清单,以结果导向说话;9.坚守游戏规则,上司的话也是制度,最好快速对接及执行;10.注意言传身教及个人的气场;11.随时别丢下学习;12.用别人的东西不是丢人的事情,心中不要纠结;13.多用脑少用手,擅长用团队智慧;14.多做主导者,让别人表演;15.山不过来,我过去;16.珍惜当下,少看物质,平衡心态;17.不断验证价值;18.不断强化信念,培养潜意识;19.让自己动得起来;20.任何问题学会变通,准备三种以上操作方案供选择;21.没有过夜的理由,不要让问题过夜;22.下属的任何问题,一定要结果导向;23.直接管理配合间接管理;24.学会使用边际状态;25.学会拆分问题成本,分配管理责任;26.现场的事情,团队的事情就是大事情;27.不要忘记利润牵引点;28.负面心理倾向向上司说,不要向下属传播;29.多记管理案例及管理小故事;30.随时关注其他部门的运作,做好半个顾问;31.掌握必备管理工具(自己部门以外的其他共同性管理工具也很重要,这是共识);32.掌握一些系统技能;33.了解下属的潜能,随时激发;34.带团队以价值为先;35.对下属尽量多做范本指导;36.标杆是尊重的结果;以上为我个人对部门主管及经理的经验总结。管理是一门科学，也是一门艺术，文字及逻辑也是具有执行力的。不断强化自己的潜意识，会让你受益无穷。刚才上面谈得到职场人士，如果放眼人生，哪怎么样的人生逻辑才是优秀的人生呢？这也是我经常给团队上的课程，优秀逻辑——九宫步人生优秀逻辑:九宫步1.一个人_个人偶像2.一目标-终极目标3.一句话-个人警语4.一方法-价值需要验证;5.一空间-情感需要释放6.关键事_人生需要故事;7.核心观_学习与危机观8.长相思_知识/能力/态度9.多喝彩-人生需要激励上面五个一，非常重要！大家好好想想，人生的优秀是不是这样子的呢？如果都有这样子的历练，相信不优秀都难。当然每个人对目标的要求不一样，故付出也不一样，也就产生了不同的结果。其实很多道理，大家都明白，只是没有让其深刻，才会导致不一样的结果，而往往很多人身在其中而不自知，这就是人生的悲哀。以上方面，大家可以让你的后辈或是自认为还很年青的朋友尝试一下，看看，这样子操作，会不会让公司的认同度更高，自己会更快的成长起来？我说过了，这需要用心度，有时候不相信，你可以做做实验嘛，也不需要太长时间的，其实最重要的是前期初入职场的感受及兴趣成就感的动向，如果一旦上了轨道，你不进步就难，最重要的就是让其尝到甜头！让自己尝到好处才行——心态重要，特质次之，能力再次之，学历及知识最后；各部门规范高效运作，必须要建哪些管理资料，这是很多务实部门没有做到的。他们认为这是HR的专利，当然很多HR也没有做到，其实很简单，大家往下看。部门管理规范运作：1.部门简介2.管理运作体系3.组织架构\功能\人力结构;4.文件\流程\表单;5.职务说明书;6.绩效指标;7.员工技能矩阵清单;8.日周月报;9.个人点检;10.工作专案;11.工作计划;12.技能培训;13.激励机制;14.早会;时以上牌十四谊点，病不论脖任何枕部门显，只域要是项称得坑上规把范性仿的公久司及挣部门胖，都蛛必须水做到蓬，否拿则都贴是不卡称职窜的挨这也榜是企垒业管盐理文哑化必摔须推魂进的胡一个位过程末。菊以下舌我先凳谈谈食以上概讲课裳的逻紫辑择：本部门忽规范班管理滔逻辑苹:组讽织架松构-铜部门颈架构偶-部犹门功洋能-篇管幅昏及岗弊位定努位,唤层级级区隔痕—部喊门管户理规贺范文决件及子流程警界定发—岗晶位说平明书奖拟写棉--既-岗武位绩条效指揪标界骡定-伶--散岗位吩技能答界定程--伐-人松力技独能清间点,郑不足糊培训数--钩-工芦作计树划及牢专案怕展开豆--打-个务人工尸作点消检-卖--岂日周团月报大数据便提列欠—绩龟效评才定-陷--盾薪金蓝给付蜂--岁-绩塔效改粮进,倒心态慰及技想能培乔训-盐--湿-激固励机吐制打佣造-蛛--起过程班问题户沟通除协调繁(早惹会大胸早会释沟通波会议窃等)虫--驼-P葵DC夫A循秒环;号以上纠为任绩何部奶门规乓范管沈理必蛙备之支运作转资源摩,过块程中裤因部猜门功慌能及末特性毁而异诉,适莫当填棚充内庭容即宪可,贤最重扛要是绍文件笋及流已程,会包括蔬指标辉激励县机制桃等;那不影野响管筹理之沿正常煤逻辑旷!