企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模拟考试提分A卷带答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师模拟考试提分A卷带答案

单选题（共50题）1、(2015年11月)职业生涯开发过程中，各项活动都要组织与员工共同制定，实施和完成，这是（）。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.时间梯度原则【答案】C2、在英国最普遍的福利分配型员工持股形式是（）。A.年终分享利润以股票形式发放B.年终时向员工赠送股票或期权C.向员工提供购买企业股票的权限和优惠D.储蓄换取购买股票的权利【答案】A3、下列不属于人才甄选流程设计环节的是（）。A.确定甄选流程中的甄选程序与方法B.进行详细的综合评价以确定最佳人选C.根据人才甄选标准对应聘者进行筛选D.选择最有效的方式吸引候选人来应聘【答案】D4、下列能够对企业员工产生内部激励的因素是（）。A.惩罚和监督B.良好的工作环境C.学习与成长机会D.较高的薪酬水平【答案】C5、下列关于“敬业”的说法中，正确的是（）。A.敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高4?9倍B.敬业度这一概念是著名学者马克思?韦伯提出来的C.敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影响D.敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度【答案】A6、根据企业实际利润情况确定经营者风险收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A7、专家会议法与德尔菲法的主要区别在亍（）。A.专家人数B.是否有主持人C.是否匿名评议D.是否需达成统一意见【答案】C8、目标管理的首要步骤是（）。A.要求主管人员进行授权B.建立完整的目标体系C.针对考核目标进行评价D.建立企业内部奖惩制度【答案】B9、（）体现了平衡记分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。得分:1/1题目报错A.将定性指标引入到绩效评价体系之中B.将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价C.能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响D.评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3-5年的考核指标【答案】C10、()属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。A.自我认识B.知识C.自我特质D.社会角色【答案】B11、()是公司的二级战略。A.总体战略B.业务战略C.技术战略D.职能战略【答案】B12、“谈判是否有结果以及结果是什么”说的是()。A.谈判本身的不确定性B.谈判未来的不确定性C.谈判结果的特殊复杂性D.谈判问题的特殊复杂性【答案】A13、讲授基本的心理知识和自我管理技巧是属于EAP操作的（）阶段的工作。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】C14、按照晋升的幅度可以把晋升分为（）。A.内部晋升和外部聘用B.公开晋升和封闭晋升C.常规晋升和破格晋升D.职位晋升和工资晋升【答案】C15、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工（）。A.绝不涉足企业规定之外的事务B.对要求之外的事务也要敢于突破C.像战士服从命令一样令行禁止D.把事情做成，做到他自己认为最好【答案】C16、(2018年5月)()将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。A.咨询型模式B.持续发展模式C.系统型模式D.阿什里德模式【答案】D17、(2017年5月)组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保证。A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.全面评价原则【答案】B18、(2016年5月)（）主要适用于管理人员，特别是高层管理人员的晋升考评。A.升等考试法B.配对比较法C.主管评定法D.评价中心法【答案】D19、评价中心的主要特点是（）。A.成本低B.情境模拟性C.静态性D.结果能量化【答案】B20、工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定的相关资料保存（）年。A.15B.20C.50D.60【答案】C21、每一个人的个性都与其他人不同是指个性的（）。A.独特性B.—致性C.稳定性D.特征性【答案】A22、(2015年11月)社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的（）A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】A23、背景审查的内容不包括候选人所具备的（）A.工作经历B.求职动机C.教育背景D.性别【答案】D24、员工所提建议的数量属于平衡计分卡（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D25、（）人力资本战略的实施过程是自下而上的。A.变革型B.增长型C.文化型D.合作型【答案】B26、从愿景、战略和战术三个层面阐述组织目标的绩效管理方法体系是（）。A.KPIB.MBOC.BSCD.SWOT【答案】A27、(2015年11月)?《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（）申请支付令。A.总工会B.