2023年实用管理基础复习题

习题（二）一、单选题：1、法约尔的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大影响，成为后来管理过程学派的理论基础，他的代表作是（B）P10A、《社会组织与经济组织理论》B、《工业管理和一般管理》 C、《科学管理理论》2、以下不是梅奥的人际关系理论的内容观点是（B）P14A、人是“社会人”而不是“经济人”B、科学管理方法的应用，可以提高效率C、生产效率主要取决于职工工作看法以及他和四周人的关系D、企业中存在着非正式组织3、系统管理学派认为，组织是由一个相互联系的若干要素组成、为环境所影响的并反过来影响环境开放的（A）P15A、社会技术系统 B、社会经济组织 C、社会经济系统4、企业流程再造的目的是增加企业竞争力，从（A）上保证企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务赢得客户。P19A、生产流程 B、生产管理 C、作业管理5、传统的目标设定过程是由企业的最高管理者完成的，现代管理学提倡（A），企业员工参加企业目标的设立。P35A、参加制目标设定法 B、专家目标设定法 C、员工目标设定法6、某企业生产某种产品，固定成本为15万元，单位可变成本为1000元，每台售价2200元，则该产品的盈亏平衡点是（C）P51A、25台 B、100台 C、125台 D、12.5台注：计算方法：固定成本+（每台售价一单位可变成本）=1500004-（2200-1000）=125。7、企业中体现企业目标所规定的成员之间职责的组织体系就是（A）。P63A、正式组织 B、非正式组织C、企业结构8、以职位的空缺和实际工作的须要为动身点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。这就是人员配备的（A）原则。P86A、因事择人 B、因人择事 C、量才运用9、领导者的自身影响力取决于领导者本人的素养和修养，主要包括（C）等因素。A、品德、学识、资格、情感B、品德、学识、实力、胆识C、品德、学识、实力、情感10、领导者与工作人员的职责权限明确划分，工作人员在职权范围内有自主权。这种领导方式属于（C）领导。P111A、集权型 B、分权型 C、均权型11、领导者要科学地用人，须要先识人，即发觉人所具有的潜在实力。科学用人的艺术主要表现在（B）等方面。P117A、知人善任、任人唯贤、虚心谨慎 B、知人善任、量才适用、用人不疑C、以理服人、爱护下情、量才适用12、马斯洛将人类的须要由低到高划分为五层次。他认为，一般的人都是依据这个层次从低级到高级，一层一层地去追求并使自己的须要得到满足。这就是闻名的（B）。P129A、双因素理论 B、须要层次理论 C、过程型激励理论13、管理人员在事故发生之前就实行有效的预防措施，防患于未然，这样的限制活动，是限制的最高境界，即（B）。P141A、现场限制 B、前馈限制 C、即时限制14、以下列举了现场限制必备的条件，除了（B）项。P142A、较高素养的管理人员B、部门的明确划分C、适当分权15、在管理的各项职能中，最具有规范性、技术性的职能是（D）考核说明P22A、支配B、组织C、领导D、限制二、推断并改错：K（V）泰罗的科学管理的中心问题是使管理科学化和制度化。理由：泰罗制定科学的作业方法，形成一套管理制度。P9、102、（X）梅奥认为，在共同的工作过程中，人们相互之间必定发生联系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人听从。这就构成了“人的组织”。