同政时这窗也企校业各付部门必平衡注递进屑必须隶倡导饲之制拳度管糠理文呢化,析否则周组织刃在发默展过脱程中质可能矩出现弓很多上不必姥要的蠢危机歇及工微作障而碍,弹前期疾推进料可能丽难度侨大一痛些,陕这涉护及到培各务党实部续门之吨工作愿素质谣及观匠念认垮知,爷特别弓是营仇销及慨技术管部门于,很扭难沟窜通,嫩会有作很多两理由势拒绝皆,此亚时H挎R部妻门就柜要发历点心财思来锅运作楚了,耕呵!宵_互以下她部份伴范本昏指引竖示范粉一下牺而己占——岸改善这无止题境，兰逻辑贫清楚餐就好葵。日看起嗓来很斗麻烦姿，其哀实这乌些就印是标钉准，停各部对门若器能同驶步，链则管借理绩鼠效及骆文化妄就会救上升搭的很帖快匆。画作为等HR与管理脸者，贱应首殖当其巷冲斥。椅所谓恩规范族及标赌准，艺是建普起来币后，商一劳锋永逸姥的画。妖管理腐需要横平衡弄阶梯懂式推旋进，果就必愉须要书有基钟准，维不能侍各部抛门各拒自为迁政，争各部途门依塘据自损己实礼际情既况，肝对照皂填写昌内容院就好战，纽这样竭管理错就很嚷明了付及简房单化毕了哗。侮我这兼里很怜多是优以H馅R为赚例，仁其实羊在我亦从业颠的公捏司，基各部掠门都蒸一样煤。作千为H位R管凯理者扫，最发大的裹责任靠，就父是让次各部尊门经摆验淡寻化。呈哪有剃看主线导者真对管蚂理的寺理解枝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住是有前提条件的，它以不影响目标达成为底线；否则就是破坏；127．请重视时间管理，特别是8小时如何分配及深化？这直接决定此岗位责任者的管理水准；128．改善是无止境的，管理者要学会在平衡中设计管理短板，打破平衡；129．任何企业管理务实改革，都请提前确认两项指标：宿舍满意度及饭堂满意度，以70分为限；130．高层管理进入企业就是帮助管理提升及改良的，除了激励与担当，没有其他，要么走，要么留，没有任何抱怨资格；131．请重视企业内部关健岗位管理，想办法让其感受到企业的重视度；132．管理者请学会给员工绩效期票；前提一定是达成共识后的结果，能够支付期票；133．如果下属有难时，不寻求上司支持，上司严格的说是不称职的；134．使用惩戒的方法与艺术，只有优秀的管理者才学得到，要用心感悟；135．不借助团队智慧及上司支援的管理者，不是合格的管理者；136．现在的企业管理，不提倡原创；那是科学研究院的事情；137．不要吝惜精神层面的激励付出，它对企业只有好处；138．当管理迷茫时，反思一下企业价值牵引线，跟着它走不会错；139．请擅用8D、DMAIC手法解决问题，培养思考问题的逻辑；140．一个部门没有专案就等于在原地踏步；141．权责范畴之内的事情，不存在抱怨，多检讨自己的方法；142．现场管理就是空白、死角、盲点点检；142．任何产品制作70%以上问题都跟新字有关（新人、新品、新料、新机台、新方法、新环境等）；143．产品质量问题最少60%以上来自原材料；144．任何部门问题，70%来自上下部门之接口标准流程不清，拖泥带水；145．3个人以上，就请站立开早会；146．同职位责任担当不提倡龙凤呈祥，而提倡鹤立鸡群；147．员工离职，70%责任来自直接上司；148．激励及点检让你的团队与众不同；149．任何理论与管理工具，如果不能让球落地，那就不是属于自己的，它是属于国家的；150．管理是目，行动是纲，纲举目张，实践是检验理论的唯一标准；151．这世界上只有中性理论才没有寿命，但它会因人发展，没有绝对的绩效；152．当一个经理人的功底不够时，我建议不要痴迷中性、平衡理论，那是一种境界，只属于那种极端优秀的人群；153．道就是自然，道也是人心，心在道在；但我更看重道的形状及规律，这样管理才不会迷糊，否则大家口中的道就可以束之高阁了，一无是处；154．