探讨坚持人格化管理,激发高校教师工作热情的

Word第第页探讨坚持人格化管理,激发高校教师工作热情的一、高校老师的特点

1、高度重视自我价值的实现

高校老师具有高学历,受过系统专业教育,把握专业学问和技能,视野开阔,学问面广,重视能够促进其进展的具有挑战性、制造性的工作,对学问、个体和事业的成长有着持续不断的追求。他们要求组织赐予其自主权,以便能够以其有效的方式工作,完成交给的任务,渴望通过这一过程充分呈现个人才智,注意自我价值的实现。

2、注意成就激励和精神激励

高校老师渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和力量的证明。因此,成就本身就是对他们最好的激励,而金钱等传统激励手段退居次要地位。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,高校老师同样非常注意他人、组织及社会的评价,并剧烈盼望得到社会的认可和敬重。

3、重视人格和自由

高校老师不仅富于才智,精通专业,科技学问接受度高,而且重视人格和自由,提倡推崇扁平的层级结构,盼望组织资讯公开、科技导向、强调绩效,以创新方式解决问题。他们敬重学问,崇拜真理,信奉科学。此外,由于他们是学问型员工,把握着特别专业学问和技能,可以对上级、同级和下属产生影响,因此,传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有肯定的掌握力和约束力。

4、具有较大的职业选择权

高校老师由于占有特别生产要素,即隐含于他们头脑中的学问,而且他们有力量接受新工作、新任务的挑战,因此拥有远远高于传统职员的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和进展空间,他们会很简单地转向其他组织,寻求新的职业机会。所以,高校老师更多地忠诚于对职业的承诺,而非对组织做出承诺。

5、渴望弹性的工作时间和称心的工作环境

高校老师从事制造性劳动,他们依靠自身占有的专业学问,运用头脑进行制造性思维,并不断形成新的学问成果。因此,他们渴望拥有弹性的工作时间和称心的工作环境,注意强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转,受到物化条件的约束。他们适应力量强,不会割地自限,盼望主宰自己的时间和制造力,追求的是一种不同的工作环境与工作忠诚度。他们喜爱以其独特的方式为共同的目标和有创意的成果努力,并乐于成为团队的一分子。

高校老师的职业劳动特点和需求分析说明,高校老师的主导需要具有高层次和精神性特征,完全有别于其他社会阶层的主导需要。因此,高校老师的行为选择取决于内激励,取决于内在需要与外在目标的统一,是老师个体的独特需要与职业角色规定和期望相结合的产物。

随着科技的不断进步,教学改革的不断深化,教育市场竞争力的增添,对高校老师进行人格化管理,激发高校老师的内驱力,使制造性和主动性成为一种稳定的、长久的心理体验和需要显得尤为重要。单纯以外在的监督去管理冗杂的内在思维性劳动,其效果微乎其微。只有依据老师职业劳动特点和主导需要,运用与之相匹配的管理方法,才能使高校老师自觉选择努力行为,长久而稳定地提高工作绩效。

二、对高校老师人格化管理的意义

1、提高老师的工作热忱

用最科学的手段、更敏捷的制度调动人的情感和主动性的艺术。因此,高校要调动老师的制造力和主动性,使高校在激烈的市场竞争中立于不败之地,就要讲究管理的艺术。笔者认为最根本的是要重视对老师人格的敬重,实行各种人格化的方法和途径对学问的载体进行科学、有效的管理。

2、激发老师的创新精神

目前,我国高校实行的是传统的科层制的组织形式。这种组织形式在上下等级管理、严格规章制度、规范老师行为、提高理性效率方面发挥了主动的约束作用。但其被动的强制听从性束缚了老师识和才智发挥最正确的时候。对老师实行人格化人管理,充分敬重老师的独特、让其有机会参加各种重大问题的商量,得到信任且受到重用,使之以愉悦、舒服的心情进行工作,从而培育其归属感,使其同舟共济,着眼于集体成就,发挥仆人翁的主动性。这样,学校对老师形成了一种吸引力,激发了他们的潜能和制造性,使他们能在各自的岗位上作出奉献。