当地人民法院C.当地劳动部门D.当地工商管理部门【答案】B28、下列符合“慎独”内涵要求的是（）。A.崇尚自由、独立B.小心驶得万年船C.求于志同，乐于道合D.无人监督，仍行道德之事【答案】D29、下列不属于绩效管理系统评估模型中评价值的是()。A.绩效管理系统总体评价值B.绩效管理系统一级指标评价值C.绩效管理系统二级指标评价值D.绩效管理系统三级指标评价值【答案】D30、（）是受训者培训成果转化的第三个层面。A.举一反三B.融会贯通C.依样画瓢D.自我管理【答案】B31、关于胜任特征,下列说法错误的是()A.胜任特征是岗位的基本要求B.胜任特征必须是可衡量和比较的C.胜任特征是潜在的.深层次的特征D.胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标【答案】A32、个性的基本特征不包括（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.变化性【答案】D33、(2018年5月)()模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+奖励年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B34、()提出企业越重视员工的培训，获利的机会也越高。A.一般系统理论B.行为角色理论C.人力资本理论D.交易成本理论【答案】C35、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的（）。A.重要前提B.必然结果C.必然要求D.必然要素【答案】B36、个人事业发展基本定型或趋于定型是在（）。A.职业选择与准备阶段B.职业生涯早期阶段C.职业生涯中期阶段D.职业生涯后期阶段【答案】C37、(2016年11月)个性的基本特征不包括（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.变化性【答案】D38、因签订或变更集体劳动合同发生争议的处理程序首先（）。A.让当事人协商B.上报劳动争议协调处理机构C.向政府报告情况D.上报劳动争议仲裁处理机构【答案】A39、期望理论中动机的决定因素不包括()。A.效价B.期望C.工具D.公平【答案】B40、()是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。A.直线制B.事业部制C.直线职能制D.控股子公司制【答案】B41、等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】C42、对企业的员工来说。属于员工生存、享受和发展的主要来源和生活富足、家庭幸福的一个重要标志的是()。A.职务B.薪酬C.职业规划D.培训【答案】B43、个人事业进步是由许多因素促成的。下列因素中，你认为最重要的是（）。A.先天素质B.时运机缘C.家庭背景D.勤奋好学【答案】B44、企业大学发展的最终模式是（）A.合作型组织模式B.战略联合型组织模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】B45、发生劳动争议的劳动者一方当事人在（）以上适用劳动争议处理的特别程序。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】D46、(2016年5月)最早创建工作绩效评价系统的是（）。A.欧文B.泰勒C.梅奥D.芒期特伯格【答案】A47、在()阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。A.无发展B.衰退C.合并或迅速发展D.正常发展至成熟【答案】C48、在考评实践中，最前沿、最复杂的是（）。A.上级考评B.180度考评C.同级考评D.360度考评【答案】D49、通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（）决定的。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】B50、(2018年5月)人际关系属于员工职业生涯规划分析的()方面的影响因素。A.个人B.组织C.环境D.社会【答案】B多选题（共20题）1、企业集团（）。A.没有民事权利B.不是法律主体C.是统负盈亏的经济实体D.不具备总体法人地位E.是建立在控股、持股基础上的法人集合【答案】ABD2、关于职业道德规范“奉献”，理解正确的是（}。A.干好本职工作也是一种奉献B.只有多干活少拿钱才是奉献C.只干活不拿钱才是奉献D.兢兢业业地工作是奉献的体现【答案】AD3、失业给经济增长与社会发展带来负面影响，包括（）负面影响。A.物质的B.家庭的C.社会的D.安全的E.精神的【答案】ABC4、具备（）可以称为就业。A.劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人B.所参加的劳动属于社会劳动C.所参加的劳动对社会有益D.所从事的劳动为有酬劳动E.从有酬劳动中获得的可以是劳动报酬，也可以是经营收入【答案】ABCD5、(2017年11月)（）属于投射测试。A.MBTIB.TATC.DATD.RITE.SCII【答案】BD6、一般而言，总经理的职权包括（）。A.决定集团的经营方针B.决定集团的机构设置方案C.制定和修改集团章程D.任免集团的中层管理干部E.领导集团的生产经营工作【答案】D7、平衡计分卡中“平衡”包括（）A.外部衡量与内部衡量之前的平衡B.绩效评价与绩效改进之间的平衡C.定量衡量和定性衡量之间的平衡D.短期目标和长期目标之间的平衡E.期望城果与产生这些成果的动因之间的平衡【答案】ACD8、绩效棱镜所指利益相关者包括（）A.投资者B.顾客C.员工D.监管部门E.供应商【答案】ABCD9、(2016年11月)领导者在学习型组织扮演的角色不包括（）。A.教练B.裁判C.仆人D.监督者E.设计师【答案】BD10、下列影响培训成果转化的因素中,()属于受训者培训能力方面的因素A.自然遗忘B.学习能力C.培训动机D.工作能力E.