北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案

北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案（第二次徵求意見稿,2003年6月16日）2002年7月6日，國務院辦公廳（2002）35號檔轉發了國家人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》。《意見》認為，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。在事業單位試行人員聘用制度，是加快事業單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力的重要措施。在2003年元月底的學校寒假工作研討會上，校領導班子根據創建世界一流大學的目標和近期面臨的形勢和任務,結合國家人事部的檔精神，對學校師資隊伍建設工作進行了深入研討，就學校師資人事制度改革形成一致意見。學校認為，創建一流大學的關鍵是人才，建設一支優秀的教師隊伍的關鍵是科學合理的人事制度。為提高我校教師隊伍的活力和競爭力，必須改革和完善現行的人事管理制度。人事制度的改革涉及多個方面，教師聘任和職務的晉升制度是其中最核心的。根據國家人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》的精神，以《教育法》和《高教法》為基礎，結合高等學校的特點和我校的實際情況，現就北京大學教師聘任和職務晉升制度改革的基本原則和主要內容提出指導性意見。各院（系、所、中心）和醫學部本部（以下所指“院（系）”或“單位”均包括醫學部本部和有獨立編制的研究所、中心）應根據本方案的基本精神和原則性規定，結合各院（系）的實際情況，制定出具體的實施方案和工作細則，經學校批准後執行。第一部分基本原則1．教師聘任和職務晉升制度改革的基本目的是通過實行合同聘任制、分級流動制和引入外部競爭機制，建立起有活力和競爭力的教師聘任和職務晉升制度，全面提高教師隊伍的整體水準。2．教師面向國內外公開招聘，實行聘任制、合約管理，。3．教師聘任和職務晉升應堅持學術標準第一和公開、公平、公正的原則。4．根據崗位任務和工作性質，學校對教師進行分類管理。教師崗位分為教學科研崗位和專任教學崗位兩類。5．為了增強教師隊伍的活力，提高教師隊伍的教學、科研水準和綜合競爭能力，學校決定採取有限聘期和有限申請晉升次數等措施在講師和副教授隊伍中實行擇優和分流。6．為了進一步改善教師隊伍的學歷結構和學緣結構，新聘教師應當具有博士學位（或本學科最高學位）；院（系）原則上不直接從本單位應屆畢業生中聘用教師（部分特殊學科除外）。7．為了發揮各單位教授在教師聘任和職務晉升中的作用，學校決定在基層學術職務聘任中建立由本單位全體教授參加的“教授會議”（以下簡稱為“教授會”）評議機制；院（系）一級的學術評議中加強同行評議、特別是校外專家評議在決定職務晉升中的作用。8．為切實加強學科建設和隊伍建設，提高辦學效益和學校的整體競爭力，學校將定期對教學科研單位進行評估。對優勢學科，學校將予以重點扶植；對於教學和科研業績長期不佳的單位，學校將對其採取限期整改、重組和解散等措施。9．學校將加強對教師的業績考核和紀律管理，保證教師能集中精力做好本職工作。第二部分實施意見一、教師崗位實行分類管理和聘任10．為了合理配置教師資源，平衡教師的綜合工作量，根據崗位任務和性質，教師分為教學科研崗位教師和專任教學崗位教師兩類，進行分類管理。11．教學科研崗位教師是學校教師隊伍的主體，承擔教學和科研雙重任務；專任教學崗位教師的主要職責是教學。學校對專任教學崗位教師的編制將嚴格按照各單位工作性質和教學工作需要進行總量控制。原則上，全校專任教學崗位教師的總數不超過教師總編制數的15%。12．教師職務分為助教、講師、副教授和教授。教授享有直至學校規定的退休年齡的長期職位；其他職級的教師不自動享有長期職位。在新體制實行之後，學校將制定具體辦法，給予部分副教授長期職位。被解散的單位的教師（包括教授）原聘任合同不再有效。13．在本方案執行前，在本校工作已滿25年或者在本校連續工作滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的教師，按照學校聘任制的有關規定，可以在北大工作到法定退休年齡。14．各單位可以根據科研工作需要聘任專職科研人員，其人事管理辦法、人員聘任制度和人員經費的出處等學校將另文規定。二、關於教師聘任和職務晉升的基本政策15．本條以下的條文主要針對教學科研崗位教師制定。有關專任教學崗位教師的聘任、崗位職責和工作量要求，以及考核和晉升等制度，學校將制訂單獨的實施辦法。16．教師實行公開招聘和專業技術職務聘任制度，招聘的前提是有崗位空缺。教授崗位已滿的院系招聘和晉升正教授必須得到學校的批准。17．在改革方案的執行過程中，學校將根據學科特點對各院（系）的教師編制做修訂；各院（系）應根據學校下達的編制指標和本院（系）的實際情況制定跨年度的動態平衡規劃，報學校批准後執行。18．為了合理配置教師資源，充分發揮北京大學的學科綜合優勢，學校鼓勵院（系）之間跨單位聯合招聘教師。跨單位聯合招聘教師的管理辦法將另文規定。19．講師（部分單位的助教）崗位向國內外公開招聘；副教授和教授崗位空缺通過外部招聘和內部晉升兩種方式實現，內部申請人和外部申請人平等競爭，擇優聘任。20．除部分特殊學科外，各單位原則上不直接從本單位應屆畢業生中招聘教師。暫時做不到的院系，應向學校提交書面報告，明確招聘本院（系）應屆生的比例、逐步遞減的計畫，經學校批准後方可執行。21．新聘教師必須具有博士學位（或本學科最高學位）。剛畢業的博士原則上只能聘為講師。現職教師1963年1月1日以後出生的晉升副教授、1958年1月1日以後出生的晉升教授，須有博士學位（或本學科最高學位）。22．本方案實施後新聘的講師和副教授實行固定聘期合同，每個合同期為三年。教師在講師崗位上最多有兩個合同期（共6年）；理工醫科專業教師在副教授崗位上最多有三個合同期（共9年），人文社會科學專業教師在副教授崗位上最多有四個合同期（共12年）。23．新聘講師在該級崗位工作兩年之後的合同期內有兩次申請晉升副教授的機會；新聘副教授在該級崗位工作5年之後的合同期內有兩次申請晉升正教授的機會（有關申請晉升次數的計算方式見29和30條）。如果第一次申請不成功，第二次申請須在相隔一年之後；如果第二次申請也不成功，除已獲得長期職位的副教授外，聘任關係從學校通知本人之日算起一年後自動解除，不再續約。如果晉升申請成功，聘任關係按新崗位規定執行。24．在每個聘期結束前6個月，各單位應對教師進行評估，做出是否續聘的決定，報校人事部備案。25．現職教師（指2003年在職，下同）按學校的規定在原職務級別上由各院系進行分類聘任，轉入新的崗位系列。26．現職教師學士到校任教6年，碩士到校任教4年不能晉升為講師的，即終止聘任。已經達到以上期限的助教，最長延聘1年，須離開本校教師崗位。27．現職講師到校任現職不足2年（含2年）的，累計工作年限2-7年內，最多有2次申請晉升副教授的機會；任現職3-5年（含5年）的，累計工作8年內，最多有2次申請晉升副教授的機會；任現職6年（含）以上，從2003年算起3年內，有1次申請晉升副教授的機會。前兩種情況下，第一次申請不成功的，第二次申請須在相隔一年後提出。在上述期限內不能晉升為副教授的，在接到學校通知後一年內離開原崗位（滿足本方案第12條條件的教員除外）。28．現職副教授從2003年算起按下列條件最多有2次申請晉升正教授的機會：（1）理工醫類：任現職不足2年（含2年）的，累計現崗位上工作5-10年內；任現職3-5年（含5年）的，累計現崗位工作5-12年內；任現職6年以上的，累計現崗位工作13年內。（2）人文社科類：任現職不足2年（含2年）的，累計現崗位工作5-13年內；任現職3-5年的，累計現崗位工作5-14年內；任現職6年以上的，累計現崗位15年內。第一次申請不成功的，第二次申請須在相隔一年後提出。