诊断组织和人力

诊断组织和人力第一页，共二十八页，编辑于2023年，星期三众安公司人力资源管理现状着手根据制订人力资源管理制度，现行的有薪酬管理、考核评定等制度随着经营规模的增大和经营管理水平的逐步提高，公司已经意识到人力资源管理的重要性开始推行绩效考核，员工具备基本的考核意识招聘、培训管理也纳入公司工作日程，逐步走向规范化有部分公司员工基本信息记录和基本的部门职责划分、组织结构说明对于用人机制、分配机制和激励机制尚处在考虑之中第二页，共二十八页，编辑于2023年，星期三人力资源管理是一个系统，由很多环节组成；其作用在于激励员工，增强工作积极性和对工作的满意度目的在于：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才运用合适的标准，通过合适的渠道为公司找到合适的人才通过培训灌输企业文化，增强认同感和提高员工的工作技能通过薪酬和激励措施提高员工的工作积极性，增强对工作的满意感通过岗位设计和分析明确岗位工作任务和对员工的素质要求招聘薪酬和激励岗位设计分析和人力资源规划培训考核对工作效果进行评定，督促员工按要求完成工作任务第三页，共二十八页，编辑于2023年，星期三岗位设计分析和人力资源规划总体上看公司人力资源管理处于空白状态，各项职能严重不足，缺乏对公司发展的有效支持作用不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才用人标准不明确，藏在老板脑袋中，不能及时招聘到合适人才培训机会少且投入少，员工技能提升缓慢严重缺乏激励措施，员工认为公司只知道扣钱、处罚组织结构不稳定，从未进行岗位分析，没有明确的部门职责和岗位职责招聘薪酬和激励培训考核考核推行困难，基本已经停滞第四页，共二十八页，编辑于2023年，星期三人力资源管理基础薄弱：基础信息不足、职位说明残缺、相关管理制度不完善、缺乏组织保证人力资源管理制度部门职务员工姓名性别出生年月身份证号文化程度毕业学校…...部门职责手册招聘管理制度薪酬管理制度…...具体内涵进公司时间工作简历培训管理制度考核管理制度是否有专门人员负责公司的人力资源管理组织保证人力资源信息注：表示有表示有但不完整或不完备表示没有…...职位说明职位素质要求职位工作环境职位名称上下级关系工作职责工作任务…...第五页，共二十八页，编辑于2023年，星期三绩效考核适应公司发展的人力资源管理职能不突出、不健全、不适应甄选招聘薪酬管理培训职业发展留住公司所需的人才有该职能但不健全聘用解聘明确岗位工作职责职能缺失该职能存在严重问题人力资源规划第六页，共二十八页，编辑于2023年，星期三随着众安公司跨地域发展，人力资源愈发成为运作瓶颈；房地产业务运作需要各种人才项目决策和规划前期事项办理招投标管理建筑工程管理物业服务商品房销售房地产开发业务链：市场研究和预测人才，项目规划人才懂技术的管理人才??????业主对商品房和物业管理的质量要求越来越高房地产市场竞争越来越激烈居民购房越来越理性，房价上涨空间越来越小国家对房地产开发的管理越来越规范招投标管理人才合同谈判人才政府关系协调人员等项目工程管理人才和工程技术人才?