薪酬和激励的理论

薪酬和激励的理论第一页，共三十九页，编辑于2023年，星期四22012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第二页，共三十九页，编辑于2023年，星期四（一）需要层次论美国著名心理学家和行为学家马斯洛（A.Maslow）1943年在《人的动机理论》一文中，首次提出了需要层次论把人的需要分成五个层次32012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第三页，共三十九页，编辑于2023年，星期四

马斯洛的需要五层次4生理/生存需要安全需要社交/归属需要尊重需要自我实现需要2012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第四页，共三十九页，编辑于2023年，星期四人的需要由低到高分层次地排成顺序；在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要强度不会很大，更不会成为主导需要；当较低层次的需要得到相对满足后，人们就会产生较高层次的需要。人在不同时期和阶段，需要的结构不同，但总有一种需要发挥主导作用。五种需要的等级顺序并不总是固定不变的，存在着“需要倒置”现象。

52012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第五页，共三十九页，编辑于2023年，星期四美国心理学教授赫兹伯格（1959年）认为，传统上认为满意的对立面是不满意的观点是不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。

传统观点：满意----不满意赫兹伯格观点：满意----没有满意

（激励因素）没有不满意----不满意（保健因素）62012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第六页，共三十九页，编辑于2023年，星期四成就上级的赏识晋升工作本身发展责任工作的挑战性激励因素保健因素公司政策和制度监督人际关系工资和福利工作保障工作环境满意水平没有不满意不满意没有满意满意使人兴奋使人知足容易使人产生不满的因素，多与工作环境和工作条件有关，如薪水、工作条件、人际关系公司政策等。使人对工作产生满意感的因素——多与工作本身相关，如工作的成就感、挑战性、使命感等。72012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第七页，共三十九页，编辑于2023年，星期四保健因素是一些外在的，与工作本身无直接关系的因素，保健因素的缺乏导致员工对工作的不满；保健因素的改善能减少员工的不满，但并不能从根本上激发员工干劲。激励因素是外在的，产生于工作活动本身，如成就感、责任感、挑战性、受表彰等。激励因素的存在才能真正提高员工对工作的满意感。满意的员工才能有干劲，实现高绩效。启示：提供保健因素以消除员工的不满意，增强激励因素以真正调动员工积极性，提高激励水平，从而提高绩效。82012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第八页，共三十九页，编辑于2023年，星期四美国心理学家奥德弗于1970s初提出的一种内容型激励理论，发展了马斯洛和赫兹伯格的理论。奥德弗把马斯洛的需要层次压缩为三种：生存需要（existence）相互关系需要（relatedness）成长需要（growth）92012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第九页，共三十九页，编辑于2023年，星期四10生理需要安全需要归属需要尊重需要自我实现需要生存需要(E)关系需要(R)成长需要(G)需要层次论（马斯洛）ERG论（埃尔德弗）2012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第十页，共三十九页，编辑于2023年，星期四奥德弗认为，三种需要之间没有明显的界限，它们是一个连续体，各种需要之间有内在联系：（1）各层次的需要得到的满足越少，人就越渴望这种需要，如工资越低越希望提高工资，饥寒起盗心。（2）较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要往往就越强烈，如有钱人才参加社交俱乐部、会所。（3）较高层次的需要满足得越少，则对较低层次需要的渴求就越多。112012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第十一页，共三十九页，编辑于2023年，星期四美国哈佛大学教授麦克利兰(DavidMcClelland)及其学生于1950s对成就需要这一因素做了大量研究，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要：▲对权力的需要；▲对归属和社交的需要；▲对成就的需要。122012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第十二页，共三十九页，编辑于2023年，星期四

具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业所拥有的这类人越多，发展就越快，越能取得经济效益。国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。内容型激励理论（完）132012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第十三页，共三十九页，编辑于2023年，星期四过程型激励理论着重研究人们选择其所要采取的行为的过程，即行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。过程型激励理论包括：弗罗姆的期望理论亚当斯的公平理论。142012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第十四页，共三十九页，编辑于2023年，星期四美国耶鲁大学教授、心理学家维克托·弗罗姆（V.H.Vroom）1964年在《工作与激励》一书中提出了该理论是最主要的激励理论之一。152012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第十五页，共三十九页，编辑于2023年，星期四激发力量＝效价×目标期望值

Ｍ＝Ｖ·Ｅ

Ｍ(Motiveforce)激发力量的高低，指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。

Ｖ(Value)效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（-1≤Ｖ≤1）。

Ｅ(Expectancy)期望值，是指采取某种行为对实现目标可能性的大小，根据过去经验判断。（0≤Ｅ≤1）。162012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第十六页，共三十九页，编辑于2023年，星期四17期望论的发展

