人才测评方法介绍猫猫

人才测评方法介绍猫猫第一页，共六十五页，编辑于2023年，星期六主要内容人才测评业务存在的理由人才测评的基本假设与评价技术一个典型的人事决策咨询项目构建评估系统项目第二页，共六十五页，编辑于2023年，星期六作出高质量的人事决策至关重要但难度很大没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。

——PeterDrucker拆分方案有很多种，但如果联想有第三个杨元庆或郭为，也许就不是一分为二，而是一分为三了。

——柳传志人才测评业务存在的理由第三页，共六十五页，编辑于2023年，星期六人事决策的难度来自于多方面决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素人才测评业务存在的理由第四页，共六十五页，编辑于2023年，星期六通过建立模型对人本身的复杂性进行澄清人本身的复杂性能力风格动力人的心理特征结构澄清321内驱力

推动力

7

89

10

1112

凝聚力判断力

654CMCCLeadership3协作性2进取心

1责任感6学习创新5理性决策4把握大局

7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养

工作对人的要求过滤人才测评业务存在的理由第五页，共六十五页，编辑于2023年，星期六通过多种评价技术了解人“知人知面不知心”——缺乏必要信息心理测验面谈情境模拟技术360度评估履历调查了解人才测评业务存在的理由第六页，共六十五页，编辑于2023年，星期六测评分析报告通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离岗位需求分析／确认获取候选人确定目标职位初步筛选测验/测评跟踪/反馈技术方案设计／确认实施方案设计／确认测评实施发展/提拔建议沟通人才测评业务存在的理由第七页，共六十五页，编辑于2023年，星期六通过明确职位要求对价值取舍形成共识，通过委员会评估屏蔽决策者个人因素决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素321内驱力

推动力

7

89

10

1112

凝聚力判断力

654CMCCLeadership3协作性2进取心

1责任感6学习创新5理性决策4把握大局

7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养

工作对人的要求价值取舍培训委员会评估360度评估屏蔽个人因素人才测评业务存在的理由第八页，共六十五页，编辑于2023年，星期六测评业务分类人事决策咨询招聘甄选内部竞聘选拔员工发展构建评估系统从现有测验、工具出发从岗位工作特质出发人才测评业务存在的理由提供信息和建议，帮助客户决策项目周期短按照人数和测验项目数收费，单个项目金额小通过建立系统帮助客户决策项目周期长按照工作时间收费，单个项目金额较大第九页，共六十五页，编辑于2023年，星期六现有项目及项目线索￥￥￥合同￥￥￥过滤线索发展机会谈判合同

营造关系网络会议/讲座网站发表文章/书籍进入项目执行创发线索初级线索有效线索项目建议项目合同

决策者有需求/问题我们可以解决有预算

深入理解需求展示能力战胜拒绝提交建议书

化解担忧艰苦谈判战胜拒绝赢得合同目标对象中国移动系统老客户（结合测评系统升级）新客户（主要来自网站）中国移动集团北京移动新疆移动广东移动摩托罗拉天津家世界神州数码亚信科技北京移动摩托罗拉神州数码亚信科技中国移动集团新疆移动广东移动第十页，共六十五页，编辑于2023年，星期六项目线索说明客户项目广东移动中层管理人员测评（20万）新疆移动360度评估（1.5万）BD活动中国移动集团建立评价中心（40万）摩托罗拉招聘测评系统（15万）北京移动胜任力模型研究（30万）神州数码测评系统转让（8万）亚信科技测评系统转让（8万）内部工作内容测评工具软件研发培训或接受培训第十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期六主要内容人才测评业务存在的理由人才测评的基本假设与评价技术一个典型的人事决策咨询项目构建评估系统项目第十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期六人才测评的基本假设个体差异行为有因——行为一致性人心可知完整的人人才测评的基本假设与评价技术第十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期六测评结果分析的方法论个体特性分析人—组织适合度分析人—职适合度分析整合评估结果结合企业环境特性结合岗位胜任力要求三级分析体系从组织的角度分析、把握信息的价值人才测评的基本假设与评价技术第十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期六人才测评常用方法个人历史资料(Biodata)面谈(Interview)认知能力测验(CognitiveCapabilityTest)人格测验(PersonalityTest)工作样本测验和情境模拟练习

