双师型教师队伍建设方案

双师型教师队伍建设方案项目负责人：副校长执行负责人：人事处处长项目组主要成员校内成员：一、建设背景与建设基础学校紧紧围绕“建成全国一流、国际可比水平的高等职业院校，成为特色鲜明、优势明显的应用技术型人才培养高校”的奋斗目标，抢抓机遇，主动作为，不断创新办学体制机制，激发办学活力，学校办学特色、整体水平和质量进入了我国高等职业教育的一流行列。（一）优势分析1.办学水平省内一流学校在办学机制、队伍建设、实践实训条件建设、科学研究与科技服务、对外交流与合作等方面取得了一系列成果，极大提升了学校在行业内的地位，社会影响力和声誉显著提高：2013年，学校以“优秀”的评价通过了国家骨干高职院校建设验收；2014年成为江苏省博士后创新实践基地，是中国纺织联合会授予的“中国纺织服装高技能人才培训基地”，是江苏省经济和信息委员会授予的“江苏省生产型服务业功能示范区示范企业（机构）”；2016年成为国家“产教融合”发展工程规划项目建设单位。2.内部治理体系建设基础良好《XX高等专科学校章程》通过江苏省教育厅核准；实施校院二级管理体制改革，成立9个校企合作理事会的二级学院；搭建东部服装职教联盟和江苏省纺织服装行业高峰论坛两个校企合作交流平台，深度融入国内纺织服装产业发展，建立健全了系列体现合作共赢的校企合作制度。3.师资队伍建设效果明显学校以适应高职教育的“双师”结构和“双师”素质队伍建设为重点，形成了以专家名师为代表、专业带头人为中坚、中青年骨干教师为基础的规模适当、“双师”结构合理、具有创新意识和敬业精神的高素质、高水平教师队伍。学校现有教授44（及相当职称）人，副教授（及相当职称）138人，专任教师折算总数591.5人，校内专任教师中双师素质教师占比91%。校内专任教师中拥有教授（及相当职称）42人，副教授（及相当职称）129人，具有硕士学位及以上的248人。目前拥有全国优秀教师3名、江苏省学术和技术带头人1名、二级教授1名、江苏省有突出贡献的优秀专家5名、江苏省学术和技术带头人后备人选4名，省级教学名师4名、省级师德标兵2名、省级教学团队4个。图4-1校内专任教师职称分布情况图4-2校内专任教师学历构成情况图4-3校内专任教师年龄分布情况4.对外交流合作进展迅猛学校先后与德国、新加坡、香港等国家和地区的22所院校和培训机构签订了战略合作协议，共派出近300余名骨干教师赴国（境）外培训和交流；接待了来自美国、德国、新加坡、台湾等国家和地区约50名外籍专家到校交流访问和讲座。（二）劣势分析1.人才引进机制还不够开放，企业的高端专业人才受学历学位、编制、薪酬、职称等多重限制，造成引进不畅。2.“双师型”人才管理体制和机制创新有待加强，在高端人才引进培养、拔尖青年人才的储备以及评价考核、薪酬分配等激励机制创新方面有待进一步加强。3.以教师职业发展规划为核心的师资管理系统尚未建成，缺乏大数据分析结果来为学校师资队伍诊断改进提供决策支持。4.“双师型”评价体系不健全，评价方法相对单一，缺乏多元、多维度考量方法。双师标准有待完善，双师队伍建设制度亟需落地。5.“双师型”领军人才和骨干人才偏少，行业顶尖人才以及具有正高职称的人才专业结构存在缺陷，且年龄结构偏大；教师综合培养体系尚未建立，青年教师培养重视不够，尤其是40岁以下的后备拔尖人才储备不足；学术技术人才团队建设亟待加强，优秀教学团队建设有待进一步提高；6.“双师素质”教师队伍建设还需进一步加强：目前尚未取得职业（行业）资格证书的占比为23.63%，无企业工作经历的占比为60.99%，2016年度到企事业单位实职锻炼的占比为14.56%。