山东工商学院人力资源开发与管理期末复习题及参考答案

山东工商学院2020学年第一学期人力资源开发与管理课程试题A卷（考试时间：120分钟，满分100分）特别提醒：1、所有答案均须填写在答题纸上，写在试题纸上无效。2、每份答卷上均须准确填写函授站、专业、年级、学号、姓名、课程名称。一单选题(共10题，总分值10分)1.知识经济的的基本特征是：知识、信息以及_________________________成为主要生产要素。（1分）A.智力工作者B.技术人员C.高学历人才D.知识分子2.通常认为人力资源管理过程中的中心环节是：（1分）A.工作分析B.职业生涯管理C.培训D.绩效评估3.需要型激励理论也称之为：_________________（1分）A.内容型激励理论B.过程型激励理论C.行为修正理论D.成就激励理论4.1.组织为有效利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来人力资源供求预测以及综合平衡的种种活动，称之为：________________（1分）A.人力资源管理B.人力资源配置C.人力资源计划D.人力资源开发5.2.以下哪项不是德尔菲法的缺点？（1分）A.匿名性B.耗时长C.成本高D.无法相互交流6.知识经济时代不同于工业经济时代的一个历史性变化是_________________________成为主体管理对象（1分）A.学历人才B.知识员工C.知识分子D.高级人才7.提出生涯锚（CareerAnchors）概念的学者是________________（1分）A.施恩B.德鲁克C.霍兰德D.金斯伯格8.2.提出双因素理论的学者是：（1分）A.德鲁克B.舒尔茨C.赫茨伯格D.金斯伯格9.人力资源规划包括两个层次，即总体规划与_________________________。（1分）A.财政规划B.人员规划C.发展规划D.业务规划10.E化人力资源管理（HER）亦称电子化人力资源管理，是指通过应用IT技术手段在互连网上实现人力资源管理的_________________________。（1分）A.实时化B.共享化C.信息化D.电子化二多选题(共50题，总分值50分)11.绩效标准的特点是（）。（1分）A.定量性B.完整性C.协调性D.比例性12.若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（）培训。（1分）A.基础性B.适应性C.特殊性D.个性化13.亲验性练习法主要包括（）。（1分）A.结构式练习B.案例教学法C.角色扮演D.心理测试14.若干位求职者在一个或几个公司代表面前同时接受面试的方法是（）。（1分）A.一对一面试B.顺序面试C.小组面试D.会议型面试E.计算机面试15.先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序，这种岗位评价方法是（）。（1分）A.岗位分类法B.定限排列法C.成对排列法D.岗位比较法16.（）是指组织为实现既定目标而对未来所需员工数量、种类、质量和时间进行估计的工作过程。（1分）A.人力资源需求预测B.人力资源供给预测C.人力资源供求平衡D.人力资源规划的执行与评估17.企业资源的分类主要有（）。（1分）A.自然资源B.资本资源C.信息资源D.人力资源E.个性行为特征与倾向18.招聘间接成本包括（）。（1分）A.招聘费用B.提升费用C.安置费用D.损失费用E.流动费用19.企业进行薪酬管理的目的是（）。（1分）A.增加利润B.吸引人才C.留住人才D.激励员工E.将员工的利益与企业利益联系起来20.（）的人喜欢从事通过言语活动影响他人的职业。（1分）A.技能性向B.研究性向C.社交性向D.事务性向E.经营性向21.写实分析法的优点主要有（）。（1分）A.可以对任职者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解B.信息可靠性高C.费用较少D.记录方便、目的明确、分析深入22.按事物正态分布规律，确定各级在总数中所占的比例的考评方法是（）。（1分）A.排队法B.生产能力衡量法C.书面法D.硬性分配法23.外部招聘的主要方法有（）。（1分）A.档案法B.广告C.中介法D.推荐法E.布告法24.某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（）。（1分）A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙25.有关教育的描述主要有（）。（1分）A.由社会及政府提供的B.针对某一特定的职业或岗位C.注重企业近期的需要D.获得国家承认的相关学历26.定量的人力资源需求预测方法主要有（）。（1分）A.工作负荷法B.马尔科夫转移矩阵法C.多元回归预测法D.趋势预测法E.人员替代法27.定量的工作评价方法有（）。（1分）A.成对排列法B.分类套级法C.要素计点法D.因素比较法E.定限排列法28.工作分析说明书中的任职资格包括的内容主要有（）。（1分）A.工作环境B.一般要求C.管理岗位工作规范D.员工岗位工作规范29.人员招聘的基本程序是（）。（1分）A.招募－计划－评估－录用－甑选B.招募－评估－计划－甑选－录用C.计划－招募－甑选－录用－评估D.计划－招募－评估－甑选－录用30.人力资源规划的主要工作是（）。（1分）A.制度企业总体发展战略B.企业现有人力资源状况调查C.人力资源供求平衡D.人力资源需求预测E.人力资源供给预测31.由社会及政府提供的有组织、有目的、有计划的学校教育环境，是教育与培训在（）。方面的区别。（1分）A.内容B.目的C.方式D.形式E.结果32.人力资源管理的功能主要有（）。（1分）A.获取B.奖酬C.开发D.调控E.整合33.斜率大的线性工资结构线，反映企业（）。（1分）A.对某一职级以上的员工给予提高薪酬结构斜率B.拉大不同业绩员工的收入差距C.缩小员工的收入差距D.对某一职级以上的员工降低薪酬结构斜率34.主体双方依法享有的权利和承担的义务，是劳动法律关系构成要素中的（）。（1分）A.主体B.客体C.内容D.程序35.报酬对员工的作用主要有（）。（1分）A.增值B.满足生活需要C.满足精神地位需要D.满足保障需要E.激励36.由一至多个工作要素组成，为了达到某种目的所从事的一系列活动被称作（）。（1分）A.工作要素B.任务C.职位D.职权37.按（）分类，可将考评分为德、智、能、绩等。（1分）A.手段B.内容C.评价主体D.时间38.（）是制定人员晋升政策、晋升时间、轮换岗位情况、轮换人员情况及轮换时间等内容。（1分）A.企业战略规划B.人员配备计划C.人员补充计划D.人员使用计划39.人员录用决策的策略主要有（）。（1分）A.多次淘汰式B.补偿式C.择优录用式D.比较录用式E.结合式40.同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果的是人力资源管理的（）原理。（1分）A.同素异构B.能级层序C.要素有用D.互补增值41.外部招聘具有的优势有（）。（1分）A.能够鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性B.因对员工了解全面，选择准确性高C.招聘费用较低，可以节省部分培训费用D.有利于吸收新观点42.辅助薪酬的特点主要有（）。（1分）A.常规性B.针对性C.多样性D.补充性43.内部人力资源供给的预测方法主要有（）。（1分）A.接班人计划B.转移矩阵C.对雇佣人员和应聘人员进行分析D.员工满意度与忠诚度分析E.建立人力资源档案44.支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，体现了（）原则。（1分）A.激励性B.公平性C.竞争性D.经济性45.（）主要是分析员工个人现有状况与应有状况之间的差距，从而确定培训对象以及应向他们培训哪些方面的技术或方法。（1分）A.人员分析B.任务分析C.组织分析D.行业分析46.对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量、原材料消耗率、出勤、服从纪律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（）特征和要求。（1分）A.多因性B.动态性C.多维性D.不确定性E.静态性47.（）是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。（1分）A.工作要素B.任务C.职位D.职责48.相对于招聘申请表而言，下列选项中，（）不是个人简历的优点。（1分）A.易于评估B.体现应聘者的个性C.费用较小D.展示书面交流能力49.上级作为考评者的优缺点主要有（）。（1分）A.比较准确B.可与加薪、惩罚等结合C.能够增强员工的参与意识D.可能有偏见，不能保证考评的公平公正50.构成劳动法律关系的要素分别为劳动法律关系的（）。（1分）A.主体B.劳动合同C.客体D.内容E.各类管理规则51.培训对员工的作用主要有（）。（1分）A.增强竞争力B.增强工作主动性C.增长知识、技能D.提高士气E.有助于职业生涯的发展52.属于劳动合同法定条款的有（）。（1分）A.劳动合同期限B.工作内容C.劳动报酬D.试用期限53.招聘广告的设计，必须遵循（）的原则。（1分）A.兴趣－愿望－注意－行动B.注意－兴趣－愿望－行动C.愿望－注意－兴趣－行动D.兴趣－注意－愿望－行动54.通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的方法，是（）。（1分）A.调查问卷法B.写实分析法C.面谈法D.观察法55.企业内部考评者主要有（）。（1分）A.直接上级B.直接下级C.考评委员会D.专家E.客户56.作为劳动合同主体一方的劳动者，必须是（）的人。（1分）A.年满16周岁B.遵纪守法C.有就业要求D.具有劳动行为能力57.按（）分类，可将考评分为定性考评和定量考评。（1分）A.方式B.内容C.评价主体D.时间E.手段58.面试的问题类型主要有（）。（1分）A.开放性问题B.封闭性问题C.假设性问题D.行为性问题59.录用决策方法中，（）是指有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。（1分）A.多重淘汰式B.效度评估C.信度评估D.补偿式E.结合式60.企业劳动关系主要包括（）。（1分）A.所有者与全体员工的关系B.经营管理者与普通员工的关系C.经营管理者与工会组织的关系D.经营管理者与用户的关系三复合题(共8题，总分值8分)61.