(WorkSample/SituationalExercise)人才测评的基本假设与评价技术第十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期六人才测评的核心价值在于预测的有效性不合适合适不录用录用人才测评的基本假设与评价技术第十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期六人才测评的核心价值在于预测的有效性不合适合适不录用录用人才测评的基本假设与评价技术第十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期六人才测评的核心价值在于预测的有效性预测好预测不好实际好实际不好正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝人才测评的基本假设与评价技术第十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期六两种基本的测评思路行为有因——探求行为的原因心理测验行为一致性——观察行为情境模拟技术人才测评的基本假设与评价技术心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D......管理行为A管理行为B管理行为C管理行为D......评价中心第十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期六评价中心的常用方法评价中心面谈心理测验情境模拟人才测评的基本假设与评价技术第二十页，共六十五页，编辑于2023年，星期六评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法

评估方法R

评价中心.65

行为面谈 .48-.61

工作样本测验 .54

能力测验 .53

现代人格测验 .39

个人履历.38

非行为性面谈 .05-.19各种方法的预测效度比较（工作绩效）人才测评的基本假设与评价技术第二十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期六主要内容人才测评业务存在的理由人才测评的基本假设与评价技术一个典型的人事决策咨询项目构建评估系统项目第二十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期六背景信息行业背景——发展迅速、双寡头垄断公司背景——省级上市公司、市场占有率达到90％招聘职位——市场经营部总经理、计费中心总经理和副总经理一个典型的人事决策咨询项目第二十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期六测评程序岗位需求分析获取候选人确定目标职位初步筛选测验/测评跟踪/反馈技术方案设计实施方案设计测评实施测评分析报告发展/提拔建议一个典型的人事决策咨询项目第二十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期六对职位要求的理解系统构划考虑问题的系统化、结构化和层次感，灵活性和前瞻性商业意识商业视野、经验；对部门工作在商业系统中的价值的理解；团队领导力 在团队中的影响力和控制力、激励与发展团队的能力；一个典型的人事决策咨询项目第二十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期六对职位要求的理解（续）环境适应性与公司企业文化的融合程度；成就动机和责任意识；工作风格与环境的配合程度；沟通与协作按工作要求与不同对象进行针对性的和有效的沟通；与不同部门协同工作的意识和主动性；运作执行对部门工作的计划、组织、推行、监控的能力。一个典型的人事决策咨询项目第二十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期六对职位的期望一个典型的人事决策咨询项目第二十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期六对评估方法的要求筛选面较大评估成本适度多方面的观察、较深入的分析一个典型的人事决策咨询项目第二十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期六方法：评估框架

评价中心心理测验情境测验面谈一个典型的人事决策咨询项目第二十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期六评估程序候选：34人候选：18人初次筛选最终筛选任用分析：10人半结构化面谈情境测试II：文件筐作业纸笔测验I：基本能力纸笔测验II：性格及管理风格情境测试I：无领导小组讨论一个典型的人事决策咨询项目第三十页，共六十五页，编辑于2023年，星期六评价结果－市场经营部一个典型的人事决策咨询项目第三十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期六评价要点－周商业感觉良好沟通适应面广处事讲求策略稳定性？团队凝聚力？文化融合度?一个典型的人事决策咨询项目第三十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期六评价结果－计费中心总经理一个典型的人事决策咨询项目第三十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期六评价结果－计费中心副总经理一个典型的人事决策咨询项目第三十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期六结果市场经营部总经理空缺聘用陈先生1为计费中心总经理聘用周女士为计费中心副总经理一个典型的人事决策咨询项目第三十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期六主要内容人才测评业务存在的理由人才测评的基本假设与评价技术一个典型的人事决策咨询项目构建评估系统项目第三十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期六对领导者的要求人才的评估与发展支撑提出构建人员评估系统意义深远，尤其针对中