房地产开发营销人才和销售人才物业服务和管理人才第七页，共二十八页，编辑于2023年，星期三公司竞争力公司竞争力人力资源规划建立结构匹配的员工队伍塑造员工队伍必备的技能确立激励员工的关键机制选择一批认同公司文化的人才战略性的核心竞争力公司经营和发展战略的顺利实施安徽众安公司清一色的2002年6月进公司的新员工，以及新项目启动面临的人员短缺，证实了公司人力资源规划的欠缺；公司员工队伍结构失衡，整体素质不高，激励机制和公司文化的偏离，都反映了公司人力资源规划不明确的负效应人才缺乏：整体战略中，人力资源规划不明确，公司目前各部门普遍存在后继乏人现象第八页，共二十八页，编辑于2023年，星期三公司内部缺乏人才梯队和人才储备，不足以支撑公司快速成长和跨区域拓展公司所急需的人才紧缺，而市场有效供给较少激烈的房地产行业市场竞争实质是人才竞争公司发展需求：公司快速成长和跨区域拓展需要人才培养和储备缺乏人才储备缺乏人才梯队人才可能处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高面对行业高速发展，新的房地产公司对公司骨干员工构成很大诱惑，公司靠待遇很难竞争过这些小公司，所以必须顺应这种市场大势，积极吸引人才、培养年轻人才储备，形成人才梯队，确保不因为骨干流失影响公司的发展竞争对手采取高薪和利益共享机制挖人、留人第九页，共二十八页，编辑于2023年，星期三对骨干员工缺乏明确的利益分配机制，造成心态不稳，甚至离开公司为什么蛋糕没有我的一份？在2002年，先后离开公司的骨干员工（中高层管理人员）达到5人，占公司现有中高层管理人员总数的35％以上。所有从公司离开的骨干员工，在新单位的薪酬待遇、职责权力都有提高！行业横向比较分析表明，高发展高利润行业选择适当的利益共享机制是保留骨干员工的最有效的办法；调查发现，房地产企业60％以上的总经理都拥有企业的股份；第十页，共二十八页，编辑于2023年，星期三对普通员工的激励手段只有每年两次红包，实际上根本不能有效提高员工的积极性和主动性，难以发挥激励作用给员工以更高的成就感和责任感，满足自我发展的需要令员工随时感到受关注和尊重肯定工作业绩和能力的直接和长期表现激励内在激励外在激励参与管理决策权承担更大的责任升迁、涉外机会直接间接基本工资奖金员工福利排忧解难劳动保险股权给员工以归属感体现企业对员工的关心休假津贴激励效果第十一页，共二十八页，编辑于2023年，星期三人事权高度集中于老板，公司管理层无法激励下属，严重影响了公司管理的执行力指导权淘汰权配置权评价权选择权人事权老板一人决定，管理层有一定的建议权管理层对下属有指导权，但多为一种义务和责任年终奖由老板一人决定，管理层的影响力很小人员招聘基本由老板一人说了算管理层没有人员配置权管理层有基本的评价权，但无评价决定权表示管理层有一些表示管理层基本没有分配激励权管理层人事权不足直接导致：公司管理执行力差；公司员工工作效率低；管理层没有奖励的权力，考核变成一种只罚不奖的机制，使得考核推行非常困难；员工工作表现变形，所有员工都尽力在老板面前表现积极，但老板不在时，则相互推诿。管理层缺乏对于下属的管理手段资料来源：访谈发现第十二页，共二十八页，编辑于2023年，星期三人力资源管理需要公司各层面的员工参与才能使人力资源管理之轮顺利滚动，取得良好的效果

专职人力资源管理人员公司领导制定标准并进行有效介入公司领导绩效考核员工培训职位分析及岗位设计员工招聘员工激励直线经理负责对下属的岗位工作指导、沟通；协助人力资源管理部门收集相关信息、办理招聘、培训、考核等事项、执行公司人力资源管理各项制度制订公司人力资源管理制度、负责组织办理招聘、培训、考核、薪酬计算、岗位调动、职位升迁等事项第十三页，共二十八页，编辑于2023年，星期三普通员工：可见利益直线经理：策略性薪酬－完成任务人事管理人员：薪酬战术－体现系统公平最高层领导：战略性薪酬－组织未来薪酬战略是天然战略老板直接决定每个人的奖金金额，没有精力顾及明确的薪酬战略方向薪酬体系不明确，容易引发员工对公平性的疑虑缺乏目标管理和绩效管理意识，薪酬与绩效没有挂钩薪酬体系的不透明