福莱特动态行政管理理论

第九讲：福莱特动态行政管理理论生平概述：玛丽•派克•福莱特（，1868—1933）,一位在“科学管理”理论和“行为科学”理论之间起着桥梁作用的美国管理学家。她生于美国的波士顿城，在塞耶学院和哈佛大学的安内克斯（后称拉德克利夫学院）受的教育。她具有广泛的兴趣和知识，开始学的是哲学和政治学，以后对职业指导、成人教育和当时正在兴起的社会心理学感到兴趣。1924—1925年间，她以纽约向一批企业经理人员作了一系列有关她的政治哲学在企业管理中应用情况的报告，通过这些报告，她对企业管理的兴趣更大了，作了进一步的研究，提出许多有启发性的意见，受到当时和以后管理学者的重视和好评。福莱特从她生活的年代来看，是“科学管理”时期，而且她对泰罗的某些观点很赞赏，并作了进一步的概括；但她的政治哲学和管理哲学的基本倾向，则明显地具有“社会人”时代的特征。因为她开始从人的角度、运用心理学的研究方法来研究行政管理的许多问题，因此得出与后来的梅奥等人所作的“霍桑试验”的研究成果大致相同的结论，所以她成了这两个时代之间的一个联系环节。福莱特坚信一定有若干适用于行政管理各方面的基本原则，她发现国家机关的行政官员都面临着诸如组织、领导、控制、权力、参与和冲突等问题。她从人的角度、运用心理学的研究方法对这些问题进行探讨。福莱特的主要著作有：《新国家》（1918年）、《创造性的经验》（1924年）、《作为一种职业的管理》（1925年）等。她有关组织和管理方面的论文主要编辑在〈动态行政管理：玛丽•福莱特论文集〉（死后由梅特卡夫•福克斯与厄威克合编1941）、〈自由与协调〉（1946）这两本论文集中。其中〈动态行政管理〉收集的论文有：〈建设性冲突〉、〈发号施令〉、〈作为一个整体的企业〉、〈权力〉、〈企业管理应该怎样发展以便获得作为一种职业的必要因素〉、《企业管理中责任的意义》、《职工代表在把企业经理改造成为被下属接受型经理中的影响》、《控制心理学》、《领导者和专家》、《领导理论和实务中的某些不一致》、及〈在一个有计划社会中的个人主义〉。〈自由与协调〉则收集了〈最终权威的幻想〉、〈发号施令〉、〈权威的基础〉、〈领导的必要因素〉、〈协作〉、〈控制的过程〉等文章。福莱特的主要管理思想群体原则一一一种“新心理学”福莱特在哲学和政治上是德国主观唯心主义哲学家约翰费希特的一个狂热崇拜者，她的思想明显受到弗希特的影响。费希特信奉个人自由服从于集体的民族主义，他认为个人并没有什么自由意志，而是束缚于一个所有人都参与的人际网络之中，所以“个人的自我”从属于一个“更广泛的自我世界”之中，使自我成为一种社会性的自我，成为一种“大自我”，这种“大自我”是所有人的共同生活的一部分。受费希特这一思想的影响，福莱特提出了一种所谓“群体原则”。她于1918年在所著《新国家》一书中表达了这一思想，并以此向当时流行的政治假设挑战。她的论点是，只有在群体中才能发现真正的人。个人的潜能在被群体生活释放以前，始终只是一种潜能，人只有通过群体才能发现自己的真正本性，获得真正的自由。这种“群体原则”相对于个人独立思考、感觉和行动的老观念，成为一种“新心理学”。“群体原则”包括以下几个方面的内容：（1） 个人存在于相互的社会交往之中。这种观点表明福莱特接受了格式塔心理学（即完形心理学）1的并接受了查尔斯•霍顿•库利有关社会自我通过联合而扩大以及社会“镜子”的思想。她应用“一致性”、“群体思维”和“集体意志”这一类词汇，追求一种以群体原则而不是以个人主义原则为基础的新社会。福莱特并不是以此而否定个人，她只强调个人只有通过群体才能发现“真正的自我”，一个人的“真正自我就是团体自我”，“人没有脱离社会、独立于社会或反对社会的权力”。（2） 民主是一种社会意识。这是她反对关于政府的目的是保障个人权利这一说法而提出的关于民主的新概念。她说：“民主是一种从人发展来的巨大的精神力量，民主利用每一个人，把所有的人在多成员的社会生活中交织在一起，使个人的不完整性得以补充……。她认为，民主是一种社会意识而不是个人主义的发展，新的真正的民主，是从小的邻近地段的团体开始，逐步发展成为一种地区群体、全国群体，甚至发展为国际群体“意志”。她对投票箱式的民主不感兴趣，认为那只不过反映了人群心理学和单纯用数量来表示权的“权利”。（3） 群体目标一一结合的统一性。这是福莱特在1924年发表的《创造性经验》一书中对先前的《新国家》一书中未能予以考察的团体冲突问题所提出的新的假设。她认为，人们可以通过会议、讨论和协作来彼此启迪思想，并在对共同目标的追求中表示其统一性，并认为个人可以通过群体经验而使自己的创造力得到更大的发挥。