自我效能【答案】BC11、在职业活动中，从业人员要实践为人民服务，必须（）。A.树立为人民服务的意识B.培育为人民服务的荣誉感C.提高为人民服务的本领D.增强为人民服务的动力【答案】ABC12、关于胜任特征，下列说法正确的是()。A.胜任特征具备可衡量性和可比较性B.胜任特征可以针对自然人，也可以针对法人团体C.胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式D.胜任特征与年龄、性别、知识以及个性等外显因素无关E.建立特征胜任模型可采用T检验、回归分析等数量分析方法【答案】ABD13、绩效考评系统与培训开发系统的联系主要体现在()方面。A.培训的规划B.培训的实施C.培训需求分析D.培训体系建立E.培训成效的测定与衡量【答案】C14、绩效管理系统的功能包括()A.战略制定B.培训开发C.进度控制D.人员激励E.问题反馈【答案】CD15、(2015年11月)绩效棱镜的管理框架包括（）。A.愿景B.战略C.流程D.利益相关者的需求E.利益相关者的贡献【答案】BC16、(2018年5月)集体协商谈判过程中,在对事不对人方面需注意()。A.协商谈判的让步，妥协与人际关系的改善无关B.避免将谈判内容与双方关系相混淆,造成混乱局面C.要注意协商方案、观点、意见,相关数据资料判断的公平性D.要树立全局观念,考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益E.谈判正式开始之前或休会之时,创造条件,寻找更多机会与对方交换意见【答案】AB17、下列做法中，属于“比尔?盖茨"关于10大优秀员工准则的是（）。A.关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣B.以传教士般的热情执着地打动客户C.乐于思考，让客户更贴近产品D.关注公司的长期目标，把握自己努力的方向【答案】BCD18、平衡计分卡的指标包括（）。A.客户B.内部流程C.学习与成长D.财务E.理财【答案】ABCD19、在职业生涯管理的职业选择与准备阶段，组织的主要任务是（）。A.招聘配置员工B.组织上岗培训C.考查评定新员工D.接纳整台新员工E.帮助员工建立和发展职业锚【答案】ABCD20、下列有关方法创新的说法正确的有（）。A.智力激励法要遵循自由畅想的原则B.智力激励法在讨论过程中不必设定时限C.设问检查法适合于群众性的合理化建议活动D.设问检查法可以扩大需要探索和创新的范围E.智力激励法和设问检查法可在解决问题时联合运用【答案】AC大题（共10题）一、E公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案，如表1所示。请对该福利保险方案进行评价。（18分）【答案】评分标准（18分）对该福利方案的评价如下：(1)正确列项及评价1)保证了政府的基本保险福利项目：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。2)保证了基本的非工作福利：年假。3)增加了员工服务和额外津贴：交通补助、通信补助、伙食补助、旅游福利、培训福利、生日蛋糕、EAP服务包。4)项目比较全面。‘5)符合弹性福利的构成。6)符合职务等级越高福利越高的原则。7)部分符合明码标价的原则。8)分必选与自选很好。(2)不正确的项目1)有些项目不公平，应该都有的项目有：①生日蛋糕不只是普通销售人员，全体均应该有。二、(2016年11月)维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠，造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式？在这两种管控模式中，集团总部各有什么特点？（10分）（2）该集团更适合采用哪种管控模式？为什么？这种管控模式下的人力资源管理特点？（10分）【答案】集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式。运营管控型模式中，集团总总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。因此，集团总部不仅有与下属企业对口的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。财务管控型模式中，集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。第2小题：P52-54该集团更适合采用战略管控型的模式。在战略管控型模式中，人力资源特点如下：管理经营团队，对关键人力资源进行规划，掌握统一的人力资源政策。三、某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下：建立和管理客户档案；接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货，承担开具发票、寄存等工作。集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主动服务转化，于是对该部门新型了战略调整。在不增加人员配置和人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个集团公司的客户服务中心，直接为奶粉子公司和特殊婴儿食品自公司服务。该中心独立核算，成为自负盈亏的法人实体，并且在过去工作自责的基础上增加两项新的职责：主动跟踪并记录顾客的产品使用情况；阶段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。经过半年的实施，虽然该部门员工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均处理时间反而增加了20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效服务，收费也过高。