降低员工对收入的可预见性，缺乏安全感，影响工作的主动性人力资源的薪酬管理中，每个人的目标和任务不同薪酬：缺乏明确的薪酬管理战略和制度，不利于员工的工作主动性和积极性的发挥第十四页，共二十八页，编辑于2023年，星期三收入结构不合理，月度收入基本固定，每年两次红包所占比例过大，看不到薪酬的持续激励作用月度工资中岗位绩效工资事实上固定，没有真正和岗位实绩挂起钩来；员工的年度收入中，每年两次红包收入之和比重达到50％以上，比重过大；并且难以明确红包收入和工作成果的明确关联性，导致员工对收入预期缺乏安全感经验和调查表明，年终奖所占比例在30％左右比较合适。第十五页，共二十八页，编辑于2023年，星期三员工月工资偏低，年收入缺乏明确机制，使得推行考核的基础很脆弱明确的部门分工，清晰的岗位职责，稳定的员工岗位，合适的月工资收入，明确的年度收入预期等是考核有效执行的基础第十六页，共二十八页，编辑于2023年，星期三员工福利、保险政策不明确，直接导致员工的不满情绪，影响了工作积极性和动力明天我的劳动保险还有吗？老板太抠了，劳动保险都不给我必要的劳动保障是员工安心工作的前提！工作保健因素的缺失直接导致员工的不满！经调查发现，公司没有明确的员工福利、保险政策；部分员工有养老保险和医疗保险，部分员工却没有：这会导致员工之间存在心理落差，不利于建立一种和谐的工作环境；养老保险、医疗保险等国家强制性保险的缺乏，使得员工感觉不到公司对员工工作安全的关心，这会阻碍员工工作动力的提升。缺乏明确的休假制度，终究限制公司的规范化发展和在员工心目中的亲善形象第十七页，共二十八页，编辑于2023年，星期三考核：现行的考核指标体系不科学，考核力度小，兑现性差，使得考核的有效性大大降低考核期限考核指标考核结果现行考核体系评价考核兑现考核部门每月一次，时间频度比较合理，但月度考核的内容过多，不利于考核的实际推行；且缺乏年度综合考核；考核指标不尽合理，缺乏部门关键绩效指标考核，不能客观反映被考评者总体业绩的实际情况：如：办公室部分缺乏对文秘办公情况的考核；财务部分缺乏对业务核算情况的考核等客观性较差，且没有正式的反馈渠道，考核结果不与被考评者进行面对面沟通，没有起到指导和激励的作用考核影响的工资额度很小，考核结果与本人的收入关联度很低，对大多数人形不成激励，反而引起内部矛盾通过考核小组进行考核，没有体现考核的层级差别，使得总经理缺乏考核权威；其次这种运作方式容易产生“好人主义”，你不得罪我，我不得罪你，从而使得考核流于形式，没有实效考核的组成要素第十八页，共二十八页，编辑于2023年，星期三缺乏科学的员工考评体系的结果,一方面是不能引导员工向正确方向发展员工分析自己的工作任务完成情况,引导激励其发掘自身潜力了解自己阶段性工作结果的评价明确不足之处，进行改正定量和定性指标员工的工作态度员工的工作业绩明确长处，进一步提升特长明确下一阶段工作的目标和工作方式员工的工作能力员工能力和公司业绩的不断增长丢失的增长主观的考评，只能任使员工尽力迎合领导而非考虑工作的要求无法正确引导员工向公司所需方向发展现状个人发展BAACC公司业绩增长CC科学的考评纬度和指标各指标的作用公司与员工一起成长第十九页，共二十八页，编辑于2023年，星期三另一方面是奖金发放和晋升、淘汰没有依据，无法做到“有能者委以职，有功者授以禄”优良不合格A类员工：最好的20%B类员工：中间的70%C类员工：最差的的10%合格人力资源活力曲线：没有个人考核就无法准确确定员工在人力资源活力曲线中的位置，从而引发一系列问题：奖金发放：应该给谁发？应该发多少？差距有多大？晋升：每个人的现有业绩如何？潜力如何？谁该晋升？