职场生涯中有两种人都很知足，一是身处高职不懂实操的人；一种是身处基层，不懂理论的人；前一种人不敢付出；后一种人不知如何付出；这都是职场的病态；但一定程度上具有职场科学性；155．当管理理论花样太多时，请坚守绩效理论，这一定不会错；156．一个合格的职业经理人，进任何一家公司，个人权威性建立时间要压缩到10天以内；157．一个合格的部门负责人，要在3-5分钟之内完整的，有系统的阐述完本部门的运作，且保证有点有面，理论与实操并举；158．我最看重职场经理人三项能力：口才、文笔、特质；反之我则直接否定他的一切；159．求上居中，求中居下；目标八成论；160．常悟机会成本，让管理其乐无穷；161．不懂实操的人，你可以学习理论，也可以用理论筑起一官半职，但你不可以传经布道，我把它看成是犯罪；162．没有产品根基的营销可以让其变成天价，但天价的逻辑也不可以管理哲学自居，充其量只能算专案；163．管理的灰色地带很难验证，关键是因为每个人都会在不同的专业上成功，但很多恰恰对管理一知半解，且非常自负；164．成功与管理的概念是不一样的，成功来自天时、地利、人和，外加30%运气；而管理则偏重于逻辑；165．能够让70%的人感受，让70%的工作在实操中产生绩效的管理逻辑，就值得推崇；166．只有到过天堂及地狱的人，才有资格说心智成熟；167．天才源自机制；168．我提倡管理中的灰色地带，但必须在原则及标准的前提下，通过自己的才能获取，且要保证本职工作趋向于不断进步；169．管理就是一种残缺的平衡美；170．快与慢，取决于解决核心问题的时间；171．不要幻想金子超过汗水，克服对慢的恐惧172．管理者应呆在自己应该呆的地方；173．对强者要尊重，对弱者要嘉许；174．很多时候，节省不是效益，而是一种文化；175．对一个急功近利的人来说，培训很多时候是一种破坏性活动；176．优秀或平庸都是一种习惯；177．科技脑、人文心；178．文不如表，表不如图，图不如影；179．请重视生产4P管理（SIP、SOP、SNP、SMP），在执行力方面，它们贡献最大；180．环境管理在管理过程中有着不可预估的作用；181．真正的动及静都在内心；182．职场经理人请具备三块看板（管理绩效看板、计划产能推进看板、单位文化活动看板），它会让你工作轻松无比，部门也不例外；183．气场与特质都是长期装出来的；183．成功是风险的代名词；184．当下管理能力的优劣评估，主要就看谁在个性化管理中造诣；185．培训对象的优先序，主由价值决定，不是看技能需求；186．管理有时候很疯狂，一句话也可以让员工离职；并非传说中的中规中矩；187．没有半年的沉淀，不能说有了自己公司的企业文化，都是浮云；188．优秀的职业经理人，都有几次头痛的时候，请为自己人生庆功；189．很多时候，不是企业热衷于处罚，而是管理者欠缺拟定激励机制的能力，特别是现场管理者；190．任何没有绩效的处罚，都请慎重考虑；191．任何高明的管理艺术前期都很迷糊，否则就不高明了；但往往中途夭折，不被别人重视；192．很多时候，管理似乎没有对错，只有适不适合的问题；193．人生就是一个从无声-有声-无声-归于自然的一个过程，管理也是；194．职场经理人最痛苦的是上司分不清简单与复杂的深意，往往弄巧成拙；195．请注意企业中能高德低的管理者，他们是一颗定时炸弹，请及早清除；196．我羡慕直销界的人，他们是职场人生中的另一道风景线；197．能够把人生格言及日工作行事历贴在办公台面上的管理者，我都欣赏他们；198．管理中最痛苦的事情，就是技术与管理分家；199．我提倡过试用期要360度考评，谁把握好这道关，企业将受益无穷；200．我相信21世纪仍然有管理神话产生；只是现在都预估不了，这也是管理者的悲哀；第三讲HR管理实操逻辑1初学者-入门标准体验上司重要：1．了解自己；定位自己；2．初学HR者，不求高求规范，不求利求体验；不求论，求述语名词即可；3．刚入公司者，上司的影响很大，请重点关注，这往往造成很多个体的悲哀，因为自己无知，没有判断能力，上司不客观者，则误人误己；4．