小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中天。小C大学毕业至今已有五年，所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小C在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经过五年的现场的摸爬跌打，小C对工程质量的控制已经轻车熟路，可以说是一个工程质量控制专家，在公司里人人知道。

面对小C所取得的成绩，公司领导也曾向小C谈过话，意思是只要小C好好工作，公司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管，小C自此觉得更有奔头了。前些日子，公司因为发展需要，重新对部门进行了设置并对新部门的组织结构进行了调整，这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调，部门主管曾就此事事先向小C透过风，意思是此次调整时，他将向公司领导推荐小C出任他主管的质量部门下的一个部门主管，小C听了之后，心里大为高兴，更加努力工作，同时也觉得自己终于有了回报。可是一俟人事通知下达，令小C大为失望的是，人事认命通知的名单中并没有小C的名字，小C像被当头浇了一盆凉水，愣在当场。当质量部门主管知道人事认命通知名单中没有小C的名字后，也觉得非常意外，因为在他当时推荐小C时，公司领导似乎已经答应了他的推荐，让小C出任质量部门下的一个部门主管，在其手下工作。现在完全不是那么一回事，质量部门的主管也感有点上了公司领导的当。可是，他又不敢向公司领导发火，说公司领导不讲信用，现在他觉自己有点不讲信用，因为他失信于小C，关键的是现在的人选也令他自己也不满意，小C也知道当前的人选是个什么样的人，这人原来是公司一个领导的司机，对于质量工作如何做，他整个是一窍不通。这工作如何对小C做呢，令他颇为头疼，小C肯定是非常失望的。

小C在这件事过去后，不久也就平静了，也许有些事件主管也无能为力。但小C发现别的部门也有类似的事件，这就使小C不能不考虑公司现在的用人机制了，现在公司做大做强了，公司领导觉得用谁都可以了，只要听话就行。面对这种现状，小C已经下定决心，那就是他该有点准备了。

（1分）(1).公司的问题出在哪方面？（0.5分）(2).小C所遇到的事件会对公司发展有哪些方面影响？（0.5分）62.老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初就不断有方方面面的的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂收入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好厂里要求进一、两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的肯定是不会来的，所以他安排手下在毕业生交流大会找几个不入流的学校的农村籍的学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。可每想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议：这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到那里去，还随时会被炒，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，有一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?