淘汰：谁的表现最差，谁该淘汰，淘汰是否会引起劳动纠纷？第二十页，共二十八页，编辑于2023年，星期三培训：目前，培训刚刚列入工作安排，不能满足多数中层员工能力提升的需求培训需要确定目标设置拟定培训计划进行培训活动培训效果评估和总结组织分析工作分析个人分析传授知识培养技能塑造态度公司的发展目标是什么?岗位技能要求如何?岗位工作具体内容是什么？员工素质、职业倾向分析?目前的培训只停留在新员工教训和零散的临时性专题培训,未能将公司的发展和员工的发展结合在一起培训安排随意性大,无详细的计划培训安排缺乏与员工的充分沟通无培训效果评估和培训工作总结缺乏与公司发展同步的意识和观念上的引导缺乏具体的激励措施鼓励员工参加培训，提升技能缺乏针对不同层次员工的分层培训培训管理流程第二十一页，共二十八页，编辑于2023年，星期三在岗培训投入不足，不愿意交员工成长的“学费”，使得员工没有能力和信心解决工作中的难题，导致员工把责任上交在岗培训方式授权锻炼工作轮换上级指导一定程度的决策权力和由于决策可能不当而承担的成本增加投入不足导致的后果公司投入的资源临时代理职位工作时间和上级的精力部分工作效率损失部分决策风险员工成长缓慢，缺乏解决问题能力；不愿承担责任，把责任上交员工技能增长缓慢，工作效率提高缓慢员工工作乏味，缺乏耐心，导致工作没有主动性和创新员工提升后，角色转变较慢，工作效率降低外界接触各种公关、应酬费用员工不愿也没有能力解决工作相关的外部困难，山水苑工程周边关系公关都需要求助董事长第二十二页，共二十八页，编辑于2023年，星期三根据需要对员工进行培训是提高员工工作能力，激励员工，提高员工工作满意度的重要措施营销技能培训潜能开发培训技术知识培训管理知识培训新员工培训沟通技能培训公司文化培训培训使技术人员学习、补充技术技能，提高工作能力和效率让市场人员充分了解市场情况，提高服务能力和市场竞争力开发个人潜能，满足个人发展需要新进人员迅速认可公司文化，增强公司凝聚力管理人员有效行使管理职能使人际关系融洽使新员工熟悉公司环境慢，迅速适应工作第二十三页，共二十八页，编辑于2023年，星期三招聘：招聘中轻易许诺，导致招聘后员工的落差很大，甚至离开公司人力资源管理基础薄弱被聘员工流失或不能及时招聘到合适员工无岗位分析，招聘缺失岗位素质要求轻易许诺，造成员工信任不足缺乏明确的用人标准招聘程序不规范缺乏人才市场信息收集招聘职能未充分发挥没有配套吸引人才的措施2002年浙江众安招聘的中专以上员工中有5人在3个月内离开公司，占总招聘人数比例达25%。更有员工在半个月内离开公司！多数原因是招聘中轻易许诺，造成员工预期与公司现实不符。第二十四页，共二十八页，编辑于2023年，星期三内部指挥汇报程序混乱，董事长和管理层之间沟通严重不足，直接导致指令流转变形和管理制度推行困难中层管理人员普通员工高层管理人员指令链顺畅单一是有序化管理的必然要求和前提！施董您认可的众安存在的问题有哪些？越级指挥越级汇报管理层害怕和“家长”沟通第二十五页，共二十八页，编辑于2023年，星期三缺乏目标管理和绩效管理意识，导致公司目标的完成缺乏可靠的目标分解系统支持公司领导预定目标目标管理流程分解公司目标确定下级目标目标实现的过程控制对结果进行评估商定相关条件和对结果的考核总结经验逐步提高如何使全体员工、各个部门积极主动、想方设法为公司的总目标努力工作呢？调查发现，公司员工普遍缺乏目标管理和绩效管理观念，而目标管理、薪酬与绩效挂钩是考核有效执行的必要条件。公司必须强化目标管理和绩效管理观念的灌输和引导第二十六页，共二十八页，编辑于2023年，星期三员工感受不到公司对个人发展的关心和指引员工能力开发和职业发展职能缺失,