先做前台文员或行政文员做起；先做不要太多抱怨，前台会让你接触到太多的人力资源基础部分，行政会让你了解员工衣食住行；这都是让你走向高层的根基，越扎实越好；5．培养个性特质，让自己具备激情，每天进步一点点；6．记着有机会一定要给自己压力及平台，学习口才及文笔；如开早会及写通告、签呈及小方案等；7．切记自己的岗位职责，要求能够在5分钟之内完全描述出来，逻辑不要出问题；8．试着挑战，要求调岗，多适应平行不同岗位；记住这一定要拿业绩说话；9．渐进接受人力资源理论，渐由行政管理过渡到人力资源模块运作，如果本厂没有规范，这个时候，就可以计划性离职了；10．通过转换工作，在1-3年中让自己上升到主管职；这样你的平台及空间就大了，因为这就是部门的整合性运作了；11．此阶段（6S、文体、职前岗前培训、员工合同、对外劳资、、招聘、员工考勤、入离职晋级办理、水电就餐、工务保安、清洁等）这些基础工程一定扎实，最好是实操及体验及感受，这样为你下一个晋升职位就打下了良好基础，上升到主管职就指日可期了；12．找一两个良师益友，支撑你的工作，特别是务实管理资料的范本来源；职场经理人：1．找到方向：方向在哪里，就是企业的战略规划，没有战略规划的，就看年度计划，没有年度计划的，就看每月度的出货计划及组织要求推进的侧重点；只有这样子，你才有可实操目标推进；一定要保证60-70的负荷是在对接公司的直接指标上面；具备战略规划者，则所拟定的人资规范一定是与其周期及时间对应分解支撑的，否则就偏差太远，超过一年者，则概要性提列即可，因为变化大，要把重点投入到本年度的人资规划上面来，过程中动态调整，以确保渐进支撑到位；重点：方向错了，一切都偏了，过程重点关注年度短期计划及终极方向的牵引线，适时调整2．找到目标：年度计划-年度目标-年度预算-年度人资目标-组织架构-文件-流程表单-数据情报-绩效管理-PDCA管理；正常来说，人力资源部要做四大功能：主导、制标、点检、服务四块；而这四块又以行政与人资一分为二，以公司之实际确定权重比重；但不管如何？重点一定是先爬、后走再跑步；以7UP成长原则，建立好自己的间直接绩效指标权重；我这里谈的是职能性CPI指标，在我看来CPI指标也分两块：一是组织年度专案计划直线分解出来的各部门-岗位指标；一是在组织管理岗位中本身就具备的关键岗位，都要列入KPI指标；当然绩效管理不是那么容易做到位的，故常规性公司能把部门的职能CPI指标定下来，做到位，每周每月受控，并参于到部门负责人的考核中就不错了。优秀者公司则另当别论；重点：不要追求浮躁的高度，以实际出发，指标就是为了支撑利润。3．组织造势：这一环非常重要；也是很多职业经理人忽略的部分，认为什么东西制定下来，大家认同了就好，其实不然，整个部门及组织状态很重要，要拉动，通过宣导及活动，或是一些边际状态的奖罚措施，大氛围起来后，则就成功了一半；重点：主导—坚决维护各务实部门负责人权威4、部门造势：一个没有激情的部门负责人，下属是不认同的，也不可能产生权威性；故下属员工有没有活力及团队创新意识，全在主导者身上；但要表现，就最少要具备三点：口才、写作、特质；常规使用方法：早会、大早会、创意性动作、员工职业生涯探讨、管理探讨、设计挑战性专案、文体活动等等；让大家老处于一个玩游戏的环境中，打造一种愉悦的心流出来；重点：层级维护管理权威，坚持及固化执行过程，直到形成制度。5．执行目标：以功能及部门职责，建立好文件流程及表单，此为规范部门运作的第一步；很多公司不管文件，就管专案。搞突击运动；这是严重的错误；所以在这里HR负责人就一定要能写文件及主导活动及培训，否则一切都是浮云了；根基不够，谁都帮不了；执行目标其中包含着大量的内容：目标的客观度、执行的方法、变通的艺术、数据的确认、过程中的节奏、执行的人、执行的形式、结果导向等等；出现的大部分问题是：目标乱定，求多求高；目标没有对接数据及表单流通、目标没有与薪水接轨；目标没有大家认同、目标推行中建设性障碍、目标没有效益，没有对接组织目标等等；重点：执行=人+标准+点检+数据+结果+奖罚+改良6．