（详解见图4、图5、图6）图4-4职业资格证书分布图图4-5企业工作情况分布图图4-62016年度企业实职锻炼情况统计图（三）机遇分析1.从国家层面来讲，目前缺少统一的“双师型”教师的认定标准和规范。在我国当前高等教育改革鼓励部分高校向应用型人才培养院校转变的大背景下，这类问题的存在就为我校基于教师职业规划为主线的双师型师资队伍建设提供了巨大的空间和契机。2.《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发﹝2014）19号）、教育部关于《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》（教职成﹝2015）9号）、江苏省《江苏省教育厅关于印发〈江苏省高等职业教育创新发展行动计划总体实施方案〉的通知》（苏教函〔2016〕429号）对我们进一步解放思想，强化高校师资队伍建设工作作出了明确指示。3.江苏省人力资源和社会保障厅等7部门关于印发《江苏省扩大高等学校科研院所医疗卫生机构人事自主权十条政策》的通知（苏人社发〔2017〕15号），通过扩大公开招聘自主权，畅通人才流动渠道，创新编制管理方式，扩大岗位管理自主权，建立引进人才特设岗位制度，扩大职称评审自主权，扩大薪酬分配自主权等方式进一步放权，给予了高校深化师资队伍建设改革，畅通人才引进机制以政策支持。4.现代高等职业教育发展的核心，对于各高职院校而言在于建设一支适应培养高素质人才所需的高水平师资队伍。而现实情况是各高职院校不同程度的存在师资队伍建设滞后于发展需要。其根本原因在于对师资整体培养缺乏科学规划，缺乏对教师职业生涯发展的科学规划和指导。通过以上优势、劣势和机遇的分析，可以得出以下结论：双师队伍建设应以教师职业规划为主线，借创新发展之机遇，走出特色的双师队伍建设之路，成为省内乃至国内的双师建设范例。二、建设指导思想与建设目标（一）建设指导思想根据《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发﹝2014）19号）、教育部关于《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》（教职成﹝2015）9号）、江苏省《江苏省教育厅关于印发〈江苏省高等职业教育创新发展行动计划总体实施方案〉的通知》（苏教函〔2016〕429号）及我校《十三五发展规划》等文件有关高校教师队伍建设指导精神，实施“人才强校”战略，以体制机制创新为动力，全面提高人才队伍素质、优化人才队伍结构、建设优势特色专业群。（二）总体目标与具体目标1.总体目标项目建设的目标是建设一支按双师能力分为四个层级，呈“金字塔”结构的优质师资队伍。建设的核心，在于四个层级标准和多元多维评价体系的科学制定；建设的关键，在于对教师双师能力提升的科学规划和实时指导；建设的基础，在于学校对教师成长的内育和外育平台的搭建和对教师培育过程的实时跟踪和科学评价；建设根本，在于整体师资队伍双师能力的大幅度提升，突出人才梯队递进培养，凸显“金字塔”顶端双师人才在带领教学、科研技术团队建设中的核心作用，突出建设高端人才的领军效果和团队的集聚效应；建设的本质，在于强调教师个人职业生涯可持续发展和为学校服务经济社会、培养人才提供人力资源保障。图4-7总体目标图2.具体目标（1）师资队伍结构目标：在达到学校“十三五”规划中师资队伍结构目标要求基础上，学校大力支持双师教师结构中“引领型双师教师”的引进和培育，着重扶持各类引领型教学、学术技术团队等的建设。一是引领型双师教师建设目标，新增省级省学术和技术带头人、江苏省有突出贡献的优秀专家、江苏省学术和技术后备人选、省级教学名师、省级师德标兵5-10名，新增国家级优秀教师1-2名；培养5-10名省内和行业知名的学术技术领军人才，培养20名左右的高水平专业建设领军人才。