人力资源导论

人力资源导论第一页，共三十页，编辑于2023年，星期六一、人力资源的定义人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。人口资源—劳动力资源—人力资源—人才资源—天才资源第二页，共三十页，编辑于2023年，星期六人力资源管理的定义

企业的HRM是一种基本管理职能，是通过不断的获得人力资源，并整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织忠诚和热情，开发他们的潜能，以实现组织目标的一系列管理过程。

第三页，共三十页，编辑于2023年，星期六人力资源开发与管理

HR开发主要指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的。

HRM是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的一系列管理活动的总称。其目的在于科学合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。

第四页，共三十页，编辑于2023年，星期六人力资源开发与管理人的一生分为三大阶段：输入阶段、输出阶段、淡出阶段。

HR开发关注未成年人的教育到退休发挥余热的人生整个过程。田地的开垦和播种。

HRM主要表现在输出阶段。对庄稼的精耕细作、施肥浇水。

第五页，共三十页，编辑于2023年，星期六二、人力资源管理的功能保持和激励整合获取开发控制调整职务分析明确了要求依据标准规定了目标第六页，共三十页，编辑于2023年，星期六人力资源的软功能和硬功能硬功能管理是指人力资源管理在企业运作过程中刚性的管理内容和管理方式。硬功能管理弹性小、强度大，大多沿用传统人事管理的内容，包括人员编制、人事档案、人员招聘、引导上岗、人员培训、绩效评估、薪酬管理、奖惩、辞退、劳动保护等。软功能首理是指人力资源管理在企业运作过程中柔性的管理内容和管理方式。软功能管理弹性大，重视民主化、个性化管理，代表了人力资源管理的发雇趋势。软功能管理内容包括：协调、沟通、激励、职业规划与指导、培训与指导、弹性工作制、企业文化与团队建设、个性化管理、失业辅导、心理咨询与辅导、退休生活指导、家庭关怀、社会保险与指导、法律咨询与指导等。硬功能和软功能之间有许多是相互交叉、相互渗透，同时又是相互促进的。例如培训有硬软两个功能，硬功能培训是上岗引导和技能培训；软功能培训是心理适应性培训和未来发展指导等。又如薪酬与激励有硬软两个功能，硬功能是指薪酬体制、薪酬等级和薪酬确定；软功能是指激发内在潜能的各种方式，个性化激励和个性化激励管理，对建议的激励和对团队贡献的激励等。第七页，共三十页，编辑于2023年，星期六人力资源软功能管理的若干法则法则一：人们的行为总是向受鼓励的方向发展。相应的管理方法包括：

(1)尽量正面引导和正面规劝。

(2)对领导或主管人员不在其下属面前进行批评。

(3)批评的方式尽量温和，不要伤及其自尊心。

(4)员工做对和做好的事应及时地表扬。

(5)在较大的场合表扬员工对公司作出的突出贡献，并给予一定的物质奖励。法则二：人们的行为总是在自己尊敬和喜欢的人面前表现得更好。相应的管理方法包括：

(1)慎选企业第一把手。一个有能力和公正的领导会受到员工的尊敬和尊重，员工会在自己尊敬的领导面前使自己表现得更出色。

(2)选准选对各级领导和主管，采用对外公开招聘和对内公平竟聘的方式，让优秀的人才走到各级领导岗位来。

(3)注意工作中的性别互补。人们对有修养的异性都会喜爱。在这种互补和搭配的工作团队里。人们会较注意规范自己的行为，并使自己表现得更出色。第八页，共三十页，编辑于2023年，星期六人力资源软功能管理的若干法则法则三：人们在和谐、高尚的氛围中会更加注意完善自己。相应的管理方法包括：