理由：梅奥认为，在共同的工作过程中，人们相互之间必定发生联系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人听从。这就构成了“非正式组织"。P143、（J）企业战略管理过程一般由战略制定、战略实施和战略评价及限制等环节组成。P16理由：企业战略管理过程一般由战略制定、战略实施和战略评价及限制等环节组成。4、（义）彼得•圣吉提出了学习型组织的五项修炼技能，认为不同的人，对同一事物的看法不同，是因为他们的才智不同。理由：不同的人，对同一事物的看法不同，是因为他们的心智模式不同。P185、（J）“海尔真诚到恒久”，是海尔企业文化中的核心价值观。理由：海尔文化内核，也就是海尔的哲学和价值观，“海尔真诚到恒久”。P246、（义）目标的建立具有肯定的肃穆性，一旦确立就不能更动。理由：企业目标具有变动性。企业目标的内容和重点是随着外界环境、企业经营思想、自身优势的变更而变更。P347、（X）美国管理学家德鲁克在本世纪50年头中期出版了《管理革命》一书，提出目标管理的思想，他强调，影响企业健康发展的全部方面都必需建立目标。理由：20世纪50年头中期，美国管理学家德鲁克首先在《管理实践》一书中提出目标管理思想。只要企业绩效和成果对企业的生存和兴盛有干脆的利害关系，就须要订出目标来。P33、398、（X）任何决策都是针对将来行动的，是为了解决现在面临的、待解决的新问题以及将来会出现的问题,所以决策是行动的基础。这就是决策的目标性特征。理由：任何决策都是针对将来行动的，是为了解决现在面临的、待解决的新问题以及将来会出现的问题，所以决策是行动的基础。这就是决策的超前性特征。P449、（J）各级职务和岗位应当按等级来组织，每个下级应当接受上级的限制和监督。这就是韦伯的志向组织模式的基本特征之一，职权等级。理由：各级职务和岗位应当按等级来组织，每个下级应当接受上级的限制和监督。这就是韦伯的志向组织模式的基本特征之一，职权等级。P6210、（J）小批量生产的产品具有差异化的特点，常常依据顾客的要求进行设计和生产，对企业人员技术水平要求较高，技术权力要求分散，适于采纳分权式组织形式。理由：小批量生产的产品具有差异化的特点，常常依据顾客的要求进行设计、生产，对企业人员技术水平要求较高，技术权力要求分散，适于采纳分权式组织形式。P69IK（X）确定管理人员的须要量，可以依据组织的管理层次和管理幅度。一般来说，管理层次越多和管理幅度越大，管理人员的须要量也越大。理由：管理幅度与管理层次成反比关系。管理幅度越宽，管理层次越少；管理幅度越窄，管理层次就越多。在管理幅度肯定时，组织规模与管理层次成正比。规模大，层次多；规模小，层次少。P78、7912、（义）凡正面难以处理的问题，你不妨敏捷适时地运用“逆向思维”来个“换位”思索，换个角度看问题，或许就能找到一条解决问题的捷径，亦即所谓的逆向思维法。理由：凡正面难以处理的问题，你不妨敏捷适时地运用“逆向思维”来个“换位”思索，换个角度看问题，或许就能找到一条解决问题的捷径。即换位法。P12013、（X）表彰和嘉奖能起到激励的作用，指责和惩处不能起到激励的作用。理由：嘉奖和惩处得当，有利于激发职工的主动性和创建性，所以有人把指责或惩处看作是一种负强化的激励。P13414、（X）限制，是组织在动态变更的环境中，为了确保实现既定的组织目标而进行的检查、监督、订正偏差等管理活动的统称。它是一种动态的、适时的信息处理过程。理由：限制，是组织在动态变更的环境中，为了确保实现既定的组织目标而进行的检查、监督、订正偏差等管理活动的统称。即限制过程。