基于这种考虑，她提出建设性冲突的设想。“建设性冲突”的主要含义是：冲突源于意见的不一致和利益的差别；无所不在又不可避免，是一种正常存在；冲突虽然有消极的一面（一定的破坏性），但更具有建设性的一面：冲突作为表现和累积差别的要素，可能成为组织健康的标志和进步的象征。对待冲突的正确态度不是对之持以偏见或批评，而应是重视1格式塔”心理学（GestaltPsychology）：Gestalt是德语，意思是“完形”，“经验的整体”，因而又称完形（cloze、closur。）心理学。该理论的观点是：完形是一种心理结构，它是在机能上相互联系和相互作用的整体结构，是对事物的关系的认知。人们观察物体形状时，往往下意识地把不连贯的空缺的部分填补上，然后把它看成一个完整的形状。和利用它：努力使冲突发挥建设性的作用。为此，福莱特分析了四种解决利益冲突的途径并指出何种途径才是解决冲突的最佳。①一方自愿退让；②斗争，一方战胜另一方；③妥协；④整合。前两者显然不足取；妥协也不利于辨明是非曲直；最佳途径为第四种一一整合。即通过对问题的深入和系统地分析，找出真正的问题所在，进而找出使冲突双方利益结合起来使双方都满意的解决办法。从而标本兼治，彻底解决冲突问题。福莱特在这里实际上提出了一个与泰罗的所谓劳资双方的“精神革命”十分近似的观点。她提出的通过整合解决冲突的方法的前提，是力图使工人和管理当局双方真正感到是为一个共同目标的服务，而所有成员都在各级承担一定的责任，为整体作贡献，并以此使社会和经济达到结合的统一。情境规律一一有关权力和权威的思想这是福莱特提出的使命令“非人称（格）化”的一种设想。要实现“群体原则”，通过结合的方式来解决利益冲突，就必须重新考虑关于权威和权力的概念。当存在着“发命令者”和“接受命令者”时，结合的原则就难以实现，“上司”和“下属”的等级为利益共同性的认识制造了障碍。为克服这一障碍，福莱特试图用“共享的权利”来代替“统治的权利”，用共同行动来代替同意和强制，变服从命令为服从“情境规律”。她说：“不应该由一个人给另一个人下命令，而应该是双方都从情境中接受命令。如果命令只不过是情境的一部分，那就不会产生某些人发命令而另一些人接受命令的问题”。在这里，福莱特的观点与泰罗提出的“职能管理”大致相同，福莱特在对泰罗的“职能管理”的评论中也作了一致的解释：“既然权威是由职能所产生，那就同……等级地位无关。……一位工作调度员工在工作调度方面比总经理更有权威。”福莱特进一步还提出了“权威、知识和经验相联系”的思想，认为把权威转向知识就可以避免个人之间的冲突，因为每个人都感到那是情境在发出指示，因而能较少摩擦地实现结合的统一性。她赞扬泰罗的“科学管理”把人和情境分开这一点，因为这从心理方面来讲是对待下级的好办法。她用了这样一个比喻:“你对奴隶有统治的权力，而你对仆人有共事的权力”。任何统治的努力都是同结合和建设性不相容的。在生活的各种形式中，从人际关系到处理国际争端，“统治的权力”和服从都应该转变为情境规律，即以某一方能够影响另一方的机会为基础，相互作用，达到“共享权力”。例如：对于工人和企业管理当局来说，这可以通过公开的有关成本、价格和市场的资料来达到。在国际事务中，外交应是开诚布公而不是隐瞒真相，注意之点应放在事实上而不是放在胜利上。而实际上，对权力的要求就是参与控制，但又不愿去承担责任，这就不可避免地导致工业冲突。她认为，所谓“最终权威”是以权力的一种虚假前提为依据的幻想；权威产生于情境而不是个人或其地位。同样，所谓“最终责任”同样是一种幻想。责任是所要完成的工作或职能所固有的，它是一个总体系中所有个人责任和群体责任“累计的”总和。从个人来说，一个人只是对工作而不是对任何个人负责。对于部门来说，工作的责任应由所有作出贡献的人来共同承担，而经理则把个人责任和群体责任联结起来。经理具有把各个人、各部门工作起来的累计责任。在这里，福莱特提出了有关权威和责任的反传统的观点，否定了军队或其他组织的权威就是“控制的权力”以及责任源自最终权威的思想。3.情境规律一一有关控制的思想福莱特有关控制的新哲学的基本要点有两个：①由事实控制而不是由人控制；②是相互关联而形成的控制而不是上面加给的控制。既然事实是随着情境的变化而变化，那么控制也应该根据每一种情境的事实来确定，而不是由上级来控制下级。她的这些观点，反映了一种处理整体和全部形势，使之达到统一性的完形心理学的观点。福莱特指出：在控制活动中，除非在某种情境中的所有要素、材料和人之间存在着统一和合作，否则，有效的控制是难以实现的。如果不能有对共同的利益的追求，情境就会失去控制。