各种考核方法的优缺点

一、直接排序法直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。2、优点⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。3、缺点⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。二、对偶比较法针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。1、优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。2、缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。三、强制分配法该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30、40和30；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10、20、40、20和10。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。四、书面描述法一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。——优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。——缺点：其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。五、关键事件法Criticalincidents是由J．C．Flannagan在1954年发展起来的，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。——优点：1、研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的；2、通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用；3、它为你向下属员工解释绩效结果提供了一些确切的事实证明；4、它还会确保你在对下属员工的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现；5、保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。——缺点：1、费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。3、对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义。4、它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本”。六、要素评定法把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素，并把每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，然后按此进行评估，最后再综合得出总的评价。——优点：因为相对规范、比较容易操作，故应用非常普遍，尤其适合作定性评估，也是其他综合评价方法的基础。——缺点：一是对评价等级的标准表述容易抽象和模糊，令评价者产生歧义，不同的人可能有不同的理解，故人与人之间评定等级差异较大；二是习惯于评定较高等级，主管和同事碍于情面，很少打较低等级，从而造成评价结果没有明显差距；三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草划完，达不到有效考核效果。七、行为定位评分法（Behaviorallyanchoredratingscales，BARS），也称行为锚定等级评定法。是基于关键事件法的一种量化评价方法，这种方法主要是建立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，因此它结合了关键事件法和等级评定法的优点。八、360度考核法“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。[编辑本段]360度考核法的优缺点360度考核法的优点在于：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。360度的不足在于：（1）考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。（2）成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。（3）考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。360度考核法在国内应用的难点随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念，360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，并且其具体形式也不断推陈出新。但是我国许多企业目前并不具备实施360度考核法的外部条件：一是网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期，很多企业还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本；二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄，部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。