P14015、（X）产品的核心是物品的有用性，凡是影响产品货币价值的各种性能，都是产品的质量或者质量特征。理由：产品的核心是物品的有用性，凡是影响产品运用价值的各种性能，都是产品的质量或者质量特征。P15216、（X）预算是将来须要达到的工作指标数值，也是组织中涉及收入支出活动的一种数量化标准，这就是预算的限制性特点。理由：预算是指以数字形式表示的支配，预算多数是指财务预算，即用财务数字表明的组织将来经济活动的成本费用和总收入、净收益等。P15317、（义）今日的冲突理论认为，管理者的任务是消退冲突。理由：协调就是正确处理组织内外各种关系,为组织正常运转创建良好的条件和环境，促进组织目标的实现。因此，从肯定意义上说，管理者的任务就是协调关系。P162三、案例：优秀企业家马恩华是河北省保定棉纺厂厂长，在他上任之初，由于企业经营困难，有2000多名职工要求调走，另谋出路，即使来厂上班的职工也心不在厂里。马恩华没有怨职工，他说：“职工涣散，关键是领导没有把大家的心聚在一起。企业越是困难的时候，领导越要关切群众的疾苦，职工才能和企业共度难关。”他任厂长的其次天，就到职工反映较大的食堂去和食堂管理人员探讨如何提高饭菜质量。他让厂工会建立职工家庭经济、住房条件、健康状况等小档案，他定期调阅，实实在在地为职工解决实际困难，解除后顾之忧。他赢得了职工的信任，也充分调动了职工的劳动主动性和主动性，经过10年努力，不仅使一个面临倒闭的企业复原了勃勃朝气，而且使企业进入全国同行业一流水平，2000年实现利润居全国同行业之首，固定资产净值相当于1990年的10倍。马恩华为国家和人民创建了财宝，而他当厂长十几年间，始终房子面前不伸手,票子面前不动心，任人唯贤不徇情，生活待遇不特殊，最终积劳成疾，不幸病逝。这位曾荣获“全国劳动模范”等光荣称号的前河北保定棉纺织集团公司董事长、总经理兼党委书记，被誉为“社会主义企业家”。问题：1、马恩华是一个胜利的领导者，他充分运用了自己的影响力带动职工，那么领导的影响力都包括哪些方面呢？2、案例中提到了马恩华以情动人，激励职工的事例，主要是动用了精神激励方法，请问，目前企业常常采纳的精神激励方法主要有哪几种？答：（1）影响力就是领导者以自身的威信影响或变更被领导者的心理和行为的力气。构成领导者影响力的因素，包括下述几方面：①品德。领导者应廉洁奉公，不以权谋私；作风正派，行为端正；以身作则，平易近人，诚恳坦率，言而有信。②学识。领导者必需有广博的学问。③实力。领导要有较强的工作实力。主要包括：较强的分析推断实力、有效的组织限制实力，良好的协调沟通实力，知人善任的用人实力，不断进取的创新实力。④情感。良好的人际关系是形成领导者影响力的基础条件，而情感沟通是通往良好人际关系的桥梁。P105本案马恩华是一个胜利的领导者，他充分运用了自己的影响力带动职工。他深知企业越是困难的时候，领导越要关切群众的疾苦，职工才能和企业共度难关。首先，他从食堂抓起，和食堂管理人员探讨如何提高饭菜质量。饭菜质量虽是小事，但是职工看法最大的问题，他会影响职工心情，影响职工的生产主动性。其次，他让厂工会建立职工家庭经济、住房条件、健康状况等小档案，他定期调阅，实实在在地为职工解决实际困难，解除后顾之忧，赢得了职工的信任，充分调动了职工的劳动主动性和主动性。由此，充分说明良好的人际关系是形成领导者影响力的基础条件，而情感沟通是通往良好人际关系的桥梁。同时，马恩华是一个廉洁奉公，不以权谋私的好领导。他在当厂长十几年间，在房子面前不伸手，票子面前不动心，任人唯贤不徇情,生活待遇不特殊，他的事迹感人之深。从而，不仅使一个面临倒闭的企业复原了勃勃朝气，而且使企业进入全国同行业一流水平，2000年实现利润居全国同行业之首。