绩效考核办法实施方案

第第页绩效考核办法实施方案

绩效考核方法实施方案1

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在技能、技能发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原那么

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核需要公开、透亮、人人同等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核〔按月〕。

2、综合技能考核〔由考评小组每季度进行一次〕。

3、考勤及奖惩状况〔由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核〕。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

〔一〕填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门径直上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门径直上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行〔阶段性工作〕三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中〔阶段性工作〕项请在计划完成状况栏内文字说明缘由。

〔二〕计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司采用，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、径直上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。〔个人评分突破90分者，个人评分无效，按径直上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。〕

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64〔含〕分以下。

〔三〕季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

〔1〕绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

〔2〕绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

〔四〕增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

〔1〕季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

〔2〕季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

绩效考核方法实施方案2

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、全部人员均采用自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采纳级别评价法，即径直领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交径直上级，径直上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交径直上级，径直上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参与年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项：

1、岗位职责考核(考核的重点)：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成状况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、技能考核：

指对详细职务所需要的基本技能以及阅历性技能进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监督技能等阅历性技能以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级(优秀级)95—100分工作成果优异，有创新性成果。

2、B级(良好级)80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成果突出。

3、C级(合格级)65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级(较差级)60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级(极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核纪律：

1、上级考核需要公正、公正、仔细、负责，不可对亲自培训或聘请的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发觉将予以降职或扣分。

2、各部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将予以扣分或免去全月奖金。

3、考核工作需要在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分需要要有依据，做到仔细、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

绩效考核方法实施方案3

一、考核目的：

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，加强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参与月度、年终考核)。

三、考核原那么：

3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

3.2考核力求公正、公开、公正的原那么来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪

4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计分占30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。

五、绩效考核相关名词说明：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、技能和努力程度进行有组织的观测、分析和评价。

5.2KPI(Keyperformanceinde*)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。

六、绩效考核细那么

6.1KPI绩效依据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。

6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核

6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.3.4忘却打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建议且被公司采用并经实践证明的确有益者,依据实际状况予以嘉奖

6.3.9无故不参与公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8.1个人绩效津贴比例：

依据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理方法》中的考核工资标准。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120﹪；

甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；

乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；

丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；

丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。

8.3个人绩效考核等级标准：

优等：当月绩效考核91分以上

甲等：当月绩效考核80-90分

乙等：当月绩效考核70-79分

丙等：当月绩效考核60-69分

丁等：当月绩效考核59分以下

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参与年终考核。

在公司服务满1年按考核成果予以提薪(针对职员类)，详细参考标准如下：

优等：薪资上调二级档位

甲等：薪资上调一级档位

乙等：薪资档位不变

丙等：薪资下调一级档位

丁等：解雇

9.2生产径直人员,依据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核需要公正、公正、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将予以降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2各部门负责人要仔细组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将予以扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作需要在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁：

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务；

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理；

C、争论并通过各部门设定的绩效考核指标；

D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的`三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管需要在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本方法执行初期每半年检视争论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结争论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本方法的说明权由人力资源部负责

十五、本方法自公布之日起执行。

绩效考核方法实施方案4

1制定考核方案的目的

1.1激励营销人员的积极性。

1.2让营销团队有明确的营销特惠权限，指导商业谈判底线。

1考核对象

考核对象为营销团队，即特地负责儿童乐园营销的运营部，包含1名经理和2名销售助理。

2考核方案细那么

2.1内部营销团队的嘉奖为销售额的5%-10%。

2.1.1当月销售额额超过5万元的，按销售额的10%嘉奖销售团队;销售额为5万元以下的，按按销售额的5%嘉奖销售团队。

2.1.2其中经理可从嘉奖中提成20%，剩余嘉奖金额由经理依据平常工作表现和贡献大小安排给助理。

2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络猎取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。测算方法：每人每周策划1个幼儿园的活动，单次会员价消费200人次，每次消费6000元，每月4次即2.4万元，外加其他销售基本可达到2.5万元。说明：以后依据经营状况再调整嘉奖标准。

2.2外部营销人员(合作方)的返点为销售额的20%-30%。

2.2.1合作方须自行预备活动方案并提供须要的人员负责组织整个活动，我方提供其它帮助。假如一次销售额超过0.9万元(等同超过300个单次会员价消费)的，我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用(该条依据谈判结果调整)。

2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道猎取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。

2.2.3如合作方的销售是公司内部营销团队联系猎取的，销售额计入内部营销团队的销售额中。

绩效考核方法实施方案5

为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬安排的管理，建立动态的绩效安排激励机制，坚持公正、公正、公开的安排原那么。以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标，创建行为有准那么、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。充分调动员工的工作积极性、主动性和制造性，把部门的工作责任，切实有效地传递到每一位员工