二是引智高端人才建设目标：聘请以完成项目任务为主的高水平特聘教授5-10名；聘请以完成项目任务为主行业高端技术技能型特聘专家10-20名；全职引进高水平专职教授3-5名、行业高端技术技能型专家10名左右。三是引领型团队建设目标：充分发挥引领型双师教师在各类团队建设中的核心作用。建设3-5个具有核心竞争力的“引领学术技术团队”，建设5个以博士或能力突出的副高专业技术人才为研发核心的“学术技术递进型团队”，在学校学术业绩、成果转化、服务行业企业中取得突出成绩。培养打造一批行业和学生公认的“双师型教学名师”10-15名，打造校内“高水平教学团队”4-8个，打造教学水平较高的“专业教学骨干团队”10-15个，通过精心谋划，重点培育，建设助推团队整体升级，力争在国家级教学团队建设有突破，省级教学团队达到5-10个。（2）双师能力师资队伍建设目标：到2020年，教师队伍中具有双师能力的教师达到90%以上，其中双师能力教师中初级双师能力教师、骨干型双师教师、引领型双师教师的占比分别达到50%、35-40%、10%-15%。（3）评价体系和评价标准建设目标：建成一个比较完整的，多维度、多层级的双师评价标准，实现由双师素质为主的评价体系向双师能力为主的评价体系的转变。（4）教师发展信息管理平台：能够突出教师的职业生涯规划，帮助教师建立职业成长阶段的分级目标，突出成长过程的目标差距和目标修正，实现双师型教师的个性化发展。帮助老师明确各阶段的目标点，解决职业生涯各阶段的盲目性。同时，通过教师数据的采集建立起贯穿全校教师职业生涯全过程的大数据平台，为师资队伍诊断改进提供决策支持。图4-8双师教师体系百分比分布三、建设内容（一）加大对高端人才建设的力度政策和经费上突出重点，把握关键，有计划、有步骤地整体推进学校师资队伍建设工作。一是加大对学校教师队伍整体培育的力度，加强引领型人才建设力度，在全校范围内，重点在四个优势明显的“专业群”中选拔培养一批学术造诣深厚、创新意识强的学术、技术、教学、专业建设等带头人，加大支持扶助力度，创造良好的成长环境，有计划、有重点地在“引领型双师教师”和“骨干型双师教师”中培养一批国家层面、省级层面和在行业中具有影响力的高层次人才。二是进一步优化引进高层次人才的环境，研究实施有利于高层次人才发挥作用的政策，建设好人才发展平台，增加对高层次人才的吸引力，汇聚更多的高层次人才以各种形式来校工作。进一步提高人才引进工作的效能，改善人才队伍结构，对不同的专业群进行分类引进，如“纤维新材料”专业群要引进重点引进高层次创造性人才，如“服饰与时尚创意”专业群要重点引进高层次市场经验丰富的创新性人等。三是探索灵活多样的用人机制，采用专兼结合的方式，汇聚更多的高层次人才来校工作。吸引行业企业的各类高端人才来校领衔或参与校内学术技术、教学等团队建设等工作，负责或参与纵横项目、专业建设、课程建设、实训基地建设、大师工作室建设等。采用长期兼职、短期项目或任务驱动等灵活多样的用人机制。四是积极探索有利于优秀人才发挥作用的薪酬制度。积极推进以项目制、任务制为主的绩效工资改革，研究制定高端人才特殊薪酬制度，使教师个人双师能力与岗位薪酬待遇有效结合，同时强化过程管理和目标考核，最终实现人才的薪酬水平与岗位职责、工作业绩和贡献大小相匹配。五是加大投入，健全人才队伍建设经费保障机制。要加大人才队伍建设资金投入力度，设立人才引进专项基金、人才发展专项基金等，三年人才建设经费不低于1000万。（二）大力推进“双师型”教师队伍培养模式改革探索“建设一平台、打造两基地，夯实双师能力、构筑高端引领”的双师队伍建设模式。