请根据上述情境，回答以下问题：（1）造成当前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持现有组织设计不变，从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？为什么？（8分）【答案】【第一章人力资源规划13分，第二章招聘与配置2分，第四章绩效管理5分，】（1）答：造成当前不利局面的可能原因是:从不利局面的直接原因来看有四点：第一，“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因，是对于客户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的绩效指标侧重点偏于指导和咨询，而销售部门主要才是这种推销职责并应该带来客户数量增长。作为部门工作说明书中的职责，违背了“分工明确”的基本原则；作为绩效指标的部门和岗位职责指标PRI违背了SMART原则中的明确性原则。第二，“老顾客的满意度也没有明显提高”的原因，是强调新职责而忽了原来职责。即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，而忽了“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。承担开具发票、寄存等工作”原有职责。说明绩效考核与监管方面对于部门和岗位职责指标PRI内在构成因素的考核监管有不全面的地方，也反映出在培训方面的缺陷。第三，“对客户投诉的平均处理时间反而增加了20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理理由的混淆而致。即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈”是一个很具体的解决问题职责，不需要“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责。说明在职责之间逻辑关系上不够清晰，说明部门和岗位职责指标PRI没有遵循SMART原则中的可测性原则设立定量衡量指标；说明缺乏必要的、细致的培训以澄清这些问题。第四，“各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提高有效服务，费用也过高”的原因，是在集团战调整后，管理体制和组织有效运行方面上不够协调、理顺。即与“主动服务”、与“对…子公司服务”的目的不符、不协调说明战与实施战的管理体制和组织设计、运行不协调。从不利局面的间接的微观原因来看有四点：第五，“没有给公司带来新客户的数量增长”，从组织设计和变革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题，是部门间职责不清而导致的。四、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12分）【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a．人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b．由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c．企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。五、4、H公司是一家以创新为核心竞争力的信息技术公司，该公司针对研发部门员工设计了一套培训方案。员工进入公司的第一天起，公司就开始记录每一位员工的能力发展情况，每年年底，公司根据每一位员工的能力现状、能力发展的可能性、为公司服务的时间以及岗位级别等情况，为每一位员工提供一份下一年度的培训发展建议。员工培训预算包括三部分：第一部分是根据公司的发展战略分解到各部门，再形成各个岗位的培训需求，通常情况下，这部分培训费用会占到员工培训预算的60%左右；第二部分是上级主管对员工的培训建议，主要是选择第一部分没有涉及却有对员工能力培养至关重要的一些培训项目，约占培训预算的25%；第三部分是员工根据个人兴趣选择参加的培训，约占培训预算的15%。相对而言，该公司对员工的平均培训投入要远高于同行业的其他公司，并且公司规定只要员工申请的培训费用在预算之内，上级都应当积极支持，特殊情况下，甚至可以增加培训预算。请根据上述情境，回答以下问题：(1)对该公司为研发技术人员设计的培训方案进行评价。（14分）(2)如何对员工专业知识方面的培训成果进行评估？请写出具体的评估方法和评估主体。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具体分辨：（1）公司选择创新为核心竞争力是正确的，这决定了培训方案的方向；（2）培训考察和分析的因素不止是能力，还应该有更多。企业培训开发规划（方案）是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。（3）在培训预算中前两部分是正确的，第三部分，要看企业发展的程度，是否足以满足员工个人兴趣的程度。企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。判断一个企业培训开发规划的制订的好坏可以从以下几个方面分析：第一、是否充分体现企业员工培训开发的制订原则，即：1．全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开发的需求调查和分析，提出具体的分析报告。2．结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务。3．将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，按照轻重缓急，从高中层到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需求进行细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。