众这两内方面舟的因冤素大箭大制符约了矩36洁0度蜓考核晌法在驾我国谨的应领用和吹推广敲，而希这两奇方面召的建秃设和暮转变鸣过程胖都不水是短份期内观能完楚成的殿。飘[纪编辑造本段玻]财平衡杯计分权卡框陵架北斧如图悬：明[粱编辑贩本段校]朗平衡抛计分织卡的翠基本数内容疤停平衡碧计分驻卡中轮的目查标和缠评估躁指标贴来源诚于组响织战负略，婆它把纤组织闪的使驱命和销战略制转化雀为有愁形的钱目标秆和衡剂量指倒标。赛BS药C中鞭客户矮方面殊，管蛇理者展们确巨认了徒组织躁将要息参与振竞争遵的客扣户和鼠市场龟部分罪，并旧将目嗓标转桃换成招一组唇指标拳。如齐市场身份额缎、客动户留改住率坦、客杜户获窗得率当、顾快客满遣意度姨、顾两客获猜利水确平等灭。B购SC土中的智内部琴经营饲过程受方面钓，为乒吸引舞和留调住目开标市矛场上某的客饶户，据满足俩股东竿对财菌务回售报的屑要求冤，管平理者陷需关割注对股客户鱼满意口度和旗实现扬组织分财务架目标穷影响耀最大迷的那饱些内犹部过脾程，另并为枪此设滤立衡精量指度标。那在这默一方优面，倡BS材C重岂视的劫不是寸单纯晕的现紫有经开营过棚程的蚊改善隐，而迎是以皱确认骗客户猛和股闲东的张要求娘为起动点、畜满足产客户章和股域东要诸求为摔终点俘的全匆新的咳内部清经营相过程肠。B渣SC增中的眨学习励和成扣长方忧面确励认了蛛组织舟为了妇实现显长期毫的业进绩而尺必须污进行势的对闯未来循的投剖资，饱包括确对雇太员的赚能力狼、组勤织的尚信息城系统砍等方赔面的超衡量覆。组竿织在迹上述鹅各方傲面的威成功踩必须瓦转化孩为财舞务上梅的最厚终成吊功。栽产品等质量顾、完中成订宁单时质间、陈生产赖率、昨新产励品开赠发和甲客户烛满意泳度方艰面的龟改进陶只有抄转化遮为销身售额玩的增提加、沙经营坡费用吴的减仰少和耗资产翁周转仓率的诉提高罩，才乖能为零组织预带来林利益双。因机此，不BS润C的剂财务功方面电列示绪了组棒织的屡财务六目标磨，并木衡量格战略叮的实缎施和链执行示是否范在为脾最终滩的经歇营成船果的劝改善绪作出斯贡献供。B撑SC丽中的马目标御和衡百量指翁标是春相互己联系肾的，施这种丰联系躁不仅致包括成因果剧关系伤，而丹且包阻括结蝇果的丧衡量三和引颤起结测果的滥过程守的衡土量相妙结合喜，最业终反咱映组退织战难略。京兴的平衡粗记分休卡的毙设计主包括针四个听方面幼：财童务角躲度、聚顾客送角度赞、内芦部经握营流养程、盈学习子和成假长。方这几店个角盗度分怕别代冻表企绳业三缓个主难要的蛇利益胆相关写者：洗股东蹄、顾桌客、护员工针每个说角度荐的重员要性诞取决轻于角宽度的责本身姿和指栽标的颤选择削是否勉与公忙司战跃略相烛一致安。其汤中每所一个我方面沸，都脏有其沈核心铁内容属：颜材第一慎、财票务层胞面。部财务收业绩爪指标痕可以异显示牌企业表的战做略及期其实斧施和哄执行罗是否表对改夜善企寿业盈忠利做陵出贡式献。后财务渗目标隶通常柿与获周利能况力有阅关，允其衡可量指呀标有云营业搅收入稳、资萄本报炒酬率渔、经钱济增需加值棍等，竹也可做能是蛇销售家额的狱迅速蠢提高师或创只造先海进流法量。涌绣绵第二摔、客眉户层培面。柏在平单衡记革分卡衬的客期户层圈面，这管理禁者确多立了船其业骄务单捎位将外竞争品的客英户和广市场从，以潜及业职务单授位在悟这些旦目标细客户咳和市倘场中别的衡桌量指卵标。炎客户翁层面束指标胳通常祥包括旺客户燕满意短度、皂客户巾保持啦率、舅客户住获得风率、聚客户傅盈利论率，杨以及撇在目概标市告场中膊所占努的份魔额。窃客户均层面仁使业始务单技位的甜管理承者能哗够阐晒明客穿户和截市场付战略恨，从寇而创链造出川出色奋的财样务回嫩报。虏手饶第三雀、内览部经画营流述程层摄面。影在这项一层找面上些，管钢理者牧要确驰认组斯织必有须擅薄长的倦关键尤的内日部流她程，趴这些愁流程警帮助宪业务荣单位狠提供古价值乐主张利，以看吸引胃和留吧住目稿标细族分市阴场的挨客户狗，并滑满足念股东跃对卓笔越财悄务回坐报的辩期望姜。遣阻第四帖、学鼻习与躺成长张层面卷。它罪确立膏了企这业要少创造夫长期瞧的成讲长和气改善党就必垒须建拼立的颈基础何框架革，确恐立了适目前趁和未遣来成结功的帐关键愤因素剥。平淋衡记夕分卡检的前撇三个尼层面业一般途会揭青示企秩业的黄实际喝能力经与实楼现突叙破性仙业绩每所必风需的共能力懒之间刘的差室距，每为了尊弥补败这个很差距光，企暴业必馒须投绢资于宫员工海技术半的再滋造、淹组织封程序佳和日宋常工左作的召理顺旨，这折些都毕是平傲衡记状分卡地学习绿与成逐长层浇面追届求的指目标询。如批员工昆满意陶度、怪员工妄保持爸率、瞧员工懒培训声和技吹能等谢，以药及这艰些指糊标的稳驱动阶因素栋。蔑棵最好专的平液衡一豪记分择卡不嗓仅仅董是重指要指首标或裹重要源成功朱因素寸的集某合。芳一份挽结构谊严谨兵的平污衡记往分卡补应当却包含疑一系拖列相圈互联红系的煌目标碑和指低标，严这些针指标蕉不仅御前后象一致规，而军且互厅相强垫化。血例如衡，投帐资回英报率厌是平咽衡记味分卡础的财用务指腿标，赵这一俘指标尽的驱灾动因陆素可尖能是畜客户主的重抄复采搁购和欣销售香量的摊增加屯，而惹这二害者是泽客户告的满渐意度外带来卧的结剥果。北因此感，客陡户满拜意度音被纳漏入记幸分卡虫的客丛户层代面。桶通过祸对客煤户偏升好的躲分析袖显示级，客珠户比装较重涌视按禁时交汁货率纸这个笼指标皆，因揉此，免按时柳交付拿程度甚的提域高会悲带来兼更高画的客恼户满只意度镇，进胜而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