制定人才绩效体系、建设教师发展信息平台，对教师成长过程跟踪、评价、反馈、修正，从制度上保障双师队伍建设。打造校内、校外两个双师培养基地，实现教师在基地培训、岗位锻炼、团队合作的过程中夯实双师能力。学校和校外领军人才建立“1+3”团队矩阵制和首席专家制，孵化一批社会知名度高、行业影响力大的学术技术带头人、教学名师和专业带头人，并起到人才引领和培育带动效应。形成“基地培训+基地锻炼+团队融合+高端引领+过程跟踪”的双师能力建设体系。建设期内通过实施“双师型教师评价体系和评价标准建设”以及“双师型教师发展信息平台建设”两个核心项目，使教师双师能力评价标准更加科学，教师双师能力评价体系更加完善；以教师成长大数据为基础，以双师能力评价体系和评价标准有效嵌入“教师发展信息平台”建设和使用为手段，逐级提升教师双师能力；对教师在学校搭建的校内校外培育平台的培养过程进行实时跟踪，并根据实际修正路径，促进教师能力快速提升和个人职业生涯的可持续发展，实现学校师资队伍整体的快速成长。1.完善双师型教师评价体系和标准建设在建设期内，完成适应现代职业教育特点，符合我校服务区域经济、行业产业对象能力需求的“双师型”教师评价体系和“双师型”教师能力分级评价标准。2018年完成《XX高等专科学校“双师型”教师评价体系》和《XX高等专科学校“双师型”教师能力分级评价标准》的制定，并完成全校教师队伍分类定级。新的评价体系建设，要采用大数据管理模式，强调对“双师型”教师成长过程的设定和考核，核心目标在于对“双师型”教师的路径规划、路径实时修正，实现从“结果”考核到“过程”考核的转变，实现“单一”路径成长向“多路径”成长路径的转变，并探索科学评价得到的教师个人双师能力等级与岗位薪酬待遇有机结合。新的评价标准建设要达到“四个凸显、四个转变”的效果，一是要严格“双师型”标准条件，凸显双师能力建设，实现教师“双师素质”为主向“双师能力”为主的转变；二是要突破现有评价体系中双师教师统一类型模式，凸显不同授课类型教师岗位差异，实现“统一类型标准”模式向“分类设定标准”的转变；三是要突破现有评价体系中是否为“双师型”的层级单一的界定方式，凸显“双师型”能力的等级差异，实现教师由单一能力判定向教师长期可持续发展的转变；四是要突破现有评价体系的标准单一缺陷，凸显“双师型”的多维度的评价方式，实现教师在教学和社会服务等中多元多维发展的转变。图4-9评价标准及体系转变示意图2.推进双师型教师发展信息平台建设“教师发展信息平台”的核心是“双师型教师建设”，首期到2020年建设完成“教师发展信息平台”所需模块并投入使用，实现学校双师项教师评价体系和评价标准嵌入，完成大数据平台对此项模块中全校教师个人数据入库，实现对成长为不同层次的双师型教师所需成长规划、过程评价、结构分析、成长轨迹导视、目标修正等功能。图4-10教师发展信息平台功能模块示意图3.实施教师双师能力递进成长的外育基地建设（1）利用与学校深度合作的“政、行、企”提升教师的双师能力学校进一步完善制度，修订《XX高等专科学校教师到企业岗位锻炼管理办法》，出台鼓励教师服务区域经济、行业企业的相关政策。整合“智慧服装东部示范基地（XX）”、“工装创新生产基地（井研）”、柒牌（中国）有限公司、美国高分子材料研究中心、中科院化学所等校外优质资源打造校教师双师能力校外培训基地，实施双师型教师递进培养计划。开展“双师素质教师、初级双师能力教师”两个层级双师能力提升的递进培养。选派“骨干型双师教师、引领型双师教师”与基地的企业、科研院所的领军人才建立“1+3”团队矩阵制和首席专家制，孵化一批社会知名度高、行业影响力大的学术技术带头人、教学名师和专业带头人，并起到人才引领和培育带动效应。