富士康员工十二连跳与公司治理中利益相关者问题分析

公司治理理论课程论文题 目：富士康员工“十三连”跳与公司治理中相关利益者问题分析任课教师年 级:姓 名：学 号:目 录案例背景 1富士康科技集团简介 1富士康的管理制度 1在组织结构:较为森严且缺乏弹性 1在生产经营:更加强调效率，实行绩效管理 2在工资制度:强化物质激励 2在企业文化上：注重执行力 2富士康连跳自杀事件回顾 3富士康针对跳楼事件的应对措施 3初期 3发展期 3爆发期 4结束期 4案例分析 4富士康事件的原因分析 4外部原因分析 5内部原因分析 5富士康自杀事件反映出的相关利益者问题 6企业利益相关者理论 6富士康事件的相关利益者分析 7解决问题的对策及建议 8案例启示 9参考文献： 9PAGEPAGE1富士康员工“十三连”跳与公司治理中相关利益者问题分析摘要：20101士康存在的问题提出对策和建议。关键词：富士康公司治理相关利益者案例背景富士康科技集团简介19746C专业制造和前瞻决策，富士康迅速发展壮大，在中国大陆、台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有上百家子公司和派驻机构，在全球实行“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”的布局策略。近年来智能手机的普及让富士康获利匪浅，根据市场知名数据公司IDC年全球智能手机出货量约14.33亿支。作为全球最大的生产商，富士康是智能手机制造大赢家之一。富士康的20158852亿元，相当于阿里、腾讯和百度三家收入总32015财年，阿里巴巴的营业收入约76211.6倍。1997612014111万人，富士康通过迅速120IT富士康的管理制度EMS（电子制造服务），:在组织结构上:较为森严且缺乏弹性富士康集团的组织结构是一个金字塔式的科层制，最底层的是线工，然后是线长，层层往上。师级干部一般都是大学以上学历，这里又分十四级。富士康的基层组织结构是：线工——生产线线长——班组长——课长——经理——厂长。普普普普普普普普普普普普工工工工工工工工工工工工线长组长线长组长课长技术员技术员技术目标作为绩效考核和薪酬计算的标准。员工跳槽不断增加，底层员工存在很大的不满情绪。在生产经营上:更加强调效率，实行绩效管理作实行精细化分工，操作非常标准化:标准化的厂房、标准化的工作、标准化的住宿，甚至还有被8:00-20:0021012小时。在工资制度上:强化物质激励要求比较低的员工组成。:+房补+全薪。:富士康借鉴泰勒制“收入激励”，所以底薪不低于当地最低工资标准；:来源；(3)相对健全的福利:包括房补、餐补、交通补助、年终奖金、绩效奖金等，员工享有工伤保险、医疗保险、社会保险和人身意外保险。富士康的这种物质激励使员工为了赚更多钱，而一味增加加班时间，放弃个人的休闲时间，进行简单而又重复的劳动。在企业文化上：注重执行力富士康在企业文化上十分注重执行力，是一种像机器一样严谨，令出必行的铁血企业文化，诚独裁为公”是企业总裁郭台铭最核心的领“走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律”。走在高速发展道路上的富士康集团在20103C中的“血汗工厂”。富士康连跳自杀事件回顾20101231920102741310324181、2010123，192、2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡，原因疑为过年加班费被盗，一时想不开而轻生。20103178跳楼原因为“活着太累”。、2010329323发现死在宿舍楼J1、2010463C8197、20104753018楼坠亡。7201056430246、20105117118120201051410、2010年5月21日4时50分富士康发生当年“第10跳”，死者为21岁男性员工。11、2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡。12、20105261112死者是C213、2010年5月27日凌晨又有一位员工自杀，在富士康鸿泰职工宿舍区，用割腕方案自杀。富士康针对跳楼事件的应对措施初期与企业无关。发展期6（201047）后：2010410“检讨”一词表态。7（201056）后：郭台铭因跳楼频发事件，委托富士康副总裁何友成，请来五台ft高僧做法事，祈求公司能平静下来，为员工祈福。9（2010514）后：519（政府方面）（富士康方面）爆发期10（2010521）后：521（政府方面）521（富士康方面）（政府方面）52424（富士康方面）11(2010525（1）富士康发出两封公开信：第一封名为《致富士康同仁的一封信》，以富士康科技集团的名10RMB（2）2010526富士康首度开放工厂，全球媒体同时进入富士康大本营——深圳龙华厂采访及拍摄。同时宣布，此前富士康要求员工签订的所谓“不自杀协议”立即废止。不过他也表示，初步结论认为，跳楼事件与员工天生的个性和情绪管理有关，工厂管理并无问题，并呼吁媒体多正面报道。月26圳市政府发言人李平在会上表示，员工连续坠楼事件涉及员工、企业和社会多个方面的因素，情况（政府方面）626190012006结束期（1）201068当地政府。612（政府方面案例分析富士康事件的原因分析各界认为导致富士康跳楼事件频发的原因有社会转型期的集体焦虑，企业残酷的生存法则，员工个人的心理因素等等，也有媒体将富士康员工跳楼事件归结为富士康过于苛刻的管理制度，或者事件的原因。外部原因分析经济环境——金融危机2008年全球爆发金融危机，富士康来自大客户的订单锐减，智能手机竞争日益激烈等多方面的经济压力使得富士康企业效益下滑，底层管理者和普通生产线员工可切分的福利蛋糕进一步压缩。政策环境——最低工资率在富士康总裁郭台铭“当产品定价下降30%，你首先一定要让订单数量增加30%，接下来再多下超过30%的订单，才增加三成营收，但问题是你一定不可以增加30%的人力！”