电厂的计算机人员职位结构简图：

厂长→计划处长→计算机组长→计算机员（此次招聘职位）

员工工资结构：

技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级，现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固定）+岗位奖金（最高系数4.0

分，中层干部〉3.0分，一般工人）2.4分，计算机员（包括组长）

2.2分）

（1分）(1).这家电厂为什么招不到人？（1分）63.A公司是一家六十年代建厂，年产120万吨钢材，拥有3万名职工的老国营大型企业。在市场经济的冲击下A公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度，公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加。但随着中国即将加入WTO的临近，公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层根据分析论证认为：产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人末尽其事。因此，公司给人事处下达了2001年的工作任务：在引进高层次人才的同时将企业总职工人数降至2．5万人。面对5千人的减员计划，公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。

经过第一季度的政策实施，在季度工作总结中发现公司减员成绩显著，仅钢铁生产部就减少员工300人，加上其他部门，第一季度总共减员1500人，人事处上下对这一成绩感到振奋，认为5千人的裁员目标指日可待。但是在季度生产工作总结会上，人事处长却受到了各生产部门经理的责难。会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因。

生产部经理说：第一季度从我部门离职的员工有300人，其中有150人是刚毕业不久的大学生以及有5至10年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去，而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离去。年轻大学生申请离职时都反映：从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别，真没劲。离职的工程师说：都为企业工作了十几年了，小孩都快上小学了一家人还挤在一间屋子里。高素质的技术人员都走光了，产品质量能上得去吗?该走的没有走，不该走的全走了。我手里现在还有几个大学生的辞职报告，你说我批还是不批。

技术部经理也反映说自己部里大学生流失严重，高级技术人员抱怨得不到再学习的机会，对前途没有信心，成天对工作不投入，技术革新缓慢，更谈不上开发适应市场需求的新产品，要求人事部对此负责。

市场部经理抱怨：市场部业务员无论业绩多好工资也得不到提升，仍然拿固定工资，奖金微薄，市场部业务员工作没有积极性。（1分）(1).对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定出有效的措施。（1分）64.NLC化学有限公司是一家跨国企业，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理一一于欣和人力资源部门经理一一王建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事助理的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理王建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理王建华设计两个方案：

在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司，1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作，抓住机会!充满信心!

请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收

在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。王建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择一一李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：

姓名／性别／学历／年龄／工作时间／以前的工作表现／结果

李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用

王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用

从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理王建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与王建华商谈何人可录用，王建华说：”两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢?”于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢?

王建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。

王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理．然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。（1分）(1).该企业在招聘环节有什么问题？（0.3分）(2).该企业录用王智用勇失败的主要原因是什么？（0.3分）(3).企业该如何进行科学的招聘？请给出科学的解决方案？（0.4分）65.戴维·舒斯特大学生业后，在一家银行找到一份工作。经过短期培训后，他被银行分到第一贷款办公室担任贷款员。这家银行设有三个贷款办。

第一贷款办(包括戴维·舒斯特)有8人，7名男的，1名女的。除戴维是刚进银行的外，其余7位贷款员都是10年前建行时第一批招聘来的。这7位贷款员对戴维的到来都很欢迎，很快接纳他为他们群体的一员，帮助熟悉银行的情况和贷款业务。中午休息时，大家一起吃午饭，便经常与戴维谈论银行总裁亚当斯先生的雄心壮志、银行的工资、奖励制度，以及他们小群体的规范准则等问题。

戴维对银行的工资制度以及群体的规范很感兴趣。雪·亨特好像是第一贷款办的头。他很关心戴维，并跟戴维讲了银行总裁亚当斯给第一贷款办的任务——“贷款目标”的情况。每一位贷款员每月要贷出6万美元，第一贷款办贷款的目标是70万美元。每位贷款员每月如果贷出款额超过6万，就可得150美元的奖励；如果整个办公室月贷款超过70万美元，集体奖是800美元，大家还可以再分。对奖金的事，亨特不告诉他，他真不知道。根据亨特所说的，每一位贷款员首先要完成6万美元的贷款计划。在这期间，群体是建立在“友谊竞争”的基础上，大家互相助、相互协作。如果一个人完成了自己的6万美元贷款任务，接下来的贷款就写其他人的名字，直到其他贷款员都满6万美元为止，亨特解释说：“也就是说，我们互相帮忙。因为这种协作精神，我们第一贷款办几乎每月都可以拿到800美元的集体奖，每人也可拿到150美元的个人奖。”

虽然戴维第一个月实际只贷出4万美元，但由于其他贷款员在贷出6万美元后，把继续贷出的款写在戴维的名下，因此他也拿到了150美元的奖金。整个群体也拿到800美元的集体奖。戴维整整花了4个月时间才开始超过6万美元的贷款额，并且把超额部分写在别人的名下。大家对戴维自始至终很耐心，很帮忙。

戴维从来没有想过银行总裁每月发给他150美元奖金的事。在圣诞节前一星期，总裁亚当斯先生通知戴维到他办公室，戴维不知怎么回事，心里很紧张。来到总裁办公室，亚当斯请戴维坐下，并说：“舒斯特先生，自从你被聘请来银行工作后，我还一直没有与你谈过话。你喜欢这份工作吗?”

戴维回答道：“很喜欢，比我预料的还要好。”

“很好。亨特告诉我，你工作表现不错。我发现你来到我们银行六个月中，每个月都能完成你的定额。我猜想你前几个月也超额完成了定额，这对一名新的贷款员来说确实不简单，我为你高兴。下个月评定你的工资，我估计不会有什么问题。好了，你走时，到我秘书那儿拿一样东西。”

当亚当斯先生说到“我猜想你前几个月也超额完成了定额”这句话时，戴维几乎感到透不过气亲。他当时想，也许老板要批评他了。可是亚当斯先生对他态度非常友好。秘书给他一只信封时，戴维心里还是感到有点慌。

在交给他那只信封时，秘书说：“请你等到晚上再拆这封信。”一整天，戴维看到一个人接着一个人地走进总裁办公室。每个人出来时都从秘书那儿取一封信。但不是银行的所有人都到总裁办公室，不过第一贷款办的人都通知去过。

那天晚上，戴维急切地打开信封。使他吃惊是，他发观信封内是一张500美元的支票，并附有一张亚当斯先生亲笔写的便条，再次感谢他努力工作，并祝他圣诞愉快!