（2）案例中提到了马恩华以情动人，激励职工的事例，主要是动用了精神激励方法。目前企业常常采纳的精神激励方法主要有：目标激励法、环境激励法、领导行为激励法、榜样典型激励法和嘉奖惩处激励法。P134注：案例分析，首先回答提出的问题，然后进行分析。《好用管理基础》形成性考核册参考答案作业1案例一 深深浅浅话海尔.海尔的企业文化是完备无缺的吗？答：海尔的企业文化是完善的综合的，但不是完备无缺的，它的企业文化也存在肯定的缺陷；海尔的企业文化有较重的“企业家文化”的痕迹，企业气氛不够活跃，缺乏团队共建的文化；海尔的深层次文化在技术和专业管理方面的探讨的不够，还有很多须要深化和改进的地方；海尔的人力资源管理在理念和方法上也存在一些缺陷。.海尔的企业文化是否是全体海尔人共建的？答：海尔的企业文化重在全员参加、整体互动。在参加的过程中让职工体验成就感、挫折感、暖和感，危机感等不同感受，通过沟通与融合，培育职工的责任感，渐渐形成大家共同首肯的价值准则。3、海尔创建了一套完整的中国企业文化中，最关键和最重要的是“海尔文化内核”是企业精神，“敬业报国，追求卓越，海尔真诚到恒久，企业存在的目的是和社会融合到一体，推动社会进步，”在这个内核指引开展其余6种层次文化，如经营理念，企业形象，奋斗目标等无不围绕海尔文化内核而绽开。案例二 拟订可考核的目标L当他们没有得到集团公司总裁的目标时，分公司总经理能够拟定可考核的目标吗？怎样制订？这些目标会得到下属的认可吗？答：1、⑴当集团总裁目标没有下达时，分公司总经理可以制订考核目标。因为集团公司对分公司管理是分公司独立经营，集中核算。独立经营，对分公司的经营管理可以自主，自负盈亏。是企业分析内外环境基础上确定企业各项经济活动发展方向和奋斗目标。分公司经理在制订目标时，应制订可控目标。⑵制订目标：首先应当确定制订目标方法。现代管理学提倡参加制目标设订法。企业员工参加企业目标的设定，有自上而下的目标制订法，即由高层管理者，提出企业目标再交给职工探讨，提出目标再由上级批准，形成企业目标。分公司采纳自上而下的方法：由分公司经理提出目标；交由各职能部门领导及职工探讨，集思文义。⑶分公司经理提出的目标，让人感到没有依据，他应当把他制订的依据制订方法及相关学问告知下属，让大家发表看法制订目标，这个案例中制订的目标下属不会接受。2、对于分公司来说，要制订可行的目标，须要集团公司供应什么信息和帮助？答：对于分公司来说，制订可行的目标必需有集团公司的主要目标，这些主要目标由企业性质确定，是贡献给顾客的，企业的目标，要求各分公司或部门，围绕总目标制订出分公司可制定目标。集团公司供应的信息有：利润率、销售额、雇员数量等方面的增长、市场份额、社会责任、雇员福利、产品质量和服务、探讨与开发、效率、财务稳定性等指标。3、这位分公司经理设置目标的方法是否是最佳方法？你会怎么做？答：这位公司经理设置可控目标的方法不是最佳。因为他学完目标管理认为好，就向下属宣读了他的目标，让下属跟我学会这种目标管理方法，把我的想法告知大家，把目标制订过程、依据告知下属，让下属与自己共同探讨探讨目标管理，让下属提出各自见解相互商讨，把目标制订出来。作业2今日的利润可能危害明天的利益闻名管理学家彼得?德鲁克提出，企业目标惟一有效的定义就是创建顾客。他认为，一味强调利润会使经理人迷失方向，甚至危及企业的生存，企业可能为了今日的利润而危害明天的利益。创建顾客，意味着管理应着眼于有效地利用各种资源，时刻把顾客利益放在首位，谋求企业的长期稳定地发展。一位日本企业家说过,一个胜利的企业不只是要设法留住现有的顾客，更要学会创建顾客。因为不能创建新的顾客，可能连现有的顾客也难于留住。