高层管理人员而言战略目标业务、组织特性建立领导素质模型及评价中心构建评估系统项目竞争环境人才机制要求实现第三十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期六项目研究方法一般个人访谈——可以直接了解对胜任特质的意见，主要针对高层领导进行；行为事件访谈（BEI）——对职位相关者进行个别访谈，着重了解在职位上的实际的成功和不成功的行为事件；问卷调查——适用于规模较大的调研和定量的分析；专家讨论——由胜任力研究专家提供意见，可以吸取来自不同企业的经验。构建评估系统项目第三十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期六胜任特质含义界定胜任特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而胜任特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。如果从胜任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，对一个人的未来绩效与发展潜力作出预测就比较准确和方便；同时对他所需要发展的方面也可以有比较清楚的指引。构建评估系统项目第三十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期六跨国公司对胜任特质模型的研究管理者胜任力研究始于20世纪70年代，目前已成为人力资源管理中的主流概念，许多国际性大公司都建立了自己的管理者和领导者的胜任特质模型。根据公司自身的发展战略和核心价值理念的不同，胜任力模型所涉及的胜任特质的项目、胜任特质的重要程度、胜任力的关联行为和所需水平都会有不同。此外，企业面对的市场和竞争形势的动态变化，也会影响到胜任力模型的适度调整。构建评估系统项目第四十页，共六十五页，编辑于2023年，星期六A公司（通信业著名跨国公司）胜任特质模型策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和责任；将大的战略性目标清晰化、具体化；将各种资源与组织整合起来实现战略性的工作重心。信任——行为和其信仰、承诺保持一致；保持正直做人的高标准；为组织的成功表现出强烈的责任心。成熟度——现实的评价自己的优点和缺点；能够给别人机会和荣誉；为自己的错误承担责任。企业行为——理解关键性的经济或其他商业指标的涵义与意义；呈现行业、市场、客户以及竞争环境详尽的信息；支持变化；鼓励革新与冒险。客户导向——工作重心、人力、物力、资源都围绕着寻找创造性的解决方案去满足顾客的需求；预期客户的需求以及能知道如何去增加由此带来的商业价值；寻求客户的反馈追求成效——追求对商业行为和利润有清晰、积极影响的行为；追求新的商业机会；在困难面前坚忍不拔。构建评估系统项目第四十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期六A公司（通信业著名跨国公司）胜任特质模型远景思考——促进共同目标的形成；对本行业有一个全局性的、长远的眼光；能预见可能会有的障碍和机遇；能够产生新的观点和突破性想法。理性判断——及时的采取合理决策；必要时采取强硬和务实的决定；了解如何在多元文化的组织环境中完成任务。适应性——愿意并且能够适应多元化的要求、工作重心的转移、模糊和迅速的变化；在压力下工作富有成效；在困难和不利条件下表现出弹性和灵活性。指导和发展他人——给予具体、有建设性的反馈；让人知道何时的工作结果不符合期望；为关键性职位准备接替者和智囊团。团队协作——建设为实现组织目标而奋斗的有效的团队；将自己视为团队带头人；将组织的成功置于个人利益之上；寻求公司利益的最大化而不是本部门利益的最大化。鼓励开放式的沟通——促进组织内部信息和沟通的自由开放；鼓励观念和思想的公开表达；积极倾听并给予反馈。构建评估系统项目第四十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期六A公司（通信业著名跨国公司）胜任特质模型远景思考促进共同目标的形成；对本行业有一个全局性的、长远的眼光；能预见可能会有的障碍和机遇；能够产生新的观点和突破性想法。产生突破性观念为组织的发展或商业机会增加巨大价值。能就组织的远景目标与他人进行清晰的交流，并能将其与组织的成功和组织目标联系起来。能克服障碍来有效了解他人对组织远景目标的理解。能够意识到指向成功的战略性机会，并能采取行动。能将团队的力量集中在高回报的战略性目标上。能够利用与组织长期远景目标相一致，并具有战略性意义的机遇。构建评估系统项目第四十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期六S公司（通信业著名跨国公司）胜任力特质情景敏感性自信心学习能力分析能力创造性激励团队技能关系技能决策能力组织与质量导向结果导向客户导向沟通技能变革导向主动性指导与监控战略导向构建评估系统项目第四十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期六M公司（通信业著名跨国公司）胜任力特质远景：关注未来关注商业发展关注外部执行力：达成商业结果信守承诺开拓市场创造价值适应变革紧迫感：激励式的领导及时决策掌控复杂性瞄准全球性标准伦理：符合商业道德尊重他人精力：沟通清晰有力团队工作有效建立互相信赖的合作发展出色的员工构建评估系统项目第四十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期六H公司（服务业著名跨国公司）胜任力特质领导问题解决赢得他人领导他人态度国际商业愿景与策略管理复杂性建立关系关心他人追求卓越全球性视野顾客中心概念思考直率谈话用目标领导自信和勇气本地化利润导向目标导向&系统探索影响和建立广泛联系发展员工伦理和正直