在上述期限內不能晉升為正教授的，須在接到學校通知後一年內離開原崗位（已獲得長期職位的副教授和滿足本方案第12條條件的教員除外）。29．晉職申請次數的計算以申請材料送專家評審為准。院系在將申請人材料送專家評審前，應對申請人名單進行公佈，申請人可以撤銷申請；在申請材料送專家評審前撤銷申請的不計作正式申請。30．對特別優秀的教師，可以不受任職年限、學歷的限制，按學校有關規定破格晉升（或招聘）。破格晉升計入正常晉升申請次數。31．教師在晉升（或受聘）為教授後，即獲得長期職位，可以聘任至學校規定的退休年齡。學校將定期對教授和已取得長期職位的副教授進行考核，對連續三年未完成崗位合同所規定的教學科研任務者，須離開原崗位，根據本人能力和校內崗位需要申請到其他系列崗位工作，經規定的申請和審批手續，簽定新的崗位聘任協議，完成相應的崗位任務，享受相應的待遇；本人願意也可以離開學校。對連續多次考核不合格的教授各院（系）也可以降低級別聘用。單位被解散的教授，除非另有聘任，不再享有長期職位。32．教學科研系列教師符合學校規定的聘任條件可以申請應聘專任教師系列、實驗技術系列、管理系列等崗位，獲得批准後應辦理相應的轉聘手續。三、關於教師聘任和晉升的學術標準33．新聘教師和教師職務晉升必須堅持以學術標準為主，具備優秀的教學、科研和社會服務業績。學校保持學術標準靠的是有力的競爭機制、各級學術委員會嚴格把關和不斷提高對教師品質的要求。34．學校將堅持新聘副教授和教授的學術水準必須高於現有副教授和教授的平均水準的原則，逐步提高教師隊伍的整體水準。35．新聘的講師（以及助教）須有相關專業領域扎實、系統的基礎理論和得到研究方法的嚴格訓練，有突出的學術貢獻，有希望成為本領域的傑出學者和優秀教師。36．晉升或新聘任的副教授須有重要的、有影響的學術論文或專著，是本領域國內優秀的青年學者，達到相應年齡段所從事研究領域國內的前列，圓滿完成教學工作量，教學效果優良。37．晉升或新聘任的教授必須是國內或國際同行公認的所從事學科領域有傑出成就的學者，有標誌性的重要研究成果（論文或著作），圓滿完成教學工作量，教學效果優良。38．教師聘任和晉升必須充分重視申請人的學風和師德。39．各院系學術委員會應根據學校教師人事體制改革的總體精神，制定本學科職務晉升的包括教學業績在內的學術標準的細則，保證晉升品質。40．學部應採取有效措施，保證同類學科不同院系的晉升標準基本一致。四、關於聘任和職務晉升的組織和程式41．新聘教師和教師職務晉升均須遵守學校規定的程式進行，堅持公開、公正、公平和擇優的原則。42．北京大學聘任教師和教師職務晉升實行行政審核和學術審核並行體制。行政審核由院系和學校兩級構成，學術審核由院系（學科組）、學部、校學術委員會三級構成。43．各院系須成立教師招聘小組或招聘委員會，負責招聘工作的實施和協調。44．為發揮各單位教授在教師聘任和職務晉升中的作用，各院系在學術審議中建立“教授會”評議制度，對聘任教師和教師職務晉升進行民主評議。（1）教授會評議的基本要求：對申請人的學術成就、教學能力、潛在能力和發展前景、本單位是否需要、與本單位同類教師相比的位置（超過平均水準/達到平均水準/達不到平均水準）作出評議意見。（2）副教授不參加對申請正教授職務的教授評議會；講師不參加申請副教授職務的教授評議會。（3）規模較大的學院可按學科領域劃分教授會分會（是否組織教授分會，由各單位自行決定）。教授有權參加本單位所有分會的評議。各單位也可以跨學院聘請教授參加評議。45．新聘教師的招聘程式是：（1）在國內外公開招聘資訊；（2）接受申請；（3）院（系）學術委員會或招聘小組初選；（4）選候選人來校參加面試（特殊情況可以委託面試小組在校外面試）。面試包括候選人向有相關專業教師和學術委員會委員參加的面試會議作學術演講，並組織骨幹教師與候選人單獨交流等，廣泛徵求相關專業教師意見；如果新聘的是副教授或教授，須有教授會的評議意見；（5）由院（系）學術委員會（或教師聘任委員會）決定是否同意聘任；（6）正式候選人報學校人事部，由學校決定是否錄用。其中：新聘講師職務，學校決定聘用，報到時即按講師正式辦理各種手續。新聘副教授和教授按照《關於我校人才引進工作相關政策的說明》執行。46．申請人的申請材料應包括本人簡歷（包括學術簡歷）、三封以上專家推薦信、申請人代表作2-5篇。47．職務晉升的程式是：（1）本人提出書面申請，申請書應包括申請人任現職以來的學術研究、教學和社會服務工作的報告，能代表自己學術水準的論文或專著：（2）同行專家評議；（3）申請人向本單位全體教授參加的“教授會”報告自己的研究成果，教授會應對申請人是否達到所申請職務水準進行廣泛討論，並通過無記名投票作民意測驗。在教授會投票中同意票超過半數的，方可提交學術委員會審議；（4）院（系）學術委員會審議；（5）學部學術委員會審議；（6）校學術委員會審議；（7）校長批准。48．新聘教授和晉升教授由各單位組織同行評議，收回的同行評議書總數不少於5份，其中應有3位校外（包括境外）知名大學（或科研機構）教授作評議人。49．院長（系主任）應就院（系）提交學部和學校的晉升候選人寫出獨立意見，供學部和學校學術委員會評審時參考。50．為了保證晉升工作的品質，晉職申請人必須在院系學術委員會開會前三個月提出申請。學校只公佈學部和校學術委員會的開會時間和院系每年上交申報材料的最後期限，不對申請人的申請時間和院（系）的評議時間作統一規定。五、關於學術委員會的建設51．鑒於各級學術委員會在教員聘任和職務晉升中發揮著關鍵性作用，為了保證改革方案的有效執行和改革目標的實現，學校將根據本方案的基本精神進一步加強學術委員會的建設，規範各級學術委員會的運作。52．北京大學學術委員會組織由院系學術委員會（學科組）、學部學術委員會、校學術委員會三級構成。各級學術委員會行使對聘任教師和教師職務晉升的學術資格評議權力。其中，院系學術委員會（學科組）和學部學術委員會是教師任職資格的基本審議機構；校學術委員會是教師任職資格的復審機構，並對規章制度和重大學術問題作決策。53．學校鼓勵有條件的院系聘請校外知名大學和科研機構獲得終身教職的教授擔任學術委員會委員。考慮到工作的方便，在有外部委員的學術委員會，在學術委員會承擔的職責中，除職務晉升工作之外，其他工作在外部成員缺席時作出的決策同樣有效。54．各級學術委員會組成應保持一個合理的年齡結構。院系和學部學術委員會內部委員應為本院系和學部學術骨幹，並有良好的公信力。院（系）和學部學術委員會委員和主任由院（系）和學部向學校提名候選人，校長審批任命。校學術委員會委員由校長直接任命。關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求意見稿的說明)北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）的基本原則是在2003年元月的校領導寒假工作會議上提出的，此次會議上建議成立了由校長許智宏為組長的校人事體制改革領導小組，隨後的校黨政聯席會議通過了領導小組的組成名單，並決定成立人事改革工作小組，負責起草具體的改革方案。工作小組經過2個多月的時間，九易其稿，完成了改革方案的徵求意見稿的起草。2003年5月9日校人事改革領導小組對徵求意見稿進行了討論，並提出了一些具體的修改意見。修改後的徵求意見稿(以下稱為“第一次徵求意見稿”或“原稿”)於2003年5月12日下發各院系、校學術委員會委員和有關職能部門，向全體教員徵求意見。各院系在收到檔後，組織院系教員對徵求意見稿進行了廣泛討論，其中大部分院系是召集會議討論，但由於“非典”影響，有些院系的徵求意見工作是通過書面形式進行的。此外，有不少教員通過網上公開發表了自己的建議。各院系討論的情況及教員對徵求意見稿的意見於2003年5月30日彙集到校人事部。部分校學術委員會委員和行政部門也提交了書面意見。校人事部將各院系徵集的意見向校人事改革領導小組和主要校領導做了彙報。