随着工业化大生产和后工业化时代的到来，产品质量不断提高，起先出现企业生产过剩、产品同质竞争的市场局面。企业关注的不再仅仅是产量，更多的是销售业绩和市场份额，企业的思想起先从“以产品为中心”向“以客户为中心”进行转移，起先把市场营销概念引入企业的服务组织，“客户就是上帝”快速流行和普及。客户是企业的生命所在，为客户供应优质服务的干脆目的是吸引新用户，产生业务收入，而更深层次的目的则是留住老客户并提高他们的忠诚度。客户满足即是忠诚，他们会回头购买更多的产品，并会有意和无意地向挚友和同事们举荐。客户感到不满足，忠诚度就低，他们不仅会削减购买行为，并可能转向企业的竞争对手，同时还可能会告诫其它人对自己不满足的公司敬而远之。客户忠诚度低的公司，因为太多的老顾客“从后门”溜走，势必要耗费巨资“从前门”吸引新的客户。要提高客户忠诚度，须要常常性地了解客户对现有服务的满足度，从中找出差距并刚好进行修正，从而不断提高客户的满足度水平。企业生存管理专家、企业将来生存管理理论创始人邓正红先生认为，企业与顾客是一种依靠关系，企业靠其顾客维持生命。顾客是企'他的伙伴，假如这种伙伴关系处理得不好，顾客也可能成为企业的敌人。据调查显示，顾客中有80%的满足和20%的不满足会最终导致50%的满足与50%不满足这种结果。不满足的客户会转向购买原企业竞争对手的产品，成为企业竞争对手的消费者甚至种子客户。假如原有的伙伴客户变为敌人，企业便逐步丢失利润来源，生存环境也逐步恶化，这样的企业必定走向灭亡。客户满足度是客户对企业的一种感受状态，在这种感受状态下更简单激发交易行为的发生。提高客户的满足度无疑会增加企业的运营成本，削减企业的利润。依据邓正红企业将来生存管理论，在基本生存阶段大多数企业都是以利润论成败。于是，有人把公司利润和客户满足度视为一场企业与顾客之间的“斗争”。假如这就是一场斗争，那么，这场斗争理当是席卷了全球商业世界的每一个角落。现实为这种观点供应了相对足够的证据。航空公司常常变更票价，使得旅行者根本不清晰“真正”的价格是多少。手机公司兜售错综困难的支配，让顾客购买根本用不了的通话时间。制药公司在电视上鼓吹其药品的好处，对负面探讨结果却闭口不谈。这些被称为战略或策略的东西常常可以给企业带来志向的利润，也给客户造成肯定的损害，同时会使公司的信誉受损，其结果必定扼杀公司将来的发展。经济全球化日益明显的今日，某些领域的竞争早已经进入到白热化的地步，引进客户关系管理系统正在成为很多企业的战略选择。主动主动地寻求、加强和管理客户关系可以形成能够带来更大利润的具有竞争优势的机制。很多情形下，高质量的客户关系是唯一重要的竞争优势。客户关系管理就是建立一套完整的客户信息系统，通过对过程的管理，随时了解客户的状态，做到像了解企业产品一样了解客户，像了解库存变更一样了解客户的变更。可以说，企业的客户资源是企业最重要的资产之一，企业必需像管理其它资产一样对客户进行管理。客户满足度的提高是企业生存的根本，尽管会导致成本的增加，但同时也可以干脆使企业获得更多的利润。企业寻求生存和发展，既要为股东谋求利润，又要向顾客供应满足的产品和服务，并对社会担当肯定的责任。企业寻求某一个具体单一目标，或一味追求自身利润和眼前利益，可能会损害企业的长远发展。企业目标作为衡量企业履行其使命的标记，单一指标无法胜任。相互联系，相互支持的目标群才能构成企业总目标。企业与顾客应当是鱼水关系。企业是为获得最佳经济效益而向消费者供应某种产品或服务的组织，它是市场的主体、生产和消费的桥梁，与几乎全部的生产者和消费者发生干脆联系。顾客是企业产品的购买者或经销者，对企业的生存发展具有重大意义，它是企业生存的基础和发展的前提与保证。