图4-11校政行企共育计划示意图（2）提升教师服务产业、行业和区域经济的能力开展提升教师服务产业、行业和区域经济的双师能力计划，包括支持教师为XX行业企业发展提供决策与咨询和技术服务，支持教师参加与专业相关的团体组织，行业协会，在全国性和国际性学术机构、专业委员会中任职等，并将这些作为双师型教师认定的个人累计业绩进行考核，并作为教师双师能力晋级的评价内容。图4-12服务区域经济计划示意图（3）提升教师创新创业能力通过鼓励教师参加创新创业教育，引进校外专业团队兼职，打造专兼结合、稳定发展的创业教育教师团队，多样化提升教师双师能力。一是选派教师参加专业→职业→创业教育培训；二是将专任教师指导大学生创新创业活动作为教师岗位考核的一项内容，通过以赛促教、以赛促学、以赛促改的方式，起到对师资培养起到了促优促精的作用。三是鼓励和支持教师创办和领办高新技术企业，借助创新创业孵化园的建设，支持创业教育教师从事产学研活动和开展科技创业活动。图4-13创新创业计划示意图（4）提升教师国际化水平和能力紧密结合国家对外开放及“一带一路”的重大战略部署，顺应国际化教育发展趋势，加强国际交流合作，实施提升教师国际化水平和能力培育计划。一是加大中青年教师外语培训力度，全校计划每年选派一批中青年教师到国家留学基金委指定的培训机构等组织进行外语培训，学校鼓励中青年教师申报国家留学基金委的各类人才培养项目出国研修；二是加大双语教学推进力度，以双语教学促进教师国际化素质提升，培养储备一批双语教学骨干教师，为推广双语教学提供师资储备；三是加大海外人才、具有留学访学背景人才引进和外籍教师聘任力度，实现师资来源国际化；四是加大国际科研合作平台建设，鼓励广大教师积极申请国际高水平科研合作项目，通过国际科研合作提升教师国际化素质；五是加大对教师出国访问进修、参加高水平国际学术会议等出国资助力度，推进国际合作与交流向全方位、多领域、高层次发展。图4-14国际化水平提升计划示意图4.实施教师双师能力递进成长的内育基地建设（1）整合校内资源提升教师双师能力构建完善机制体制，发挥校内优势教学资源和人力资源优势，加强对教师双师能力的提升。一是整合校内“国家级智慧服装生产实训基地”、“纺织新材料研发基地”、“江苏省博士后创新实践基地”等校内优势资源，建立校内教师双师能力培养基地，开展对教师的双师能力培养；二是充分利用行政职能部门和教学辅助部门岗位对相关专业教师的双师能力提升作用，实施教师校内挂职锻炼培养。图4-15校内平台培养计划示意图（2）实施“师徒”模式提升教师双师能力依托名师大师工作室，以制度为保障，以项目为载体，充分发挥技术研发项目平台、教育教学项目平台、创新创业项目平台、社会服务项目平台的作用，充分发挥名师大师的示范引领作用，以名师大师为项目带头人，传技带徒，帮助教师提升技术技能、项目研发、教育教学、创新创业、社会服务等的能力。图4-16“师徒”模式培养计划示意图（3）加强对实验实训教师理论教学水平提升加强对实验实训教师理论教学水平提升，从政策上打破专任教师和实验实训教师两种岗位界线，实现理论教学和实验实训教学的“理实”一体。一是实施理论教学协助计划，将其从单纯的教学辅助人员转变为项目课程教学教师。二是实施理实一体双教师融合计划，实验实训教师参加课堂教学设计，承担部分教学，共同完成教学任务。三是实施专业课程进修计划和学历提升计划，提高实验实训教师专业素养和理论教学水平。图4-17理实一体培养计划示意图（4）加强新入职教师双师岗位能力提升在已经实施效果成效显著的新教师培养方案中，增加新入职教师双师岗位能力提升培养方案，修订《XX高等专科学校新教职工入职培养管理办法》。