3、形成良好的老师文化

“老师文化是老师在教育教学活动中形成与进展起来的价值观念和行为方式。主要包括老师的职业意识、角色认同、教育理念、价值取向、心情以及行为反应等。一般可分为老师的思想理念、价值体系、行为模式三个层次,这三个层子互相构成一个统一整体。”老师文化的一个成熟表现就是老师群体拥有一种共同的教育信念,包括先进的教育观、同学观和教育活动观。这种信念影响着老师的教育教学行为,是老师专业进展的基石;老师文化的另一表现是老师的职业精神、持续的工作主动性。老师文化对老师的进展有着无可替代的作用。因此,高校管理者必需树立一种老师文化观念,熟悉到老师文化是保持整个学校内在秩序、促进老师开拓进取并给予其强大生命力的精神构建。这是一种内在约束机制,但同时却具有把外在的规范制度转化为老师自觉进展的行为力量,并能濡染老师始终保持自我更新的进展方向,以保证高校的良性进展。

4、促进高校的可持续进展

高校担负着培育人才,进展理论与科技,直接为社会服务的功能。全面履行这些功能,增添自我进展力量,就要保证老师队伍这个重点。高校老师作为学问分子中的优秀群体,他们是我国高等教育事业的中坚力气。他们的职业特点是进行较高层次的人才生产,他们所认同和扮演的社会角色具有及其特定的社会规范和社会期盼,他们的工作业绩和状态,直接影响人才的质量和高校的职能。他们的人力资本含量最高、“跳槽”的机会最多、可能性也最大。他们一旦“跳槽”,给学校造成的损失往往难以估量。因此,留住校内老师、吸引校外优秀人才是高校进展壮大的必经之道,而实行人格化人力资源管理是实现这一目标的重要手段。

三、高校老师人格化管理的详细做法

“人格化管理”是具有较强“人情味”的以调动人的主动性及工作热忱为主的较高层次管理方法。这种方法除尽可能满意老师合理的生活需求外,更主要是满意老师高层次的精神需求,满意老师在工作上的追求感、事业上的成就感,并通过领导与老师在价值观上取得共识,使学校的'管理渐渐转移到“自我掌握”的轨道,由此而到达学校“人格化管理”的最正确状态。

1、敬重老师是“人格化管理”的基础

在人格上、工作上、日常生活等方面充分敬重老师,使他们的自尊心得到满意,使整个学校形成一个良好的精神文明气氛。学校将领导和老师紧紧分散在一起,形成一个布满活力的集体。

2、老师的参加是“人格化管理”的保证

“人格化管理”的最终目标是使管理转移到“自我掌握”的轨道,因此就必需使管理者与被管理者都统一到学校的整体利益之中,形成“学校是大家之学校,成员是学校之成员”的具有高度分散力的学校精神。这种精神是老师拼搏向上、勇于创新、锐意改革的强大动力。

3、互相理解是“人格化管理”的精髓

互相理解是心灵沟通的桥梁。在制定规章制度时,首先处在老师的立场上体谅、感受对制度要求的承受力量。当老师提出要求赐予关心时,管理者应将它当成自己的困难去帮助解决;当老师工作中消失失误、犯了错误,我们既要批判教育,更要关心查找缘由,妥当处理。学校有严格的作息制度,但也应当依据老师工作特点,信任老师觉悟,允许老师在正常工作时间处理些私事。假如老师有困难个人解决不了,学校就派人、出车帮助解决。我们这样做,劳动纪律不仅没涣散,相反,老师更喜爱学校,更敬重领导,工作责任心更强,纪律更严明。

4、听取老师对学校的看法与建议,是“人格化管理”的重要环节

“防民之口,甚于防川”。我们在日常工作中留意听取老师,特殊更留意听取愿对学校工作发表评论的老老师的看法。这样才能亲密领导与老师的关系,调动老师参加管理的主动性。

5、解决教职工日常生活中的实际困难,是“人格化管理”的重要内容

学校应制造条件帮助老师解决实际问题,定期解决在岗及离退休职工家庭中存在的困难等等。这样做,不仅对老同志是一种劝慰,对在岗同志更是一种教育,使老师在工作上有紧迫感,在生活上有便利感,退休后有平安感。

此外,在老师管理中,还应把“人格化管理”和“制度化管理”二者辩证地统一起来,而不是割裂开来,才能最大限度地调动老师的主动性。规章制度是一所学校内的“小法规”、“警戒线”。它一经制定,本校内全部的人在它面前都是公平的,都要受它的约束。实行制度化管理,这本身是管理的客观要求,同时也是被很多事