企业的一切行动要以顾客的利益和要求为导向，充分敬重消费者的合法权益，必需遵循“顾客至上”的原则，保证供应优质的产品和服务。顾客就是企业的财神，衣食父母，没有顾客就没有利润，必需善待每一位顾客，以期老顾客不断带来新顾客。顾客与企业之所以发生交易关系，是因为顾客对企业有3种价值需求：一是运用价值，它是由产品或服务的品种（表现为功能、外观等）和品质实现的；二是交换价值，由产品或服务的价格实现；三是附加价值，由产品或服务的品牌、营销和售后服务等实现。顾客与企业的交易过程看，顾客总是希望企业能供应尽可能具体、精确的信息（营销）并得到高水平的信用担保（品牌），希望有较多的选择余地以满足自己的运用要求和特性化偏好（品种），并且好用和耐用（品质），希望价格在合理的基础上越低越好，希望良好的售后服务。从福特到盖茨，优秀企业家们分别创建了一种或几种满足顾客这些价值需求的方法。特殊是，从福特到大野奈一到沃尔顿，构造了一个低成本价值链；从斯隆到盛田昭夫，构造一个多样化、特性化的价值链；从小沃森到韦尔奇，构造一个战略创新、供应潜在价值的价值链；从梅里尔到巴菲特，构成一个金融创新的价值链；从韦尔奇到盖茨，则展示了一个整合全部这些价值的尝试。管理学基础作业三案例一保罗的领导方式保罗在1971年从美国中西部的一所名牌高校拿到会计专业的学士学位后,到一家大型的会计师事务所的芝加哥办公处工作，由此起先了他的职业生涯。9年后，他成了该公司的一名最年轻的合伙人。公司执行委员会发觉了他的领导潜能和进取心，遂在1983年指派他到纽约的郊区开办了一个新的办事处。其工作最主要的是审计，这要求有关人员具有高程度的推断力和自我限制力。他主见工作人员间要以名字干脆称呼，并激励下属人员参加决策制定。对长期的目标和指标，每个人都很了解，但实现这些目标的方法却是相当不明确的。办事处发展得很快速。到1988年，专业人员达到了30名。保罗被认为是以为很胜利的领导者和管理人员。保罗在1989年初被提升为达拉斯的经营合伙人。他实行了帮助他在纽约工作时取得显著成效的同种富有进取心的管理方式。他立刻更换了几乎全部的25名专业人员，并制定了短期的和长期的客户开发支配。职员人数增加的相当快，为的是确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务。很快，办事处有了约40名专业人员。但在纽约胜利的管理方式并没有在达拉斯取得成效。办事处在一年时间内就丢掉了最好的两个客户。保罗立刻相识到办事处的人员过多了，因此确定解雇前一年刚招进来的12名员工，以削减开支。他信任挫折只是短暂性的，因而仍接着实行他的策略。在此后的儿个月时间里又增雇了6名专业人员，以适应预期增加的工作量。但预期中的新业务并没有接来,所以又重新缩减了员工队伍。在1991年夏天的那个“黑暗的星期二”，13名专业人员被解雇了。伴随着这两次裁员，留下来的员工感到工作没有保障，并起先怀疑保罗的领导实力。公司的执行委员会了解到问题后将保罗调到新泽西的一个办事处，在那里他的领导方式显示出很好的效果。问题：保罗作为一位领导者的权力来源是什么？答：保罗的权力来源于两个方面；一是法定的权力，是组织给予领导者的岗位权力，包括决策权、组织权、指挥权、人事权、奖惩权。它以听从为前提，具有明显的强制性，法定权力是随职务的授予而起先，以职务的免除而终止。公司执行委员会指派他到纽约的郊区开办新的办事处，也就给予了保罗的法定权力。二是自身影响力。是领导者以自身的威信影响或变更被领导者的心理和行为的力气。它是由领导者个人的品质、道德、学识、才能等方面的修养在被领导者心目中形成的形象与地位确定的。它取决于领导者本人的素养和修养，无法由组织“给予”。