第二天，戴维对亚当斯所讲的6万美元定额与这500美元奖金感到有点矛盾。他上班时，与亨持谈了他的想法。

亨特边笑边解释道，“戴维，亚当斯先生对整个银行时事了如指掌。他知道，你来银行的开头几个月不可能完戋6万美元的贷款定额，但他知道我们第一贷款办是银行中最好约群体，其他两个贷款办都没有我们向外贷款那么多。我们大家都指望你拿到这份奖金，我想总裁也会这么想。此外，经过我们的培训，你已成为我们的第八位优秀的贷款员了。总裁也知道这一点。因此，他想圣诞节的奖金对促进你为银行多作贡献有很大帮助。你应该拿这笔奖金。”（1分）(1).你怎么看亨特对戴维的圣诞节奖金的解释?

（0.2分）(2).你怎样评价第一贷款办这个群体?

（0.2分）(3).这个群体的规范是否为银行的目标服务?（0.2分）(4).如果你是亚当斯先生；你采取什么样的战略对待第一贷款办（0.4分）66.A校和B校是南京市两所规模相当的高等专科学校。2000年随着全国高等院校一大调整而合并在一起，组建成一所应用型的本科院校。

在一年多的融合过程中，学院经过一系列调整：对教职员工重新定岗定编，职能部门或减或撤，系部专业对口结合等等，实现了教学资源共享，理顺了办学思路，逐步走了边融合边发展的道路。

随着各机构、部门划分的结束，人员安排的基本到位，具体负责落实工作的新任院人事处处长C先生总算歇了口气，毕竟在合并调整过程中没有出现大的麻烦，各项工作基本完成就绪，事情该告一段落了。

然而，刚轻松了没两天的C先生又在为一件特别棘手的事而大伤脑筋了。人是定隔也分了，可工资待遇怎么处理呢？两个单位两种不同发放方法，这事可得拈量拈量。

按理说，找个条文一靠，不就得了，可事件却不那么简单。原来A校实行的是教育系统事业单位工资体系，而B校实行的是原部属企业的行业工资标准，两种工资标准体系在组成、级差补助等各方面的均有很大的差别，不仅如此，两校的津贴发放也大相径庭。总的说来：A校标准中层管理人员和一般员工差距较大，因而有利于中层管理人员；而B校标准中层管理人员与一般员工差别不大，因而相对地说，更有利于一般职员，两个学校的人都长期适应了本校的标准，合并以后到底以谁为准呢？

面对这样一个关系到每一个人切身利益的薪酬分配问题，C处长真的为难了，如果以A校标准为主，降低B校一般员工人薪酬标准，势必要引起B校的广大一般员工的反对，这种普遍的对立情绪不仅不利于两校的正常融合，而且会使本来就人才流失严重的学院更加留不住人。人才可是关系到学校本来发展的大事情。如果要按B校的标准，降低中层管理人员的报酬级别，那更讨不了好，中层干部一致反对你，你以后的工作还怎么做啊？那位说了，咱来个都就高不就低，不就成了，主意虽好，可谁又会给你那么多钱呢？

新学期马上就要开始了，各部门都将安排下学期工作任务，如果薪酬合配还不能统一的话，面对着同工不同酬的待遇，这活谁愿干呢？能干得好吗？

C处长把他的困境反映给校长，希望校长给个指示，可校长忙得头昏脑涨得呢，吩咐道：你先拿个方案来我瞧瞧，有什么问题你看着办。面对着这样一个两难的问题，C处长真是一筹莫展了。

（1分）(1).你认为该如何制定合并后的学校教职工的薪酬体系？（1分）67.小王毕业于北京一所名牌大学，毕业后回到合肥，在一家国有银行内从事信贷业务，工作很出色。但干了三年后，小王对所干的工作感到厌倦，想从事新鲜刺激的工作，他认为合肥的环境不适合自己发展，于是决定去南方发展。通过网上的招聘启示，小王准备应聘某证券公司厦门营业部的业务经理。一个月后，经过厦门营业部吴总的面试，觉得小王的条件附合公司的要求，决定聘用小王作为大客户部的经理，负责大客户部的工作。小王通过两周该证券公司北京总部的培训，成绩优良，正式开始工作。大客户部包括小王共有4人，小王除了负责正常的日常管理，还要承担一部分的业务工作。原大客户部在公司内业绩一直不错，但小王接手后，3个月业绩一直下滑，大客户部的业务员对小王的工作能力和管理能力产生怀疑。吴总觉得有必要对小王的工作进行一定的了解，就让其助理马小姐具体去了解情况。马小姐原为大客户部经理，对大客户部的情况很熟悉。马小姐从大客户部的业务员了解到小王所具有的背景业务知识能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式确实存在问题，与部属的沟通也不够。业务员反映，小王不懂厦门话，与部分客户无法沟通，又不需要他们帮助；与客户进行业务接触时不够灵活，只顾按照工作程序进行，造成客户不便：要求业务员无论大事小事都汇报，业务员的决策空间狭窄。马小姐觉得这是由于小王原有工作思维方式的原因，在培训中又没有融入公司的文化中，造成大客户部的业绩下滑。马小姐将此情况向吴总作了汇报，吴总找小王谈了一下，决定派马小姐帮助小王工作，尽快使工作走上正规。在随后的三周内，马小姐去了小王大客户部60次，马小姐认为小王的工作仍没有起色，与同事仍无法沟通，两人几次为一些小事起争执，最后由吴总出面协调。吴总决定再找小王谈谈，期间将马小姐所见的小王工作方式和管理方式的不足，向小王提出了改进意见，并严肃的指出大客户部的工作必须在短期内得到改进。小王感觉到很沮丧，原认为马小姐过来帮助自己，现在却成为自己的监视者。随后的一周内，小王为使工作业绩改善，拼命的工作，但由于独自一人在厦门，工作压力过大，没有人照顾，病到了。小王养病期间，吴总专门抽出时间来看望小王，要小王安心养病，小王生病时间，由马小姐代其管理大客户部。

小王回忆从合肥辞职到厦门来的这几个月时间的工作经历，不禁自问，难道当初辞职到厦门来是错误的吗?

难道自己真的无法融入公司的文化中?马小姐对自己的评价是正确的吗?上班后如何面对马小姐和大客户部的同事们?自己是否该辞了这份工作?