校人事改革領導小組於2003年6月2日、3日和4日分別召集有理科院系、社科院系和人文科學院系的院長（系主任）和學術委員會主任參加的會議，閔維方書記、許智宏校長、林久祥、吳志攀和林建華副校長，以及人事改革工作小組的全體成員出席了會議，當面聽取大家的意見，對第一次徵求意見稿和各院系的意見做了進一步的討論。醫學部還單獨召開了徵求意見會。這次改革方案在教員中產生了廣泛影響，受到廣大教員的高度關注。從所收集到的意見來看，大部分院系對改革的基本方向和措施持肯定態度，但也有一部分教員對改革方案持基本否定的態度，有些教員對改革方案提出了具體的改進意見。在綜合考慮各方面意見的基礎上，校人事改革工作小組對方案作了一些修改，形成第二次徵求意見稿，在校人事改革小組通過後，下發各院系、校學術委員會委員和有關職能部門進一步徵求意見。本次修改的主要內容包括：(1)原稿第5條中取消“其基本目標是講師層面的流動比例控制在總量的1/3以上，副教授層面的流動比例控制在總量的1/4以上”的規定。（第二次徵求意見稿第5條）(2)原稿第15條修改為：“講師（部分單位的助教）崗位向國內外公開招聘；副教授和教授崗位空缺通過外部招聘和內部晉升兩種方式實現，內部申請人和外部申請人平等競爭，擇優聘任。”（第二次徵求意見稿第19條）即刪除了“空缺教授崗位1/2以上對校外公開招聘，對外招聘名額不得用於內部晉升。”(3)增加一條：“在改革方案的執行過程中，學校將根據學科特點對各院（系）的教師編制做修訂；各院（系）應根據學校下達的編制指標和本院（系）的實際情況制定跨年度的動態平衡規劃，報學校批准後執行。”（第二次徵求意見稿第17條）(4)原稿第11條增加：“在新體制實行之後，學校將制定具體辦法，給予部分副教授長期職位。”（第二次徵求意見稿第12條）(5)原稿24條中取消“在2003年前已申請過2次以上（含）晉升正教授而沒有成功的，按已申請1次計，2003年之後只能再申請一次”的限定。（第二次徵求意見稿第28條）(6)增加一條：“晉職申請次數的計算以申請材料送專家評審為准。院系在將申請人材料送專家評審前，應對申請人名單進行公佈，申請人可以撤銷申請；在申請材料送專家評審前撤銷申請的不計作申請一次。”（第二次徵求意見稿第29條）(7)增加一條：“對特別優秀的教師，可以不受任職年限、學歷的限制，按學校有關規定破格晉升（或招聘）。破格晉升計入正常晉升申請次數。”（第二次徵求意見稿第30條）(8)增加一條：“在本方案執行前，在本校工作已滿25年或者在本校連續工作滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的人，即使不能晉升為正教授，也可以在北大工作到法定退休年齡。”（第二次徵求意見稿第13條）(9)原稿第16條修改為：“除部分特殊專業外，各單位原則上不再從本單位應屆畢業生中招聘教師。個別院系暫時做不到的，應向學校提交報告，明確招聘本院[系]應屆生的比例、逐步遞減的計畫，經學校批准後方可執行。”（第二次徵求意見稿第20條）(10)原稿第41條（3）增加：“在教授會投票中同意票超過半數的，方可提交學術委員會審議。”（第二次徵求意見稿第47條（3））(11)關於晉升標準，第二次徵求意見稿增加了一條：“各學部必須採取有效措施，保證同類學科不同院系的晉升標準儘量保持一致。”（第二次徵求意見稿第40條）(12)增加一條：“院長（系主任）應就院（系）提交學部和學校的晉升候選人寫出獨立意見，供學部和學校學術委員會評審時參考。”（第二次徵求意見稿第49條）(13)原稿有關晉升標準的第33條刪除“除少數特殊學科外，新聘教授應能用一門外文教學授課。”（第二次徵求意見稿第37條）(14)原稿第46條修改為：“學校鼓勵有條件的院系聘請校外知名大學和研究機構獲得終身教職的教授擔任學術委員會。考慮到工作的方便，在學術委員會承擔的職責中，除職務晉升工作之外，其他工作在外部成員缺席時作出的決策同樣有效。”（第二次徵求意見稿第53條）(15)原稿第47條修改為：各級學術委員會組成應保持一個合理的年齡結構。院系和學部學術委員會內部委員應為本院系和學部學術骨幹，並有良好的公信力。院（系）和學部學術委員會委員和主任由院（系）和學部向學校提名候選人，校長審批任命。校學術委員會委員由校長直接任命。（第二次徵求意見稿第54條）其他一些小的改動不再此一一列舉。學校認為，這次教師人事改革的成敗，關係到北京大學在中國教育界的地位，關係到建設世界一流大學目標的實現，也關係到北京大學每個教職員工的切身利益。因此，改革的基本方向應該堅定不移，但改革的步驟和具體措施必須穩妥、可行；改革方案的制定，必須充分發揚民主，廣泛聽取廣大教員的意見，爭取在廣大教員中達成基本的共識。如果有必要，在第二次徵求意見後，學校將對改革方案進行第三次徵求意見。學校還決定，開闢專門的網站，對徵求意見第二稿進行討論。學校也將關注社會上對這次改革的反應。最終出臺的改革方案需經校人事改革領導小組原則通過後，提交校人事工作會議決定。這裏，我受許校長和校人事改革領導小組的委託，代表校人事改革工作小組就改革方案的基本精神和第二次徵求稿的主要內容作一些說明，供廣大教員在討論中參考。需要提請大家注意的是，為了行文的方便，本《說明》中的個別用詞與《方案》（第二次徵求意見稿）中的正式術語有所不同，如我用“終身教職”代替“長期教職”；《方案》中也沒有使用“分級淘汰”和“末尾淘汰”這樣的術語；等等，希望不要引起大家的誤解。一、為什麼要對現行的教師人事管理體制進行改革？二、關於新體制的基本特徵和設計的理由三、關於終身教職從哪一級開始的問題四、關於有限年內有限次申請晉升的問題五、關於招聘和晉升中引入外部競爭機制的問題六、關於留不留本院系應屆畢業生的問題七、關於北大的吸引力問題八、關於出路問題九、關於教員的分類管理問題十、關於改革的配套問題十一、關於不同院系的區別對待問題十二、關於晉升的學術標準的問題十三、關於“教授會”與學術委員會的關係問題十四、關於《方案》的政策和法律依據問題(本說明由北京大學校長助理，北京大學人事改革領導小組成員，北京大學人事改革工作小組組長張維迎教授撰寫)一、為什麼要對現行的教師人事管理體制進行改革？（關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求意見稿的說明之一）從目前反映的意見看，不少教員對改革的原因不理解，對改革方案制定的背景不清楚，因此，有必要對此做出說明。北京大學現行的教師人事管理體制是基本上還是在計劃經濟的模式下形成的，過去20多年裏，我們進行了一些改革（包括1999年的定崗），也加大了人才引進的力度，提高了招聘教員和職務晉升的標準，對提高師資隊伍的整體素質和北大的科研教學競爭力發揮了積極作用。但是，計劃經濟體制下形成的教師人事管理體制的基本特徵沒有變。現行教師人事管理體制的基本特徵是：（1）教員隊伍只能進不能出，只能上不能走，沒有淘汰；（2）職務晉升以內部提升為主，缺乏外部競爭壓力；（3）職務晉升標準過分注重候選人論文數量和申請者之間的相對水準，過分注重內部平衡，過多地考慮了資歷的因素，而對論文品質水準和候選人在全國學界的地位注意不夠；（4）部分院系新教員招聘近親繁殖嚴重，博士生“自產自銷”比例過大，不利於活躍學術氣氛和鼓勵學術創新。學校認為，不改變現行制度的這些基本特徵，我們就難以形成真正一流的師資隊伍，難以應對日益激烈的外部競爭的挑戰，不可能實現建設世界一流大學的目標，也不能滿足國家和社會對北大的期望。1、不改變現行的體制，不可能形成一流的師資隊伍，不可能實現建設世界一流大學的目標。師資隊伍的品質是北大實現建設世界一流大學的關鍵，而建設一支優秀的師資隊伍的關鍵是科學合理的人事體制。在現行的人事體制下，不可能把北大的師資隊伍變成一流的。平心而論，在國內的大學裏，我們北大的師資隊伍就整體而言是最好的，但就建設世界一流大學的目標而言，這是遠遠不夠的。首先，作為中國的最高學府之一，北大所有的正教授都應該是相關學科領域內至少是國內一流的學者，而不能只滿足平均水準是國內一流的學者，就像哈佛大學的正教授必須是世界一流的學者一樣。“平均水準全國最高”不等於我們的教授都達到了國內一流的水準。事實上，我們必須承認，我們有些教授在國內學術界也談不上什麼優秀，是二三流的水準。