诚信直觉&创造力跨文化能力领导合资单位压力承受

风险决策

影响

自我改进

变革管理

管理冲突

构建评估系统项目第四十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期六著名跨国公司的胜任特质模型评述所包含的共同要素远景方向——对商业系统的认识、指向未来、客户导向、战略导向、关注外部……思维——基于概念的思考、理性判断、管理复杂性、推动变革、创新、学习能力……领导＆关系＆团队——建立和协调关系、愿景沟通、指导监控、激励、资源调配、团队建设……执行——结果导向、快速反应、追求投资回报最大化、设立标准、变革组织程序和框架、持续改善……个人心理特质与态度——自信心、追求卓越、信任、尊重他人、伦理和正直、压力承受、自我认知……国际化、全球化、跨文化能力构建评估系统项目第四十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期六著名跨国公司的胜任特质模型评述共同特征以典型行为体现特质；来自于对行为的总结，而不是预先的理论架构；基于企业战略和核心价值理念，在特质层面不区分管理层次，具有统一适用性；不同管理层次的差别主要表现在典型行为层面。构建评估系统项目第四十八页，共六十五页，编辑于2023年，星期六领导素质模型的四部分CMCC领导素质模型判断力——指向方向性与思维方面的特质推动力——指向执行、促成结果方面的特质凝聚力——指向建立关系、凝聚团队与下属方面的特质内驱力——指向个人特质、态度和观念（涵盖了品德、个人修养和政治可靠等内容）构建评估系统项目第四十九页，共六十五页，编辑于2023年，星期六领导素质模型的12个特质321内驱力