控制的基础就在于有认识到相互间共同利益并自觉控制其工作，使之符合于既定目标的自我管理、自我指挥的个人和团体。经理人员所要控制的，不是单个的要素，而是复杂的相互关系，不是个人，而是情境，其结果是要达到使整个情境形成一种生产性的结构。由于许多群体力量的交织决定着相应的总行为，所以绝大多数情境都显得十分复杂，以致最高层的集中控制难以有效地发挥作用，这就要求在组织机构中设立许多个控制点，并使其“相互关联”。而这种相互关联是以协调为基础的，为此福莱特提出了组织协调的四条基本原则：交互联系的原则：协调涉及到一种情境下所有因素的“交互联系”。必须对所有因素之间的相互联系给予足够重视。直接接触的原则：即通过直接接触实现协调，全部有关负责人员一一无论处在组织的哪个层次上一一应保持直接的接触以便协调。早期进行的原则：协调应在早期阶段进行，即所有相关人员都应在政策或决定的形成阶段参与协调，而不能只是在政策或决定的完成阶段。早期参与有助于提高组织成员的积极性和士气。连续进行的原则：协调是一个连续的过程（作为一种连续过程的协调）。即需要有一种长久的机制来完成从计划到行动、再从行动到未来计划之任务福莱特有关协调的这四个方面被认为是组织的四项基本原则”，并包含着这样的结论:要对组织进行控制，因为组织和协调的目的是保证有控制地实现任务。协调是为了实现统一，而统一就是控制。例如，采购部门想降低采购材料的成本，而生产部门则坚持要用较好的材料进行生产，这似乎是一个难以解决的矛盾。但如果他们遵循早期协调和连续协调的原则，每一方面就能够看到对方的问题，并转而寻求或开发一种能满足他们双方要求的材料。这样，双方都没有牺牲自己的目标，而能使自己的部门、公司和消费者达到利益的统一。这种利益的统一就是通过协调的自我管理而达到的。4.情境规律一一有关领导方式的思想这是福莱特有关管理哲学思想的最后一个方面：她自己称之为一般领导模式。既然领导不再以权力为基础，而是以在情境的相互联系中领导者与被领导者的相互影响为基础，那么领导的方式也必然发生相应的变化。福莱特认为，领导的首要任务是确定组织的目标一一这是一种具有目标管理特征的思想。她认为，领导者应该使其同事认识到，他们所要达到的，不是个人的目标，而是由群体的愿望和活动所产生的共同目标。一个好的领导者，不应要求人们为他服务，而应要求人们为共同的目标服务。“最好的领导者并没有随从者，而只有同他一起工作的男人和女人”。领导者应该是和谐和效率统一体的代言人。要使组织的目标同个人目标和群体目标结合起来，是一件带有微妙性的工作，要求经理有很高的领导能力。他所能够依靠的不是命令和服从，而是协调、界定目标和预见。协调意味着对每个组织成员进行教育与训练，为其提供参与的机会并把大家所做出的各种贡献统一起来以使“组织的计划顺利有效地运作起来”。界定目标的目的在于使组织成员都可以感到他们是在一个共同的目标而工作。而预见则意味着要认识更大共同体的长远利益和创造一些能够实现利益的情境。为了履行这些职能，领导者必须对工作有一个透彻的了解，必须具有把握整个情境的能力，必须能够创造力量和使用力量，必须具有预见未来发展方向的能力，和拓荒者的冒险意识。福莱特意识到，领导者所需的这些技能，决不是单靠提倡所能达到的，必须对之加以认真的培训，即：①在作出物的方面和人的方面的决策时更具科学性；②培养一种为公众服务的动机。这两点构成了科学和服务精神相结合的管理'职业”，使领导利用知识来为别人服务。她认为管理这门职业所承担的重大的、创造性的责任，只有经过训练的人才能成功地担当起来。福莱特在这里提到为公众服务的动机问题，然而她并不认为服务的概念可以用来代替利润的支机，而是这两者结合成一个更广泛的职业动机。福莱特因此而说：“我们为利润、为服务、为我们自己的发展、为创造某种事物的爱好而工作。的确，在任何一个时刻，我们之中的绝大多数人并不是直接地或立即地为这些一情中的任何一件而工作，而是以尽可能好的方式把手头的工作做好。……再回过头来讲专门家（指医生、律师等），正是在这点上，难道我们不能向他们学习一些东西吗？专门家并没有放弃金钱动机。......但他们还有其他的动机，而且他们常常愿意为了这些其他事情而牺牲相当多的收入。在我们的内心深处，我们全都希望生活得富裕些。我们可以纯化和提高我们的愿望。遏止愿望并不会造成个人和社会的进步。”从福莱特的这段话中可以看出她同泰罗制的差异，她提出了在人们工作的物质动机之外还存在着可以因而牺牲物质收入的社会动机，这已初步具备了“社会人”的雏形，与泰罗的“经济人”的思想则大相径庭。评价贡献性（1） 研究角度方法上的创新一一动态研究最早系统而深入地研究管理中“人”的问题，是最早从“人”的角度、意