學校的一個基本判斷是，在目前的正教授中，一部分是優秀的，一部分基本滿意，但也有相當一部分則是不合格的。在不少院系，80%的學術成就和學術聲譽是由20%的優秀教員創造的。有些教員打著北大教授的頭銜，不僅不給北大的名聲增色，而且給北大的聲譽帶來不少損害。造成這種狀況與我們的師資體制有密切關係。在“只能進不能出，只能升不能走”的體制下，教員缺乏足夠的壓力，水準低的走不了，水準高的就進不來，有一些人熬年頭，混教授，只當和尚不撞鐘，優秀教員的積極性也受到挫折。其次，即使我們的教授都達到了國內最好的水準，離世界一流大學所要求師資水準仍然有相當的差距。如果我們不能在未來10年左右使得我們的師資隊伍的水準有一個較大的改觀，使得我們新聘教員（包括講師、副教授和教授）的水準高於現有教員的水準，要實現建設世界一流大學的目標是不可能的。2、不改變現行的人事制度，難以應對日益激烈的外部競爭的挑戰。由於歷史的原因，北京大學在吸引生源和教員方面有著國內其他大學無法比擬的優勢，這使得我們容易安於現狀。畢竟，即使我們的師資品質與其他大學相同，我們的聲譽也使我們可以招收到比其他大學優秀的本科生和研究生，事後看，我們仍然可以說我們是中國最優秀的大學。但是，我們必須看到，我們正在面臨日益激烈的來自國內和國外大學競爭的挑戰。現在不少外國大學來中國辦教育展覽，吸引中國的學生。我們現在還不需要擔心招不到優秀的本科生，但中國大量優秀的本科畢業生選擇出國而不是來北大讀博士，不能不說與我們的師資水準有一定的關係。如果我們能提供的研究生層次的教育達到美國優秀大學的水準，就會有更多的優秀人才選擇來北大讀博士，而不是去國外讀博士。而如果我們不能培養出最優秀的博士生，讓他們佔領中國大學的教授崗位，而僅僅滿足於培養最優秀的本科生，我們就不可能成為真正的研究型大學。我們必須看到，北大在國內大學的地位正在受到越來越大的挑戰。清華大學已經向綜合性大學邁進。2001年，清華在SCI上發表的文章已超過北大200多篇，2002年已超過500多篇。我們當然不能惟文章數量而論高低，但數量仍然是一個重要指標。當我們被別人在數量上遠遠拉在後面的時候，我們還能有什麼底氣說自己是中國最優秀的呢？我們必須看到，在人事體制改革方面，北大已落後於國內許多其他大學。南京大學已宣佈所有空缺教授崗位全部公開招聘。中國人民大學在過去的二年裏已辭退15位不合格的教授和副教授。如果我們不能儘快建立一個優勝劣汰、對最優秀的人才有吸引力的體制，我們不僅不能吸引到新的優秀人才，而且，現有的優秀人才也可能流失，相反，一些水準低的人卻可以繼續留在北大。3、不改革現行的人事體制，我們就有愧於國家對北大的支持和社會對北大的期待。在全國所有大學中，國家對北大和清華的支持是最大的，社會對我們的期望也是最高的。僅985第一期，北大就得到國家財政18億的額外支持，北大也是爭取到國家科研專案經費最多的兩個大學之一。國家以這麼大的力度支持北大，我們當然有責任做出最優秀的成績。全國每年參加高考的青年有600-700萬，其中只有3000多人可以進北大，我們的本科生不是萬裏挑一，也是千裏挑一；不僅在中國，在全世界的大學裏也是最優秀的，社會當然有權利要求北大的每一個教師也是全國最優秀的。但捫心而論，我們的教員在全國排名的相對位置遠遠低於我們的學生在全國的排名。北大現在的聲譽許多是我們的前人和我們的畢業生帶來的。自國家985對北大提高支持力度後，社會上對我們有各種各樣的反映。一些政府部門的主要官員甚至明確地提出對我們的批評，說北大教師品質的提高速度和科研水準遠遠趕不上國家對北大的支持速度和北大教師的工資增長速度，有些人甚至提出把用於北大清華985計畫的經費轉投於農村普及教育的建議。當然，我們可以說教育是百年樹人的事業，不能要求投資有立竿見影的功效，但10年以後我們還能說這樣的話嗎？如果我們不能通過一流大學的建設扭轉我們在社會上的形象，國家對我們的支持力度就難以保持現在的勢頭，我們的發展將面臨更大的困難。4、教師人事制度的改革，也是整個社會改革和國家政策的要求。中國改革開放20多年來，市場競爭和優勝劣汰在就業市場上已成為一個普遍接受準則和文化觀念，“鐵飯碗”和“大鍋飯”的體制在許多行業已經被打破，現在，大學已成為少數幾個仍然保持“鐵飯碗”制度的行業。我們現在所做的改革不過是企業和政府部門早已進行的改革。我們知道，政府官員的工作在任何國家都是最穩定的工作，但在中國幾次的政府機構改革中，許多政府官員不得不被分流，有不少司局級幹部也失去了自己的位子；在企業改革中，許多月收入只有幾百元的工人也不得不下崗。應該說，對每一個當事人講，這都是一件非常痛苦的事情，但為了整個國家的改革和社會進步，這些代價是不得不付出的。如果我們認為，其他方面的改革都是必要的，我們就沒有理由認為，大學教員作為中國社會最有知識、最知書識禮的人，必須有鐵飯碗的保證，不能分流。這樣的要求對其他社會成員是沒有說服力的，也是不公平的。人事體制改革也是國家的要求。2002年7月6日，國務院轉發了國家人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》，這個《意見》的基本精神是在事業單位（包括大學）推行合同聘任制。我們學校的人事改革方案也是根據這個檔的基本精神結合教育行業的特點和北大的實際情況而制定的。即使我們自己不願意改，我們也沒有理由不執行國家的檔。改革涉及到我們每個人的切身利益，大家關心改革是自然的，一部分教員對有些改革措施不理解甚至不贊同也是可以理解的。畢竟，我們大部分人都習慣於舊體制，變革免不了一些陣痛。但我們必須認識到，改革是社會進步的要求，是把北京大學建設成世界一流大學的要求，也是國家和社會對我們的要求。有人曾經做過這樣的實驗：把一只青蛙放在冷水裏，然後慢慢把水加溫，結果這只青蛙安詳地死去；把另一只青蛙扔到熱水裏，結果這只青蛙馬上就跳了出來。如果我們不希望北大慢慢地衰落下去，我們就得奮起改革。不改革北大當然也不會破產，但那將不是我們所希望的北大。我們每一位教員必須認識到，北大是我們每個人的北大，但更是全中國的北大，全社會的北大。北大的品牌是在過去的105年裏，無數仁人志士創造的，我們現在的每一位教員和行政人員都為北大的發展做出了貢獻，有些人甚至把一生獻給了北大。但我們現在沒有理由躺在這個品牌上維持現狀。我們必須認識北大面臨的挑戰，認識到我們與世界一流大學還有相當大的差距。這主要是由於歷史的原因，有體制的原因，也有管理的原因，不是我們現有的教員的責任。但是，如果我們今天不改革，二、三十年後北大仍然成不了世界一流的大學，我們將難辭其咎。因此，在討論改革方案時，我們應該有更大的胸懷，應該從我們肩負的歷史使命來認識這次人事改革，而不應該僅從個人的得失來理解改革。這當然不是說我們不應該考慮個人的利益，但是，如果僅僅從現在北大工作的人的利益出發考慮我們的改革，現有的利益格局一點也動不得，社會不會答應我們這樣做，歷史不會答應我們這樣做，我們絕大多數教職員工也不會同意我們這樣做。為什麼？因為我們肩負著建設世界一流大學的歷史使命，肩負著科教興國的歷史使命。在對第一次徵求意見稿的討論中，有些教員在贊成改革的基本方向的同時，對在其他學校沒有改革前北大率先改革能否成功有些擔心。這種擔心是有道理的。但是，第一，北大作為中國的最高學府之一，理應對中國的教育體制改革做出自己的貢獻，而沒有理由認為在別人沒有改革前我們就不應該改革。改革總有先後，從農村改革到城市改革都是如此，大學的改革也只能如此。如果每個大學都說因為別的學校不改我就不能改，改革就永遠不可能發生。北大應該是中國高等學校制度創新的先行者，而不能滿足於做一個尾隨者。我們率先推出符合國際規範的人事制度的改革將會不僅推動整個大學體制的改革，也在海內外引起強烈的反響，對樹立北大的形象意義重大。第二，我們應該有充分的信心相信，在北大推出這項改革後，其他國內大學一定會跟隨我們推出類似的改革措施，我們會領先但絕不會孤單，那些不改革的大學將會在競爭中衰落甚至被淘汰。這就如同國有企業的改革一樣，現在破產的國有企業多是那些不認真改革的國有企業。第三，在對現有體制弊端的認識上，我們並不是先知先覺者；在改革的行動上，北大也不是先行者。