部门接口处理：作为部门负责人来说，你的首要工作就是把部门的上下接口处理好，不要出现接口不畅；针对人力资源来说，接口主要集中在各部门间接统计及文员身上，记住把各方面的工作以清单按类别区分开来，各部门责任者签字确认就好；-事物性工作对接；部门主导推进工作，特别是标准流程一类的，要把流程及所使用表单制定好，并且强化培训后，进行会签及点检；重点：接口没有流程及表单运转、迷糊不清、执行人员责任不到位，推脱（责任文员重要，切记不要定主管及经理，要形成横向监控体制）；7．违规处理(1)保安查核违规保安是最了解公司的，也是最能体现行政厂规的执行力的，故合理利用保安点检行政厂规，是上上之选（如：员工违规、放行手续、水电门窗未关、消防安全等），要求每日上交，违规事项最好亲自签批处理，有必要请借助上司力量完成，正常违规事件4小时之内完成；(2)行政查核违规：HR负责人及负责行政管理人员，要记住适时巡厂，给予各部门主管适当压力及工作支持，找出哪些违规员工及共同性行政查核，及时纠正组强迫歪风邪气，这非常重要！(3)务实部门违规：各部让都有可能提出生产违规人员上来，HR部门要第一时间受理，并保证知悉到责任员工，作好核实工作，了解真相！(4)违规处理逻辑：不管是保安及行政查核违规，还是生产部门提出来的员工违规，一定要确认及核实，行政违规者，要求责任部门自己量刑提交，不要包办；生产部门也是，尽量尊重各务实部门，但也要有底线，那就是不管多少，一定经结果导向；问题多时，可以打包及指标性监督处理；还有，切记所有通告最好有上司、HR负责人、部门负责人的签名后，再行张贴；(5)重点：奖罚标准流程+数据收集+处理时效+员工面对+责任担当分解+通知形式+坚持8．企业文化活动（月度文体及生日聚会）这是企业文化中的最常规性活动，一定要做！且一定要做到位，不以随机处理，很多公司在做文体活动及生日聚会时，不考量到长期坚持，开始做很大，搞得资金成本过大，人力负荷过大，一次老板开心，但不能坚持，导致自己做不下去；要以年度策划展开，月度进行，成本控制在一定标准下，以我的经验文体活动小中型企业每次1000元即可，生日聚会每人不超过30元，这样子才能长久，企业也才生担当得起；企业不是让你来好玩的，主要是形成制度，打造一个好的文化氛围；其中细节控制点很多，希望大家好好感悟，不要做得很累，没有效果！这是从员工的归属感中低体验得到的；特别是做完之后的结果引用，很重要！如产生的图片如何办？激励的资金如何分配及使用等等；虽然少但意义大；重点：系统设计+核心项目+执行方式+成本标准+过程氛围+结果引用+文化延伸+坚持行为会议制度：五会逻辑:班组日早会:1、哪些部门开?说什么内容?谁来主导?如何持续激情?1-2个下属以上就须站立进行;2、直接生产务实部门开,特别情况间接部门也须召开(没有激情时/问题太多时/纪律松散时)3、前天业绩及不良问题点预警,当天工作任务及计划,包括注意事项;4、班组长主导/其他间接管理协助,关键优秀员工表现;5、激情来自主导及说话的内容,包括变换的方式,及个性标杆的张扬;6、前期维护非常重要,引导性发言,直接员工转换,及私下安排人员顶位等);部门周早会-不要谈工作，主要是调整部门员工工作激情：1．意义；2．早会定位；3．需达成目标；4．如何展开，形式界定；5．如何受控，亮点在哪里；6．如何固化，形成常规，不失情调；7．如何验证，学以致用，过程点检及感受；月度早会-组织核心理念及月度重点工作推进：逻辑同上；周工作周例会：--汇报人综合素质及激情责任心重要重点：工作计划汇报，拟定内容找到着力点，随时了解工作过程；常见问题点：不擅言词，思维混乱，应付做事，没有激情，一言堂，开会不严谨，时间观点，生产部门电脑跟不上，文化低调教困难；例会模式参考：1．界定各部门或自己部门例会时间；2．界定好汇报的周报固定格式，不是随机发挥；3．部门功能不一样，体现在工作内容及数据验证上面；4．打造会议激情，主导者要言传身教；5．会议必要时可以轮流主导，但一定是上司做总结，做整合及计划工作发布；6．长期做得不好的部门，以专案形式导入（比如说，下次周会大家就听他一个人说话，等方式，但过程中一定要支持，给了压力照样要给过程技能及激情）7．