探究包容性领导和组织员工创新行为的关系及其构建发展 包容性 探究 构建 员工 领导

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探究包容性指导和组织员工创新行为的关系及其构建开展本文简介：摘要：包容性指导一直是组织行为学领域的前沿问题。将组织和谐作为中介，构建包容性指导与员工创新行为之间关系研究的理论框架；从概念、维度、测量等方面对包容性指导、员工创新行为、组织和谐进展梳理，以"包容性指导-组织和谐-员工创新行为";的思路，分析包容性指导与员工创新行为之间的关系

探究包容性指导和组织员工创新行为的关系及其构建开展本文内容：

摘要：包容性指导一直是组织行为学领域的前沿问题。将组织和谐作为中介，构建包容性指导与员工创新行为之间关系研究的理论框架；从概念、维度、测量等方面对包容性指导、员工创新行为、组织和谐进展梳理，以"包容性指导-组织和谐-员工创新行为";的思路，分析包容性指导与员工创新行为之间的关系，以及组织和谐的中介作用，并提出相关研究命题。

关键词：包容性指导；组织和谐；员工创新行为；

一、问题的提出

在创新驱动组织开展、推进组织提升效率的时代，员工的创新才能对组织来说，是不可或缺的竞争优势。企业要想在剧烈的内部和外部竞争中保持稳定长久的开展，就必须从员工的创新才能和创新行为等方面出发。因为员工的创新行为是组织可以高绩效工作、高效率办事的有效途径。

在现有的相关研究中，学者们主要是从员工的个体特征、团队的特质角度，来研究如何促进员工创新行为的提升。组织中的指导者，其个人风格、处事方式、行为准那么，会对员工的创新行为产生重要影响。

目前，相关文献主要对道德型指导、变革型指导、授权型指导、公仆型指导等指导风格进展了研究。而随着一种新型指导风格的出现，并日益受到学术界的关注，包容性指导风格已成为研究的热点。尽管有一些学者对包容性指导与员工创新行为的关系进展了相关探究和研究，但是研究以组织和谐在两者之间为中介作用的甚少。因此，本研究在此方面进展探究，以期为管理理论提供理论根据。

二、概念界定

〔一〕包容性指导

包容性指导是包容性管理的一个重要维度，它以其特有的开放性、可接近性、可用性等特点〔Carmeletal,2022〕,可更加有效地促进员工与组织之间和谐相处，营造开放、接纳、融洽的组织气氛，进而提升组织绩效。国内外学者从不同的研究角度和领域，对包容性指导的定义作了相应的阐述。

1.国外学者对包容性指导的定义

Temple和Ylitalo〔2022〕从教育学领域，对包容性指导进展了定义：包容性指导，是指导者对教育和教学上存在的各种差异，可以进展包容和接纳；对待不同的文化背景差异，可以采取相应的策略与方法。

Nembhard和Edmondson〔2022〕最早在组织管理领域的研究中，对指导包容性的内涵进展了阐述：指导包容性，是以指导者为主导方，主动地去表扬和赞赏员工对组织开展所作出的奉献和努力。在这一以指导者为主动地位的过程中，指导者将员工与组织联络起来，形成双向互动的包容关系。员工可以参与到组织的决策与执行，使组织感知到员工的建议和思想，进而促进组织的和谐，提升组织的绩效与效率。

Hollander〔2022〕认为，包容性指导，本质上是指导与员工之间存在着一样的利益和目的。为实现这些利益和目的，指导与员工互相尊重理解，共同达成目的。

2.国内学者对包容性指导的定义

国内学者主要是基于我国国情，对包容性指导作出定义的。例如，朱瑜和钱姝婷〔2022〕提出，在我国的文化情境中，包容性指导更加关注员工个体的需求和想法，鼓励员工参与到组织方案和开展决策中，形成人际和谐、兼容并包的组织气氛。

本研究对包容性指导的测量，采用姚明晖和李元旭〔2022〕提出的包容性指导4维度模型。

〔二〕组织和谐

我国传统文化在分析和处理问题时，向来是要求以人为本、刚柔并济的，同时要求人际和谐，到达"至美";的动态平衡。在组织中，和谐不单单是指人际之间的和谐，而是以"人";为出发点，构建人与人、人与物、人与事、人与流程等全方位的和谐机制。

席酉民是最早结合我国传统文化提出和谐理论并将该理论引入到组织管理中，因此受到许多学者的关注。董雅丽和赵占恒认为，组织和谐，是组织在可持续开展过程中，通过组织革新、流程再造等创新性行动，使组织到达最优化的运行态和生存态。廖冰和董文强〔2022〕认为，组织和谐，是组织成员所处的组织内外部环境、人际关系等方面交互形成的动态感知。