(1)建设一支团结、文明、高效的优秀团队。

(2)建设有高尚目标的企业文化。

(3)努力建设一个有品牌、有信誉，受到社会公认的企业。

(4)营造整洁、有序、和谐的工作环境和工作氛围。

(5)在全体员工中进行文明礼貌的系列培训和教育。法则四：人的需求是动态的、开放的。并具有显著的个性差异。相应的管理方法包括：

(1)定期做员工满意度调查，了解并分析员工不满意的原因。

(2)定期对员工的需求进行调查。分析需求的变化，针对需求的变化采用相应的奖励和激励方法。

(3)建立福利包制度。福利项目应有相当广泛的内容，由员工自由挑选符合自己要求的福利包。

(4)绝对尊重员工的隐私。不打听、不干预员工的个人隐私，在公开和非公开场合对所有员工均表示尊重。

(5)对特殊员工的特殊需求，要表示理解并尽可能满足他们的需要。

(6)对与企业核心竞争力紧密相关的拥有高人力资本的员工，企业应有专门领导关心他们，并尽可能满足他们的需求。第九页，共三十页，编辑于2023年，星期六HRM教学内容的4个板块主要内容可以分为4个板块：1、基础理论篇——人力资源开发与管理的基本概念；人力资源开发与管理发展史，主要研究方法，研究意义，人力资源管理哲学思想，人力资源管理基本原理2、职能篇（技术方法篇）——工作分析、人力资源规划、招聘、镇炫、测试、职业管理、绩效考核、薪酬福利、劳工关系、员工安全与健康等，经典内容，基础核心内容3、量化研究方法篇——人力资源会计、人力资源统计，交叉、数量角度对人力资源进行研究4、研究前沿篇——企业文化与人力资源管理，国际人力资源管理，战略性人力资源管理，宏观人力资源管理，虚拟人力资源管理等，前沿性、应用性特点

第十页，共三十页，编辑于2023年，星期六人力资源管理技能员工的招聘与甄选技能：岗位信息的收集分析、工作说明书的编写、人力资源供需预测、人力资源计划的制定、招聘渠道的选择、招聘广告表格的设计、招聘面试技能、现代测评技术的使用、员工录用的程序操作。员工的培训与开发技能：培训需求分析、培训计划制定、培训方案及课程设计、培训方法选择、各类培训开发技术的运用、员工职业生涯及发展规划设计。员工的使用与激励技能：有效薪酬福利体系的设计、科学评估体系的建立、员工评估流程操作、奖励与激励计划、企业文化建设。员工的维护与保留技能：劳动合同签定、劳资关系协商与谈判、员工工作的安全与保障、工作生活质量的提高、员工压力问题的处理。

第十一页，共三十页，编辑于2023年，星期六人力资源管理师的基本工作特征知识技能工作风格基础要求专业要求基础要求专业要求基础要求专业要求1．

劳动法规2．

人力资源管理3．

劳动经济学4．

计算机5．

统计和调查6．

写作7．

组织行为学8．

研究方法9．

胜任特征模型1．

战略规划2．

招聘与配置3．

职位分析4．

员工培训5．

职业生涯发展6．

绩效管理7．

薪酬管理8．

劳动关系管理9．

工作安全和健康10．组织文化与变革1．

学习能力2．

协调3．

沟通4．

辅导5．

阅读理解6．

客户服务7．

洞察力8．

调查统计1．

判断决策2．

计划3．

专业知识应用4．

发展关系1．

自我控制2．

分析性思维3．

独立性4．

成就动机5．

应变6．

关心他人7．

可靠性8．

团队合作9．

主动性1．

影响他人2．

创新3．

正直诚信4．

战略性思维第十二页，共三十页，编辑于2023年，星期六HRM的适应性学习宏观人力资源管理知识学习方面偏重理论教学：西方经济学，劳动经济学，社会保障理论，管理学原理；微观人力资源管理知识学习方面侧重人力资源管理技术的习得，包括：人力资源管理规划、员工的招聘与配置、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理几大模块，他们以员工素质模型研究和企业岗位研究为基础。适应政府宏观管理和政策研究：人才学，社会学，国家公务员管理，行政法学，劳动人事法规，社会保障学适应企事业：企业战略管理，领导科学，国际企业与跨文化管理，组织行为学，管理学原理，企业管理，财务管理，管理工效学适应管理顾问公司和人才中介机构：心理学，企业管理咨询理论与方法，职业生涯设计

第十三页，共三十页，编辑于2023年，星期六三、谁来负责贯彻人力资源管理实践在大型组织中，人力资源管理(HRM)包含的许多决策活动经常是由人事或人力资源开发的专家们负责作的。然而，并非所有的管理者在其中工作的组织都有正式的人事部门，即便是那些设有正式人事部门的组织，其管理者仍然需要从事一些人力资源活动。小企业的管理者是他们个人必须频繁地进行招聘工作而没有人事部门协助的最典型例子。但即便是上亿元营业额的公司，其管理者也都涉及诸如提出增补人员要求、审阅申请表、与申请人面谈、培训新员工，以及为下属提供职业发展建议等活动。不论组织是否设立人事部门，每个管理者都身处其所主管的单位的人力资源决策中。所以说，所有的管理者都需要具有良好的人力资源管理技能，才能管理越来越复杂的劳动力，以及适应处于不断变化之中的工作要求。第十四页，共三十页，编辑于2023年，星期六谁来负责贯彻人力资源管理实践传统习惯人力资源专业人员建立人力资源管理程序选择、开发HRM方法监控、评价人力资源管理实践在人力资源事务上协助直线经理并提供业务咨询直线经理贯彻人力资源管理实践为人力资源专业人员提供必要的支持和投入第十五页，共三十页，编辑于2023年，星期六谁来负责贯彻人力资源管理实践现在人力资源专业人员和直线经理共同承担区别越来越模糊因公司性质和组织规模而不同，对小公司而言，直线经理更重要第十六页，共三十页，编辑于2023年，星期六四、人力资源管理理论的形成与发展经验式管理古典管理学派人际关系/行为学派管理思潮的新进展科学管理阶段的人事管理行为科学的人事管理从人事管理到人力资源管理战略人力资源管理第十七页，共三十页，编辑于2023年，星期六关于人的管理哲学