入职培训课程模块增设双师素质提升模块，并实施新教师到行业企业进行半年挂职锻炼计划。通过两年的培训，使新入职教师第一年达到“双师素质教师”标准，第二年结束达到“初级双师能力教师”标准。图4-18新教师培养计划示意图（三）完善兼职双师队伍的建设1.创新企业行业高端技术、技能型人才的使用正确分析学校各专业群人才需求类型和层级，统筹考虑学校教学科研、社会服务实际制定合理的高端技术技能型人才标准和数量。积极拓展人才引进渠道，以人才引进专项基金、人才发展专项基金为保障，采用灵活多样的引入渠道广揽人才，充分发挥高端学术、高端技术、高端技能人才在学科、专业、技术中的引领和带动作用。进行引进人才职业生涯规划的个性化定制，建立相对完善的人才评价机制，工作成果的考核与完成质量相结合，重视成果的社会影响和转化，助推引进人才的职业发展，确保人才引得进、干得好、留得住。2.建设外聘兼职双师型教师专家库打造一支相对稳定的来自企业、科研院所、高校的中高级管理技术人员、能工巧匠，具有丰富的工程实践经历或较高的教学水平，并能和校内专职教师深度融合的兼职教师队伍。到2020年，稳定的兼职教师人数大幅度提高，高水平兼职教师专家库人数与校内专职教师比例达到1:3，承担的专业核心课课时比例大幅提高，2020年内达到30%。3.完善兼职教师管理办法完善《兼职教师管理办法》，明确兼职教师的聘用条件、聘用程序、工作职责、考核评价奖惩办法、薪酬待遇等，建立较为灵活的引入和退出机制。形成兼职教师的激励和约束机制：一是严格按条件按计划按程序聘用兼职教师；二是兼职教师编入教学科研和技术团队（工作室），参与教学体系改革、科研项目合作，实施一体化综合管理；三是加强兼职教师高职教育教学方面的培训；四是加强对兼职教师的日常管理与考核，特别是教学过程和教学效果的监督，在各类教学检查和年度考评中，把兼职教师与专任教师同等对待，对考核优秀的教师在下一期的课时费予以相应提高，对不符合教学要求的予以解聘。为保证教学质量、科研水平，根据课程性质、教学水平，科研能力，随行就市，采取弹性薪酬制度。四、建设进度建设内容2018年（预期成果、验收要点）2020年（预期成果、验收要点）双师型教师评价体系及评价标准建设出台《XX高等专科学校“双师型”教师评价体系》;出台《XX高等专科学校“双师型”教师能力分级评价标准》，对现有教师进行分类定级。双师素质教师比例超过91%,双师素质教师中具有双师能力教师达到90%以上，双师能力教师各级人员分别达到50%、35-40%、10%-15%。双师型教师发展信息平台建设信息平台各模块功能的调研工作初步完成。完成信息平台招标、搭建，信息平台各模块功能完善并正式使用;完成教师现有信息录入、审核；形成教师信息实时填报、审核的常态化机制。教师双师能力“政、行、企”的外育基地建设与各职能部门、企业共同完成教师培育、锻炼的相关管理办法，制定培育计划，推动培育工作。实现教师与共建企业深度融合；教师服务产业、行业、区域经济取得良好效果；教师国际化水平和能力有效提升。教师双师能力递进成长的内育平台建设组建2个大师工作室传技带徒;制定实验实训教师“理实”一体化实施政策;修订《新教师入职培养办法》，实施校内外双指导教师制度。教师在技术技能、项目研发、创新创业、社会服务等方面能力提升显著；实现实验实训教师理论教学和实验实训教学的“理实”一体；新教师经两年培训后，至少应达到“初级双师能力教师”标准。兼职双师队伍的建设设立专项基金，拓宽人才引进渠道；完善外聘兼职教师专家库建设，完善《兼职教师管理办法》。拥有完成项目任务为主的特聘教授、专家15-30名；高水平兼职教师专家库人数与校内专职教师比例达到1:3，承担专