（1分）(1).有人认为，合肥与厦门城市文化的差异使小王无法融入公司的文化，你的看法如何?

（0.3分）(2).你认为吴总让马小姐帮助小王工作的方式正确吗？请简短说明。（0.3分）(3).小王病好后，该不该辞职?

若不辞职，如何改进工作和处理同事之间的关系?（0.4分）68.

S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。

1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。

然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。

针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.

（1分）(1).如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢（1分）四填空题(共60题，总分值60分)69.工作分析的意义主要有________、________、科学评价员工实绩、人尽其才、有效地激励员工。（1分）70.4.1992年，美国哈佛大学商学院教授罗伯特S卡普兰等人，提出了_________________________，用以改进组织的绩效指标。（1分）71.马斯洛把人的各种需要划分为五大层次，即生理需要、安全需要、归属需要、_________________________和自我实现需要。（1分）72.影响员工职业生涯发展的企业环境因素主要包括________、________和领导者素质。（1分）73.解决人力资源供小于求的内部措施主要有调剂、________和________。（1分）74.人力资源需求预测的影响因素，主要有________、________、人力资源自身因素。（1分）75.根据决定工资的不同________和工资的不同作用，而将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全面报酬的是________工资制。（1分）76.招聘成本主要包括________、________和损失费用。（1分）77.从培训层次上分，可将培训形式分为高级培训、________和________。（1分）78.考评标准是指评价指标的________和________。（1分）79.决策者的个性主要有________、________、特殊型、综合型。（1分）80.工作说明书的工作概况中主要包括________、________、所属部门、职务等级、说明书的编写日期等内容。（1分）81.人力资源可用_________________________和数量这两个指标来评价。（1分）82.考评者主要有________、________、直接上级、直接下级、考评委员会、客户、专家。（1分）83.人力资源是指存在于人的________、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的________。（1分）84.内部招募的主要方法有________、________和档案法。（1分）85.德尔菲法的特点________、________、统计性。（1分）86.工作要素是指________不能再继续分解的________。（1分）87.完全依赖预测者个人或一个小组的特性，即依赖于他们的________、智力和判断力进行人力资源需求预测的方法是________。（1分）88.________________________面试也叫模式化面试，在这种面试中，提问的系列问题及问题序列预先以面试提纲的形式具体设定，面试过程按部就班、顺序渐进地进行。（1分）89.PIP测验是个性测试、兴趣测试和_________________________的统称。（1分）90.人力资源与其他资源一样的特征有________、________、有限性。（1分）91.报酬是一个宽泛的概念，其外延包括经济报酬和非经济报酬。非经济报酬包含_________________________和工作环境两部分。（1分）92.面试与测试的实际效用可用二个概念来衡量：一是效度，即指测试内容与职位工作的相关程度；二是_________________________，是指测试成绩的高低与实际能力水平的一致性程度。（1分）93.美国的全面质量管理倡导者H﹒戴明认为，对大多数组织来说，绩效的高低，15%取决于人的因素，85%取决于_________________________的因素。（1分）94.改善劳动关系的途径主要有立法、发挥工会及党组织的作用、培训主管人员、________、________。（1分）95.薪酬制度设计的公平性原则包括外部公平、________和________。（1分）96.1."人力资源"概念，最先由当代管理学泰斗_________________________在其1954年出版的《管理实践》一书中提出。（1分）97.面试的方式主要有一对一面试、顺序面试、小组面试、会议型面试、________、________。（1分）98.互补增值原理中互补的方式主要有________、________、性格、年龄和关系。（1分）99.劳动合同是________与________确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。（1分）100.工作分析，又叫________、________。是指借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。（1分）101.影响外部人力资源供给的因素主要有________、________和、人力资源生成数量等。（1分）102.工作分析方法中不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及处理________的间歇性工作的是________。（1分）103.订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的________和________。（1分）104.工作分析程序由四个步骤构成：工作分析的准备阶段；工作信息的收集阶段；工作信息的分析阶段；工作分析文件的_________________________阶段。（1分）105.美国原哈佛大学教授W﹒詹姆士曾发现：在不存在激励的条件下，工作者在工作中一般只发挥极限能力的20-30%；在受到充分激励的情况下，工作者在工作中能够发挥出极限能力的_________________________。（1分）106.潜在人力资源包括家务劳动人口、就学人口、________、________。（1分）107.报酬对企业的作用主要有增值、激励、________和________。（1分）108.管理人员的培训方式主要有________、________、替补训练、理论培训、角色扮演。（1分）109.劳动争议的本质是企业劳动关系双方主体围绕________产生的________的矛盾和争议。（1分）110.知识经济时代不同于工业经济时代的一个历史性变化，是_________________________成为主体管理对象。（1分）111.________是根据劳动的________、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。（1分）112.劳动法律关系是指________在调整劳动关系过程中所形成的一种________关系。（1分）113.内部招募对象的主要来源有________、________、________和内部人员重新聘用。（1分）114.辅助薪酬包括________、________、股权、福利等。（1分）115.2.工作分析文件包括工作描述和_________________________两大部分，前者是对工作的说明，后者是对任职者的要求。（1分）116.外部人力资源供给的预测方法，主要有________、________、对雇佣人员和应聘人员进行分析。（1分）117.培训需求分析主要包括________、________和人员分析。（1分）118.以员工品质为对象进行考评的方法主要有量表评定法、________、________。（1分）119.通用的模拟测试方法，有公文框法、角色扮演法、_________________________以及综合性的评价中心法等。（1分）120.在不同的________，不同时间内，从事相似活动的一系列工作的总称的是________。（1分）121.使学习有效的6个前提是________、________、事实材料、实践操作、评价反馈、效果分析。（1分）122.招聘单位成本＝________、________。（1分）123.影响员工绩效的内因主要是________和________。（1分）124.________是指不同测试的成绩可以________，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策的方法。（1分）125.外部的考评者主要有________和________。（1分）126.能力测试主要有普通能力测试、________和________。（1分）127.招聘工具设计的原则主要有________、________和从应聘者的角度考虑问题。（1分）128.________________________福利是指一个国家以法律形式强制规定任何组织都必须向工作者提供的福利。（1分）五判断题(共50题，总分值50分)129.劳动争议发生后，对仲裁裁决不服的，当事人可在收到仲裁裁决之日起30日内向人民法院起诉。（1分）（