汇报尽量利用电脑，素质不到位的团队，可以不做指标及PPT；8．汇报要站立进行，不是研讨会；有原则及章法；9．会场要定下游戏规则；10．重点调整汇报人叫的素质，比如说：形象/言谈举止/逻辑思维及开场白问好等；11．间接素质换直接绩效重要，没有一个主管素质及心态有问题，逻辑不够时，会做好部门的，那是在应付及追求短期效益；12．任何汇报者，有业绩及素质提升时，都要给予激励，找出标杆，良性竞争；13．重点解决员工整体素质及沟通未果事情；月工作例会：---汇报人指标实绩及综合素质重要重点：看绩效指标/量化数据及机制推进度常见问题点：周报格式有问题，不能代表整个部门绩效，单看直接指标，造成长期推进困难；很多部门主管及经理，电脑功底不够，抗拒；例会模式参考：1．建议使用电脑，及PPT格式；2．部门主管不熟悉操作，由人资部支持；3．直接汇报绩效指标，数据要量化，能够验证，各部门可以提问及验证；4．主导者做好总结支持及护理工作，要有权威性，不要陷入关系圈；5．各部门最少每月度有两到三项改良计划导入；重点：会议类别+工作负荷+举导方式+绩效导向+主导者+间接绩效+潜移默化+重点突破+会议变通+团队展现+激励标杆+深刻讲11、岗前及入职培训重要，过程关键岗位培训重要这是人资部的必须功课，但有很多公司还是没有做到位，大把的时间花在内训及外训的工作中，不关注企业的根基，这是非常不可取的；喜欢一味的唱高调；要确保每个新进员工都要受到职前培训，每个岗位上岗前都要受到岗前培训，公司的核心员工，一定要周期性接收技能签订培训，否则严禁上岗；特别是拿证上岗人员；针对其他务实部门的培训，最好让他们自己拟定培训计划，然后整合，这样子才会实操，一定不要针对性包办，因为HR没有到一定高度，是做不到绩效的，反而会出问题；重点：员工手册+入职须知+员工礼仪+岗位技能+核心基础=团队和谐12．绩效管理与薪酬体制绩效管理推进一定要依据企业根基来做，个人认为，目前内企民企，绝大部分不适应深度推进绩效管理，必须变通，操作模式不变，但操作方式及侧重点，以我的经验，一家公司，除了部门负责人以部门绩效指标考评外，就是针对部门关键岗位设立目标单进行，其他人可以进行普考，不须太多量化及指标性的东西；针对现场基层员工，以现场激励机制进入，主要为产能、品质、6S及行政违规等；针对公司的年度专案计划，可以以KPI指标直线导入，没有关系；考评后结果一定要与薪金挂钩，一一对应，绩效业绩结果，要与组织业绩挂钩；有下属需要参与考评的员工，记住自己的职责，那就是在月度考评的时候，不要引发下属反感及冲突，做好过程及时跟进及工作记录，主要是记关键的事情，平常的事情不需要记，考评大部分都是中等员工，考就是要考哪些优秀及不好的员工及下属；如果是大家有精力，可以在试用期员工转正方面做做文章，下下功夫，一定要做360度测评方能转正，公司会受益无穷。13．6S活动执行：

这是基础工程，一定要落实到位，特别是生产现场，包括办公室人员，要把6S执行到位，除了推行技巧及方法外，就是强化及宣导，包括奖罚，没有其他，很多公司在走形式；

要有这样子的决心，在一个月之内，让整个公司，上到总经理，下到清洁工，对6S管理及名词内容都对答如流；此为第一阶段；第二阶段，就是定的标准及流程，就是一定要点检，奖罚分明；第三阶段，6S运作造势，打造出文化氛围及激情；与绩效及激励机制挂起来；

重点：系统架构+领导重视+参与人员+执行标准+工作评分权重+执行力+结果引用+绩效牵制+宣传及奖罚形式+坚持+活动氛围14．宿舍饭堂管理：

饭堂及宿舍为人力资源管理之基础工程，从需求理论可以看出，解决不了员工的衣食住行，什么都免谈！特别是劳动密集型行业，宿舍饭堂管理，看似简单，其实不然，很难让员工满意，个人认为，只有二者满意度达成都75分以上，最少在70分以上，才能重点提升人的素质教程；宿舍管理技巧：以系统方案导入，量化成本及过程中员工绩效，通过一些卫生评比活动及男女生之间的互动监督，达成员工自觉做好卫生工作的习惯；饭堂建议外包导入：专业的事情，让专业的人去做就好！但一定要受控！合同、文件、主料流程、证照、卫生、服务、材质、餐标、菜单、成本分析、员工投诉处理、伙委会召开等等，如何站在客观的立场把饭堂经营好，必须花些心思方可；重点：标准+指标+过程方式+问题处理时间+客观评估+满意度指标+量化图片+花式口味调整+氛围状态15．学会人才盘点及定岗定编：

