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文档简介

lck动的地位。模式认为,评估培训效果有四种方式：一检查学员的学习结果,三是衡量培训前后的工作表现,的印象如何,包括对讲师和培训课程、设等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束Level2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；评价方式.它是测量受训人员笔试、提高。及受训人员本人的自评.这通常需要借助于一系列的对实际工作的影响.行为层是考查培训效果的最重要的指标.Level4。成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益.层评估可以通过一系列指标来衡量，如品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这训项目的通用原则呢？其实很简单,任何培训的柯柯氏培训效果评估模式的四个阶段(层级):阶段一、学员反应(反应层)：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，训技巧的反应；对课阶段二、学习的效果(学习层)：知识,技能，态度等反面得到了提高。实际。但此时,仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去.阶段三、行为改变(行为层)：多大程度上通过培训而发生的行为上阶段四、产生的效果(结果层)：是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效等等。这一阶段评估的费用和时间，难度都是很多误区，其中表现最为鲜明的误区有以下三模型背后的真正功能发挥出来,即没有对培训般的培训课程和项目的评估有效对企业的培训效果的评估也需要与企业的发展战略紧密连在一起，而柯氏四层次评估模型正是以此为出发点的.学设计、胜任特征以及绩效管系列的研究发现,把它们联系在一起可以增加四层次可以在此基础上形成战略协同性,这就从真正意义上使人力资源管理中的培训活动成为企业发展战略的“业务伙伴".培训的效果和论证培训活动的有效性方面具什么样的技

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