推动力

78910

1112

凝聚力判断力

654CMCCLeadership3协作性2进取心

1责任感6学习创新5理性决策4把握大局

7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养

构建评估系统项目第五十页，共六十五页，编辑于2023年，星期六特质含义内驱力领导者追求组织成功的内在动力1责任感深刻领会并实践“三个代表”；对组织的长远发展负责任；使组织和个人行为符合党和国家的政策法规及商业道德的要求；为人正直，处事公正，信守承诺。2进取心在工作中追求卓越；面临棘手问题敢于决策；压力下不退缩；不断提升自身的能力。3协作性把全局利益放在地区/部门/个人的利益之上；以主动的、建设性的态度追求更高的合作效益。判断力领导者思考判断把握工作方向的能力4把握大局有全局性、长远的战略眼光，准确把握关键性的重点问题；根据集团的整体战略，结合本地区/部门情况，制定有与环境相适应、并具有前瞻性的服务与业务发展策略。5理性决策关注企业的核心竞争力，综合考虑组织的短期和长期的收益；基于事实和数据作出决策，评估风险，抓紧时机作出合理的决策。6学习创新主动适应和引导变革；在工作中积极吸收新的观念、方法和知识；倡导和鼓励下属提出新的思路、改进工作效能并积极推进管理创新和业务创新。推动力领导者整合资源促成目标的能力7创造服务价值以服务对象（包括内、外部客户）的需求为中心组织工作；理解并把握服务对象的需求及其变化，采取有针对性的经营管理措施。8系统组织针对工作目标，合理地分解任务、调配资源；分析问题，总结经验，持续改进流程、组织、和管理机制。9促成结果追求资源投入的实际效益；促成对企业利益有明确作用的行为；推动下属工作，克服阻力和障碍，达成结果。凝聚力领导者凝聚团队发展他人的能力10引导激励用组织的发展远景激励员工；鼓励下属将自身发展与企业发展紧密结合；倡导追求高绩效的企业文化。11建设团队以大局为重，善于发现并使用他人所长；在团队中以坦诚、直接、深入的沟通寻求共识；促成团队成员的相互理解和支持。12指导培养给下属的工作结果以清晰的反馈，提出改进建议；帮助下属制定和实现发展计划；在工作中有计划有步骤地发现、培养后备干部队伍。构建评估系统项目第五十一页，共六十五页，编辑于2023年，星期六典型行为示例协作性——把全局利益放在地区/部门/个人的利益之上；以主动的、建设性的态度追求更高的合作效益。典型行为：根据更高一级的组织目标考虑自己负责的工作，在任务和资源的分配上从企业的全局利益出发与合作对象达成共识，不搞本位主义；(F)深入理解和发现合作对象的需求，对合作对象的要求作出及时的反应；合作中遇到冲突时，冷静反省自身工作中可改进的方面，并采取相应措施。在合作中，理解自己的工作要求对他人产生的压力，并提供有建设性的帮助；及时表达对他人工作的价值的认可；乐于协助他人更好地完成工作，经常和他人分享信息、经验及工作资源；乐于从不同的人身上学习他们的长处。构建评估系统项目第五十二页，共六十五页，编辑于2023年，星期六在关键事件基础上归纳典型行为窗口服务，我们抓得很紧，去年全国检查XX省第一名。我们首先解决1860混岗，这是最难解决、矛盾最多，其他都好办，都是机制问题，把自己的职工全请出来，然后解决观念的平等。去年我出一招，让临时工做全国劳模，现在窗口都是招聘的，窗口的作了、1860都作了。现在做机关的，驾驶员工资2000多，招聘的800多，干部都不开公车，把60多辆车划到生产一线，买车费用600万一半划给职工，私车公用，优先停车，要采取措施支持私车公用，降低企业成本，老总和中层干部都买车，多少年都没解决好的用车问题解决掉了。今年年底改生产单位，明年改市地州，改革想好后一步步走。构建评估系统项目第五十三页，共六十五页，编辑于2023年，星期六在关键事件基础上归纳典型行为我们首先解决1860混岗，这是最难解决、矛盾最多准确把握影响决策的关键因素，阐明问题的实质理性决策在作出高风险的重大决策之前，通过试点摸索经验今年年底改生产单位，明年改市地州，改革想好后一步步走理解和关注下属的处境和需要，采取有针对性的激励措施让临时工做全国劳模引导激励倡导对结果负责、追求高绩效的文化氛围构建评估系统项目第五十四页，共六十五页，编辑于2023年，星期六领导素质模型领导素质模型的应用发展计划选拔性评估发展性评估领导力提升升任领导岗位构建评估系统项目第五十五页，共六十五页，编辑于2023年，星期六发展性评估领导素质模型的作用之一，是对现任高级管理人员的胜任力进行评估，明确其工作中的优势和不足，提出改进和提升的目标。发展性评估，首先要求被评估者本人充分参与，对自己工作进行回顾与反思（工作回顾）；其次，需要一个专门的委员会在一个相对一致的评价标准和参照背景下对被评者在工作过程中表现的胜任力进行评估（委员会评估）；最后，也需要了解与被评估者有直接工作关系的人对其工作行为的观察和评估（360管理反馈）。这些评估所依据的框架，都应当与领导素质模型是一致的。构建评估系统项目第五十六页，共六十五页，编辑于2023年，星期六领导素质模型发展性评估的过程设计自我回顾360管理反馈综合评估发展计划反馈与讨论委员会评估构建评估系统项目第五十七页，共六十五页，编辑于2023年，星期六发展性评价结果示例内驱力判断力推动力凝聚力123456789101112--