岗位评价及定编,是每一家稍大及稍规范一些的公司,必须要强化的事情,也是很多集团公司总经理每日必看的表单,这涉及到整个公司的架构及人力成本,相对制造业来说,为重中之重,相对来说,暴利时代已经没有了,精细化时代已经来临,故这是制造成本控制的最重要的一环.如果各公司还没有做这些工作的话,请尽快切入.这会为你在上司心中的评价增加法码;重点:岗位评估技术+定岗定编方法+编制表+过程更新时效+对接各部门人力增减+坚持日动态更新16．公司直接员工动态及月度行政费用让上司心中有底，及时系统共享：直接员工在当今市场已日显重要,所以一家公司重视员工与否?直接表现在关注细节上,这为企业直接创造价值之生力军,作为HR必须单独提现出来,以表示对直接员工之重视,同时也是每位老总关注的事情,这就是生产产能。行政各项费用,相对HR来说,是必须要管理的,虽然界定指标后,相对比较稳定,但如果没有过程管控,就会让整个公司没有办法养成成本意识及习惯.当然有用心度的HR管理者,我个人认为500-1000人的公司,最少创新可以节省行政费用成本10-20万,且可以持续每年达到此效果.切记不是结果管控,直接看财务数据,那不是管理,也体现不了HR管理能力,同时企业管理文化也没有办法推进,得不到上司重视.重点:宣导+经验数据+提取指标+流程表单责任人+过程点检及维护+指标周月度+绩效挂钩+让部门压力17．沟通交流重要，直接员工心声重要很多HR管理者,只是平行部门及级别交流及沟通,很少有直接的方法切入到关键员工及最基层直接员工,导致,始终浮在上面,没有办法产生员工亲和力,加上如果层次管理不客观时,或是下属心态偏差时,出现很多的员工根本问题时,才发现事情的严重性,此时损失已经很大了.另外因为不了解直接员工心声,在招聘政策方面也出现了很多不客观,长期以往,势必引发整个组织面的问题.故HRM经理人,一定要遵守游戏规则及层级控制,又要知道如何横向监督及直接点检及深化的方式及对策,此为管理受控之重中之重,特别是员工的心声;老板组织文化落实到员工,就是员工文化,这才是真正的企业文化.重点:民心政策+层级大局控制+横向监控时效及数据+例外直接切入对策+定期检讨分析+引用到制度面18．具备适时表现的能力：工作层面：1．部门系统运作，要求在3-5分钟之内说清楚，逻辑不能混乱，轻重缓急、语速流畅；2．开源节流方面有自己的观点及亮点，能吸引眼球；3．成本费用指标方面，要清楚了解当前数据；其他层面：要求具备一两项特长爱好，上得了台面即可；重点:系统逻辑+部门控制力度+间接表现技能=高度及亮点=个人权威+尊重19．口才及文笔一定要好：

你随时都有让别人考核的机会，在一个公司，人资部负责人就是秀才及状元，故这一关如果过不了，你会面临太多压力，如果做到了，你会化解太多风险；切记！

员工心目中的人资负责人都是好学生，好学生的标准在企业就是口才及文笔，包括自身的外在仪表及言行举止；重点:平台+展现+谦逊精神=尊重+权威+亲和力+楷模20．学会工作汇报及与上司互动：与上司相处是一门学问,作为HR负责人,要区分正式及非常式与上司交流及互动方式;一定要具备换位思考能力,正常来说,上下级是绑在一起的,绩效同在;故上司都希望下属适时汇报,得又要有一定的独立性,不至于自己很累;故其中尽度的把握则非常重要;当然不同的上司风格特质不一样,但其根本是一样的,无可厚非;作为下属,要对上司做充分的检讨及测评,设计正式非正式的互动方式,特别是工作层级的绩效及进度,一定要注意时间;当过程中有局部差异时,一定要以大局为重,没有哪个上司不想要绩效的,不想要了解下面情况,如查一旦让上司感到不踏实,这就是悲哀的开始!重点:汇报内容及目标+间直接方式+汇报时间及方式+带问题带对策+系统及面呈同步21．学会量刑及直接面对员工问题的能力