）130.录用比小，说明招聘的人员素质高。（1分）（

）131.对企业中骨干人员的使用和培育方案的制定是人力资源规划中的人员使用计划。（1分）（

）132.绩效考评工作的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。（1分）（

）133.典型事例法中的关键事件是使工作成功的行为特征或事件。（1分）（

）134.工资结构线设计时主要考虑企业内部公平。（1分）（

）135.人力资源规划的根源是变化的内外环境和人力资源供给的特点。（1分）（

）136.招聘时间、地点、渠道等是招聘计划的内容。（1分）（

）137.招聘的择优录用原则就是招聘最优秀的应聘者进入企业。（1分）（

）138.劳动法律关系的客体是指共同指向的事物。（1分）（

）139.利用原有资料，对工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行分析的方法是工作分析的典型事例法。（1分）（

）140.人力资源绝对数量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的更重要的指标。（1分）（

）141.面谈法可以对被调查者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。（1分）（

）142.笔试的缺点是不能全面考察应聘者。（1分）（

）143.劳动合同主体既是权利主体又是义务主体，属于劳动合同的法定要式合同的特点。（1分）（

）144.观察法不适用于对企业研发人员的工作做工作分析。（1分）（

）145.自主/独立型职业锚类型的人总是想自己决定自己的命运，他们往往喜欢教书、咨询、写作、经营一家店铺等职业，使他们可以自己安排时间，自己决定生活方式和工作方式。（1分）（

）146.效果基础型考评着眼于“干什么”，重点在行为与活动。（1分）（

）147.简单分级法通常只考评总体状况，不分解维度，也不测评具体行为，当被考评者达10人以上时，就不可行了。（1分）（

）148.动态适应原理是指具有不同能力的人，应安排在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实现能力与职位的对应和适应。（1分）（

）149.失业人口是潜在人力资源。（1分）（

）150.根据不同的考评对象、考评条件、考评目的，采用不同的考评标准的称为考评的绝对标准。（1分）（

）151.在企业进行集中培训时，所有新员工无论将来从事什么工作，都接受同样内容的培训。（1分）（

）152.工资结构设计的用途主要是检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据。（1分）（

）153.按内容可以将考评分为正式考评和非正式考评。（1分）（

）154.人员继承法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给。（1分）（

）155.信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，公司的选择余地大的招聘方法是推荐法。（1分）（

）156.报酬是对其员工所做绩效高低给予的回报或答谢。（1分）（

）157.人力资源规划的调查分析准备阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分。（1分）（

）158.考评是对员工任现职务职责的履行程度的考核和评价过程。（1分）（

）159.为了避免招聘失误，应尽量减少录用决策的人员。（1分）（

）160.在考评结果中影响最大的考评者是被考评者的下级。（1分）（

）161.企业的职业管理主要是协调企业目标与员工个人目标。（1分）（

）162.在管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的属人力资源管理的能级层序原理。（1分）（

）163.企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。（1分）（

）164.把员工当成机器、工具一样，看作是简单的生产手段和成本；实行以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的管理阶段为劳动人事管理阶段。（1分）（

）165.招聘总成本效用是应聘人数除招聘总成本。（1分）（

）166.当事人不愿调解或调解不成的，可以在劳动争议发生之日起30日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（1分）（