保罗以其独有的实力，被认为是一位很胜利的领导者和管理人员。这个案例更好地说明白领导的行为理论，还是领导的权变理论？为什么？答：这个案例更好地说明白领导的权变理论。权变理论亦称随机制宜理论，强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。保罗在纽约取得胜利的策略，为什么在达拉斯没能胜利？其影响因素有哪些？答：权变理论认为，一个组织的成员对其领导者的信任、宠爱或情愿追随的程度愈高，则领导者的权力和影响力就愈大。某种风格的领导者在其适合的、特定的环境下才能发挥作用，才能有效。保罗在纽约取得胜利而在达拉斯没能胜利的缘由就在于此。影响领导成效的因素有三个：一是上下级之间的关系；二是任务结构；三是职位权力。案例二某饮料公司的限制工作徐平是某饮料企业在华东区的销售总经理，在每月第一周他都要打算一份上月按不同品版分类的销售状况表，下表显示了7月份的定额标准和实际销售数值（以百件为单位）。7月份销售绩效 单位：百万元品牌标准实际超（欠）A1075913(162)B6306344C800912112D6206222E540672132F160140(20)G2252205H806515J170286116合计43004464164问题：衡量该企业的工作绩效并与支配相比较，找出差距。答：制定标准是为了用于衡量实际业绩，即把实际工作状况与标准进行比较，找出实际业绩与限制标准之间的差异，并据此对实际工作业绩作出评估。案例中品牌I、E、C的销售额的实际绩效大大地超过了标准，为正偏差，品牌B、D的销售额实际绩效基本不存在偏差，被限制者依据支配要求不折不扣地完成了任务。而品牌I、E、C的销售额的实际绩效却大大地偏差了支配要求，为负偏差。分析缘由答：出现上述状况，可能是多种因素的影响。品牌I、E、C可能选择的广告媒体较适当，产品的质量也比较稳定，也可能是受大的经济环境的作用；而牌I、E、C有可能是产品质量或售后服务不佳，产品选择的广告媒体不适当，或是由于主要竞争对手推出了更有竞争力的新产品。但通常来说，在组织内外部条件没有发生重大变更的状况下，工作绩效达不到原定的限制标准，缘由有三：第一、工作方法不当是主要缘由。特殊是在企业中，生产和支配的目的是生产出高质量的、符合社会须要的产品。因此支配与限制都是以生产为中心的，而生产技术则是生产过程中的重要一环，在很多状况下偏差是来自于技术上的缘由，为此就要实行技术措施，刚好处理生产过程中出现的技术问题。其次是组织方面的问题，如支配制订之后，组织实施方面的工作没做好，限制工作本身的组织体系不完善，未能刚好地对已经产生的偏差进行跟踪和分析。这就须耍改进组织工作。第三是有可能是由于原有支配支配不当导致的，也可能是由于内外环境的变更，使原有的支配与现实状况之间产生了较大的偏差。修订标准，制定下月的销售定额。答：调整支配不是随意地变动支配，调整不能偏离组织总的发展目标，调整的目的归根究竟还是为了实现组织目标。在事实表明支配标准过低或过高，或因环境发生了重大变更使原有的支配实施的前提不复存在时，才能对支配或标准进行修改。因此，本案例中的品牌I、E、C销售额标准要相应提高，而品牌A、F、H的标准要相应调低。作业4一、单项选择题.社会环境对组织的发展具有肯定的作用，除了下列（C）项。A制约作用B确定作用C领导作用.法约尔的一般管理理论对西方管理理论的发展有重大影响，成为后来管理过程学派的理论基础，他的代表作是（B）A 《社会组织与经济组织理论》 B《工业管理和一般管理》 C《科学管理理论》.系统管理学派认为，组织是由一个相互联系的若干要素组成，为环境所影响的并反过来影响环境的开放的（ A ）A社会技术系统B社会经济组织 C社会经济系统.