人力资源开发需求评估

人力资源开发需求评估南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有第一页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有主要内容为什么需要人力资源开发需求评估人力资源开发需求评估的三个层次KSAIBs分析的步骤人力资源开发需求评估的方法需求排队人力资源开发需求评估表达能力的提高第二页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有学习目标了解进行人力资源开发需求评估的目的和意义；了解战略分析在确定需求中的意义所在；学会KSAIBs分析的五个步骤，选择一个自己或者亲友熟悉的职务进行关键任务分析；树立区分真实的人力资源开发需求的理念；学会对人力资源开发需求进行排队；学习如何将开发需求转变为目标；学习如何提高相关人员表达自己开发需求的能力。第三页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有人力资源开发（培训）需求评估培训需求评估的意义需求评估中的组织分析、人员分析和任务分析人力资源开发需求评估方法高层、中层和人力资源开发者不同的关注点个人特征、工作、结果和反馈是如何影响绩效和学习的第四页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有需求评估的定义和意义人力资源开发需求分析的着眼点

人力资源开发需求评估的意义

区分人力资源开发需求与管理需求

第五页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有人力资源开发需求分析的着眼点绩效差距

KSAIBs差距

内外竞争环境

法律遵从

参与需求

第六页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有人力资源开发需求评估的意义确认差距变革分析使人力资源信息系统具有开发导向可供选择的问题解决方法形成研究基地（后续评估研究的基础）决定培训的价值和成本获得内部和外部支持获得组织内部和外部支第七页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有人力资源开发需求分析的三个层次组织分析考虑人力资源开发的背景。在给定公司经营战略的条件下，决定相应的人力资源开发，为人力资源开发提供可利用的资源与支持个体分析分清管理问题与人力资源开发问题；明确谁需要人力资源开发；让雇员作好培训准备任务分析确定重要的任务及需要在培训中强调的知识、技能和行为方式第八页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有组织分析组织目标分析

战略分析

组织资源分析

组织氛围分析

第九页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有人员分析直接主管员工本人高层管理者参谋机构人员员工的下属外部人员第十页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有需求分析的方法比较

需求分析数据收集方法的优缺点优点缺点问卷·考虑到时间和成本，可以调查更多的人·可以包含不同地区的被调查者·保密程度高·给每个被调查者的问题是一致的·结果易于汇总·单位成本比其他数据收集方法低·难以创造好的问题并需要对环境有高度的了解；要考虑到可能潜在的答案·不能确保每个接收到问卷的人填写问卷·回收率低·必须试填问卷以保证表述清晰，这需要额外的时间·被调查者可能不理解调查问卷（尽管经过试验），并且要排除部分无效问卷（例如对同一问题选择了两种答案）面谈·被访谈者有自由公开提供信息的机会·访谈者可以重申不清楚的问题·如果回答不清楚，访谈者可以细问·比问卷更容易创造，仅仅考虑问题（不需要考虑潜在答案）即可·保证高回应率·如果新的信息出现，访谈者可以调整访谈过程以获取开始时并没有考虑到的新的额外信息·需要更多的人和时间来面谈被调查者·如果由多人进行面谈，那么每个人必须以相同的方式提问·不能确保保密·单位成本高于问卷·汇总消耗时间（需要手工进行）；如果由多人进行面谈，必须确保评估者之间的效度第十一页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有需求分析的方法比较