(E) (I) (V)激励=目标期望(E)×奖酬期望(I)×奖酬效价(V)2012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第十七页，共三十九页，编辑于2023年，星期四这个公式蕴含了以下意义：①努力与绩效的关系；②绩效与奖励的关系；③奖励与满足个人需要的关系。182012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第十八页，共三十九页，编辑于2023年，星期四公平理论又称社会比较理论，亚当斯(J.S.Adams)于1956年提出亚当斯研究的重点：奖酬分配的公平性、合理性对员工工作积极性的影响。192012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第十九页，共三十九页，编辑于2023年，星期四20公平论员工的公平感影响其工作激励水平和行为。三种公平：内容公平(分配公平)：所得/付出程序公平：决策过程交互公平：领导/下级关系公平/不公平更多的是人的一种主观感觉员工的不公平感会挫伤其工作积极性，导致如怠工、跳槽等消极行为。2012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第二十页，共三十九页，编辑于2023年，星期四亚当斯认为，人们的工作动机不仅受他们所得到的报酬的绝对数值的影响，也受到报酬的相对数值的影响。个人把自己的报酬（所得）与贡献（付出）的比率同他人的这一比率相比较。也可能同自己过去的比率相比较。比较的结果，如果比率大致相等就感到公平，否则就感到不公平（公平紧张状态。212012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第二十一页，共三十九页，编辑于2023年，星期四在计时工资制度下，当员工感到报酬过高时，会努力提高产量，改进质量,增加自己的贡献）；当感到报酬过低时，就会降低产量和质量，减少自己的贡献，来求得心理平衡。在计件工资制度下，当员工感到报酬过高时，为了“保护”现有定额标准，防止企业降低计件单价，避免员工之间可能出现的矛盾，就会降低产量，维持或提高质量，即降低自己的报酬、增加贡献；反之亦然。222012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第二十二页，共三十九页，编辑于2023年，星期四①如何建立公平的奖励制度？②如何建立平等竞争机制？③选择什么参照物使得公平理论更为复杂，如何让员工正确选择比较对象、建立正确的公平感？232012.9东北财经大学MBA学院孙劲悦第二十三页，共三十九页，编辑于2023年，星期四行为改造型激励理论BehavioralModificationTheories研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极。看法不一，可归纳为三类：（1）强调外部环境对人的行为的影响；（2）强调内在的思想认知对行为的影响；（3）认为行为是外部环境刺激与内部思想认识相结合的结果。2012.924东北财经大学MBA学院孙劲悦第二十四页，共三十九页，编辑于2023年，星期四强化理论（属于第一类）归因理论（属于第二类）挫折理论（属于第三类）2012.925东北财经大学MBA学院孙劲悦第二十五页，共三十九页，编辑于2023年，星期四哈佛大学心理学教授斯金纳提出（但强化的概念最早由俄国生理学家巴甫fu洛夫提出。是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。强化理论重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，改变环境就会使人的行为随之改变。管理者可以通过改造环境（改变目标、改变完成工作任务的奖赏）来保持和发扬积极行为，减少或消除消极行为。2012.926东北财经大学MBA学院孙劲悦第二十六页，共三十九页，编辑于2023年，星期四根据强化的性质和目的，强化分为四种：①积极强化（正强化）（例：抽彩法奖励全勤的员工）②惩罚③消极强化（负强化）④自然消退（也称衰减）：对某类行为不予理睬，既不给予正强化，也不给予负强化，表示对某该行为的轻视或否定，使这类行为慢慢地消退（如对小孩的哭闹置之不理）2012.927东北财经大学MBA学院孙劲悦第二十七页，共三十九页，编辑于2023年，星期四指强化的时机、间隔次数。强化的时间安排连续的强化间断的强化固定间隔固定比率可变间隔可变比率2012.928东北财经大学MBA学院孙劲悦第二十八页，共三十九页，编辑于2023年，星期四美国心理学家海德首先提出，后由斯坦福大学的罗斯等人加以发展。归因理论认为，人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的因素：努力能力任务难度机遇2012.929东北财经大学MBA学院孙劲悦第二十九页，共三十九页，编辑于2023年，星期四归因因素内、外因稳定性可控性失败归因成功归因努力内因不稳定

可控加倍努力，从事同样行为直到成功感到满意、自豪，继续努力能力内因稳定不可控不再从事同样行为感到满意、自豪，继续努力任务难度外因稳定不可控降低努力，减少行为，申诉感到知足、感激机遇外因不稳定不可控保持同样的行为，继续努力争取成功感到庆幸、幸运、满足、感激2012.930东北财经大学MBA学院孙劲悦第三十页，共三十九页，编辑于2023年，星期四关于挫折的理论研究关注以下问题：1.挫折情绪是怎样产生的；2.挫折情绪产生后会有哪些

行为反应，以及怎样调节情绪、改变行为。2012.931东北财经大学MBA学院孙劲悦第三十一页，共三十九页，编辑于2023年，星期四挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折是一种普遍存在的社会心理现象。人的一生中会遇到各种各样的挫折：小至无端遭人讥讽、受领导批评、夫妻争吵，大至高考落榜、恋爱失败、婚姻破裂、工作事业不顺利等等。2012.932东北财经大学MBA学院孙劲悦第三十二页，共三十九页，编辑于2023年，星期四客观原因：（1）自然环境因素（2）物质环境因素（3）社会环境因素（家庭、工作中的人际关系、社会文化背景）主观原因：

（1）个人目标过高或目标过多，导致不切实际（2）个人能力、知识的限制

（3）个人对工作环境了解的程度

（4）个人的价值取向的冲突2012.933东北财经大学MBA学院孙劲悦第三十三页，共三十九页，编辑于2023年，星期四挫折后的反应：

a.情绪反应

b.行为反应2012.934东北财经大学MBA学院孙劲悦第三十四页，共三十九页，编辑于2023年，星期四管理者应如何针对员工遇到的挫折，采取相应的措施，改变员工的行为，积极努力地对待工作。

a.建立正确的“失败观”

b.对受挫者采取宽容的态度

c.为受挫者改变环境

d.引入“雇员支持”方案2012.935东北财经大学MBA学院