——人性假设

对人的一些基本假设人力资源管理假设

管理思想

管理原则

管理方法假设行为经济人假设社会人假设自动人假设复杂人假设X--理论罗卜+大棒组织行为理论Y--理论超Y--理论管理方式HP,IBM权变管理方式第十八页，共三十页，编辑于2023年，星期六从人事管理到人力资源管理E时代：HRM走向前台

全球化知识经济组织变革网络化从生产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向时代

知识和技能“承载者”的人力资源重新分配了企业的内部权力

企业在全球内配置人力资源人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作

第十九页，共三十页，编辑于2023年，星期六从人事管理到人力资源管理E时代：HRM走向前台

表1人力资源职能转变

工业经济时代的HRME时代的HRM

职能导向战略导向内部重点顾客重点被动反应主动出击行政管理咨询者受活动驱动受价值驱动以活动为重点以有效性为重点视野狭小视野广阔方法传统思考非传统方法互不信任合作伙伴决策权力集中决策权力分散行为型解决问题型第二十页，共三十页，编辑于2023年，星期六从人事管理到人力资源管理E时代：HRM走向前台

策略规划制度规划作业执行人员甄选确认企业长期经营所需的人员特制，建立HR预测工具设计甄选工具，确认甄选工具的效度，拟定招聘计划招聘工作管理、人员面试等绩效评估决定企业应强调何种绩效指标，及早确定具有潜力的员工设计与薪资、员工发展相结合的评估制度，发展未来组织工作所需的评估工具绩效考评的组织实施、数据的收集、汇总、分析、反馈员工发展规划企业未来主要骨干的发展计划，确认组织发展所需的人才类别，建立事业途径涉及企业发展系统，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度配合组织的发展提供培训课程，执行工作教导，规划个人职业生涯薪资福利薪资与企业长期战略结合设计资福利制度调薪、核薪、发薪及日常福利等第二十一页，共三十页，编辑于2023年，星期六五、人力资源管理与竞争优势什么是竞争优势，公司怎样获得它？

某公司的人力资源管理实践这样才能帮助它获得某种竞争优势

理解为什么从人力资源管理实践中获得的竞争优势有可能长时间被保持住

第二十二页，共三十页，编辑于2023年，星期六竞争优势什么是竞争优势？竞争优势就是企业具有相对于其它竞争者的优越市场位置公司怎样获得它？成本领先产品差异化

第二十三页，共三十页，编辑于2023年，星期六某公司的人力资源管理实践怎样才能帮助它获得某种竞争优势HRM实践以雇员为中心的结果竞争优势以组织为中心的结果挑选前的实践人力资源规划工作分析挑选实践招聘挑选挑选后的实践培训/开发绩效评估报酬激励计划受外部因素影响的实践安全与健康国际等一个把HRM实践与竞争优势联系起来的模型能力动机与工作相关的态度产出留用依法行事公司形象成本领先产品差异化第二十四页，共三十页，编辑于2023年，星期六HRM实践与持续性的竞争优势理解为什么从人力资源管理实践中获得的竞争优势有可能长时间被保持住人力资源管理实践不能被竞争者们看见即使可以看见时，人力资源管理实践影响在被用于不同的组织环境中时有可能并不同样有利人力资源管理较少可能被人模仿

持久竞争优势

第二十五页，共三十页，编辑于2023年，星期六六、人力资源管理面临的挑战知识经济的挑战全球化的挑战新技术的挑战成本抑制的挑战变化管理的挑战开发人力资源的挑战第二十六页，共三十页，编辑于2023年，星期六第二章第一节企业战略与人力资源管理开发战略第二节人力资源战略规划概述第三节人力资源供应和需求预测第四节人力资源规划的制定与执行人力资源战略规划第二十七页，共三十页，编辑于2023年，星期六案例：AT&TAT&T从1982年被剥夺了其对电话公司的操纵权后，使它失去了已持续100年的在这一领域中的稳定的垄断地位。它现在变成了一个在全球市场提供多样化产品与服务的竞争性组织，它将与新的顾客和供