如我在前面已經指出的，許多大學已經開始了不同程度的改革，有些大學已經實行了教員聘任制，我們的不同是，我們試圖找到一個既兼顧眼前現狀，又具有長遠生存和競爭能力的教師人事管理體制。我們的目標體制模式是在充分研究研究型大學特徵的基礎上提出的，因此，我們希望比其他大學走更少的彎路。這一點我將在後面做進一步的說明。還有一種意見認為，改革從長遠看是對的，但建設世界一流大學是一個長期的過程，現在方案表現出急功近利，企圖3-5年就把北大建設成世界一流大學，所以是不現實的。這裏，我想說明的是，在制定改革方案的過程中，我們並沒有意思認為實行這個方案的話，北大很快就會成為世界一流大學。這個改革方案的目標是在3-5年內為把北京大學建設成世界一流大學建立一個好的師資聘任和晉升的體制基礎。至於北大什麼時候能成為世界一流大學，取決諸多因素，教師人事體制只是一個方面（儘管是最重要的方面），我們難以確定一個時間表。但我們相信，如果不在體制方面打一個基礎，我們將永遠不可能建成世界一流大學。二、關於新體制的基本特徵和設計的理由關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求意見稿的說明之二）改革方案提出的新的教師人事管理體制的基本特徵可以概括為：（1）教員實行聘任制度和分級流動制；（2）學科實行“末尾淘汰制”；（3）在招聘和晉升中引入外部競爭機制；（4）原則上不直接從本院系應屆畢業生中招聘新教員；（5）對教員實行分類管理；（6）招聘和晉升中引入“教授會評議制”。這裏，我先對特徵（1）和（2）做些解釋，後面將對其他4個特徵作解釋。所謂“聘任制和分級流動制”，是指在講師和副教授崗位的教員都有固定期合同，在合同期內最多只能有兩次申請晉升的機會，不能晉升的將不再續約；副教授一旦晉升為正教授，將獲得長期教職（類似國外的終身教職）。（參閱第二次徵求意見稿第12條、23條和27條）所謂“學科實行‘末尾淘汰制’”是指，對教學和科研業績長期表現不佳的教學科研單位，學校將對其採取限期整改、重組或解散的措施（第二次徵求意見稿第8條）；而在被解散單位工作的教員，無論有無長期教職，都得中斷合約，但有些教員可能被重新聘任。這裏，“業績長期表現不佳”的標準是該單位在國內大學的相對地位，如某學科教研室長期排名在國內10名之後，將可能被解散。解散後，學校可能建立新的教研室，在此情況下，原來的一些教員有重新被聘任的機會，但不保證一定被聘任。如果學校不再建立新的教研室，有些教員也可能去應聘其他院系。至於具體的標準只能待後根據情況制定，不同學科淘汰的相對名次不同，如大的學科只要在國內10名之內就不被解散，而小的學科如果落在國內第5名之後，就將被解散。無須諱言，這兩個特徵結合起來基本上就是美國大學普遍實行的“tenure-track”制度。這種制度也被稱為“up—or—out”（不升即離）合同，在一些投資銀行和諮詢公司（如麥肯錫），當然，投資銀行一般沒有終身職位。在美國，這種制度是長期歷史競爭的選擇，被證明是行之有效的，如果沒有這樣的制度，美國的教育和科研不可能領先於世界。當然，歐洲過去沒有這樣的制度，但歐洲的大學在競爭中越來越失去優勢，不能不說與此有關。比如在英國，過去的大學教員一工作就是終身職位，所以就沒有壓力出科研成果。由於歐洲的大學越來越失去競爭力，他們也開始學習美國的制度。即使像牛津這樣的大學，幾年前也開始改革自己的制度，新聘任的講師在第5年要進行一次評估，達不到要求的就要離開。在英國的其他大學，直接獲得終身教職的也越來越少了。大部分講師剛開始都是合同制。另外，有鑒於教師沒有壓力導致的英國大學的衰落，英國政府在過去的幾年裏引入大學評估制度，政府的教育經費的分配是根據可科研評估的分數分配的，大學不得不開始淘汰業績表現不佳的教員和對學科實行“末尾淘汰”。亞洲的大學現在也在步美國的後塵，如新加坡和香港的大學過去實行的是英國制度，但現在都改成了美國制度。中國大學的職務體系更類似美國，但教員工作的穩定性類似過去的英國，所以我們的問題更多。那麼，教員的分級淘汰加學科的末尾淘汰究竟有什麼優點呢？任何一個研究型大學要變得優秀，在學術界和教育市場上有競爭力，必須解決兩個問題：第一，選人的問題，也就是如何把最優秀的學者招進來，並留住他們；第二，激勵人的問題，也就是如何保證進來的教員有積極性努力做出最好的科研和教學成就。這兩個方面缺一不可，即使進來的人是優秀的，但如果激勵機制不對，教員沒有壓力和動力，除了個別天才出於興趣做出一些重大的科研成果外，大部分人也不可能做出大的成就來；同樣，即使有足夠的壓力和動力搞研究，但如果天資不夠，充其量也只能是一個三流的學者。從這個角度看，教員的分級淘汰加學科的末尾淘汰可以較好地解決這兩個問題。（1）學術人才的選拔是一件高風險的事情，不用說他人，即使一個人自己也難以在獲得博士後一開始就確認自己是否是最適合做學問的人才。因此，在選人中，犯錯誤是不可避免的，大學必須給自己一個改正錯誤的機會。一個人從事學術工作的最初幾年是展現自己的才華的時間，是學校甄別優劣的時間，許多事前被認為有傑出研究潛能的人幾年後證明並不具有這樣的潛能。如果沒有高的淘汰率，只進不出，必然導致有限的崗位被一些事後證明不合格的人佔據，新的人才進不來。進一步，如果沒有淘汰，也會誘惑一些明知自己沒有學術創造力的人也來大學尋找一份安穩的工作。如果有淘汰制，那些明知自己不適合做學問的人就會自己選擇不申請。象HARVARD這樣的大學，每年取得博士學位後到該校任教的年輕教員（assistantprofessors）的淘汰率在80%以上，也就是說，幾年以後，這些年輕教員中只有不到20%的人能拿到終身較職（tenure）,保證了只有最優秀的人才才能成為終身教授，那些被淘汰下來的人許多也可以在其他次一級的大學任教。（2）學術人才的選拔只能由現在的同行做出，但人性的一個基本傾向是不希望別人超過自己，因此，如何防止“武大郎開店”是大學選人面臨的一個嚴重挑戰。特別是，學術競爭與企業競爭有所不同，如果一個企業不用優秀的人，市場競爭很快就會把他淘汰出局；但大學聲譽的建立是一個長期積累的過程，一個新建立的大學要在短期得到社會的認同是很難的，而一旦建立起一個好的聲譽後，短期內也不可能垮臺，這給老大學一個競爭優勢。因此，就生存而言，大學面臨的競爭壓力遠遠小於企業。比如說，即使我們北京大學從現在開始10年內不再招收一個優秀的人才，而只招收平庸之輩，10年內我們仍然十有八九是中國最好的大學，至少不會關門；而一個企業即使是三年內不招收優秀的人才，到第四年他十有八九就不存在了。因此，“武大郎開店”是大學用人制度面臨的最大威脅。解決“武大郎開店”的問題，一是要使得決定招聘決策的人沒有後顧之憂，二是要使他們不得不招收優秀的人。在tenure-track制度下，現有的教授已經獲得了終身職位，因此不再擔心自己被新的、更優秀的人才所取代，至少他們對優秀人才的恐懼沒有在自己無終身教職時大，這就為優秀人才的進入提供了可能。（大學的穩定性為終身教職提供了可能。企業的不穩定性使得企業不可能提供這樣的制度，好在市場競爭使得企業也沒有必要採納這樣的制度。）（3）但僅有這一點是不夠，因為即使他們不擔心自己的工作受到威脅，也可能擔心自己在本單位的學術權威受到挑戰，他們仍然可能不願吸納優秀的人才，如我們現在一些院系所發生的情況一樣。解決這個問題辦法是，在學科上引入“末尾淘汰制”：如果現有的教員“武大郎開店”，末尾淘汰制將把整個“店”炸掉，這就保證了現有的教員有巨大的壓力招聘更優秀的新教員，因為新進的教員水準越高，原來的教授的地位越穩，或者說，新進的教員水準越低，現有的教授工作越沒有安全。（4）一個人的學術成就，不僅依賴於個人的先天素質和良好的後天學術訓練（特別是PHD階段的訓練），也依賴於個人在工作階段的刻苦精神。人的潛力比我們想像的要大得多，關鍵看有沒有足夠的壓力，有沒有足夠的競爭，在學術生涯的早期階段尤其如此。在tenure-track制度下，年輕的教員在其學術生涯的早期有巨大的壓力作出優良的學術成就，否則就會被淘汰出局；而獲得終身教職的誘惑使得他們更有積極性努力。