）167.绩效水平高低主要是受员工自身因素的影响。（1分）（

）168.只有书面形式的合同才可能有法律效应。（1分）（

）169.销售人员纯佣金模式的工资收入的多少取决于提成率和销售收入。（1分）（

）170.培训与开发的区别主要在于时间较短、阶段性不明显、包涵的内容少。（1分）（

）171.不能反映劳动强度和劳动效果的是计件工资制。（1分）（

）172.录用比大，说明招聘的人员素质高。（1分）（

）173.在工作分析过程的准备阶段应该与被调查者建立良好的人际关系。（1分）（

）174.考绩的信度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。（1分）（

）175.根据组织中某一因素随雇佣人数的变化规律，推出未来变化趋势，从而得出将来的人力资源需求量的预测方法是德尔菲法。（1分）（

）176.工作负荷法是人力资源供给预测的方法之一。（1分）（

）177.技术等级工资制是属于综合型的工资制度。（1分）（

）178.人力资源质量的影响因素主要有遗传等先天因素和营养、教育等后天因素。（1分）（

）六问答题(共30题，总分值30分)179.影响员工培训的因素。（1分）180.远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上作出。传统上，公司一直严格的从内部提升中层干部。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有职称的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请一些咨询专家来出些主意。问题1：你认为造成公司招募中层管理者困难的原因是什么？问题2：从公司内部提升基层干部至中层干部和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？（1分）181.人力资源供给预测的影响因素。（1分）182.劳动合同的特点。（1分）183.360度考评的含义及优缺点。（1分）184.工作分析的程序及工作内容。（1分）185.考评的作用。（1分）186.筛选申请表时应注意的问题。（1分）187.处理劳动关系的原则。（1分）188.工作分析的原则。（1分）189.心理测试类型。（1分）190.人力资源规划的基本程序。（1分）191.宝安集团的人才故事深圳宝安集团从一个类似县属企业的基础起家，不到10年，发展成一个拥有几十亿元资产、多元化和跨国经营的大型企业集团，主要靠的是什么。集团董事局副主席兼总经理陈政立说，原因可以归结为十条百条，但最重要的是，始终如一地重视人才的引进、培养和使用。创业的时候如此，大发展以后也如此；困难的时候如此，顺利的时候也如此。李琦，深圳宝安集团进出口公司副总经理，来宝安以前，是内地一个进出口公司驻海南分公司的经理，他说：分公司成立3年，向上边交了2000多万元的利润。原先签了合同，完成承包基数后，每超过100万元奖励2万元。大家拼命地干，年底一算下来，要奖励我们海南分公司100多万元。上边这可犯了难，总经理、党委书记都来海南做工作，说是如果按照合同奖励，那就与内地总公司的收入悬殊太大了。最后，只奖了我们几千元。顺便说一句，原先那合同还是经过公证了的。这还算小事，最气人的是，我们创造了那么多利润，却频频受到各种调查、审计，最多的时候一年接待过五花八门的17个调查组。有一次开车陪调查人员去玩，因为太困，迎面撞上了一辆大卡车，在医院里昏迷了好几天，竟有人说这是畏罪自杀。宝安集团知道我们的处境后，表示愿意把我们收到麾下。这样，我们连公司带骨干便转到宝安，整个手续一个星期就办完了。来宝安后，没有那么多乱七八糟的事干扰你，可以放开手脚，完完全全地扑到工作上。我们是做进出口贸易的，而且主要是远洋贸易。转到宝安一年，已创汇1000多万美元，这在各进出口分公司更是名列前茅。去年下半年我们上交利润300多万元，今年的指标是800万元，现在就已经超过了。最近，我们又被评为海南省信得过的企业。问题1：外贸经理为何率部跳槽来宝安？其原单位在人力资源管理上存在什么问题？问题2：宝安集团在人力资源管理中的特色？（1分）192.制定人力资源规划的要求。（1分）193.工作分析面谈法的优缺点。（1分）194.薪酬管理的政策。（1分）195.使培训更重要的因素主要有哪些？（1分）196.人力资源管理与人事管理的区别。（1分）197.培训的工作过程。（1分）198.工作说明书的主要内容。（1分）199.考评者的要求。（1分）200.人力资源规划的必要性。（1分）201.读表工的学位？朱迪是一家为伊利诺斯州开罗市及周围地区供应天然气和电力的小公司――南伊利诺斯电力公司的招聘人员。5年前，公司迅速扩张，这种增长预计一直要持续10年。2年前，该公司购买了服务于邻近城市的公用系统。这种扩张使朱迪感到担忧。前一年公司的劳动力增加了30%，朱迪发现很难招聘到足够的合格求职者。她知道新的扩张会加剧这一问题。朱迪对读表工尤为关心。读表所要求的任务很简单：一个人开车去公司服务的客户家，找到天然气表或电表，记下现在的读数。如果表被损坏，要报告。除此之外，这项工作与任何决策都无关。读表工不需要计算，工资是每小时8美元，在该地区对于不需要多少技能的工资来说是比较高的。即使如此，朱迪一直难于使37个读表工的岗位招满。朱迪正在考虑如何吸引更多的求职者时，接到了人力资源经理萨姆的电话。“朱迪，”他说，“我对工作条件中对读表工只要求高中学历很不满。从未来计划着眼，我们公司需要更高学历的人。我已决定将读表工的学历要求由高中改为大学。”“但是，”朱迪坚持说，“公司正在迅速发展，如果我们想要有足够的人充实到这些岗位上，就不能坚持找大学生做如此简单的工作。我看不出以这种不切实际的招工条件怎么能满足公司未来对该岗位的需求。”萨姆粗鲁地结束了谈话：“不，我不同意。我们需要提高组织中所有岗位的用人条件，读表工这件事只是整个工作的一部分。不管怎样，在我做出这个决定之前已经向总经理说清楚了。”问题1：读表工的岗位需要有最低学历要求吗？问题2：你如何看待萨姆关于提高组织中所有岗位用人条件的意见？（1分）202.人力资源特征。（1分）203.面试目标。（1分）204.考评原则。（1分）205.某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20%的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得不宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有份的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人的津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的职工获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的职工决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。问题1：你认为公司所遇到的麻烦的原因是什么？问题2：你认为公司该如何避免此类事件的再次发生？（1分）206.健全有效考绩制度的要求。（1分）207.招聘广告的内容。（1分）208.某企业的年终奖金分配一直是一个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，觉得自己拿少了的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪。原是为了调动积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。问题1：造成矛盾，影响员工积极性的原因有哪些？问题2：请设计一个更为可行的奖金分配方案。（1分）

一单选题(共10题，总分值10分)1.答案：A解析过程：2.答案：D解析过程：3.答案：A解析过程：4.答案：C解析过程：5.答案：A解析过程：6.答案：B解析过程：7.答案：A解析过程：8.答案：C解析过程：9.答案：D解析过程：10.答案：D解析过程：二多选题(共50题，总分值50分)11.答案：B,C,D解析过程：12.答案：A解析过程：13.答案：A,C,D解析过程：14.答案：C解析过程：15.答案：B解析过程：16.答案：A解析过程：17.答案：A,B,C,D解析过程：18.答案：B,D,E解析过程：19.答案：B,C,D,E解析过程：20.答案：E解析过程：21.答案：B,C,D解析过程：22.答案：D解析过程：23.答案：B,C,D解析过程：24.答案：B解析过程：25.答案：A,D解析过程：26.答案：A,C,D解析过程：27.答案：C,D解析过程：28.答案：B,C,D解析过程：29.答案：C解析过程：30.答案：C,D,E解析过程：31.答案：D解析过程：32.答案：A,B,C,D,E解析过程：33.答案：B解析过程：34.答案：C解析过程：35.答案：B,C,D解析过程：36.答案：B解析过程：37.答案：B解析过程：38.答案：D解析过程：39.答案：A,B,E解析过程：40.答案：A解析过程：41.答案：C,D解析过程：42.答案：B,C,D解析过程：43.答案：A,B,D,E解析过程：44.答案：C解析过程：45.答案：A解析过程：46.答案：C解析过程：47.答案：D解析过程：48.答案：A解析过程：49.答案：A,B,D解析过程：50.答案：A,C,D解析过程：51.答案：B,C,E解析过程：52.答案：A,B,C解析过程：53.答案：B解析过程：54.答案：B解析过程：55.答案：A,B,C解析过程：56.答案：A,C,D解析过程：57.答案：E解析过程：58.答案：A,B,C,D解析过程：59.答案：E解析过程：60.答案：A,B,C解析过程：三复合题(共8题，总分值8分)61.(1).答案：公司的问题出在：领导没有提拔工作突出的小c，却利用私权提拔没有真才实学的四级，公司的选拔机制出现问题，招聘的依据应是工作分析，选拔的基础应是工作绩效。解析过程：(2).答案：影响：1）这样的任人标准挫伤了小c的积极性，有可能造成人才流失。

2）新提拔的员工达不到岗位的要求，公司提拔力所不能及的人，对公司影响巨大。

3）对于公司的中层管理者，对下属失去威信，对于高层失去信任感。严重的话会造成中层管理人才的流失。对于昂的工作承诺度降低，影响工作绩效，会产生消极情绪。解析过程：62.(1).答案：原因:1）晋升困难,几乎无望.