企业流程再造的目的是增加企业竞争力，从（A）上保证企业能以最小的成本、高质量的产品和优质的服务赢得客户。A生产流程 B生产管理 C作业管理.在完全竞争的市场环境下，企业在追求自身利益最大化的同时，通过市场中“看不见的手”的引导，实现（A）,从而实现全社会的公共利益最大化。A资源配置的优化B利益的再安排C劳动力的合理利用.目标不是一成不变的，应依据外部环境的变更刚好调整与修正，使其更好地实现企业的宗旨。这就是确定企业目标的（ B）原则。A关键性 B权变性 C现实性.传统的目标设定过程是由企业的最高管理者完成的，现代管理学提倡（A）,企业员工参加企业目标的成立。A参加制定目标设定法 B专家目标设定法 C员工目标设定法.假如要对事物发展变更的将来趋势做出描述，例如对五年后技术变革方向进行预料，通常采纳（B）的方法。A市场预料 B定性预料 C定量预料.某公司生产某产品的因定成本为100万元，单位产品可变成本为700元，单位产品售价为900元，那么其保本的产量至少是（A）oA5000 B6000 C4500.社会系统学派的代表巴纳德提出了构成组织的基本要素，它们包括（B）A共同的目标，相互的协调，信息的沟通 B共同的目标，合作的意愿，信息的沟通C共同的目标，合作的意愿，情感的沟通.管理幅度是指一个主管能够干脆有效地指挥下属成员的数目。经探讨发觉，高层管理人员的管理幅度通常以（A）较为合适。A 4-—8人 B6——8人 C8 10人.以职位的空缺和实际工作的须要为动身点，以职位对从中心到地方的实际要求为标准，选拔、录用各类人员，这就是人员配备的（A）原则。A因事择人 B因人择事 C量才运用.领导者的自身影响力取决于领导者本人的素养和修养，主要包括（C）等因素。A,品德、学识、资格、情感 B.品德、学识、实力、胆识 C.品德、学识、实力、情感.领导得与工作人员的职责权限明确划分，工作人员在职权范围内有自主权，这种领导方式属于（C）领导。A集权型 B分权型 C均权型.领导者要科学地用人，须要先识人，即发觉人所具有的潜在实力。科学用人的艺术主要表现在（B）等方面。A知人善任、任人唯贤、虚心谨慎B知人善任、量才适用、用人不疑C以理服人、爱护下情、量才适用16.当领导者面对一个非处理不行的事情时，不去干脆处理，而是先搁一搁，支处理其他问题，这种调适人际关系的方法就是（ B）A不为法 B转移法 C缓冲法.马斯洛将人类的须要由低到高划归为五层次。他认为，一般的人都是依据这个层次从低级到高级，一层一层地去追求并使自己的须要得到满足，这就是闻名的（B）。A双因素理论 B须要层次理论 C过程型激励理论.管理人员在事故发生之前就实行有效的预防措施，防患于未然，这样的限制活动，是限制的最高境界，即（B）A现场限制 B前馈限制 C即时限制.企业中体现企业目标所规定的成员之间职责的组织体系就是（A）A正式组织B非正式组织C企业结构.以下列举了现场限制必备的条件，除了（B）项。A较高素养的管理人员B不相识部门的明确划分C适当的授权二、推断正误并改正1.组织是管理的一项重要职能，它由三个基本要素构成，即目标、结构和关系。（错。结构改为部门）2.梅奥认为，在共同的工作过程中，人们相互之间必定发生联系，产生共同的感情，自然形成一种行为准则或惯例，这就构成了“人的组织:（错。人的组织改为非正式组织）.企业战略管理过程一般由战略制定、战略实施和战略评价及限制等环节组成。 （对）.彼得。圣吉提出了学习型组织的五项修练技能，认为不同的人，对同一事物的看法不同，是因为他们的才智不同。（错。才智不同 改为心智模式不同）.美国管理学家德鲁克在