（如果教授也沒有終身教職，年輕教員在年輕時工作的積極性就不會那麼大，正如如果沒有希望提升的話，政府官員就不會努力一樣。）（5）當然，一個人在獲得終身教職後，工作壓力就減小了，這是終身制的一個弊端，也是人們對終身制提出的主要批評。但是，這個問題不會像人們想像的那麼嚴重，因為：第一，學術研究是有慣性的，一個人一旦在學術生涯的早期形成良好的研究習慣，在學術上做出了一些重要的貢獻，研究工作在很大程度上就內在化為一種偏好或者說興趣，在很大程度上進入“無須揚鞭自奮蹄”的階段。確實，我們很少看到一個在早期有重要學術成就的人會自動停下來的；第二，在學術市場上，個人聲譽是非常重要的激勵，越是有成就的人就越重視自己的聲譽，對個人學術聲譽的考慮將使得已經拿到終身教職的教授仍然會努力工作。第三，除了以上兩點之外，學校定期對教授業績的評估和教授崗位的分等制也有助激勵教授們繼續努力。（6）教授終身制的另一個優點是，在這一制度下，那些已經被證明很有創造力因而獲得終身教職資格的人將可以進行一些有重大價值的長期研究專案，沒有必要進行一些急功近利的研究。（7）終身教制的一個傳統好處是可以保護學術自由，教員無須擔心自己由於個人的學術觀點而受到學校當局的解職。這一點過去人們講的很多，這裏不再贅述。但有必要指出的是，學術自由受到多方面的制約，並不是一個鐵飯碗能解決的問題。我希望以上解釋對改革方案的基本制度設計有足夠的說服力。當然，我不是說，TENURE-TRACK制度在歷史上是由於這些原因而被人們創造出來的。很可能，它是那些已經在高位的教授為了保護自己的既得利益而選擇了這樣的制度。但“英雄不問來路”，這種制度之所以能夠在競爭中生存下來，成為美國大學的主導制度，也正在被歐洲和其他地區的大學所仿效，是由於它較好地解決了學術市場上選拔和激勵兩大問題。當然，這個制度是建設一流大學必要條件，而不是充分條件。在國家人事部關於事業單位人事制度改革的意見中，所有職位都應該是有限期合同。至少就大學而言，這是不恰當的。所以目前的改革方案保留了教授的長期職位。但也需要指出，用保護學術自由為所有教員的終身任職辯護也是不充分的。即使鐵飯碗真能保護學術自由，全面的終身制也將對師資品質和激勵產生過多消極的作用，不宜採納。三、關於終身教職從哪一級開始的問題關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求意見稿的說明之三）改革方案徵求意見稿將終身教職確定在教授一級，副教授以下不自動享有終身教職。討論中，有一部分教師建議，應該仿照美國的大學，終身教職從副教授開始，而不應只設在教授一級。首先必須說明的一點是，在美國，終身教職從哪一級開始，沒有一個統一的模式，有些大學的終身教職從副教授開始，有些則從正教授開始；即使同一學校，不同院系也不相同；即使同一院系的副教授，有的是終身教職，有的則不是。比如說，在STANFORD大學，經濟學系的副教授是終身的，但商學院的副教授不一定是終身的。但是，我們仍然可以找到一個規律，這就是：如果副教授是終身的，晉升副教授的要求就很高；如果副教授不是終身的，晉升就相對容易的多，拿到終身職位比拿到副教授難得多。在起草改革方案，對究竟終身教職定在哪一級，是經過反復考慮的。最初的版本曾寫到“新的人事制度實施後晉升的副教授可以考慮獲得終身職位”，但後來考慮到這樣規定的話，新提副教授的標準將要比原來副教授的標準高得多才行，同一院系，同樣的副教授，一下子把標準拉得太大，缺乏可比性，不適合。所以在定稿的第一次徵求意見稿中刪除了這句話，當時有一個想法是，待新制度實行一段時間（如兩年）後，再確定是否給一部分副教授以終身教職。在討論中，有一種意見認為，應該選擇1/3左右的副教授給予終身職位。第二次徵求意見稿原則上採納了這一意見，增加了如下條款：“在新體制實行之後，學校將制定具體的辦法，給予部分副教授長期職位。”（第12條）晉升終身副教授的標準必須高於一般副教授的晉升標準，但可以低於正教授的晉升標準。這樣，未來將有一些可能在副教授崗位上工作到退休。此外，考慮到現在年齡大的副教授的客觀情況，第二次徵求意見稿還規定：“在本方案執行前，在本校工作已滿25年或者在本校連續工作滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的教師，按照學校聘任制的有關規定，可以在北大工作到法定退休年齡。”（第13條）為什麼暫時把終身教職制定在教授？主要有兩個原因。第一，在過去的多年裏，由於學校工資住房等待遇低，只能用稀釋職稱的辦法來留住和吸引人才，所以晉升副教授的標準相對寬鬆一些，一些教員拿到博士學位或讀完博士後一參加工作，就被確定為副教授，還有些教員在學術上沒有多少成果，但由於資歷的原因也被晉升為副教授，這些原因導致了現在副教授崗位的人數過多，一部分已在副教授崗位的並不適合長期在北大任教。特別是，前幾年我們利用退休高峰，吸收了相當大一批青年教員，但在這些位子填滿後，學校不可能不斷增加崗位。如果將所有副教授都確定為終身職位，將使得北大的教師隊伍的更新沒有了迴旋餘地，在今後20年內都難以有根本改觀。而將副教授暫時定為非終身職位，有利於騰出一些崗位吸引更優秀的人才，更快的完成吐故納新。第二，如果將副教授確定為終身職位，今後晉升副教授的標準就得有一定跳躍式的提高，晉升副教授的工齡必須提高到獲得博士學位5年以後。這樣的話，同一院系同樣的工資待遇，副教授職務可比性太小，不僅會產生新的矛盾，也會在社會上引起混亂。暫時將副教授原則上定為非終身職位，然後逐步提高副教授的晉升標準，或許若干年之後，就可以將全部副教授確定為終身職位。有一種意見認為，現在不少副教授的水準超過一些正教授，將這些不合格正教授確定為終身職位，而比他們更優秀的副教授只能得到非終身職位，這是不合理，所以應該重新評定終身教授的資格，正教授不應該坐直通車。這種意見確實反映了一個重要事實。我們必須承認，有一部分正教授的水準不如副教授。事實上，正因為現在有些正教授不合格，我們才需要改革；如果現任的所有正教授都是合格的，就說明我們現有的晉升體制沒有問題，也就不需要改革了。但改革沒有最優方案，只有次優方案。只要改革措施能保證今後新提的正教授合格就算成功了。畢竟，正教授的數量相對較少，即使將全體正教授都確定為終身職位也不會對教師隊伍的吐故納新帶來太大的問題。有些正教授水準不高，但年齡較大，多年為北大做貢獻，照顧他們也是應該的。如果我們試圖重新評定所有的正教授，必然產生巨大的矛盾，不利於安定團結，干擾學校的正常工作，改革不可能成功。四、關於有限年內有限次申請晉升的問題關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求意見稿的說明之四）根據改革方案，新教員在講師崗位上有兩個合同期（共6年）；理工醫科類教師在副教授崗位上最多有三個合同期（共9年），人文社科類教師在副教授崗位上最多有四個合同期（共12年）。新聘講師在該崗位工作滿兩年之後、合同期內最多有兩次申請晉升副教授的機會；新聘副教授在該崗位工作5年後、合同期內最多有兩次晉升教授的機會。如果第一次申請不成功，第二次申請必須在相隔一年之後；如果第二次申請也不成功，無論原聘任合同是否到期，聘任關係從學校通知本人之日起一年後自動解除。有些教員對規定年限和申請次數不理解，特別是擔心年限規定會導致研究上的短期行為。所以，有必要解釋一下。（1）關於合同年限的規定。新制度下，聘任關係按標準合同期執行。除了晉升和最後一個合同期，其他合同期滿後續約的條件以達到表現基本滿意即可。比如說，一個新聘任的講師在第一個合同到期時，如果教學效果基本滿意，表現出一定的研究能力（即使沒有重要的論文發表），沒有違反教員的基本守則，就可以續約。這樣，新聘講師一般都可以以6年為自己的計畫期（如果在最後一年申請晉升，實際上至少可以在北大工作7年左右）。為什麼將講師的合同期確定在6年內？因為根據經驗，6年時間足以長到表現一個新畢業的博士生的才華，又不至於短到使他急功近利地追求做一些短平快的研究。通常一個人拿到博士學位後6年之內應該表現出自己的研究才能和創新能力，至少他（她）在博士階段的研究成果應該發表了。