的理论下，不得不通过员工加班来实现这一目标，而忽略了员工爱与归属的需求。社会环境——目标管理人群变更、就业压力8090大量的农民工进到城市主要是为了生存，而新生代农民工有更高的要求——梦想和机会。当这两个诉求遇到了企业与社会的剧烈挤压，必然导致许多个体萌生轻生的念头。技术环境——技术成本高不能无限制地压缩。内部原因分析企业①高压管理——半军事化管理、内部沟通机制存在不足用：a②保密制度的过分泛化工之间的不信任感加剧，而且过度施行保密措施，容易造成员工心理高压。③过于依赖大客户但却导致人员离职率高，也造成企业和员工的利益高度不一致。④利益分配机制存在不足标更是无从谈起。富士康在这方面存在明显不足。长期弱势受压。在待遇方面，更是天渊之别。在台湾，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理13”的内部激励政策，即针对服务时间达到1388期权的辐射度，与台干相距甚远。富士康对其核心经理团队给予丰厚的年薪和股权犒赏，而与之相对的普工底薪仅为9001282小时加班时间、各11”2对于一个学历不高的普工而言，进入富士康多是从“不铨叙”做起。“不铨叙”做得好则有机会成为生产线上的储备干部，再进一步则是能负责、5个工人的全技员。高中或中专毕业的普通员工三四年才可能提升为线长；而要提升至课长，可能需要十年甚至更长。如此严格的晋升制度也导致员工激励不足，于员工个人职业生涯发展也产生较大的障碍。员工自身①年轻员工抗压能力差、心理脆弱8090入现实工作后，理想与现实的巨大差距让这些心理尚未成熟的打工者难以适从。他们会觉得怀才不遇，受到了不公正待遇，逐渐对学习和生活丧失兴趣，产生厌世感。加上工作难以适应、人际关系等方面的影响，一些人还会出现抑郁、焦虑等心理问题。②密集型工作磨损心理企业员工出现自杀事件多发生在劳动强度较大、工作简单机械的行业，如电子制造、IT等。这类行业的员工入职后一般只接受简单的培训，但要求比较高，年轻员工身心难以适应。而每天重复性的工作也会磨损人的心理，如果再休息不好、缺乏情感交流，就会加重挫折感和孤独感，对生活丧失信心。③统一管理缺乏心灵关怀据报道，富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。另外，根据心理学上的说法，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。工会不是好企业，因为不加班就挣不到钱。在富士康，底薪就是最低保障工资900元，其它的收入全靠自己加班去挣，因此，工人甚至还要讨好主管人员才能获得加班的机会，目前中国企业的工会组织处境尴尬，几乎丧失了为职工维权的能力。富士康自杀事件反映出的相关利益者问题企业利益相关者理论最早提出利益相关者这一概念的是弗里曼，1984年，在其出版的《战略管理利益相关者管理的分析方法》一书中，利益相关者管理理论被明确提了出来，利益相关者理论认为企业追求的应该是包括各利益相关者在内的整体利益，所以，经营管理者在进行管理活动时，应该综合平衡各方利益，有别于传统的“股东至上主义”。的核心管理理念。图2 利益相关综合模型而在实现企业目标的同时发挥员工个人才能，实现自身价值，达到企业发展与个人发展的双赢。富士康事件的相关利益者分析关系分析如下：企业与员工之间的断裂在富士康，企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，企业行为一切以事为标准、以结果为导向，从而导致基层员工劳动强度极大，将自己的时间和经历几乎全用在了流水线上，他们被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36富士康的一线管理者，也被称作线长，他们与员工直接接触，本应关注员工的组织行为，及时反映员工生活工作中存在的问题，对员工多些关怀与帮助。但是在富士康却正相反，线长就是工厂的监视器，只负责督促员工完成工作，甚至还呵斥员工，过分注重效率造成对人性的漠视，企业文化缺少信仰与精神层面的建设。员工与员工之间的断裂8090一些人出现了抑郁、焦虑等心理问题。这些不良情绪找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件，久而久之不良情绪累积起来，造成了极端行为。工会与企业、员工之间的断裂心全意为职工服务。但在富士康，工会显然未能发挥应有的效用，解决问题的对策及建议（1）针对企业从上到下，从内到外建立起“社会人”的概念安全，归属、尊重和自我实现的需求。可以想象。因此，现代人力资源管理应该重视工作设计的多样化。提供多次择业（择工种）如何将员工的兴趣爱好或者理想与企业的需要工作团队等方法，适当减缓员工工作单调、枯燥、乏味等造成的工作负担。同时为员工提供选择工种的机会、提供多通道的职业发展通道等。（或者生活生活的矛盾，关心员工的生活，帮助员工解决困难，加强对员工的心理疏导。另外可以通过开展多项文化和体育活动，缓解年轻员工的工作压力和紧张情绪。建立公正合理的利益分配机制在跳楼事件后，富士康提高了员工的底薪，但是根据调查，员工的收入是明升暗降。但事实上富士康取消了工人的年资津贴和季度奖等福利，每月超过80小时加班时数的部分没有支付加班费。富士康应该建立以劳动付出为基础的利益分配机制以及一套切实有效的激励制度，尽可能最大化满足员工的心理预期，提高员工的收入，给予员工充分的生活保障。建立高效的内部沟通机制及其变动。企业应该及时加以调整和改变，主动做好员工体场所等。3.2针对员工富士康应该对自身冷漠的商业文化进行反思，在机械化的生产中给予员工人性化的关怀，尤其是基层管理人员更是要重视这一点。在创造人性化的企业文化中，要重视员工的人格培训，尽量选择大中专及以上学历的员工，在正式录用之前对他们进行必要的心理测试。加大员工在工会中的话语权，使员工在工会中掌握主导权，能用工会维护自身的利益。案例启示富士康是中国众多制造型企业的