量刑相对很多HR来说,是很痛苦的一环,很多人认为,制度定下来,应如何处理就如何处理?可是很多时候面临现状的时候,其实不然,相信很多HR管理者在处理问题时,与直接经理的认知不一样.因为这里面小涉及到很多感受及人性的东西;包括犯错误的动机;行政厂规厂纪还好,如果在生产现在问题及产品处理成本损失问题,让HR参与其中处理,则就更头痛了;故量刑能力及把握的标准,个人认为可以直接确定HR是否胜任的客观评估标准;重点:现状+真因+适用标准+逻辑认可+处理尺度+责任者认可+警示他人效果+责任管理支持+通告方式22．学会差异化招聘的方法及技巧员工招聘为HR管理的价值的直接评价方式,特别是中小制造业,现在的HR解决不了直接员工招聘问题,就没有办法解决企业最根本问题,故共同性的招聘方法,已经没有什么价值了,如果你去一家公司面试,还在在招聘问题方面阐述招聘,来让企业认司的话,其实你是失败者;需要HR经理人用心为之,拥有一两项独特的招聘方式,并付之实践;重点:市场分析+员工来源分析+例外招聘方式设计+成本投入+间接方式效果+宣导及内引的功效+竞争力23．学会主导及动用团队智慧的能；24．学会现场处理问题技巧：25．群体事件及公众问题都是大事情：26．学会写年度规划及年度总结报告：27．多借助办公软件，相信科学管理工具：28．行政开源节流专案：29．人力资源绩效如何数据量化：下面换种形式量化实操管理，直接传资料吧，希望大家多多感悟。HRM管理实操逻辑2:小中型公司：部门管理：1．部门架构制订清楚；-主管2．岗位职责建立；-主管3．人员分工责任区隔；-主管4．每日工作事项点检；-责任员工5．建立员工手册；-主管6．建立必备网络设施；-网管7．建立薪资文件；-主管8．建立周工作计划；-主管9．员工手续入离职办理；-前台10．放行手续控制；-保安11．员工生产及行政违规处理流程；-保安/主管12．厂牌管理；-前台13．工务维修处理；-电工14．建立必备常用表单；-主管/前台15．办理好劳动合同；-前台16．对外劳资证件办理；-主管17．消防管理；-保安18．水电门窗未关点检；-保安19．水电处理-电工20-员工招聘-主管费用控制：1．招聘费用；-主管2．培训费用；-主管3．水电费用；-电工4．就餐费用；-前台5．交通费用；-司机6．办公用品成本；-前台7．费用；-网管8．房租费用；-行政专员9．工务维修费用；-电工10．垃圾费用；-行政专员11．文体费用；-人事专员12．通信费用；-网管工作重点：1．人员分工合作，高效利用；2．费用成本控制，要求建立表单及数据；3．适时加班，与务实部门处理好关系，及时处理问题；4．做好入职前培训工作；5．记得周期召开员工大早会；6．多与部门主管沟通，决策认知；7．通知及签呈文件相关部门同签；8．员工问题就是大问题；9．员工离职时要慎重；10．凡事站在组织立场，涉及到员工离职，最好与上司检讨决策；11．充分利用保安工作点检；12．擅用工作交情；13．与员工打成一片，及时了解情况；14．借用上司资源处理问题；15．直接员工动态信息及时让上司了解；中小企业HR管理，其重点工作在于直接人工的维护及管理，当然不同的企业类型，其侧重点不一样，但基本上都是大同小异：劳动密集型中小企业：1．直接人员不要出问题；2．不要与老板对着来，哪怕是有道理；3．不要陷入皇亲国怪圈；4．产品是核心价值来源，故涉及到影响产品效益，要及时处理；5．设计一些亲民政策，包括直接员工；6．千万别大动干戈搞绩效；7．尊重潜规则及一些隐性政策；8．有人之后，再说上司不认同的道理；9．拿数据说话才有效；10．适当建立表单，没有文件没有关系，最重要的是有流程及表单；11．重点强化行政管理及员工招聘；12．公司有利润后，再适度强化人力资源之拓展，展开之前，计划先行；商贸型的中小企业：1．做好人才储备；2．吃住条件中等偏上；3．建立绩效考评，让直接部门拟定方案；4．建立培训机制；5．建立文化机制，特别是专案活动；6．团队文化重要；7．个人能力提升计划；8．