如果6年內沒有什麼有價值的研究成果，或者證明達不到北大副教授的水準，那他以後達到的可能性也不大。當然，有極個別人大器晚成，或者慢工出細活，6年不鳴，6年後甚至10年後一鳴驚人。如果發現這樣的人，應該個別處理，但制度只能根據絕大多數人的情況制定。事實上，《方案》並沒有規定提副教授一定要有多少論文發表，晉升的學術標準是由院系制定的，如果院系教授一致認為某人非常傑出，儘管現在成果不多，但有希望成為本學科之新星，晉升副教授未嘗不可。有關副教授晉升正教授的年限規定也類似。對理工醫科專業而言，提副教授後9年時間足以長到證明一個人是否達到北大教授的要求，沒有理由認為他只能急功近利搞短平快。為什麼人文社科專業的合同期比理工醫科長？因為人文社科的研究需要更長時間的積累，研究才能和學術成就需要更長時間才能表現出來。但提副教授後12年時間對顯示一個人是否是一個合格的北大教授也應該足以長了。講師6年加上副教授12年共18年，即使對一個大器晚成的人而言也足夠長了。如果一個人拿到博士學位18年仍然沒有達到北大教授水準的研究成果問世，我們很難指望他在18年之後會成為一個合格的北大教授。按照《改革方案》，理工醫科類從講師到正教授最快7年，最長的15年，平均可能在10年左右；人文社科類最快7年，最長18年，平均可能在12年左右。因此，晉升的年限區間是很大的，大致囊括了95%以上的人才區間。即使對非常傑出的人而言，讀完博士7年就拿到北大正教授不能說慢，否則北大的教授將不會值錢。北大的教授應該是不好拿的。稀釋教授頭銜將嚴重損害北大的聲譽。儘管正常的晉升年限的伸縮性已足夠大，在新體制下，仍然可以有破格晉升。第二次徵求意見稿第30條明確規定：“對特別優秀的教師，可以不受任職年限、學歷的限制，按學校有關規定破格晉升（或招聘）。破格晉升計入正常晉升申請次數。”另外需要指出的是，《方案》規定的合同期是對學校的限制，教員在合同期內可以申請離職，離職手續按有關規定辦理，原則上學校不會限制。（2）關於最多申請兩次晉升的規定。《方案》規定講師和副教授在合同期內最多有兩次申請晉升副教授和教授的機會，改變了現行體制申請晉升次數不受限制的做法。在現行體制下，一個講師或副教授一旦具備了申請晉升的資格，不論自己的學術水準如何，是不是夠格，也不管自己有沒有希望，反正沒有什麼風險，所以每年都提出申請，“有棗沒棗打兩稈子”。太多的人競爭有限的名額，不僅加重了評審工作的負擔，更嚴重的是，給院系的職稱評審造成很大的壓力。院系領導解決問題的一個辦法是向學校爭指標，又把矛盾推向學校，指標的分配變成了院系與學校之間的討價還價的過程。由於學校難以掌握申請人學術水準的實際情況，指標的分配免不了向申請人多的院系傾斜。在評審中，院系又過多地考慮申請人過去申請的次數，有些人明明不夠格，只因為前幾次申請沒有成功，就“論次行賞”，否則就被認為不公平。這又反過來給教員一種預期：申請次數越多，成功的可能性越大。結果形成一種惡性循環，使得一些不合格的人被提升。新辦法限制申請次數的目的，是把職稱晉升工作的一部分負擔轉移給申請人本人。由於申請次數有限，並且第一次不成功的話，只能相隔一年後再提出申請，每次申請都是有風險的。這會激勵候選人在正式向學院提出申請之前，首先進行自我評估，掂量一下自己是不是夠格，是不是有希望。如果自己不夠格，沒有希望，最好不提出申請，只有那些有相當把握的人才會提出申請。這樣，院系評審工作的負擔就大大減輕，評審人、教授會和學術委員會成員可以更好地集中精力對申請人的學術成就做出評價，少一些人情顧慮，多一些學術標準，可以更好地保證晉升品質。兩次少不少？不少！美國的大學通常只有一次的申請機會。如果學術委員會能保證基本的公正性，當一個申請人第二次申請還不能成功的話，那就說明他（她）達不到北大的要求。如果學術委員會不能保證評審的公正性的，再多的次數也不能保證真正優秀的人得到晉升。事實上，這樣的規定對院系領導和學術委員會的公正性提出了更高的要求，過去，如果一個優秀的人評不上，領導還可以用“明年保證你上”的辦法安慰他，但在新辦法下，他不可能用這樣的辦法解決問題，一次的不公正就可能導致一個優秀人才的流失，優秀的人才不可能被長期壓制。這是up-or-out（不升則走）制度的一個重要優點。在實際中，由於資訊的不對稱，可能會出現這樣的情況：一些該申請的沒敢申請，而不該申請的反倒申請了；或者過多優秀的人同時提出申請但由於名額有限，本該晉升的不能晉升。為了解決這個問題，在第二次徵求意見稿中增加了這樣一條：晉職申請次數的計算以申請材料送專家評審為准。院系在將申請人材料送專家評審前，應對申請人名單進行公佈，申請人可以撤銷申請；在申請材料送專家評審前撤銷申請的不計作申請一次。（第29條）五、關於招聘和晉升中引入外部競爭機制的問題關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求意見稿的說明之五）這次人事體制改革的一個重要舉措是，在教員招聘和晉升中引入外部競爭機制。在討論中，有些教員對這一舉措有些擔心，認為過多地引入外部競爭機制不僅可能挫傷現有教員的積極性，導致人才外流，“引來女婿趕走兒子”，而且會影響一些重大研究專案的連續性。中國現行的大學體制可以簡單地概括為最徹底的“內部市場”體制：本校畢業生留校當教員，教員先從助教（或講師）開始，然後一級一級提拔，直到正教授,然後工作到退休；新老教員之間通常有來自在現在的體制師生關係，同齡教員之間是師兄弟關係，整個院系像一個大家庭。在過去的十多年裏，北大在引進外部人才方面取得了很大成就，在打破大學的家族式管理方面邁出了重要步伐。但就整體而言，北大教師隊伍的內部市場化體制並沒有在根本上發生變化。如果我們不從根本上改變這種狀況，要建設一流大學是不可能的。這次人事體制改革試圖從體制上邁出更大的步伐：講師崗位向國內外公開招聘，儘量不留或少留本院系新畢業生；副教授和教授的空缺通過外部招聘和內部晉升兩種方式實現，內部申請人和外部申請人平等競爭，擇優聘任。這些都是國外大學的典型做法，無論這些大學是一流的，還是三流的。事實上，自古以來，學術界都是外部市場為主，內部市場為輔。在西方，企業用人多是內部市場為主，外部市場為輔，但大學正好相反。在歐美國家，所有教職崗位的空缺都向外開放，如果不通過登廣告的方式公開招聘，將被視為違法，但法律不要求企業內部空缺崗位的填補用公開招聘的形式進行。即使某個院系或教授已經有了自己中意的後選人，也只能通過對申請人資格的特殊要求或面試來保證自己所希望的候選人入選，但必須做到形式上不違法。為什麼會有這種差別？這是由學術市場和大學的特點決定的。首先，沒有外部市場，就難以有知識創新。大學的主要任務傳授知識和創造知識。對研究型大學而言，創造知識是首要的任務。教員要創造知識，教員之間就必須能夠平等地討論問題。但是，如果一個教員是另一個教員的老師，甚至老師的老師，要讓後者挑戰前者的權威常常是不可能的。在一個家族式學院裏，人們之間的客氣多過爭論，創新很容易被窒息。老師通常不期望學生與自己的觀點相左，學生滿足老師期望的最好辦法是不反對自己的老師。如果有人膽敢觸怒老師，會被群起攻之。如果學生的觀點與老師不同，學生一定會認為是自己錯了。如果說不唯書、不唯上不易，不唯師則更難。在這樣的環境下，不要說青出於藍而勝於藍，要達到像老師一樣的水準都很難。所以我們看到，中國的大學裏很少有學生超過老師的，祖師爺的權威永遠無人能挑戰。一個人如果到四五十歲仍然不能在學術成就上超過老師，那不僅是學生的悲哀，也是老師的悲哀。西方的學者之所以能青出於藍勝於藍，是因為他們不在老師的身邊，享有更大的學術自由。而這只能在外部市場為主時達到。另外，科學創新常常源於不同思想火花的撞擊，這在學術同事來自不同的門派時最有可能發生。同一老師教出的學生，在許多方面表現出雷同，看問題的角度相同，思考問題的方式相同，他們之間很難有思想火花的撞擊。其次，只有引入外部競爭，才有大學的優劣之分。學術市場歷來是一個統一的市場，同一學科領域的學者使用的是同樣的學術語言，衡量學術成就的高低有公認的統一的行業標準，而不是一人一種語言，一個學校一個標準。