2）员工工资结构有问题。计算机员的奖金为2.2分，一般工人是2.4分，大学毕业生不如普通工人奖金高。

3）老沈招的是不入流的学校的农村籍的学生，而农村籍学生因为考学的不容易会更加奋进，希望获得晋升的机会，所以这个电厂很难招到人。解析过程：63.(1).答案：1)事前没有和各部门经理沟通，没有列出裁员的核心名单2)缺乏制定科学公正的绩效指标水平措施1）与各部门沟通，列出不能裁员的核心名单2）制定相应薪酬指标，降低人工成本3）进行工作分析，制定工作岗位说明书4）后续工作：可送员工进行相应培训，提高工资，对在职员工进行绩效管理5）对新进大学生进行科学管理，可给他们一个工作试用期解析过程：64.(1).答案：该企业在行业内知名度不高，总经理选择外部招聘，操之过急，选择在行业媒体上发布更为合理。解析过程：(2).答案：广告刊登没有做到信息真实，招聘的是助理，却发布的是招聘主管，会造成被招聘者的心理不适应。解析过程：(3).答案：在面试时，直接上司生产部门经理和人力主管应该共同面试。让一个人面试，做事不严谨。招聘时应该直接打分，直接招聘。

在准备录用王智勇时，没有追踪第二个主管对他的评价

李楚跟王智勇之间并没有明确的对比，说明该公司并没有明确的招聘标准。

6)

该企业没有岗位说明书，说明塔没做好工作分析，也就没有操作规范，员工不知道如何操作，岗位分析是人力资源招聘的基础。解析过程：65.(1).答案：合理。为宽慰戴维·亚当斯先生只要考第一贷款为70万贷款，这算是对第一贷款的奖励

解析过程：(2).答案：

这一群体内部较团结，对新人有好处，最大程度利用了当前制度，建立在互惠互利的基础上，达成群体目标。

解析过程：(3).答案：否，这个群体是为了达到目标，而得到800美金的奖励，是最大限度利用了制度，也达到了银行的任务，存在即合理，但不一定合规，他们只是为了个人利益，不一定是为银行目标服务。

解析过程：(4).答案：会继续以现在的态度对待，若采用绩效工资的

措施，可能导致员工之间的恶性竞争，不利于第一贷款的目标实现，破坏和谐氛围，导致最终损害了银行的利益。解析过程：66.(1).答案：1、做好同等规模、同地区学校薪资调查与同行业薪资趋势发展工作，做好薪资改革调整前的基础信息收集工作。2、对在校任职的所有岗位进行定位分析与制作岗位职责描述，确定工作权重。3、邀请人力资源管理专家，以收集的工作信息和岗位权重描述重新设计符合当前实际情况的薪资体系。4、薪资体系的必须遵循公平、合理、激励以及权重的原则。解析过程：67.(1).答案：城市文化的差异问题只是小王无法融入公司的文化的其中一个原因，而不是根本原因。小王应该学习厦门话，有积极主动的学习态度学习变化。主动与员工进行沟通，让同事帮忙。

解析过程：(2).答案：吴总让马小姐帮助小王正确的，但是执行过程出现了偏差。

1)

马小姐的角色定位有问题，马小姐应该是一个“调查员”“局外人”的身份。应客观公正，不能仅听业务员反映情况。也应听听小王的意见。

2)

马小姐第一时间了解情况后没有第一时间反馈给小王，而是直接汇报给了马总。应该先跟小王谈谈问题所在，问清事实，在汇报给王总。马小姐一周去小王所在的大客户部60次，有越俎代庖之嫌，并且马小姐以前的身份就是大客户部的经理，难免让小王心中有芥蒂。而且她直接与小王起了争执，本来她应该去协调的，却发生了越权的行为，错在她没有把自己当成局外人，直接去指挥教导。解析过程：(3).答案：不应该辞职。小王应放低姿态，改善与同事下属的关系，改变工作方式，放权给下属，主动沟通。解析过程：68.(1).答案：1、

解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。

2、

进行绩效考核。是公司单纯以业绩为标准，结果至上。应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。

3、

建立积极向上的企业文化。因为现在企业人心涣散，对于即将流失或已经提交辞职报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。在招聘阶段也应调查清楚来本企业的原因，同时要改进晋升机制。

解析过程：四填空题(共60题，总分值60分)69.答案：为人事决策奠定坚实的基础,人尽其职避免人力资源的浪费解析过程：70.答案：平衡记分卡法解析过程：71.答案：尊重需要解析过程：72.答案：企业文化,管理制度解析过程：73.答案：适当延长工时,工作再设计解析过程：74.答案：外部因素,内部因素解析过程：75.答案：因素,结构解析过程：76.答案：招聘费用,重置费用解析过程：77.答案：中级培训,初级培训解析过程：78.答案：准则,尺度解析过程：79.答案：知识型,人格型解析过程：80.答案：工作名称,工作编号解析过程：81.答案：质量解析过程：82.答案：自我,同级同事解析过程：83.答案：体能,经济资源解析过程：84.答案：推荐法,布告法解析过程：85.答案：匿名性,反馈性解析过程：86.答案：工作中,最小动作单位解析过程：87.答案：直觉预测法或定性预测法,经验解析过程：88.答案：结构化解析过程：89.答案：偏好测试解析过程：90.答案：物质性,可用性解析过程：91.答案：工作价值解析过程：92.答案：信度解析过程：93.答案：制度解析过程：94.答案：提高员工的工作生活质量,员工参与民主管理解析过程：95.答案：内部公平,个人公平解析过程：96.答案：彼得德鲁