六、【文件九】类别：电子邮件来件人：谭丽客户服务部部长接受人：李炜集团人力资源部部长李部长：以往的工作经验来看，不同的细分客户有不同的价值追求，有的客户对价格敏感，有的客户则更关注服务质量。针对风华集团以客户需求为导向的服务方向，我们部门想新设置一个客户数据分析的岗位，其主要职责定位是结合客户数据资源和客户特点进行客户细分，再结合人口统计和客户价值准确定位目标客户，最终帮助风华摆脱“价格”竞争而进入“价值”竞争。在日常的工作中，这个职位的任职者需要不断采集和汇总客户需求信息，也可以通过客户问卷调查的方法进行集中性的采集分析。但如何定义这个职位的任职标准、用什么方式进行招聘我们没有经验，想请人力资源部帮助我们参谋一下，您有时间请和我联系。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此题不仅在于客户岗位的设立问题方面，已经显现出企业总体战略上应该提升到优质竞争战略的高度，人力资源战略提升到参与策略的高度。（即文中所言：“不同的细分客户有不同的价值追求，有的客户则更关注服务质量。最终帮助风华摆脱“价格”竞争而进入“价值”竞争。”）2、此岗位的招聘，关键在工作说明书和岗位胜任特征模型。目前，对于这新设立的岗位，只能参考其他行业或单位的岗位特点，并结合我们的要求和关系。3、岗位胜任特征模式建立和评价的关键是针对绩效的标准的吻合性，与绩效管理联动，并认真模拟岗位的行为事件访谈性判断，以准确、客观地确定模型。4、注意岗位胜任特征模型在规划、招聘、培训和绩效等方面的应用，从人力资源管理整体系统的角度解决这个问题，即不是单纯的招聘问题。5、在该岗位招聘中，建议在工作分析和岗位胜任特征模型的基础上，对申请表、行为面试、背景调查等方面做出分别有效的运作。6、在该岗位招聘中，建议采取心理测评的先进方法，同时，特别注意心理测评的一些禁忌方面。7、对于该岗位招聘前，还要深入调查和分析劳动力市场的境况，及其国家、行业、地区的一系列法规、政策。8、应该结合该岗位招聘，事先涉及有效的培训体系，便于新员工上岗后的有效培训及其继续教育活动的有准备地开展。9、注意从战略角度建立该岗位的绩效考评体系。即从绩效棱镜和KPI原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。10、同时，构造新的具有符合战略需要的企业文化体系，选择适合的企业文化模式，形成有效的内化体系，配合该岗位的有效招聘和留人。11、注意从岗位职业发展（生涯）规划的角度，设计组织的职业发展规划，与个人职业生涯规划结合好，提供良好的发展空间，达到长期留人的作用。七、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心子公司，主要生产电力保护设备是国内知名品牌。产品市场占有率很高，近年又销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。w公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励汁划。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题?（2）两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题?【答案】（1）、薪酬管理分权注意的问题（该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？）：1、母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由于公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。2、集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。3、基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1．促进企业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：①现在与将来的矛盾。②老员工与新员工的矛盾。③个体与团体的矛盾。2．强化企业的核心价值观。3．能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：（外部竞争性。②内部公平性。4．有利于培育和增强企业的核心能力。5有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。（2）、两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？A．根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：1．无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。2．有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。3．按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。八、【文件九】类别：电子邮件来电人：赵芳丽集团产品设计部接收人：刘克人力资源总监刘总：有件事想听听您的想法。我们部门是专门为公司设计快递产品的部门，大概每个月都推出3种以上针对不同细分市场的地区的产品，这些产品为公司的利润增长做出了重要贡献。但现在的问题是，我们设计人员的薪酬结构是单一的固定工资，虽然水平较高，但与其研发绩效完全没有关系，影响了员工的工作积极性。比如去年我们部门张辉设计的同城固定路线4小时到货的产品直接让公司的短途市场份额增加了12%，但他的薪酬却没有任何变化，年末也和其他同事一样拿的部门平均奖，我认为现在的模式对于优秀的设计人员很不公平，也很容易使部门员工产生惰性。您看是否应该对我们的薪酬模式进行适当调整，希望能和您深入探讨。【答案】文件九的处理列表?公文九处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、授权下