绩效面谈与绩效改进

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一、提高绩效面谈质量的措施和办法：

（一）绩效面谈的预备工作：

考评者应该做好以下两项预备工作：

1、拟定面谈方案，明确面谈的主题，预先告诉被考评者面谈的时、地点、以及应预备的各种绩效记录和资料。

2、收集各种与绩效相关的信息资料。

备注：

1、在面谈之前，考评者要明确：面谈的目的、内容、要求。即本次面谈主要沟通和交流的主题是什么？通过面谈要达到什么样的目的？解决什么样的问题。

考评者应在面谈前1~2周，以文字通知的形式预先告诉被考评者，详细说明绩效面谈的内容、会见的时光和地点、应预备好的各种原始记录和资料。

2、面谈质量取决于2点：考评者与被考评者事先的预备程度、双方所提供展示的数据资料的翔实和精确     程度。

（二）提高绩效面谈的有效性的详细措施：

绩效面谈的有效反馈，应达到以下要求：

有效地信息反馈应有：针对性、有真切性、准时性、主动性、适应性；

适应性的含义：

1、反馈信息时要因人而异。

2、有效的信息反馈是为了沟通和交流某种绩效的信息。

3、有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。

4、有效的信息反馈应考虑下属心理承受能力。

假如上级主管过多的揣测下属的某种行为的动机和意图，就会引起下属的“自我庇护意识”心理反应。

二、绩效改进的办法与策略：

绩效改进定义：是指组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生缘由，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

绩效改进需要有以下几项重要工作，仔细对待并努力完成：分析工作绩效的差距和缘由，制定改进工作绩效的策略

（一）分析工作绩效的差距和缘由

1、分析工作绩效的差距，有以下三种办法：

（1）目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效方案的目标举行对照，寻求工作绩效差距和不足的办法。

（2）水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩举行比较，衡量和比较其长进或差距的办法。

（3）横向比较法：在各个部门或单位之间、各个下属成员之间举行横向对照，以发觉组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

2、查明产生差距的缘由：

绩效管理的目标是要不断地改进工作，提高组织与员工的业绩水平。

影响和制约工作绩效的因素是多方面的：员工的主观因素、企业的客观因素、物质的影响因素、精神的影响因素。

各级主管在婆媳各种绩效差距的缘由时，可借用要素因果分析图（鱼刺图/鱼骨图）的方式举行分析。

（二）制定改进工作绩效的策略：

包括：预防性策略、制止性策略、正向激励策略、负向激励策略、组织变革策略、人事调节策略。

1、预防性策略与制止性策略：

预防性策略：在员工举行作业之前，由上级制定出具体的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过特地、系统的培养和训练，使员工把握详细的作业步骤和操作办法，从而可以有效地防止和削减员工在工作中浮现重复性差错和失误。

制止性策略：对员工的工作劳动过程中举行全面的跟踪检查和监测，准时发觉问题，准时予以订正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，使员工克服自己的缺点，发挥自己的优势，不断提高自己的工作业绩。

2、正向激励策略与负向激励策略：

正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策，如嘉奖、晋级、升职、提拔等，鼓舞员工越发乐观行动工作的策略。

采纳正向激励策略时，必需制定高精度、高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准。

正向激励，可以使物质性的，也可以是精神性的、荣誉性的，可以实行货币的形式、也可以实行非货币的形式。

负向激励策略：也称反向激励策略，它对待下属员工实行惩处的手段，以防止他们绩效低下的行为，惩处手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、开除、解雇、除名、免职等。

对下属员工轻微的过错实行劝解告诫的方式，以口头谴责和非语言示意，如皱眉、耸肩等。

实行负向激励策略能起到三个方面作用：

（1）使其看到自己的不足和差距，促进其改正错误，迎头赶上先进员工。

（2）对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用。

（3）有利于健全和完美企业竞争、激励和约束机制，在员工之间营造良好的“比、学、赶、帮、超”的组织文化氛围。

负向激励策略假如应用不当，会产生消极的负面的影响、员工的工作惬意度极具下降、各种费用开支增强。

无论采纳何种激励的策略，人力资源部门及其各级主管都需要应该仔细地做好一下基础工作：

（1）健全完美企业各项规则制度，特殊是与绩效管理有关的培训、奖惩、升降等人力资源管理制度。

（2）为了保障激励策略的有效性，应该体现以下原则要求：急准时性原则、同一性原则、预报性原则、开发性原则。

3、组织变革策略与人事变动策略

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