雅芳是如何对HR部门进行考核

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档雅芳是如何对HR部门进行考核？雅芳倡导一种“绩效导向下的以人为本”，追求人与绩效的平衡，在这种绩效制度下如何进行HR部门的考核管理呢？据雅芳大中华区人力资源总监赵国简介绍，雅芳的绩效管理是走在总部前面的，雅芳总部在前两年才提出考核分级，而大中华区早在1995年就开始尝试着做了。当时比较宽松，分为5个级别，5级才是不合格，后来按4级分布，现在变为3级，强制5%的不合格率。当然，不合格者不会马上被淘汰，会给他们一些培训和提高的机会。对于职能部门的考核，雅芳依据KPI指标，进行项目管理。比如对招聘部门的考核，今年的要求是：主管级以上人员的职位空缺60天内招到的比例要超过85%，当然还不能滥竽充数；新入职员工试用期合格率要达到一定数值，同时费用要控制在预算的99%以内。同时，不同的人还负责不同的项目。譬如：雅芳今年新建了8个服务中心，这些服务中心如何进行合理的人员配置，负责这个项目的人要在规定时间内提出一套可行的方案。还有一些项目，如一段时间以来，公司出现了加班现象，不是假加班，是真加班。经常性的加班会使人效率低下，而且影响家庭关系。公司管理层去年发现了这些问题，今年专派一个人负责这个项目，调查公司加班为什么越来越多，是任务分配不合理，还是临时工作太多等别的什么原因，找出原因，提出改进控制措施。这些都是和公司业务发展结合起来的HR项目。HR对分管各区域的人事经理还有一项考评是“你的通才做得好不好”，这占到15%。HR每年给分公司经理、区域经理们下发调查问卷，请他们来考评他的人事经理的服务质量。对他的沟通情况、工作成效、专业知识等进行打分，分数每年都要有增长。调查的结果不仅反馈给人事经理本人，还反馈给参与填表的业务经理。赵国简给每一个参与调查的业务经理写一封感谢信，同时请他们监督人力资源部改进服务。这是很简单的一个调查工具，但是雅芳HR每年都要进行。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档绩效考核操作训练表单1考核管理清单 你运用考核管理了吗？你运用的状况如何？你对考核管理了解多少？本清单将帮助你对此有所了解。你设定考核目标的周期是？一年一次半年一次一季度一次每月一次你的工作目标是上司派给你的，还是双方协商的？你认为你的考核目标严肃吗（严肃性包括：上司（或你）不轻易改变；严格按设定的目标考核；目标清晰、可衡量）？你对上司给你定的考核目标认同吗？你的考核目标完成情况如何？你的考核目标容易衡量吗？设定考核目标时，“讨价还价”现象严重吗？你向每位下属一对一地分解考核过目标吗？你的考核目标、下属的考核目标都书面化了吗？10、你设定考核目标（上司给你，你给下属）有明确的程序吗？表单2SMART练习设定的目标必须符合SMART原则，你是否按SMART原则设定目标？你掌握SMART原则吗（在定量的或定性的目标中）？请你设定一个定量的目标请你设定一个定性的目标用SMART衡量（请从你设定的目标中找出SMART各要点）S：S：M：M：A：A：R：R：T：T：S：specific(具体的)M：measurable（可衡量的）A：attainable(可达到的)R：resultorient(结果导向)T：time-based(时间约束)表单3设定目标的步骤请按照以下7个步骤设定一个目标。步骤一：理解公司目标或上司目标步骤二：制定符合SMART原则的目标步骤三：检验目标是否与上司的目标一致步骤四：列出可能的阻碍及解决方法步骤五：列出实现目标所需的授权、技能、知识步骤六：列出为达成目标所需的合作对象和外部资源步骤七：确定完成日期表单4目标管理表共3页第1页目标管理表设定的目标目标I目标II目标III达成标准（绩效标准）目标I的达成标准目标II的达成标准目标III的达成标准次目标共3页第2页可能的障碍有可能的解决方法行动计划有关的部门和人员工作追踪计划共3页第3页过程记录1、目标变化2、工作辅导3、授权4、其他绩效评估目标I目标II目标III总分权重自我评估上司评估总结表单5目标对话：如何为下属设定目标共2页第1页步骤一：向下属回顾公司和部门目标步骤二：让下属结合工作职责和部门目标，拟出三个目标，并按照“紧急性——重要性”顺序填写目标一目标二目标三步骤三：表达期望（让下属知道，在新的目标中，你的期望是什么）共2页第2页步骤四：让下属按SMART原则衡量目标（不符合SMART原则者不作为目标）步骤五：与下属讨论目标下属关于目标的说明你的提问（为什么）你的建议（希望在哪些方面加以改进）分歧点是否得到解决（请下属自己确认）步骤六：让下属写出“矫正”后的目标（我与下属经常讨论共同设定的目标）目标一目标二目标三表单6从目标到计划计划是落实目标，实现目标的重要环节，为什么你常常感到“计划赶不上变化”，不能按计划推进呢？请从以下六个方面核查。你的目标是将目标变成一个有效率的计划，你需要5W1H，使计划清晰2、列出完成计划的“瓶颈”，列出解决办法，并就解决方法进行事先确认瓶颈（制约因素）解决办法确认结果3、有无弹性4、列出优先顺序了吗5、向有关人员表达工作标准和期望