一個優秀的學者不論到哪一所學校，都應該是優秀的，而不能只在一個地方是優秀的。外部市場競爭不僅是檢驗一個人學術水準的關鍵，也是維護學術的行業標準的關鍵，更是導致大學有優劣之分的關鍵。哈佛大學是世界一流的，不僅因為哈佛培養了世界一流的學者，更因為哈佛只接納世界一流的學者，也只有世界一流的學者才能進哈佛當教授。二流的大學之所以是二流的，是因為他們只能招聘到二流的學者，也只有二流的學者才願意進入這樣的學校。這就是“物以類聚，人以群分”的結果。如果一個大學不是以外部市場為主，而是以內部市場為主，一個人一旦進入就不出去，不論水準如何都能爬臺階當教授，而外部的人再優秀也進不來，這個大學實際上就變成了先來者的家族企業，永遠不可能是一流的。北大只有在全中國、全世界公開招聘教授，才有希望建成世界一流大學。最後，只有引入外部市場，才有可能實現職務晉升的公正。學術人才的資訊是最透明的，每個人都是自己成果的所有者。當我們在市場上買到一臺電視機時，我們只知道它的生產廠家，而不可能知道製造它的工人是誰，但是，當我們在雜誌上看到一篇學術論文的時候，我們馬上就知道它的作者是誰，我們一般並不在乎這個作者在那所大學工作。這一點決定了在一個開放的市場上，學者可以有統一的市場價碼，優秀的人才不會被埋沒。外部市場也是顯示個人價碼的重要機制，競爭的學者市場可以給每個人最正確的評價。比如說，如果一個夠教授資格的人本單位提不了教授，他就會被其他大學挖走。這就迫使如果本單位還想留住這個人才，就必須給他提教授。所以，在競爭的市場上，要做到不公正是很難的。相反，如果教授市場是內部化的，個人沒有市場價碼，優秀的人才就很容易受到不公正的對待。內部市場難以保證公正的一個重要原因是，老師難免對自己的學生有親疏之分，即使最公正的老師也不可能不在學生的長幼順序上有所區別。比如說，即使師弟的學術水準高於師兄，但在提職稱時老師通常會先提師兄，因為“他比你畢業早”，就像一個家庭總是先給哥哥取媳婦一樣。遇到這種情況，師弟也沒有什麼好的理由抗議，想開一點，反正師兄提完了，總該輪到自己的。這就形成了論資排輩，大家都去熬年頭就是了。如果院系內有不同的門派，有嫡系和旁系之分，問題就更為嚴重。如果有一派在院系內佔據了主導地位，另一派的人就會受到壓制；如果各派之間勢均力敵，評職稱常常變成各派之間通過討價還價求得平衡的過程，或者一派上一個，或者今年你的人上了，明年就該我的人上。無論那一種情況，都不能保證學術標準的公正性。《方案》把“公平、公開、公正”作為教師聘任和職務晉升的基本原則，這一點大家都不反對。但是，許多人可能並沒有認識到，“公開”，特別是向全社會的公開，才是最關鍵的。如果沒有公開，要做到公平和公正是很難的。（為什麼春秋戰國時代中國文人的地位最高，連諸侯國王也敬他們三分？因為有一個統一的文人市場。）總而言之，如果不把教員的招聘和晉升由內部提升為主改變為在市場上公開招聘為主，北大就永遠不可能成為世界一流大學，甚至難以維持我們在中國現有地位。當然，內部提升也有它的優點，包括：有助於保持合作研究的連續性，有助於降低合作成本，有助於培養教員對北大的忠誠度。但是，即使有這些優點，過多地依賴內部提升也是弊多利少。權衡利弊，究竟那一種制度好，是很清楚的。第一次徵求意見稿第15條寫到：“自2003年起，空缺教授崗位1/2以上對校外公開招聘，對外招聘名額不得用於內部晉升。”這一條引起了許多教員的反對。大家認為，既然公開招聘，就應該公平競爭，內外一視同仁，而不應該規定內外比例；如果內部人確實比外部申請人優秀，只因為比例的限制，就不能被提升而錄用外部人，是不合理的。人事改革領導小組認為，大家的這個意見的對的。所以，採納大家的意見。需要說明的是，當初規定比例，是因為顧慮由於人情關係和中國的熟人文化，招聘時會過分偏袒內部申請人。修改後的條文在文字上更合理一些，但執行上能否真正做到“平等競爭”仍然是個問題。學校希望各院系注意這個問題，儘量做到不過分偏袒內部申請人。有一種意見認為，北大的教師結構應該為“不同水準、不同層次、不同特長、不同風格的教師和諧地搭配在一起”，“和實生物，同則不濟”。這種意見是不正確的。北大的教師隊伍要有不同特長、不同風格的人，這是完全正確的，但北大的教授不應該由“不同水準、不同層次”的人組成，而都應該是高水準、高層次的。學術需要梯隊，但北大的教授一定應該是領隊的人，至少有領隊的能力，梯隊的其他成員應該是年輕的教員、研究助理和博士後，而不應該是其他的正教授。教授之間的合作主要應該是基於知識結構方面的互補，如一個人擅長提出理論，另一個人擅長實證分析，而不應該是一個人水準低，另一個人水準高。事實上，不同水準、不同層次的教授是很難和諧地搭配在一起的，因為水準低的人更願意選擇非學術的手段與水準高的人競爭，結果往往是內耗容易合作難。我還想指出的是，教師隊伍的內部市場通常導致的是“同”，而不是“和”。“同則不濟”，這是導致北大學術水準難以改進的重要原因。只有更大的對外開放，才能有“和而不同”、“和實生物”的局面。六、關於留不留本院系應屆畢業生的問題關於《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（徵求意見稿）及第二次徵求意見稿的說明之六）內部市場的一個重要特徵是新教員從自己的應屆畢業生中選拔。這次改革方案第20條規定：“前除部交分特掏殊專曲業之奸外，言各單算位原株則上跑不再蹄從本万單位幼應屆梨畢業储生中茅招聘泪教師帖。暫脖時做蓄不到内的院棋系，她應向爸學校际提交牛報告芹，明衣確招肝聘本握院[害系]船應屆混生的坛比例夫，逐去步遞夺減的床計畫歉，經以學校辈批准温後方午可執苏行。色”串（第波二次吓徵求纽意見驼稿增遮加上虚“移除少嚷數特醋殊專脚業之毙外青”僻一句田話，但意味扔著有颈些特倍殊專匹業不岁受時告間限炸制。墓）厌趋画對這未一條赵，大勤部分繁院系胞表示喇贊同副或基余本認扛可，骨但反困對的车意見夜也不勒少。愚反對霸的主粗要理锣由是她：（慎1）倘北大干的學侵生是烧最優番秀的袄，自太己的愚優秀将畢業洪生不狼能留给，外砌邊招择的水狗準不逗高，躁勢必萍降低铁水準遇；（孝2）桂把自史己最绳優秀第的畢框業生舟推出尺去給专外校喜，等允於替牲他人菠做嫁杠衣裳冤；（柄3）巨要不摆留，掩所有矛的大殊學都榜不留编才可红以，串否則膝我們租的學骆生將婆沒有慈出路揭，優喝秀的版人才新將不匠來報沟考北查大。洞待待容應該倦說，暂這些图擔心庸都有错一定迷道理北，但腥問題邪並不贱會像塔許多科人想糕像的菌那樣旺嚴重龄。權室衡利补弊，坑新的叨規定羡還應继該是筛利大灰於弊喷。使投鸡有關结留本顿院系哀畢業倦生導色致的外“弟近親肠繁殖停”混的弊客端，江已是爽人所忽共知陕，我崇在前殿面也柴有所渔論述发，這挡裏不絮再贅方述。欠下麵场，我理僅就绩反對障意見劝提出叹的主虽要理弦由談银談自欺己的冶理解泰。收屑们首先脚，我锁們必遇須承悠認，轿就整奇體而妻言，搭北大翅的博格士是跨全國壳高校饮中最遇優秀腐的。史但這遍並不任意味梨著我证們所余有的鲁博士白生都扔是優垮秀的或（事像實上测，北耍大有燃些院夕系的索博士机生水睬準並宪不高仓），类也不勒意味扯著其琴他學诞校就趣沒有桃優秀籍的博权士生类。每街個院纽系每吨年只旱有很身少的热進人棉名額喂，即躺使撇邻開從鼓國外抵引進泊不談锐，在讯國內塔，我铜們仍多然有档很大与的挑惭選的印餘地永。清次華、垃南大它、復商旦等侮大學甩，都克有一乎些高撒水準狐的博絮士生吸。這嚼一點层大概庆沒人传否認较。即套使這蜂些學潜校自涉己想苍留，瑞如果喷北大樱要人伴，我饼們還壮是有继競爭骡力的姿（有侧關北遵大的纵吸引神力問视題，该我在朵下一质節專捧門談敲。）裳我還田相信名，這红些大颈學的使導師辛也會像高興塌把自首己的叛學生扩送到示北大该工作领，因淋為這类也表缠明導跪師的斯水準份。如弓果一历個導班師狹凤隘到缝不願秆意自获己的正學生久到最老好的幼大學土去工切作，右我想题優秀轿的人顶大概蓬也不毕會願忧意投杰在他营的門颠下。叨降跪堵第二亚，更峡為重线要的证是，竿衡量排一個德大學蹲成就午的標博準是送它為倡社會贸培養盐了多花少優说秀人俗才，秤而不费是為寨自己主培養塌了多芳少人踏才。观北大使博士查專案共的主勺要目打的應