四种确定培训需求方法的比较

培训需求调查能力研究任务分析绩效分析出发点需要什么知识和技能？需要什么能力？需要完成什么任务？需要什么样的工作绩效？常用方法·询问关键人员为了完成其职务，被培训者需要什么样的知识和技能（或其职务的“X”部分）·对提及的知识和技能给予排队，并总结为一专题清单，培训议程，课程等等·询问关键人员完成其职务，被培训者需要什么能力（或工作的“X”部分）·确定达到所述能力所需知识和技能·对提及的知识和技能进行排队，并总结为培训议程或课程·确定培训者正确地并成功地执行职务所需完成的任务·确定正确执行确认的任务所需的知识和技能·对提及的任务、知识和技能进行排队，并总结为一培训设计档案，培训议程或课程·确定要求达到的绩效·确定关键工作产出/成果·确定创造出工作产出/成果所需完成的任务·确定正确执行确认的任务所需的知识和技能·确定影响工作绩效（除了知识和技能）的其他因素（例如工作设计，资源，结果和反馈）·对影响工作绩效的知识和技能进行排队，并总结为一培训设计档案，培训议程或课程·总结建议并修正上面确认的对绩效的消极影响第十二页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有培训需求调查能力研究任务分析绩效分析优点·快捷、经济·大范围的参与·低风险·显著性低·相对较快、经济·大范围的参与·一致意见·除了培训需求，还描述和协定了执行者的成功“轮廓”·在大范围人口内确认总体培训需求（例如，主管，初次作经理的人）·对任务，知识和技能精确确认·一种表格形式的产出并可评估·客观，可通过观察验证·将所需知识和技能与工作绩效相联系·可验证，可评估·发现影响绩效的其他因素·可以测量职务产出的影响，因而可以确定什么工作应该优先完成缺点·不精确，不具体·以意见为基础，即受“专家”的影响·难以有效化·难以进行排队·难以与职务产出建立联系，难以评估培训的重要性·当你询问人们感觉什么培训是重要的时候，实际上你是在暗示一种你想传递的内在期望·难以与工作产出建立联系，难以评估培训·难以评估能力的相对重要性，因而难以对投入的知识和技能进行排队·在确定模范绩效和平均绩效间的关键区别时，仅仅达成一致还是不够的·不能识别出影响绩效的其他因素·高的显著性·需要时间和技能·具有显著性·难以评估任务的相对重要性，因而难以对投入的知识和技能进行排队·不能识别出影响绩效的其他因素·需要时间和技能·具有显著性需求分析的方法比较

四种确定培训需求方法的比较

第十三页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有培训主体的不同关注点高层管理者中层管理者培训者组织分析人员分析任务分析培训对实现我们的经营目标重要吗培训将会怎样支持我们战略目标的实现哪些职能部门和经营部门需要培训公司拥有具备一定知识、技能、技术，可参与市场竞争的雇员吗？我愿意花钱搞培训吗哪些人需要接受培训（经理、专业人员、一线雇员？）在哪些工作领域内培训可大幅度地改变产品质量或客户服务水平？出席高层管理会议我有资金来源购买培训产品和服务吗经理们会支持培训吗？我怎样确定出需要培训的雇员哪些任务需要培训该任务需要具备哪些知识、技能或其它特点第十四页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有对需求分析资料进行加工人力资源开发需求的排队

将需求转换为目标

态度目标

知识目标

技能目标

职务行为目标

结果目标第十五页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有增加雇员对人力资源开发需求的表达能力

菜单法国家培训指数培训需求分类研究第十六页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有实施人力资源开发需求评估的问题高层管理者对评估文化的全面倡导和支持。

中层管理者的参与。

对员工的全面培训。

第十七页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有本章总结人力资源开发的需求评估是决定人力资源开发整个工作质量的第一步和基础。本章首先讨论了进行人力资源开发的意义，这种意义不仅表现在决定开发的内容，而且表现在可以决定开发的价值，可以引导人力资源活动面向长期和未来，它也是人力资源开发者获得支持的重要基础性工作。需求分析的着眼点是不同的，可以以绩效、能力（或者KSAIBs）、法律要求、环境要求和员工的参与等为分析的起点。需求分析分三个方面。组织分析决定开发的战略方面，任务分析是最重要的部分，而且是人员分析的基础，人员分析是将需求落实到具体个人的一步。需求分析的工作主要就是收集信息的工作。分析的方法有多种，不同的方法各有自己的优缺点。在需求信息收集完成后，我们需要对这些需求进行排队，并将这些需求转变为培训目标。许多员工和管理者都可能不具备准确地表达自己的培训与开发需求的能力，这时需要用一系列的方法来提高他们表达这种需求的能力。第十八页，共十九页，编辑于2023年，星期六南开大学国际商学院谢晋宇教授版权所有问题与练习1、如果我是一家中小型企业的负责人力资源开发的人员，我会进行培训需求评估吗？我会依靠什么资料来进行人力资源开发需求评估？我会如何进行评估？预计进行评估的难点何在？2、请以自己选择的目标职务为例，说明有哪些绩效差距或者问题可能不