本文对组织和谐的测量，采用王竹娟开发的量表。

〔三〕员工创新行为

员工创新行为，是员工个体将自己的创意、想法付诸理论并产生相应结果的过程。在这一过程中，员工不断地试错、改正、再试错、再改正，以到达提升的效果。创新行为不同于创新意识和创造力的地方是，创新行为是有结果和产出的，包括新技术、新产品、新的管理流程等。

国外学者Scott和Bruce〔1994〕从问题发现和创新意识的产生、寻求创意支持者、施行创新意识三个阶段，划分创新行为。Zhou和George〔2022〕也对个体的创新行为作了定义，并着重从创新思维是如何产生和如何实现等角度予以概括。

国内学者姚明晖等〔2022〕认为，员工创新行为，是员工在组织中产生创新思维并施行的过程，新想法、新制度、新技术等在这一过程中产生。

本研究采用被学者们证实信效度较高的Scott和Bruce的创新行为量表。

三、包容性指导、组织和谐

与员工创新行为的关系和研究命题

〔一〕包容性指导与员工创新行为的关系

1.理论分析

随着社会、经济的不断开展进步，员工类型日益变得多样化，促使指导者类型和风格的要求也在发生改变。指导者作为组织的领军人物和带头人物，其处理事情的方式和对待下属的风格都会对员工产生影响。现阶段，包容性指导以其包容、接纳、开放的风格，更加契合组织开展的需要。

姚明晖和李元旭认为，包容性指导具有4个特性：一是开放性。主要是指指导者对员工和外界新事物的接纳程度和民主程度。对指导者而言，应主动听取员工的意见，提倡公开化的讨论和建言，并对员工的想法和创意给予赞同和表扬，营造任人唯贤、以人为本的组织和谐气氛，从而激发员工创新行为。二是亲和性。是指指导者拥有更多的亲和力，员工更愿与其交谈、更愿英勇地表达自己的想法和建议，在无形之中能建立组织与员工的信任机制，增强员工对组织支持感的感知程度。三是宽容性。由于员工在创新理论过程中总会出现过失，此时，指导者对员工的宽容，可帮助员工重建自信。而一味地批评和指责，不仅会打击员工的积极性，同时也会让员工失去创新的意识和想法。四是支持性。主要是指指导者对员工的创新性想法、建议和创新性活动的支持。对员工来说，指导者的支持，在很大程度上会影响员工工作效率的提升、创造才能的发挥和创新行为的产生。

Mumford和Scott等的研究证实，指导者对员工创新行为和创新思维的支持，能有效地促进组织创新气氛的改善和个体创新才能的提升。

彭伟、朱晴雯、乐婷〔2022〕通过研究证实，包容性指导可以显着预测个体创造力。

2.研究命题

综上所述，提出命题1:包容性指导对员工创新行为有显着正向影响。

〔二〕组织和谐与员工创新行为的关系

1.组织和谐的维度及其与员工创新行为的关系

第一、人际融洽。这是指组织中员工个体之间能保持良好的互助合作关系，彼此融洽相处。创新绝不是单个人的事情，而是组织成员之间协作互动帮扶、思维碰撞，而后产生创新意识。

第二、组织保障。这是指在组织尽可能地为员工提供物质和精神上的协助，以保障员工不断地进展创新和创造。

第三、员工高效。这是指员工完成任务和目的的效率，是一种讲求速度和质量的高执行力。当员工的创新思维产生后，能迅速且有质量地转化为创新行为，并可以为组织带来创新成果。

2.理论分析

组织和谐意味着组织内外部有着自上而下的和谐机制，可以保障营造一个具有良好人际关系且高效运作的气氛。在组织管理中，和谐的气氛能带发开工之间的合作，减少组织在管理运作过程中不必要的消耗，鼓励员工创新行为的产生，促进组织的开展。

廖冰和董文强经研究证实，组织和谐可以促进企业内部人际交流、部门协作，对员工创新行为有着显着的正向影响。

3.研究命题

综上所述，提出命题2:组织和谐对员工创新行为有显着正向影响。

〔三〕包容性指导与组织和谐的关系

1.理论分析

目前，对包容性指导与组织和谐的关系研究甚少，因此，对包容性指导如何以其独特的指导风格，对组织和谐产生作用，仍处于一种"黑箱";状态。但从相关研究中也可看出，包容性指导以其开放、包容、自由的指导风格，可以促进组织内外部的和谐。这是因为：

第一、包容性指导具有开放性。在组织中，指导自由开放的处事形式，可引导员工发挥自我潜能，从而激发员工创新行为的产生。

第二、包容性指导的亲和性，可吸引员工表达自己的想法和建议，会让员工自觉地与指导相接触。包容性指导以指导者的亲和力感染组织成员，进而营造和谐的气氛。

第三、宽容之心在提升指导者魅力的同时，会让员工感知到组织的信任和包容，促进整体和谐。

第四、在组织中，指导者的支持也会促进组织的和谐。员工感知到组织的重视之后，会对组织进展承诺，形成组织与员工双向和谐的机制。

指导者的风格是影响组织绩效、员工敬业度、组织认同等方面的重要因素。一个具有开放性、包容性、亲和力的指导，可引导组织发挥整体优势，带着成员进展创新和创造，营造和谐的气氛，促进组织绩效的提升。

2.研究命题

综上所述，提出命题3:包容性指导对组织和谐有显着的正向影响。

〔四〕组织和谐在包容性指导与员工创新行为之间的中介作用

1.理论分析

包容性指导给予员工以开放、宽容、自由的组织环境，为员工发挥创新行为提供包容、支持的"土壤";.只有员工的付出、对组织的奉献，会得到指导的认可和鼓励，在创新过程中遇到的困境，组织能予以支持，员工才能遵循组织目的、不断前进。

包容性指导，会让员工的创新思想不仅仅停留在空想的层次，而是可得到进一步的理论和发挥，进而促进创新行为的产生。

和谐的组织环境，将会让员工更好地表达和理论自我观点，在与其他成员交流的过程中，扩展自我认知和知识领域，激发员工的积极性和创造力，从而带发开工开展创新。

廖冰和董文强研究证实了组织和谐在中庸思维和个体的创新行为关系中的中介作用。

2.研究命题

综上所述，提出命题4:组织和谐在包容性指导和员工创新行为之间具有中介作用。

四、结论与研究展望

〔一〕结论

通过对相关文献的总结，探究包容性指导与员工创新行为之间的关系，分析组织和谐在包容性指导与员工创新行为两个变量之间扮演的中介作用。

在包容性指导方面，基于姚明晖和李元旭提出的包容性指导四维度模型，将包容性指导划分为4个维度：开放性、亲和性、宽容性、支持性。

在组织和谐方面，采用王竹娟的3维度量表，将组织和谐分为：人际融洽、组织保障、员工高效。

在员工创新行为方面，主要采用Scott和Bruce的单个维度量表，研究员工创新行为。

经过对相关理论的梳理和推导演绎证明，包容性指导各维度通过不同的作用机制，对员工创新行为有着显着的正向影响，组织和谐对员工创新行为也有积极的作用。因此，以组织和谐这一变量为中介变量，构建"包容性指导-组织和谐-员工创新行为";的研究机制。

〔二〕研究展望

1.以数据为根据，进展实证研究

本研究仅进展了理论梳理和讨论，搭建了研究框架，而并未进展实际的数据研究。因此，在将来的研究中，应进一步探究包容性指导、组织和谐、员工创新行为三者的关系，以理论为根据，进展实证分析，为管理者提供实在可行的管理建议。

2.深化研究包容性指导与员工创新行为之间的作用机制

对包容性指导与员工创新行为两个变量之间的研究，可能会存在多个变量对其产生影响。因此，是否存在其他调节与中介变量，对包容性指导和员工创新行为产生之间的关系产生作用，尚有待于深化研究。在以后的研究中，可选取其他变量作为"黑箱";因素，探究其在包容性指导与员工创新行为的作用机制。

3.选择不同领域、职业，不同行业类型进展研究

对包容性指导与员工创新行为的关系，可选择不同领域、不同职业、不同行业类型进展研究。现有的大多数研究中，关注人群主要集中在个体层面。而在将来的研究中，可采用跨层次研究方法，扩展到团队、组织层面。另外，还可针对多种行业、职业类型进展调查研究，以期为管理理论提供参考。

参考文献

【1】AbrahamCarmeli,RoniReiterPalmon,EnbalZiv.InclusiveLeadershipandEmployeeInvolvementinCreativeTasksintheWorkplace:TheMediatingRoleofPsychologicalSafety[J].CreativityResearchJournal,2022,22〔3〕:250-260.

【2】TempleJB,YLITALOJ.PromotingLeadershipinhighereducationinstitution[J].TertiaryEducationandManagement,2022,15〔3〕:277-289.

【3】HollanderE.Inclusiveleadership:theessentialleader-followerrelationship[M].NewYork:RoutledgeAcademic,2022.

【4】朱瑜，钱姝婷。包容型指导研究前沿探析与将来展望[J].外